Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию управления производительностью труда 20
1.1. Производительность труда как объект управления: экономическая сущность, показатели измерения 20
1.2. Эволюция теоретических подходов к управлению производительностью труда 39
1.3. Особенности управления производительностью труда на предприятиях машиностроения 56
Глава 2. Концептуальные основы управления производительностью труда на предприятиях машиностроения 72
2.1. Обоснование необходимости повышения производительности труда на предприятиях отечественного машиностроения 72
2.2. Определение понятия «организационно-экономический механизм управления производительностью труда» 90
2.3. Концепции формирования организационно-экономического механизма управления производительностью труда на предприятиях машиностроения 115
Глава 3. Экономико-статистический анализ влияния внутрипроизводствен ных факторов на изменение уровня производительности труда 133
3.1. Факторы, определяющие изменение уровня производительности труда на макро-, мезо- и микроуровне 133
3.2. Влияние технико-технологических факторов на изменение уровня производительности труда 153
3.3. Влияние факторов организации труда и управления производством на изменение уровня производительности труда 167
Глава 4. Роль человеческого фактора производства в системе управления производительностью труда 192
4.1. Количественная оценка воздействия характеристик качества рабочей силы на уровень производительности труда 192
4.2. Мотивационная политика предприятия как инструмент управления производительностью труда 221
4.3. Значение профессионального образования в формировании рабочей силы предприятий машиностроения 241
Глава 5. Основные направления совершенствования управления производительностью труда на предприятиях машиностроения 253
5.1. Возможности роста производительности труда за счет повышения технического уровня производства на предприятиях машиностроения 253
5.2. Формирование требований соответствия качества рабочей силы предприятия уровню технических и организационных инноваций 269
5.3. Достижение требуемых характеристик человеческого фактора производства через организацию профессионально-квалификационного развития 286
5.4. Эффективность разработанных рекомендаций по совершенствованию управления производительностью труда на предприятиях машиностроения 300
Заключение 313
Библиографический список
- Эволюция теоретических подходов к управлению производительностью труда
- Определение понятия «организационно-экономический механизм управления производительностью труда»
- Влияние технико-технологических факторов на изменение уровня производительности труда
- Мотивационная политика предприятия как инструмент управления производительностью труда
Эволюция теоретических подходов к управлению производительностью труда
Поэтому, по мнению автора, экономическую категорию «производительность труда» для условий формирования постиндустриального общества, следует уточнить и расширить с позиций изменений, произошедших в индустриальном секторе экономики в результате внедрения научно-технических достижений, инновационных технологий, расширенного инвестирования в человеческий фактор производства. В связи с этим, автором предлагается следующая трактовка экономической категории «производительность труда». Производительность труда в условиях перехода к постиндустриальной экономике должна рассматриваться как результативный показатель количества и качества живого труда, определяемый объемом продукции необходимой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени, который зависит от технико-технологического и информационного развития производства, уровня интеллектуализации производственных процессов и качества занятой на производстве рабочей силы (уровня ее образования, профессионализма, обучаемости и креативности).
Экономическая категория «производительность труда» тесно связана с другими экономическими категориями, характеризующими трудовую деятельность человека, такими как «производительная сила труда», «интенсивность труда», «сложность труда», «качество труда», «содержание труда», «эффективность труда».
Взаимосвязь экономических категорий «производительность труда» и «производительная сила труда» всегда рассматривалась отечественными учеными по-разному. С.Г. Струмилин [343], О.Е. Германова [52], О.Г. Семенютина [323] и др. в своих работах четко разграничивали эти категории, считая, что экономическая категория «производительная сила труда» характеризует только объективные условия результативности труда, а экономическая категория «производительность труда» объединяет и объективные и субъективные условия труда, обеспечивающие необходимый выпуск продукции в единицу рабочего времени.
Л.А. Костин [163], М.Н. Иоффе, П.Н. Иоффе [132], Р.В. Гаврилов [47] полагали, что экономическая категория «производительная сила труда» характеризует плодотворность труда только при неизменном уровне его интенсивности, а производительность труда зависит не только от уровня производительной силы труда, но и от изменения интенсивности живого труда.
Наиболее тесную связь экономическая категория «производительность труда» имеет с категорией «интенсивность труда». К. Маркс [210] определял интенсивность труда как «...степень его напряженности в процессе производ-ства товаров» . Интенсивность труда измеряется затратами физической, интеллектуальной и нервной энергии человека в единицу времени. Существует прямая зависимость производительности труда от его интенсивности.
Большинство ученых: Ю.К. Епончинцев [107], Н.А. Климов [147], Н.М. Мурахтанова [236], А.С. Писарев [274], [275], И.А. Шлемензон [376], А.Я. Ягофаров [393] и др. считают интенсивность труда составным элементом и непосредственным фактором изменения уровня производительности труда и определяют ее как степень напряженности труда, позволяющую высокопроизводительно использовать рабочее время.
Н.А. Климов в своей работе «Производительность и интенсивность труда» [147] указывал на повышение значимости экономической категории «интенсивность труда» в условиях научно-технического прогресса и считал, что рост общественно необходимого (общественно-нормального) уровня интенсивности труда приобретает статус объективного экономического закона, наравне с законом неуклонного роста производительности труда.
Среди ученых отсутствует единое мнение также о том, к какой группе показателей нужно относить категорию «интенсивность труда»: качественных или количественных. И.А. Шлемензон [376] считает, что интенсивность труда является количественным показателем, с помощью которого можно
Маркс, К. Соч. Т.23 / К. Маркс, Ф Энгельс. - 2-е изд. - М.: Политиздат, 1983. - С. 353. вычислить энергетические затраты, реализуемые работником в течение определенного отрезка времени. А.С. Писарев [274] полагает, что «...интенсивность труда - это проявление одновременно и количественной и качественной стороны труда. Простой (низко квалифицированный) труд, каким бы интенсивным он ни был, не может служить источником потребительской стоимости, которую способен продуцировать сложный (высококвалифицированный) труд, а более высокая интенсивность труда опытного рабочего достигается «уплотнением» давно им освоенных, привычных манипуля 3 ции» .
В современных условиях производства все большее значение приобретает качество и сложность труда как основа конкурентоспособности выпускаемой продукции. По словам К. Маркса [209], сложный труд - это помноженный или возведенный в степень простой труд. Основой формирования сложного труда являются знания работника и приобретенные навыки работы: квалификация и длительная практика.
Экономические категории «сложность труда» и «качество труда» неразрывно связаны между собой. Как правило, качество труда отождествляется с его сложностью, что действительно верно и, как отмечает А.С. Зарецкий [114], в первую очередь, определяется квалификацией работника. Аналогичную точку зрения высказывают В.В. Митькина [227] и А.С. Писарев [275]. При этом А.С. Писарев отмечает, что: «...качество труда помимо его сложности во многом определяется условиями, в которых осуществляется труд, а также его интенсивностью и тяжестью» .
Определение понятия «организационно-экономический механизм управления производительностью труда»
Проблемы отечественного машиностроения усугубляются еще и тем, что подавляющее число владельцев предприятий не заинтересовано в повышении производительности труда. Как отмечает Председатель Общественного объединения по повышению производительности труда В.И. Бовыкин: «Уникальность российской экономики состоит в том, что она не имеет внутренних стимулов к повышению производительности труда. Причина низкой производительности труда - в российском менталитете, а не в слабых институтах и макроэкономических показателях. Сдвинуть ситуацию с мертвой точки может лишь государственное вмешательство через налоговое стимулирование предприятий, выполняющих плановые показатели по росту эффективности»
Правительством России утвержден план мероприятий по повышению производительности труда, модернизации и созданию рабочих мест на промышленных предприятиях, который направлен на стимулирование инвестиций в целях технологического обновления и модернизации производства, стимулирование замены устаревших рабочих мест, создание условий для профессионального развития работников. Правительством предлагается стимулировать замену устаревших рабочих мест через повышение уровня налогообложения предприятий, имеющих оборудование с истекшим сроком полезного использования. Этому должно способствовать не только проведение специальной оценки рабочих мест, но и применение закона о технологическом нормировании в промышленности, который призван стать инструментом принудительной модернизации промышленных компаний [280].
Решение задачи модернизации и технического перевооружения производства определяет будущее машиностроительной отрасли, однако задача осложнена тем, что за последние десятилетия необходимого обновления производственных фондов на предприятиях машиностроения не происходило, и теперь на эти цели требуются огромные средства. Большинство пред-Шохина, Е.М. Правительство поднимет производительность труда / Е.М. Шохина. [Электронный ресурс]. - Электрон. ст. - Режим доступа к ст. http://expert.ru/2014/07/14/pravitelstvo-podnimet-proizvoditelnostruda/ приятии таких средств не имеет. Кроме того спад производства в промышленности и деградация технического образования в стране привели к уходу с предприятий машиностроительного профиля высококвалифицированных кадров, способных к аналитической работе в области решения проблем технологического перевооружения производства. По этой причине отдельные предприятия, даже имеющие необходимые финансовые средства, не могут собственными силами провести модернизацию из-за отсутствия необходимых специалистов.
Обсуждая проблему модернизации и технического перевооружения машиностроительных предприятий страны, отечественные экономисты [283] выражают озабоченность тем, что финансирование этого затратного и очень непростого процесса может превратиться в пустую трату средств, если причина низкой производительности труда состоит не в устаревших производственных фондах, а в качестве рабочей силы и уровне адекватности управления предприятием. В таких случаях просто модернизация производства может не привести к желаемым результатам, поскольку наукоемкие производства, ориентированные на разработку инновационной продукции, невозможно создать моментально, даже накачкой капитала. Высококвалифицированные как инженерные, так и рабочие кадры «куются» поколениями, а ультрасовременные технологии создаются на почве когда-то созданных эффективных разработок.
Поэтому модернизацию производства следует рассматривать всего лишь как элемент, одно из направлений комплексной задачи повышения производительности труда, которая включает в себя еще один важнейший аспект - подготовку качественных трудовых ресурсов, т.к. по причине отсутствия квалифицированных кадров, умеющих работать на современном оборудовании, часто тормозится открытие новых производств. Обеспечить повышение производительности труда предприятие может только в том случае, если запуская программу технического перевооружения, оно успеет создать систему переобучения кадров [283].
В общем случае процесс повышения производительности труда на предприятии определяется следующими тремя составляющими: модернизацией производства, повышением квалификации кадров, реинжинирингом (реализацией инновационных изменений) производственных и бизнес-процессов. И, как показывает опыт работы предприятий, иногда перестроив определенные производственные и бизнес-процессы, связанные со спецификой работы предприятия, можно обеспечить рост производительности труда.
Специфическими особенностями работы машиностроительных предприятий являются многономенклатурность выпускаемой продукции, высокая длительность производственного цикла, характеризующаяся большим количеством стадий обработки деталей и изделий, высокая наукоемкость и трудоемкость производимой продукции. Все эти особенности машиностроительного производства следует рассматривать как факторы, которые необходимо учитывать при управлении производительностью труда.
Производство многономенклатурной продукции ставит перед предприятием задачу обеспечения повышенного внимания к анализу динамики производительности труда по каждому виду изделий. Решение данной задачи позволяет выявлять проблемные рабочие места и проблемные операции технологического процесса, усовершенствование каждого из которых обеспечивает рост производительности труда в масштабах всего предприятия.
Высокий уровень стадийности обработки деталей и изделий позволяет обеспечивать рост производительности труда в масштабах всего производственного процесса за счет повышения производительности труда на каждой стадии обработки. Экономия ресурсов на предыдущем рабочем месте (стадии обработки) позволяет передавать обработанное изделие на последующую операцию по уже уменьшенной себестоимости. Экономия ресурсов должна повториться столько раз, сколько стадий обработки в данной технологической цепочке, обеспечивая аддитивный эффект.
Влияние технико-технологических факторов на изменение уровня производительности труда
Механизм управления производительностью труда, как и любая система управления, имеет две подсистемы: управляющую и управляемую, которые находятся во взаимной связи друг с другом. Управляющая подсистема (субъекты управления) - это различные службы предприятия, специалисты, линейные и функциональные руководители. Основой для формирования управляющей системы являются функции, определяющие сущность и содержание управленческой деятельности на всех уровнях управления.
К управляемой подсистеме (объектам управления) относятся рабочие бригады, отдельные исполнители, а также совокупность показателей производительности труда. Взаимоотношения между управляющей и управляемой подсистемами оказывают существенное влияние на достижение поставленных предприятием целей.
В основе формирования механизма управления производительностью труда лежат цели (экономические и социальные), направленные как на развитие самого предприятия, так и на повышение качества трудовой жизни работников. Цели должны обладать такими свойствами как достижимость (нереальная для достижения цель приводит к демотивации работников и потере ими интереса к работе), гибкость (возможность корректировки цели в соответствии с происходящими изменениями), измеримость (количественная оценка уровня достижения цели), конкретность (четкое определение результатов, сроков и ресурсов). Каждая цель конкретизируется через поставленные задачи, решение которых осуществляется выполнением соответствующих функций управления.
Специалисты в области менеджмента [32], [36], [90], [237], [312], делят функции управления на общие, конкретные и специальные. Общие (основные) функции применяются на любом предприятии, в любой организации, на каждом уровне управления, к ним относят планирование, организацию, мотивацию (стимулирование), контроль и регулирование.
Конкретные (специфические) функции воздействуют не на всю организацию в целом, а только на определенные стороны ее деятельности. Специальные функции являются подфункциями каждой конкретной функции (например, оперативное планирование основного производства предприятия является специальной функцией управления).
Общие функции управления производительностью труда реализуются в масштабах предприятия в целом. Конкретные функции действуют в рамках определенных мероприятий в различных производственных подразделениях предприятия. Специальные функции управления связаны с реализацией вполне определенных задач, направленных на повышение производительности труда при изготовлении продукции, например, повышение уровня напряженности норм выработки, снижение трудоемкости узлов и деталей и т.п.
Среди ученых, занимающихся вопросами управления производительностью труда, нет единого мнения о том, какие из функций управления производительностью труда следует считать основными. Научные взгляды на то, какие функции управления производительностью труда являются приоритетными и наиболее важными, представлены в таблице 2.18. Таблица 2.18
Основные научные подходы к определению основных функций управления производительностью труда
Л.Г. Соколова [337] считает, что функция планирования должна быть направлена на обеспечение достижения такого уровня производительности труда и темпов ее роста, которые позволили бы снизить расходы на рабочую силу, повысить конкурентоспособность и рентабельность производимой продукции. Анализ производительности труда, без которого невозможно ее планирование, должен содержать при этом следующие этапы: 1) установление причин отклонения фактических показателей производительности труда, от плановых и базисных; 2) определение степени влияния каждого фактора, вызвавшего отклонения, на изменение объемов производства, величину прибыли и рентабельности производства; 3) выявление резервов роста производительности труда в подразделениях предприятия и по предприятию в целом; 4) определение темпов прироста производительности труда по предприятию и его подразделениям; 5) установление эффективности воздействия внедренных организационно-технических мероприятий на уровень производительности труда. Функция организации должна создавать организационные условия для достижения необходимого уровня производительности труда и служить для формирования стройной системы совместной деятельности работников предприятия (определение количественного и качественного состава трудовых и материальных ресурсов, распределение заданий и создание условий для их выполнения, координация работы людей, обеспечение их кооперирования и взаимной информированности).
Функция контроля - одна из основных функций управления, основанная на постоянном сравнении существующего в настоящий момент времени состояния системы с тем, что запланировано. Функция контроля заключается в наблюдении за ходом управляемых процессов и выявлении отклонений достигнутых результатов от желаемых. Она тесно связана с функцией планирования, так как дает информацию об уровне достижения запланированных показателей.
Функция мотивации основана на стимулировании работников к труду через удовлетворение их потребностей и носит универсальный характер, т.к. может быть использована в рамках всех других функций управления. Система мотивации на предприятии должна гарантировать занятость работников, предоставление равных возможностей для профессионального роста, соответствие уровня оплаты труда с его результатами, создание безопасных условий труда, поддержание в коллективе благоприятного морально-психологического климата. Основной задачей системы стимулирования труда должно быть обеспечение согласования целей работников и целей предприятия, что способствует росту производительности труда [113].
Помимо рассмотренных функций, для эффективного управления производительностью труда требуются такие функции как измерение, оценка, и регулирование, которые служат для определения и фиксирования темпов роста производительности труда, тенденций в ее динамике и удержания ее уровня на заданной траектории.
Мотивационная политика предприятия как инструмент управления производительностью труда
Концепция управления по результатам, направленная на мотивацию и развитие рабочей силы, вполне может быть положена в основу формирования организационно-экономического механизма управления производительностью труда, однако, как предупреждают финские менеджеры, ее внедрение на промышленных предприятиях сопряжено с определенными сложностями. Как отмечает Т. Санталайнен, в процессе анализа данной системы управления были выявлены следующие проблемы [322]: - приоритеты в области результатов не всегда чётко сформулированы; - в контрактах, определяющих показатели эффективности, не всегда чётко прописана взаимосвязь между плановыми показателями и результатами деятельности; - при оценке результатов не используется достаточное количество общих показателей или критериев эффективности; - имеет место недостаток аналитической оценки неудач в достижении плановых показателей, а также отсутствие реальных санкций в случае невыполнения плановых показателей.
Поэтому Т. Санталайнен подчеркивает, что если организация решила использовать в качестве модели управления концепцию управления по результатам, она должна уметь правильно применять эту модель, то есть приспосабливать ее к совершенно конкретной практике.
Концепция бережливого производства вытекает из философии снижения затрат производства. Объектом управления в данном случае является себестоимость продукции и, при этом, в центре внимания находится, в первую очередь, снижение внутренних затрат каждого производственного подразделения. Данная концепция возникла как интерпретация идей производственной системы компании «Тоёта» при изучении ее феномена американскими исследователями [231].
Концепцию бережливого производства в настоящее время применяют на крупных промышленных предприятиях многих стран мира: в Европе уже лет 10, в Японии - более 40 лет. Руководство предприятий справедливо счи 121 тает, что если перед работниками цехов поставить задачу сбережения ресурсов, они находят способы сокращения потерь, так как являются экспертами своего дела. Концепция бережливого производства завоевала популярность на предприятиях России совсем недавно, но уже внедрена в такие известные компании как «Группа ГАЗ», «РусАл», «КАМАЗ», «Росатом» и продолжает внедряться как на крупных, так и небольших предприятиях.
Основной особенностью данной концепции управления является отказ от командно-административной структуры и переход к системе сотрудничества, которую можно назвать «мы делаем одно дело». По оценкам руководства предприятий, внедривших у себя бережливое производство, бережливые технологии реально позволяют улучшить условия труда и повысить производительность работы цехов [334].
В основе концепции мотивации и стимулирования труда лежит объединение процесса мотивации с целями предприятия на основе изучения потребностей и интересов работников. А.Я. Кибанов [142] отмечает, что исторически сложились и в настоящее время существуют несколько концепций мотивации и стимулирования труда: технологическая, классическая, дефицитная, программная, ментальная, патриархальная. Это связано с влиянием на систему мотивации и стимулирования труда таких факторов как политическая и экономическая обстановка в стране, приоритет национальных отношений в сфере труда, особенности корпоративной культуры предприятия.
Во времена Ф.У. Тейлора и Г. Форда существовала технологическая концепция мотивации и стимулирования труда. Эта концепция в качестве объекта управления предусматривала даже не самого работника, а только его труд. Имело место только отрицательное стимулирование - наказание или увольнение работника за невыполнение норм. К технологической концепции довольно близка классическая концепция мотивации и стимулирования труда, предусматривающая использование в управленческой практике единственного стимула - сдельную оплату труда, при которой, ситуация перевыполнения нормы не предусматривается.
В условиях плановой экономики в нашей стране получили развитие дефицитная и программная концепции мотивации и стимулирования труда. В основе формирования дефицитной концепции лежали особенности, присущие плановой экономике: низкая ценность человека и стоимости его рабочей силы. Программная концепция мотивации и стимулирования труда была создана для привлечения и удержания персонала на предприятиях тяжелой и оборонной промышленности, в крупных научно-производственных объединениях, связанных с разработкой государственных проектов за счет более высоких зарплат и наличия различных льгот [142].
Как отмечает А.Я. Кибанов, признаки перечисленных выше концепций сохранены в России и в настоящее время, например, низкая оплата труда, особое положение руководства по сравнению с другими группами персонала, преобладание отрицательного стимулирования труда.
В таких странах как Япония, Южная Корея и др., значительно отличающихся по культуре от развитых европейских стран, в XIX-XX вв. получила развитие ментальная (ментально-традиционалистская) концепция мотивации и стимулирования труда, в основе которой лежал приоритет национальных отношений в сфере труда, при их явном противоречии законам рынка. К основным особенностям данной концепции относятся пожизненный найм, принцип старшинства при получении должности, низкая приоритетность материальных стимулов, включение в систему оплаты труда показателей, непосредственно не влияющих на его результативность, например, трудового стажа [142].
