Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретические аспекты управления предпринимательскими рисками, связанными с деятельностью персонала
1.1. Понятие и типология предпринимательских рисков, связанных с деятельностью персонала малого предприятия 13
1.2. Факторы макросреды, способствующие реализации кадровых рисков отечественного малого предприятия 27
1.3. Факторы микросреды, способствующие реализации кадровых рисков отечественного малого предприятия 37
Глава II. Анализ практики управления кадровыми рисками, сложившейся в малом предпринимательстве
2.1. Особенности организации трудовых отношений в сфере малого предпринимательства 46
2.2. Качество человеческого капитала и особенности его влияния на конкурентоспособность малого предприятия 56
2.3. Специфика управления кадровыми рисками в сфере малого предпринимательства 64
2.4. Анализ практики управления кадровыми рисками в сфере малого предпринимательства на примере шоу-бизнеса 72
Глава III. Инновационные технологии профилактики и пресечения кадровых рисков в малом предпринимательстве
3.1. Повышение уровня корпоративной культуры как главный резерв совершенствования риск-менеджмента 82
3.2. Инновационные методы мотивации персонала в комплексе мероприятий по профилактике кадровых рисков 93
3.3. Разработка и внедрение системы внутрифирменного контроля кадровых рисков субъектов малого предпринимательства 107
Заключение 122
Литература 130
- Факторы макросреды, способствующие реализации кадровых рисков отечественного малого предприятия
- Качество человеческого капитала и особенности его влияния на конкурентоспособность малого предприятия
- Повышение уровня корпоративной культуры как главный резерв совершенствования риск-менеджмента
- Разработка и внедрение системы внутрифирменного контроля кадровых рисков субъектов малого предпринимательства
Введение к работе
Актуальность темы исследования определяется недостаточной степенью изученности проблемы управления рисками субъектов малого предпринимательства, связанными с кадровым направлением их деятельности. Одним из последствий перехода к постиндустриальному обществу стало изменение структуры стоимости современного бизнеса. Сегодня у большинства хозяйствующих субъектов существенную часть ее составляют уже не основные фонды, а нематериальные активы, главными создателями и носителями которых являются люди. Соответственно возрастает и важность эффективного управления человеческим капиталом организации, следовательно, и связанными с ним рисками.
Около двух третей ВВП развитых стран составляют сегодня не товары, а услуги. При этом, как отмечает П. Друкер, в XX веке устойчивый рост наблюдался в четырех секторах: правительственные расходы, здравоохранение, образование, досуг. В сфере шоу-бизнеса, как составной части сектора досуга, наблюдалось такое стремительное увеличение объемов произведенных услуг, что оно вполне сопоставимо с тремя прочими вместе взятыми. Между тем, это направление, где малый бизнес особенно активен, исследовано недостаточно, поэтому в диссертации особое внимание уделено именно малым предприятиям, действующим в данной сфере.
Проблема противодействия любым предпринимательским рискам особенно актуальна в сфере малого предпринимательства. Корпорации и даже многие субъекты среднего бизнеса, располагающие, как правило, значительными финансовыми резервами и материальными активами, пригодными для залога, могут оперативно компенсировать ущерб от наступивших рисков даже стратегического масштаба. Для субъектов малого предпринимательства реализация подобных рисков обычно приводит к вынужденному уходу с рынка. Кроме того, многие малые предприятия сегодня работают в сфере венчурного предпринимательства, для которого высокий риск является естественным и необходимым условием ведения бизнеса. Это также повышает требования к эффективности внутрифирменной системы риск-менеджмента. Применительно к рискам, связанных с деятельностью персонала, следует особо отметить, что малые предприятия обычно не могут использовать большинство методов профилактики и контроля предпринимательских рисков, успешно применяемых в корпоративных структурах. Так, для субъектов малого предпринимательства не характерно наличие в штате психолога и специалиста в области кадровой безопасности, затруднена возможность применения специальных технологий HR - менеджмента в области подбора и мотивации персонала.
Актуальность исследования кадровых рисков усиливает и то, отмеченное многими авторами обстоятельство, что сегодня наблюдается тенденция перехода риска на все более низкие уровни принятия решений. Если еще недавно крупные финансовые и репутационные потери были связаны с ошибками исключительно топ менеджеров, то сегодня они могут возникать и от действий исполнительного персонала. Старые методы оценки риска, как произведения ущерба на вероятность его наступления, во многом потеряли свою актуальность, что требует пересмотра существующих подходов.
Отмеченные обстоятельства обуславливают актуальность приращения научных знаний в области управления рисками, связанными с деятельностью персонала в сфере малого предпринимательства (далее – кадровыми рисками). Это определило выбор темы диссертационной работы, ее цель и прикладные задачи.
Степень разработанности проблемы. Изучение научных трудов, посвященных проблеме риск-менеджмента в сфере малого предпринимательства, показало, что наиболее глубоко исследованы риски, связанные с финансовым и коммерческим направлениями деятельности его субъектов. В то же время проблема противодействия рискам, обусловленным ошибочными или противоправными действиями сотрудников малых предприятий, практически не раскрыта в соответствующих научных и практико-ориентированных публикациях. Недостаточно изучены и факторы макро- и микросреды, влияющие на вероятность реализации кадровых рисков. К их числу можно отнести, например, специфический трудовой менталитет россиян, асоциальные ориентиры и недостаточную законопослушность собственников малых предприятий, активное использование ими методов недобросовестной конкуренции (в том числе – на рынке труда).
Проблемы предпринимательского риска первоначально были отражены в общих управленческих и экономических концепциях. Так, Дж. М. Кейнс ввел в научный оборот понятие «склонность к риску», характеризуя инвестиционные и предпринимательские риски как неопределенность получения ожидаемого дохода от вложения средств. Заметный вклад в создание теории предпринимательского риска внесли работы Ф. Найта, за которые он получил Нобелевскую премию по экономике. Финансовые риски предприятия были исследованы К. Рэдхэдом, С. Хьюзом. Роль риск-менеджмента была окончательно оценена после того, как Ульрихом Беком была предложена новая парадигма общественного развития – «общество риска».
Собственно предпринимательский риск явился предметом исследований многих российских ученых. Он рассматривается в работах таких специалистов, как А.П. Альгин, М.И. Баканов, И.Т. Балабанов, В.П. Буянов, С.В. Валдайцев, В.Н. Вяткин, В.А. Гамза, В.Н. Глазунов, П.Г. Грабовый, В.М. Гранатуров, М.В. Грачева, А.М. Дубров, С.В. Ильдеменов, Р.М. Качалов, Г.Б. Клейнер, Н.В. Князевская, Б.А. Лагоша, М.Г. Лапуста, С.Н. Петрова, С.И. Полтавцев, Б.А. Райсберг, К.Г. Романова, Л.Н. Тепман, Д.А. Фролов, Н.В. Хохлов, Б.Б. Хрусталев, В.В. Шахов, Р.Т. Юлдашев и др.
Некоторые вопросы управления кадровыми рисками современной организации, исследовались с позиции теории как HR-менеджмента (А.Р. Алавердов), так и риск-менеджмента (А.Л. Слободской, В.Н. Федосеев, М.Ю. Хромов). Однако в их исследованиях, во-первых, не учитывалась специфика сферы малого предпринимательства и, во-вторых, не уделялось достаточного внимания прикладным технологиям профилактики и пресечения соответствующих рисков.
Теоретическую основу исследования составляют научные гипотезы и теории, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых по проблемам предпринимательского риска и кадровых рисков. В основе исследований лежит сравнительный анализ различных научных подходов к проблеме управления рисками малых предприятий; опубликованных позиций представителей предпринимательского сообщества, монографии и диссертационные исследования, материалы научных конференций и тематических семинаров по вопросам управления рисками, в том числе - кадровыми.
Методологической основой исследования послужили методы сравнительного анализа, прогнозирования и моделирования, а также принципы диалектической логики.
Информационную базу исследования составили публикации в открытой печати, материалы научных конференций и семинаров, официальные данные государственной и ведомственной статистики, результаты социологических исследований, информационные, обзорные, справочные, аналитические и нормативные материалы Министерства экономического развития РФ, других органов законодательной и исполнительной и власти, ресурсы Интернет. Опорной базой исследования стали несколько малых предприятий города Москвы.
Объектом диссертационного исследования являются кадровые риски субъектов малого предпринимательства.
Предметом исследования являются стратегические подходы и прикладные технологии противодействия рискам, реализуемым в рамках кадрового направления деятельности малого предприятия.
Целью исследования выступает выявление факторов макро- и микросреды, обуславливающих реализацию кадровых рисков субъектов малого предпринимательства и разработка практико-ориентированных рекомендаций по повышению эффективности управления данными рисками.
Достижение указанной цели потребовало решить следующие прикладные задачи:
провести классификацию кадровых рисков, адаптированную к особенностям малого предпринимательства и выявить факторы макро- и микросреды, влияющие на реализацию данных рисков;
выявить степень зависимости конкурентоспособности субъектов малого предпринимательства от качества их человеческого капитала и эффективности управления связанными с ним рисками;
определить особенности управления кадровыми рисками в сфере малого предпринимательства и связанные с ним дополнительные рыночные опасности и возможности;
сформулировать предложения по повышению уровня внутрифирменной культуры как одного из условий эффективной профилактики большинства кадровых рисков малого предприятия;
разработать рекомендации по внедрению инновационных методов и технологий организации и мотивации труда персонала малого предприятия, позволяющих существенно сократить вероятность негативной реализации рисков безответственности и нелояльности со стороны сотрудников;
разработать технологию комплексного внутрифирменного контроля над основными разновидностями кадровых рисков малого предприятия.
Научная новизна диссертационного исследования заключаются в разработке комплекса мероприятий по созданию внутрифирменной системы управления кадровыми рисками, адаптированной к специфическим условиям работы субъектов малого предпринимательства.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично диссертантом и обладающие признаками научной новизны:
-
Разработан новый подход к классификации кадровых рисков, отражающий специфику рассматриваемой сферы бизнеса и позволяющий планировать и организовывать процесс управления ими на системной основе. Для этого используются следующие классификационные признаки:
по форме проявления (риски профессиональной некомпетентности, дисциплинарные риски, риски безответственности, риски должностных преступлений);
по причинам возникновения, связанным с неэффективностью внутрифирменной системы HR-менеджмента (привлечение персонала, его развитие, мотивация, контроль, психологическая поддержка);
по масштабам потенциальных негативных последствий (маломасштабные, среднемасштабные и крупномасштабные или критические риски);
по возможности профилактики (прогнозируемые и форс-мажорные риски).
-
Доказано, что конкурентные позиции малых предприятий в большей степени, чем у субъектов крупного бизнеса, зависят от качества человеческого капитала, следовательно, и от эффективности управления связанными с ним рисками. Эта зависимость обусловлена следующими причинами:
уровень конкурентоспособности корпоративных структур в первую очередь зависит от степени инновационности используемых технологий, новизны используемого производственного оборудования, эффективности логистики и системы реализации готового продукта, в то время как в малом предпринимательстве на этот уровень больше влияет именно «человеческий фактор», а именно ответственность и лояльность имеющегося персонала;
в системе риск-менеджмента малого предприятия приоритетную роль играют не столько внешние (как у корпораций), сколько внутренние риски, большинство которых непосредственно связано с деятельностью собственного персонала;
удельный вес затрат по кадровому направлению деятельности в сфере малого предпринимательства выше, чем в крупном бизнесе, что ужесточает требования к эффективности управления этими затратами;
риски нелояльного поведения сотрудников и прямого предательства ими работодателя в рассматриваемой сфере предпринимательства чаще имеют потенциально критический характер, т.е. способны привести к банкротству, лишению лицензии, возбуждению против собственника уголовного преследования.
-
Выявлены и обоснованы основные особенности управления кадровыми рисками в сфере малого предпринимательства:
особенностью прогнозирования кадровых рисков является невозможность использования технологически сложных методов (например, математического моделирования потребностей в персонале на отдаленную перспективу);
особенностью организации контроля над кадровыми рисками является приоритет методов визуального наблюдения и оценки;
особенностью организации мотивации сотрудников, направленной на профилактику кадровых рисков, являются, с одной стороны, худшие, чем в крупном бизнесе, финансовые возможности для решения данной задачи, с другой стороны, лучшие организационные возможности для использования наиболее эффективных инструментов экономической мотивации (например, механизма участия в прибыли);
особенностью организации системы санкций к сотрудникам, деятельность которых обусловила реализацию кадровых рисков, является ее более высокая оперативность в силу меньшей степени бюрократизации управления.
-
Разработаны предложения по повышению уровня внутрифирменной культуры как основного условия эффективной профилактики большинства кадровых рисков, характерных для деятельности субъектов малого предпринимательства. Обосновано, что в отличие от корпоративных структур приоритетными инструментами формирования такой культуры должны выступать:
дополнительные требования при отборе новых сотрудников, связанные с соответствием их личностных качеств и поведенческих моделей установленным фирменным ценностям, традициям и нормам трудового поведения;
политика вознаграждений, основным принципом которой выступает индивидуальный подход к определению размеров вознаграждения, в зависимости от реальной ценности конкретного сотрудника для предприятия;
политика гласности информации о текущей деятельности и перспективных планах развития предприятия;
сторителлинг (создание и рассказы сотрудникам специально созданных для этих целей фирменных историй).
-
Разработаны и аргументированы прикладные рекомендации по внедрению практически не применяемых сегодня на малых предприятиях методов и технологий организации труда и мотивации персонала, а именно:
реализация механизма «участия в прибыли» в отношении наиболее ценных сотрудников малого предприятия;
широкое внедрение хозрасчетных методов управления, создающих прямую экономическую заинтересованность у основной части персонала малого предприятия в обеспечении высокой продуктивности и качества результатов труда;
реализация принципа полной коллективной материальной ответственности для сотрудников производственных подразделений малого предприятия как универсального инструмента профилактики кадровых рисков, связанных с умышленными нарушениями дисциплинарных и технологических норм, а также игнорированием требований работодателя в области его имущественной и информационной безопасности.
-
Разработана технология комплексного внутрифирменного контроля над кадровыми рисками малого предприятия, позволяющая создать предпосылки для эффективного управления ими на системной основе. Разработка и практическое внедрение данной технологии осуществляется в пять последовательных этапов:
на 1-ом этапе осуществляется выявление и идентификация типовых кадровых рисков конкретного предприятия, по результатам чего составляется диаграмма факторов риска по каждой типовой группе;
на 2-ом этапе данные из составленной диаграммы формализуются и преобразуются в числовую форму с помощью метода «Дельфи»;
на 3-ем этапе осуществляется определение прикладных методов противодействия кадровым рискам, дифференцированных в зависимости от того, какое управляющее воздействие должно быть использовано в отношении того или иного риска (исследование, принятие, управление и избежание);
на 4-ом этапе осуществляется разработка и внедрение непосредственных процедур контроля кадровых рисков малого предприятия (при этом данные процедуры дифференцируются на три группы: контроль ожидаемых рисков, контроль реализуемых рисков, контроль состоявшихся рисков - по каждой из которых в диссертации сформулированы и обоснованы конкретные процедуры управленческого реагирования, изложенные на вариантной основе);
на 5-ом этапе осуществляется опытная апробация внедренной технологии.
Результаты диссертационного исследования соответствуют п. 8.9. «Хозяйственные риски в предпринимательской деятельности (сущность, виды, риск-менеджмент); основные направления формирования системы риск - менеджмента в сфере предпринимательства» Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика предпринимательства.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается использованием обширной эмпирической базы. Ее составили статистические и аналитические материалы, в том числе, собранные лично соискателем; результаты социологических опросов, проведенных по заказу российских ассоциаций субъектов малого и среднего бизнеса (в частности «ОПОРЫ РОССИИ»); информация кадровых агентств; а также публикации в профильных периодических изданиях и ресурсы Интернет.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что выводы и рекомендации, сформулированные соискателем, обеспечивают приращение научных знаний по рассматриваемому направлению риск-менеджмента в сфере малого предпринимательства. Результаты диссертации могут быть использованы учеными, исследующими проблемы управления кадровыми рисками субъектов современного профессионального предпринимательства. Отдельные положения диссертационной работы могут применяться в процессе разработки и актуализации учебно-методического контента по дисциплинам «Менеджмент в малом предпринимательстве», «Управление персоналом».
Практическая значимость исследования определяется возможностью использования основных его результатов субъектами малого предпринимательства для противодействия кадровым рискам, что обеспечит им сокращение имущественных и репутационных потерь, следовательно, повышение уровня конкурентоспособности.
Апробация и внедрение результатов исследования. Наиболее значимые положения и результаты диссертационного исследования, полученные соискателем, были доложены на III и IV Научных конгрессах Московской финансово-промышленной академии (апрель 2009 г, апрель 2010 г). Основные практические рекомендации, полученные в ходе выполнения диссертации, были использованы при создании системы контроля предпринимательских рисков, связанных с деятельностью персонала на двух малых предприятиях (Продюсерский центр «Основной инстинкт» и ООО «Столичный Дом Карьеры») г. Москвы, что подтверждается справками о внедрении.
Основные результаты диссертационной работы нашли отражение в 7 научных публикациях общим объемом 3,35 п.л., в том числе - 3 статьи в научных изданиях, рекомендованных ВАК.
Структура работы обусловлена задачами, поставленными в исследовании, и отражена в ее содержании:
Введение
Факторы макросреды, способствующие реализации кадровых рисков отечественного малого предприятия
На вероятность реализации любых предпринимательских рисков, в том числе -по кадровому направлению деятельности, влияют самые различные факторы, кото-рые могут систематизироваться по различным признакам. Например, Б. Карлоф делит их на факторы стратегические и оперативные. К стратегическим факторам он относит миссию организации, ее конкурентные преимущества, характер выпускаемой продукции, имеющиеся ресурсы, потенциал развития, культуру, философию, этические воззрения и компетентность управленцев. М. Армстронг корректирует и дополняет выделенные Б. Карлофом факторы. Он включает в их состав:
- степень рискованности деятельности;
- зависимость организации от ранее принятых на себя обязательств;
- уровень подготовки персонала и наличие у него опыта в соответствующей сфере деятельности;
- привлекательность отрасли и условия конкуренции в ней;
- характер внешних возможностей и угроз;
- национальные особенности и традиции предпринимательства;
- интересы контактных групп.
В данном вопросе диссертант полностью согласен с М. Армстронгом, который представляет стратегию управления человеческими ресурсами как производную от бизнес-стратегии , предполагающей необходимость учета факторов макро- и микросреды.
Макросреда представляет собой совокупность природных, экономических, научно-технических, политических, культурных и прочих факторов, не зависящих от деятельности организации, но оказывающих серьезное влияние на ее систему управления персоналом. Условия макросреды непрерывно изменяются, определяя необходимость и соответствующих изменений, в том числе, и в HR-технологиях. Например, нестабильность финансового рынка угрожает потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Снижение объемов производства и оказываемых услуг могут сделать убыточным содержание определенной части персонала. Поэтому эти факторы требуют постоянного прогнозирования и отслеживания и анализа.
Объектом анализа экономических факторов выступают такие показатели, такие как уровень инфляции, ставка рефинансирования, уровень занятости населения, среднедушевой доход и другие. Объектом анализа политических факторов выступают, прежде всего, изменения в экономическом и трудовом законодательстве конкретного государства. Динамика экономических и политических факторов оказывает влияние на деятельность любого субъекта предпринимательства. Достаточно упомянуть о традиционных направлениях вмешательства государства в сферу трудовых отношений или о трудно предсказуемых в нашей стране действиях органов государственного и местного самоуправления по поддержке предпринимательства. На изменения факторов макросреды любой работодатель вынужден реагировать, внося соответствующие коррективы в практику кадровой работы, что в некоторых случаях провоцирует повышение вероятности связанных с нею рисков. Достаточно вспомнить, что после повышения ставки страховых платежей в социальные внебюджетные фонды с 26 до 34%, многие российские предприниматели, особенно в малом бизнесе, вернулись к «серым схемам» оплаты труда. Такое стратегическое решение, в свою очередь, спровоцировало увеличение вероятности перехода их наиболее ценных сотрудников к конкурентам, сохранившим прежний порядок мотивации персонала.
Еще более негативные последствия влечет за собой такой внешний для организации фактор как макроэкономический кризис. Реализуемые в период кризиса непопулярные методы управления персоналом увеличивают вероятность негативного проявления любых рисков по кадровому направлению, от потери лучшей части работников, до масштабных проявлений их нелояльного поведения. Для профилактики рассматриваемых угроз предпринимателям необходимо разрабатывать антикризисную программу управления персоналом, в рамках которой должны решаться две основные задачи:
- удержание и вовлечение в реализацию мероприятий в рамках соответствующей антикризисной программы наиболее ценных сотрудников;
- минимизация рисков, связанных с вынужденным сокращением наименее ценной части имеющегося персонала
Особенно важным в кризисной ситуации становится обеспечение лояльности сотрудников по отношению к организации. Проблемы в экономике увеличивают корпоративную преступность, в частности, значительно возрастает уровень мошенничеств и хищений. Часть персонала попадает под сокращение, задерживается выплата заработной платы. Чтобы компенсировать возможные последствия потери работы и сокращения зарплат, наименее лояльные работодателю сотрудники организации могут пойти на различные махинации, присваивая вверенные им имущественные комплексы. В условиях массовых сокращений персонала растет вероятность утечки баз данных с информацией о клиентах, поставщиках, результатов маркетинговых исследований, сведений о перспективных планах развития организации и др. Рассматриваемая форма реализации кадровых рисков может представлять угрозу стратегического масштаба. Так, О. Генне отмечает в этой связи: «По мнению специалистов, потеря лишь четверти информации, относимой к категории коммерческой тайны, в течение нескольких месяцев приводит к банкротству половины организации, допустивших утечку подобных сведений». Сокращение персонала сопровождается увеличением текущей нагрузки и ростом интенсивности труда персонала штабных контролирующих инстанций. В результате функция внутрифирменного контроля на некоторое время существенно ослабляется, что так же создает благоприятную почву для разного рода угроз со стороны персонала.
Наконец, изменения технологических факторов макросреды обуславливают необходимость корректив как в самих технологиях, используемых субъектами предпринимательства, так и в их потребностях в трудовых ресурсах. В результате могут быть реализованы такие кадровые риски как устаревание профессиональных компетенций сотрудников или полное отсутствие специалистов, способных эксплуатировать новое оборудование (в результате отсутствия в конкретной организации программ повышения квалификации).
Кроме того, при организации эффективного противодействия кадровым рискам, российские менеджеры вынуждены учитывать и некоторые национальные особенности в номенклатуре факторов макросреды.
Первым из таких факторов, увеличивающих вероятность реализации кадровых рисков, является специфический трудовой менталитет россиян. Остановимся на нем более подробно.
По мнению специалистов в данной области27, одним из главных факторов, определяющих успех или неудачу общественных преобразований в России, является менталитет русского народа, важное место в котором занимают трудовые ценности и установки. Они с трудом поддаются изменениям, представляя собой доминанты национального отношения к труду.
Само понятие менталитета по-разному трактуется в отечественной науке. Так, в специальных энциклопедиях и словарях он определяется как:
- «общая духовная настроенность, относительно целостная совокупность мыслей, верований, навыков духа, которая создает картину мира и скрепляет единство культурной традиции»28;
- «комбинирование различных психологических черт нации, уникальный стиль мышления и поведенческие паттерны»29;
- «устойчивый способ специфического мировосприятия, характерный для больших групп людей (этносов, наций, или социальных слоев), обуславливающий специфику способов их реагирования на феномены окружающей действительности»30.
А.П. Бутенко и Ю.В. Колесниченко считают, что «...менталитет это определенное социально-психологическое состояние субъекта - нации, народности, народа, его граждан, запечатлевшее в себе (а не в «памяти народа», в его подсознании) результаты длительного и устойчивого воздействия этнических, естественно-географических и социально-экономических условий проживания субъекта менталитета»
Качество человеческого капитала и особенности его влияния на конкурентоспособность малого предприятия
Под человеческим капиталом понимается воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций. Его формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем. Аналогию между человеческим и «обычным» капиталом нельзя считать полной. В современном обществе человек — в отличие от станка или пакета акций - не может быть предметом купли-продажи (такое возможно лишь в рабовладельческой экономике). Как следствие, на рынке устанавливаются только цены за «аренду» человеческого капитала (в виде ставок заработной платы), тогда как цены на его активы отсутствуют. Это серьезно усложняет анализ. Человеческий капитал способен повышать эффективность деятельности работодателя, как в рыночном, так и во внерыночном секторе и доход от него может принимать как денежную, так и не денежную форму. В результате вложения в человека для работодателя не менее актуальны, чем инвестиции в производство. В главном человеческий капитал подобен капиталу в вещественной форме: он представляет собой благо длительного пользования, требует расходов по ремонту и содержанию, может устаревать еще до того, как произойдет его физический износ.
Концепция человеческого капитала в настоящее время является одним из самых перспективных направлений развития экономической науки. Экономическая теория и практика на всех этапах своего развития в числе основных факторов, определяющих характер развития общественного производства, выделяла ряд качеств занятого в хозяйственной системе населения. Но, по мере развития производственных сил, производственных отношений, изменений в науке, культуре, образовании происходит изменение взглядов и на человеческий капитал. Важность, прежде всего человеческих свойств и способностей, необходимость их развития применительно к любой сфере жизнедеятельности стала больше осознаваться людьми и обществом.
С появлением теории человеческого капитала связан настоящий переворот в экономике труда . Наибольшее значение для нее имели следующие новые подходы:
- выделение «капитальных», инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда;
- переход от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл работников (таким, как пожизненные заработки);
- признание человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса.
Идея человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической мысли. Одна из ее первых формулировок обнаруживается в «Политической арифметике» У. Пети65, который еще в середине XVH века ввел в научный оборот экономическую категорию «живые действующие силы»/ В рамках этой категории он обобщил и классифицировал разнообразные свойства и способности работников, участвующих в производственном процессе. Главным богатством страны У. Петти считал живых людей, обладающих живыми действующими силами. Он писал: «представляется разумным, чтобы то, что мы назьшаем богатством, имуществом или запасом страны и что является результатом прежнего или прошлого труда, не считалось бы чем-то отличным от живых действующих сил, а оценивалось бы одинаково» .
Методологически важным представляется анализ способностей человека к труду, предложенный в работах Дж.С. Милля. Он считал основной отличительной чертой богатства - долговечность продукта, рассуждая, что в качестве продукта может выступать «...всякий продукт, который сочетает в себе и полезность и способность к накоплению. Мастерство, энергия и настойчивость в та-кой же мере считаются богатством как инструменты и машины» . По мнению Дж. Милля, человек - не богатство, он является лишь целью развития общественного богатства. А вот его приобретенные способности, которые выступают как средства и порождены трудом, с полным основанием попадают в эту категорию. Успех в производстве, как считает Дж. Милль, в большей мере зависит от личных качеств, участвующих в производстве людей, чем от условий производства, причем физическую и умственную энергию человека развивает не легкость труда, а его тяжесть. Как показывает практика, Дж. Милль абсолютно правильно считал, что определяющая роль среди факторов производства принадлежит личному фактору.
Позднее идея человеческого капитала нашла отражение в «Богатстве народов» А. Смита. Он писал, что «развитие ловкости рабочего обязательно увеличивает количество работы, которое он в состоянии вьшолнить»68. Рост производительности труда, таким образом, зависит именно от повышения личных умений человека, а затем уже от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работал. После А. Смита, оценившего человека, как часть богатства всего общества, многие исследователи в разных вариантах теоретически развивали идеи, объясняющие функции человеческого потенциала, т.е. совокупности способностей к выполнению определенной деятельности в развитии экономической системы. Идея человеческого капитала фигурирует и в «Принципах» А.Маршала и в работах многих других ученых. Однако как самостоятельный раздел экономической науки теория человеческого капитала оформилась только на рубеже 50-60-х годов XX века.
Заслуга окончательной формулировки и выдвижения идеи человеческого кА-питала принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т.Шульпу69. Он считал, что человеческий капитал, прежде всего, является одной из разновидностей капитала, потому, что является источником будущих заработков или будущих удовлетворений. «Он человеческий, потому что является составной частью человека»70. Кроме того, по его мнению, «человеческий капитал имеет ограниченность времени его использования. Это связано с временными ограничениями жизни человека. В то же «человеческий капитал может и устаревать, если работники не будут систематически повышать свою квалификацию и овладевать новыми знаниями»71.
Базовая теоретическая модель была разработана в книге Г.Беккера72 (также лауреата Нобелевской премии) «Человеческий капитал». Эта книга стала основой для всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки. Весомый вклад в развитие этой теории внесли работы Й. Бен-Порэта, М. Блауга73, Э. Лэзера, Р. Лэйарда, Дж. Минцера, Дж. Псаха-ропулоса74, Ш. Розена, Ф. Уэлча, Б. Чизуика75 и др. Сама же эволюция теории человеческого капитала осуществлялась в русле неоклассического направления экономической науки. В дальнейшем исходный для неоклассиков принцип оптимизирующего поведения индивидуумов начал распространяться на различные сферы внерыночной деятельности человека. Теорию человеческого капитала можно рассматривать как одно из проявлений этой общей тенденции, получившей название «экономического империализма». Как и другие экономические теории, теория человеческого капитала не является абсолютной истиной. Так, в 70-е годы прошлого века теория человеческого капитала активно критиковалась сторонниками так называемой теории фильтра . Среди ее авторов были известные экономисты и социологи -А. Берг76, М. Спенс77, Дж. Стиглиц, П. Уилс, К. Эрроу78. Но и аргументы теории фильтра, как показали ее оппоненты, недостаточно убедительны.
Конкурентные позиции малых предприятий в большей степени, чем у субъектов крупного бизнеса, зависят от качества человеческого капитала, следовательно, и от эффективности управления связанными с ним рисками. Эта зависимость обусловлена целым рядом причинам. Так, конкурентные позиции субъектов малого предпринимательства ослабляют не столько внешние (как у крупных корпораций), сколько внутренние риски, большинство которых непосредственно связано с деятельностью собственного персонала. Это обстоятельство прямо вытекает из самого размера малого предприятия. Степень влияния отдельного человека на ситуацию зависит от размера организации. Относительная роль персонала на малом предприятии обычно выше, чем на крупном и среднем предприятии.
Важно и то, что на крупных и средних предприятиях существуют сложные и относительно эффективные системы контроля тех рисков, которые поддаются влиянию. Это, как правило, именно внутренние риски, так как значительную часть внешних рисков (валютные курсы, конъюнктура рынка, новые технологии) можно и нужно учитывать, но управлять ими часто нельзя. Для небольших предприятий использовать сложные системы управления рисками экономически нецелесообразно. С другой стороны, им легче выявить внутренние риски и принять оперативные меры. Например, если обнаруживается риск того, что группа сотрудников действует в личных целях и в ущерб интересов малого пребдприятия, то их можно уволить. На обследованных диссертантом предприятиях, примерно 40% увольнений в 2009 — 2010 годах, были связаны с попытками пресечения внутренних рисков. Не менее важно и то, что удельная доля затрат по кадровому направлению деятельности в сфере малого предпринимательства обычно выше, чем в крупном бизнесе, что ужесточает требования к эффективности управления этими затратами.
Повышение уровня корпоративной культуры как главный резерв совершенствования риск-менеджмента
Одним из главных резервов дальнейшего развития внутрифирменной системы риск-менеджмента в российском малом бизнесе, является повышение уровня корпоративной культуры. Именно она определяет основные кадровые риски - либо увеличивая, либо снижая их вероятность. Корпоративная культура создает определенное отношение к риск-инновациям. Культура риска, формируемая через соответствующую политику вознаграждений, позволяет сотрудникам принимать решения даже при недостатке исходной информации, так как они понимают, что не приятие решения —это тоже решение.
Поэтому первоочередной задачей собственника и менеджмента малого предприятия является формирование и поддержание высокой корпоративной культуры. Как отмечает Э. Шейн89, возможно, единственная действительно важная вещь, которую делают руководители - это создают и управляют культурой. Отметим, что за последние годы интерес отечественных предпринимателей к созданию корпоративной культуры заметно возрос. Хотя нередко их действия в этом направлении выглядят лишь как дань моде.
Процессом формирования корпоративной культуры можно и нужно управлять. Возникая и развиваясь, любая организация постепенно «взращивает» и собственную культуру, которая становится глубинной и всеобъемлющей, влияющей на формирование стратегии, принятие решений, распределение власти и на поведении персонала. Корпоративная культура дает людям осознанное понимание того, как себя вести и что им следует делать. Если организация не занимается процессом формирования корпоративной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена, так как выжить в условиях высоко конкурентной среды можно только с сильной сплоченной командой, то есть с эффективной корпоративной культурой.
Корпоративная культура может форсированно создаваться ее менеджментом или формироваться эволюционно в течение длительного времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Феномен корпоративной культуры создает возможность регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но иногда отходят от ценностей, сложившихся в обществе.
Для объяснения механизмов влияния корпоративной культуры на рыночную успешность предприятия предложено ряд моделей. Так модель Т. Питерса - Р. Уо-термана90 построена на утверждении, что связь между корпоративной культурой и эффективностью работы определяется: верой в действия, связью с потребителем, поощрением автономии и предприимчивости, рассмотрением людей как главного ресурса организации, исключением действий в области некомпетентности конкретного сотрудника, простоты структуры, оптимальным сочетанием жесткости и гибкости организации. Другая модель, предложенная американским социологом Т. Пар-соным91, объясняет связь между корпоративной культурой и результатами организации в более общем виде. Он считает, что любая социальная система, и, в частности, организация, выполняет для своего успеха некоторые основные функции. Если корпоративная культура помогает организации адаптироваться, достигать цели, объединяться и доказать свою полезность другим, то такая корпоративная культура будет влиять в направлении успеха. Суть модель отражена в ее названии. — AGEL (первые буквы английских названий основных функций в аббревиатуре дали название: adaptation - адаптация, goal-seeking - достижение целей, integration - интеграция, legacy -легитимность). Любая организация должна строить ценностную основу своей корпоративной культуры так, чтобы они увеличивали адаптивность к непрерывным изменениям условий существования, изменения не должны восприниматься сотрудниками как проблема. Корпоративная культура должна мотивировать стремление достичь поставленных целей. Корпоративная культура должна помогать интегрировать свои части в единое целое. И, наконец, корпоративная культура должна помогать организации в ее стремлении быть признанной другими людьми и организациями.
Корпоративная культура малого предприятия действующего в шоу-бизнесе обладает вполне определенной спецификой, которая оказывает влияние на все элементы процесса управления и, в частности, на риск менеджмент. Эта специфика состоит в следующем:
- роль отдельного сотрудника, особенно если это солист, заметно выше, чем в роль ведущих сотрудников в других сферах малого бизнеса;
- в шоу-бизнесе необходимы первоначальные вложения в исполнителя, но права организации на использование полученных в результате данных инвестиций результатов плохо определены существующим законодательством;
- требования создания имиджа и специфика работы (гастроли, ночные выступления специальные акции - скандалы) негативно влияют на корпоративную культуру.
Корпоративная культура является внутрифирменной социально-трудовой средой, в которой происходит взаимодействие сотрудников, и осуществляются мероприятия по управлению персоналом. При формировании кадровой стратегии диссертантом предложено учитывать особенности типа корпоративной культуры, которая в данном контексте является фактором, влияющим на политику управления кадрами и сопряженными с этим рисками. Ниже рассмотрены обстоятельства, определяющие значение корпоративной культуры для развития организации.
Во-первых, корпоративная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о своем работодателе, являясь важным источником стабильности и преемственности. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ корпоративной культуры своей организации помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в ней события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, корпоративная культура, более чем что-либо другое, мотивирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).
Диссертант предлагает использовать легенды и истории, для уточнения полномочий сотрудников и менеджмента малого предприятия. Этот элемент культуры объясняет, почему тот или иной человек имеет те или иные полномочия и почему эти полномочия необходимо признавать. Корпоративную культуру рекомендуется использовать и для того, чтобы уточнить и укрепить нормы поведения. Ее предлагается использовать, чтобы помочь сотруднику определить, какое поведение допустимо, а какое нет. В работе с ООО «Основной инстинкт» были разработаны и использовались для влияния на поведение сотрудников нормы трудового поведения в широком диапазоне - от стиля одежды и продолжительности рабочего дня, с одной стороны, до права оспаривать решения начальства и возможности сотрудничества с другими отделами.
Предложенное диссертантом изменение корпоративной культуры, в частности внедрение письменных регламентов, в ООО «Основной инстинкт» помогло поддерживать дисциплину, что в шоу-бизнесе является проблемой и источником ряда рисков. Если бы работники организации не разделяли мнений, ценностей, подходов, был бы хаос. Традиции, нормы и идеалы, подкрепленные культурой организации, обеспечивают стабильность и предсказуемость поведения, необходимые для эффективной работы.
Опыт работы в ООО «Основной инстинкт» показал, что корпоративная культура может и тормозить развитие. Так, например, сложившиеся отношения между учредителями и сотрудниками могут не всегда позволяли построить эффективную систему управления.
Для шоу-бизнеса, в частности для ООО «Основной инстинкт», типичны сильные культуры. Это диктуется самой «технологией» производства шоу-продукта. Сильной и прочной называется та корпоративная культура, при которой базовые ценности и традиции организации исповедуются и принимаются всеми членами ее коллектива. Соответственно, слабой или непрочной считается та корпоративная культура, с ценностями и традициями которой согласны далеко не все сотрудники. Но даже в рамках самой сильной корпоративной культуры наверняка существуют субкультуры.
Исследование проведенные диссертантом в ООО «Основной инстинкт», показали, что проблема управления персоналом не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. Человек работает в окружении коллег по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. Опыт изменения корпоративной культуры в ООО «Основной инстинкт» доказывает, что процесс это сложный и длительный. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. Многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным сотрудниками культурным нормам и ценностям.
Разработка и внедрение системы внутрифирменного контроля кадровых рисков субъектов малого предпринимательства
В рамках диссертационной работы разработана и внедрена на двух малых предприятиях г. Москвы (Продюсерский центр «Основной инстинкт» и ООО «Столичный Дом Карьеры») технология комплексного внутрифирменного контроля над кадровыми рисками. При должном, описанном ниже упрощении, она позволяет создать предпосылки для эффективного управления кадровыми рисками на системной основе и включает в себя пять последовательно осуществляемых этапов:
- поиск и идентификация кадровых рисков;
- формализация кадровых рисков;
- планирование противодействия кадровым рискам;
- оперативный контроль над кадровыми рисками;
- мониторинг эффективности контроля кадровых рисков.
Ни одной современной организации сегодня не под силу полностью избежать или предотвратить кадровые риски. Этого и не требуется, так как принятие рисков (а кадровые риски это неотъемлемая часть общего бизнес-риска) является частью смысла существования субъекта предпринимательства. Поэтому надо строить стратегию кадрового риск - менеджмента исходя из задачи не свести кадровые риски к нулю, а только достичь их оптимизации. Отметим, что современные теории, в частности, синергетическая теория, показали, что опасен не только высокий риск, но и его отсутствие. Некоторый уровень риска необходим и для устойчивой организации. Однако эта истина осознается руководителями далеко не всех малых предприятий, большинство из них по-прежнему ориентировано на полное исключение кадрового риска в силу зависимости от пройденного ранее пути .
Основной проблемой контроля над кадровыми рисками малого предприятия является необходимость использования низко затратных технологий. Крупные корпорации могут позволить себе создавать разнообразные штабные службы, специализирующиеся в области риск-менеджмента. В них привлекают высококвалифициро-ванных (и высокооплачиваемых) специалистов по управлению соответствующими рисками. Например, к управлению кадровыми рисками привлекают не только рек-рутеров, психологов, специалистов в области кадровой безопасности, но и аналитиков, в том числе - по количественному определению рисков (последние за рубежом обычно имеют ученую степень по математике). Соответствующие специалисты кадровых служб корпорации широко используют такие технологически сложные методы как сценарное моделирование, моделирование методом Монте-Карло, применяют в своей профессиональной деятельности разнообразные программные продукты, такие как, например, Risk Dimensions (компания SAS Institute)94.
По очевидным причинам ни зарубежные, ни, тем более, отечественные малые предприятия по такому пути никогда не пойдут. В стандартах современных субъектов предпринимательства риск-менеджмент определяется в как важнейший элемент ведения бизнеса, но стоит он достаточно дорого. Даже такая крупная корпорация как Микрософт хотела в свое время организовать комитет по риск-менеджменту, в состав которого вошли бы высшие руководители, но посчитала, что с практической точки зрения это просто невыгодно. Между тем, проблема риск-менеджмента стоит для малых предприятий даже острее, чем для корпораций. В сфере малого предпринимательства реализация масштабных рисков часто приводит к банкротству.
Поэтому простая адаптация технологий внутрифирменного контроля над кадровыми рисками, используемых крупными предприятиями, в малом бизнесе невозможна. Требуется разработка специальных технологий, полностью отражающих его специфику и обеспечивающих необходимую эффективность при относительно низ ких затратах. По мнению диссертанта, на малом предприятии целесообразно использовать комбинацию ДВУХ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ к созданию системы внутрифирменного контроля над кадровыми рисками:
- первый подход (профилактический) ориентирован на профилактику и пресечение кадровых рисков еще до выхода их на стадию кризисного развития;
- второй подход (реагирующий), ориентирован на кадровые риски, которые становятся или уже стали проблемами.
Рассмотрим содержание основных этапов внедрения технология комплексного внутрифирменного контроля над кадровыми рисками малого предприятия.
Одно из ключевых правил риск-менеджмента, которое строго соблюдает большинство ведущих корпораций, формулируется так: «Добивайтесь прозрачности. Необходимо полностью понимать риски. Риска, природа которого непонятна, следует избегать»95. Данное правило справедливо и для субъектов малого предпринимательства. Поэтому, НА ПЕРВОМ ЭТАПЕ внедрения предлагаемой технологии осуществляется поиск и идентификация кадровых рисков в целях достичь их полного понимания.
При этом главная проблема состоит в том, что на малых предприятиях необходимо отказаться от применения технологически сложных и поэтому экономически нецелесообразных методов. Процесс идентификации предполагает выявление рисков, их источников, субъектов и объектов. Выявление начинается с наиболее вероятных рисков и наиболее опасных видов рисков и постепенно переходит к менее вероятным и затратным рискам.
Для этого осуществляется сортировка и классификация конкретных кадровых рисков малого предприятия. Невозможно построить универсальную типологию кадровых рисков, пригодную для любой организации. Конфигурация системы существенно зависит от того, какие кадровые риски превалируют, значит, зависит от особенностей конкретной организации и ее бизнеса. Суть этапа поиска и идентификации кадровых рисков как раз и заключается в получении четкого представления о текущем профиле кадрового риска для конкретного малого предприятия.
Трудность поиска и идентификации кадровых рисков связана с тем, что достаточно сложно вычленить собственно «кадровые риски», та к как они тесно связаны с другими рисками. Поэтому есть опасность потерять цель системы кадрового риск-менеджмента . Очень часто попытка взять под контроль один вид риска может привести к появлению другого риска97. Например, излишне строгая регламентация деятельности сотрудника снижает операционные риски, но может отрицательно влиять на его инновационную деятельность.
Бизнес делают люди, и поэтому именно через кадровые риски реализуются многие другие бизнес-риски98. Например, причинами кадрового риска могут являться задачи и цели организации. Это означает, что собственник или персонал не до конца понимает, что нужно делать. Задача поставлена неясно или неточно. Обычно это связано с плохим проектированием рабочего места, плохими должностными инструкциями, плохими коммуникациями и т.д. Однако расширение кадрового риск-менеджмента на все связанные с кадровым риском проблемы приведет к тому, что он станет неэффективным.
Риск может возникнуть как по внутренним причинам (например, это может быть излишнее давление со стороны собственника малого предприятия, излишняя бумажная работа), так и под воздействием окружения (например, из-за клиента и пользователя). Если клиент или конечный пользователь неудовлетворенны, то возникнет угроза «потери лица», т.е. деловой репутации предприятия. Та же проблема возникает и тогда, когда ожидания клиента выше того, что предприятие может сделать. Отметим, что в некоторых смыслах к репутационным рискам следует относиться также как к более традиционным рискам - таким, как финансовые и операционные. Для многих видов малого бизнеса, где клиентская база относительно постоянна, ориентация на клиента даже более важна, чем для крупного бизнеса.
По результатам выявления и описания кадровых рисков составляется диаграмма факторов риска, которая представляет собой таблицу, с помощью которой можно отсортировать и классифицировать риски. Пример фрагмента диаграммы факторов риска для процесса формирования группы «Основной инстинкт» приведен ниже.
