Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления формированием эффективной кадровой политики в аграрном секторе экономики
1.1 Содержание кадровой политики и ее роль в обеспечении конкурентоспособности аграрного сектора 12
1.2 Системный подход к формированию кадровой политики аграрного сектора в условиях его инновационного развития 27
1.3 Методика проведения диагностики и оценка эффективности кадровой политики 40
Глава 2. Социально-экономическая оценка механизма управления формированием и реализацией кадровой политики в аграрном секторе
2.1 Кадровое обеспечение инновационного развития экономики аграрного сектора 52
2.2 Особенности управления формированием, тенденции и направления развития кадровой политики 80
2.3 Влияние уровня качества жизни сельского населения на формирование кадровой политики аграрного сектора 106
Глава 3. Концепция формирования и развития кадровой политики аграрного сектора
3.1 Концепция формирования и развития кадровой политики в условиях активной модернизации аграрного сектора 123
3.2. Модель и организационная структура создания центра кадрового мониторинга аграрного сектора 146
3.3 Механизм реализации кадровой политики, современной организации АПК, обеспечивающий ее конкурентоспособность 156
Выводы и предложения 167
Список литературы 172
- Содержание кадровой политики и ее роль в обеспечении конкурентоспособности аграрного сектора
- Кадровое обеспечение инновационного развития экономики аграрного сектора
- Влияние уровня качества жизни сельского населения на формирование кадровой политики аграрного сектора
- Механизм реализации кадровой политики, современной организации АПК, обеспечивающий ее конкурентоспособность
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Эффективная реализация Государственной программы развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2008-2012 гг. и отраслевых целевых программ, призванных обеспечить продовольственную безопасность и независимость страны, и рациональное использование финансовых ресурсов, выделяемых на достижение намеченных целевых индикаторов, в значительной степени зависят от эффективности управления кадровой политики.
Особые требования к кадровой полигики аграрного сектора предъявляются в связи с определением важнейших приоритетов нынешнего этапа развития страны - модернизация экономики и технологическое обновление всей производственной сферы. В этих условиях кадровая политика должна способствовать достижению конкурентоспособности кадрового потенциала, разрешению противоречий между потребностью и воспроизводством кадров и обеспечению устойчивого социально-экономического развития сельских территорий.
Инновационный социально-ориентированный тип развития экономики предъявляет сегодня более жесткие требования к ключевому компоненту ресурсного потенциала -трудовому, к уровню профессиональной компетентности кадров и в целом к управлению кадровой политики. Вместе с тем, принятые в последние годы программные документы по развитию аграрного сектора не были подкреплены научно-обоснованной концепцией формирования эффективной кадровой политики, обеспечивающей их практическую реализацию. Негативное влияние отдельных факторов на развитие кадрового потенциала и недостаточное внимание к формированию кадровой политики значительно повышают остроту проблемы и значимость эффективного управления этим процессом.
Степень научной разработанности такой многоаспектной проблемы, как кадровая политика различна. В основном исследуются отдельные направления ее развития и поэтому соответственно мало научных работ, рассматривающих механизм формирования современной кадровой политики с позиции системного подхода и учета требований инновационной экономики. В этой связи достаточно актуальной для научных исследований становится проблема управления процессом разработки концептуально новых методических и практических подходов к формированию и реализации эффективной кадровой политики в аграрном секторе.
Состояние изученности проблемы. Проблема формирования кадровой политики аграрного сектора достаточно сложная. В разное время в решении ее общеметодологических, организационных и социально-экономических аспектов значительный вклад внесли отечественные ученые: И. Васенина, Г. Вукович, Л. Забирова, А. Кибанов, Д. Конов, В. Корольков, А. Лапин, М.И. Магура, Л. Миляева, С.Г. Митин, О. Новоселова, М.Ш. Сагитдинов, Э.Е. Старобинский, М. Ушакова, И. Шацкая и др., а также зарубежные ученые: Г.Дж Круден, А.У. Шерман, М. Армстронг и др.
Современные аспекты совершенствования кадровой политики в условиях становления многоукладного сельского хозяйства освещаются в работах следующих ученых-экономистов: Л.В. Бондаренко, А.И. Гулейчик, Н.К. Долгушкин, А.В. Козлов, А.В. Медведев, Б.П. Панков, Н.В. Парахин, Н.И. Прока, М. Самодурова, Л.Н. Рудь, К.С. Терновых, Б.И. Шайтан и др.
Сегодня для формирования эффективной кадровой политики необходим новый комплекс научно-методических положений и практических рекомендаций, разработанный с учетом специфики инновационного развития афарного сектора. В проведении актуальных исследований нуждаются и вопросы разработки научной концепции формирования и развития кадровой политики, основных ее направлений, методики проведения диагностики и оценки эффективности. Актуальность темы исследования усиливается также и тем, что современный этап экономического развития продолжает сопровождаться существенной трансформацией социально-трудовых отношений, в том числе с отраслевой спецификой, которые должны отражаться в кадровой политики аграрного сектора. Все перечисленные аспекты проблемы обусловили выбор темы данного диссертационного исследования.
Рабочая гипотеза исследования. Исходной рабочей гипотезой, положенной в основу исследования, служит предположение о том, что оценка и развитие методологических положений, выявление особенностей и современных тенденций, учет накопленного научного и практического опыта позволят разработать систему организационно-методических рекомендаций и экономических инструментов, способствующих повышению эффективности управления формированием и реализацией кадровой политики, обеспечивающей высокий уровень качества трудовой жизни работников аграрного сектора.
Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является развитие теоретических положений, дополнение методических подходов и разработка практических рекомендаций по совершенствованию управления формированием и реализацией кадровой политики аграрного сектора, обеспечивающей его инновационное развитие и конкурентоспособность.
В соответствии с поставленной целью были определены и решались следующие основные задачи исследования:
рассмотреть и уточнить теоретические положения, отражающие роль, функции и принципы управления формированием и реализацией..- кадровой политики в условиях инновационного развития аграрного сектора экономики;
исследовать научно-методические основы и разработать методику диагностики кадровой политики и оценки ее эффективности;
выявить особенности, современные тенденции развития и дать социально-экономическую оценку механизму управления формированием и реализацией кадровой политики аграрного сектора;
обосновать концепцию управления формированием и определить приоритетные направления развития кадровой политики аграрного сектора, разработать рекомендации по повышению ее эффективности;
разработать концептуальные подходы, модель и структуру формирования регионального центра кадрового мониторинга.
Предметом исследования являются социально-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе управления формированием и реализацией кадровой политики в организациях аграрного сектора экономики.
Объектом исследования являются организации аграрного сектора экономики Орловской области и их кадровая политика.
Соответствие темы диссертации требованиям Паспорта специальностей ВАК (экономические науки). Научное исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: 10. менеджмент». Содержание диссертационной работы соответствует пункту: 10.20. «Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом».
Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых по исследуемой проблеме, законодательные и нормативно-правовые акты, материалы научно-практических конференций по вопросам кадровой политики аграрного сектора экономики.
В процессе проведения диссертационного исследования был использован комплекс методов и приемов научного исследования: монографический, аналогий и сравнений, системного и экономического анализа, расчетио-конструктивный, анкетных опросов, экспертных оценок и др.
Информационно-эмпирическая база исследования включает официальные статистические и информационные материалы Федеральной службы государственной статистики РФ, территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Орловской области, МСХ РФ и Департамента сельского хозяйства
5 Правительства Орловской области, исследований научных учреждений, Центра Всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы села ВНИИЭСХ, социологических обследований в Орловской области, проведенных с участием автора в 2008-2009 гг., организаций аграрного сектора Орловской области, а также личные наблюдения и расчеты автора.
Научная новизна исследования состоит в уточнении и развитии научно-методологических положений и разработке практических рекомендаций по повышению эффективности управления формированием и реализацией кадровой политики аграрного сектора, обеспечивающей его конкурентоспособность и качества трудовой жизни работников.
Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и определяющие научную новизну исследования:
уточнены и дополнены теоретические положения кадровой политики, в частности, дано авторское определение понятию «кадровая политика», под которым следует понимать систему мер по формированию нормативно-правовых процедур, организационных и социально-экономических параметров и показателей управления персоналом организации в соответствии с ее стратегией; раскрыты концептуальные основы механизма формирования кадровой политики, отличающиеся от предыдущих методологических подходов тем, что они систематизированы и представлены в виде системы взаимосвязанных блоков: организационные параметры; оценка кадрового потенциала; кадровая обеспеченность; правовое регулирование; политика развития персонала; мотивация и стимулирование персонала; социально-психологический климат; социальное развитие коллектива; оценка социальных рисков; качество трудовой жизни и эффективность реализации;
разработана авторская методика проведения диагностики и оценки эффективности кадровой политики организаций аграрного сектора, основу которой составляет система укрупненных критериев, а также параметров и показателей их оценки, позволяющая значительно расширить информационную базу, определить напраатения совершенствования кадровой политики и оперативно вносить требуемые изменения;
на основе анализа механизма управления формированием и реализацией кадровой политики в организациях аграрного сектора дана социально-экономическая оценка ее состояния, определены особенности, проблемы и пути их решения в условиях активной модернизации аграрного сектора;
обоснованы положения концепции управления формированием и развитием кадровой политики, основанные на системе партнерских отношений между государством и бизнес-сообществом, заключающиеся в определении профессионального заказа аграрного сектора экономики на подготовку высококвалифицированных кадров; в формировании компетенций, требуемых для модернизации и технологического развития; в разработке и софинансировании программ развития профессионального образования; в разработке, экспертизе и реализации образовательных стандартов;
разработана модель и организационная структура центра кадрового мониторинга аграрного сектора, как наиболее оптимального способа эффективного управления кадровой политики в регионе, определены основные направления его деятельности и предложен вариант финансирования.
Теоретическая значимость результатов исследования заключается в уточнении теоретических и методических положений, которые развивают понимание сущности и дополняют содержание экономической категории «кадровая политика» и механизма управления формированием и реализацией кадровой политики аграрного сектора в условиях его инновационного развития.
Практическая значимость исследования состоит в том, что сформулированные выводы, разработанные предложения и рекомендации обеспечивают повышение эффективности механизма управления формированием и реализацией кадровой политики аграрного сектора. Научные и прикладные рекомендации автора могут быть использованы региональными органами управления сельского хозяйства в процессе совершенствования
отдельных направлений кадровой политики, а также при создании центра кадрового мониторинга аграрного сектора.
Материалы проведенных в Орловской области социологических обследований с участием автора использованы при подготовке ежегодного доклада по результатам мониторинга социально-трудовой сферы села в 2009 г. («Состояние социально-трудовой сферы села и предложения по ее регулированию» - одиннадцатый выпуск), подготовленного Центром Всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы села ВНИИЭСХ совместно с МСХ РФ.
Теоретические и методические положения, сформулированные в диссертации, внедрены в учебный процесс и используются при преподавании дисциплин «Управление персоналом», «Экономика предприятия», «Менеджмент» и выполнении дипломных проектов в ФГОУ ВПО Орел ГАУ.
Апробация работы и реализация результатов исследования. Основные результаты научных исследований докладывались и обсуждались на: международной научно-практической конференции «Социально-экономические преобразования в аграрном секторе региона: итоги и перспективы» (Орел, ФГОУ ВПО Орел ГАУ 28-30 сентября 2005 г.); научно-практической конференции молодых ученых «Приоритетное развитие АПК - как фактор продовольственной безопасности России» (Орел, ФГОУ ВПО Орел ГАУ 12-13 марта 2008 г.); Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых «Проблемы обеспечения устойчивого развития АПК в условиях глобального экономического кризиса» (Орел, Орел ГАУ18-19 марта 2009 г.); Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых «Проблемы эффективного менеджмента аграрного сектора экономики» (Орел, Орел ГАУ 18-19 февраля 2010 г.).
Основные положения диссертационной работы нашли отражение в 14 публикациях общим объемом 13,6 п.л., из них лично автора 13,4 п.л., в том числе 1 монография и 3 работы в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации результатов диссертационных исследований.
Структура и объем диссертации. Диссертация содержит введение, три главы, выводы и предложения, список используемой литературы, включающий 192 наименования. Работа изложена на 183 страницах компьютерного текста, включает 42 таблицы и 12 рисунков.
Содержание кадровой политики и ее роль в обеспечении конкурентоспособности аграрного сектора
Конкурентоспособность организации аграрного сектора экономики находится в прямой зависимости от состояния их трудового потенциала. Вот почему обеспечение продовольственной безопасности РФ невозможно без устойчивого развития кадрового потенциала отрасли и уровня его мотивации, без эффективной кадровой политики. Кадровая политика -является важнейшим инструментом решения проблемы повышения конкурентоспособности аграрного сектора, поскольку для производства и переработки сельскохозяйственной продукции на- основе современных технологий необходимы профессиональные кадры с активной мотивацией труда, обеспечивающие высокийуровень-эффективности труда.
Инновационный социально-ориентированный тип развития аграрной экономики предъявляет сегодня новые, более жесткие требования к ключевому компоненту ресурсного потенциала - трудовому, к кадрам, работающим в отрасли, к уровню их компетентности. Компетенция - «это личная способность специалиста (работника) решать определенный класс профессиональных задач» [146]. Вот почему современные кадры, обеспечивающие инновационно-эффективное развитие отрасли должны:
знать механизм-функционирования рыночной экономики, в том числе аграрной;
профессионально и оперативно адаптироваться к новым инновационным процессам в. аграрном секторе и владеть при этом инновационными технологиями производства конкурентоспособной агропродовольственной продукции;
постоянно повышать свой профессионально-квалификационный уровень и в максимально-возможной степени его реализовать в процессе трудовой деятельности;
стремиться к командному стилю работы для достижения стратегических целей организаций аграрного сектора;
творчески реализовывать свой трудовой потенциал в направлении повышения эффективности труда и др.
Какими же характеристиками должен обладать современный работник для соответствия всем этим требованиям? Здесь автор согласен с точкой зрения Л. Рудь, которая считает, что для того чтобы обеспечивать постоянное приспособление к динамичной среде и быть востребованным, работник АПК должен обладать высоким уровнем профессиональной компетентности [129].
Относительно, уровень профессиональной компетентности работников организации можно оценить с помощью следующих основных критериев:
умение оперативно принимать решения и их разумно реализовать для достижения поставленных целей;
знание отечественного и зарубежного научного и практического опыта в своей области трудовой деятельности;
стремление и способность к непрерывному обучению;
способность адаптироваться к изменяющимся условиям хозяйствования и применять новые инновационные подходы для эффективного решения производственно-экономических проблем;
степень проявления творческого подхода к обеспечению своевременного и качественного выполнения должностных обязанностей, умения работы с новой информацией и ответственности за конечные результаты трудовой деятельности;
обеспечение оптимального уровня интенсивности труда с учетом психофизиологических требований;
способность прогнозировать, планировать, организовать, координировать, регулировать, а также контролировать и анализировать результаты работы подчиненных работников;
степень проявления упорства и целеустремленности, решительности, самостоятельности, инициативности, организаторских и коммуникативных способностей и др. [126, 17].
Доля соответствия персонала какой бы то не было организации в аграрной сфере этим требованиям в настоящее время является, к сожалению, еще достаточно низкая.
В условиях конкурентной рыночной экономики не только возрастают требования к профессиональным качествам работников АПК, но и существенно меняется их характер: кадры должны обладать созидательной активностью и инновационным подходом к делу. Вот почему кадровая политика, обеспечивая инновационное развитие отрасли, должна предусматривать отказ от массового использования узкоспециализированных и низкооплачиваемых работников и отдавать приоритет высококвалифицированным работникам широкого профиля и соответственно высокооплачиваемым.
Инновационные подходы к формированию материально-технической базы и освоение инновационных технологий производства сельскохозяйственной продукции предопределяют уровень кадрового потенциала - квалификацию, мастерство, опыт, организацию трудовой деятельности и его и структуру. Структура кадрового потенциала как каждой организации в отдельности, так и субъекта РФ должна соответствовать структуре агропромышленного производства и, в первую очередь, это касается профессиональной структуры.
Формирующиеся в аграрном секторе новые социально-трудовые отношения, характеризуются следующими особенностями:
выпускники вузов в основном лишены собственности, и поэтому меняется их роль в системе управления;
инновационные и социально-экономические отношения в сельском хозяйстве вносят существенные изменения форм, методов, направлений, масштабов и способов подготовки и переподготовки кадров;
современный специалист должен обладать таким профессиональным уровнем, который, согласуя интересы всех субъектов хозяйствования, и, в первую очередь, учитывая пожелания и требования-собственника, обеспечит эффективное производство;
возрастание значимости всех видов;и форм менеджмента, что требует значительного улучшения качественных параметров, теоретической и практической подготовки специалистов и; др.
Негативное влияние отдельных факторов на развитие кадрового потенциала аграрного сектора значительно повышают остроту этой проблемы и значимость разумного управления этим процессом. Независимо от положительных тенденций; наблюдающихся за последний период в экономическом развитии, кадровая ситуация в агропромышленном комплексе продолжает оставаться сложной;
Именно поэтому механизм управления.; кадровыми процессами в АПК необходимо, адаптировать к требованиям современного хозяйствования с применением новых.информационных технологий и принять комплекс мер по организации использования кадрового потенциала.
Управление кадровыми процессами обеспечивает:
формирование и корректировку профессионально-квалификационной структуры;
сокращение текучести;
повышение уровня закрепляемое кадров в сельском хозяйстве;
высокую мотивацию труда работников;
своевременное выявление перспективных работников и др: [175].
Все это в, комплексе обуславливает, принципиальную необходимость разработки и реализации в каждой организаций АПК своей кадровой политики, адаптированной к конкретным условиям ее, функционирования.
Возрастание роли кадровой политики в современных организациях аграрного сектора обусловлено сложной социально-экономической ситуацией, в которых они в настоящий момент пока функционируют, а также тем, что кадры являются эффективным инструментом в решении любой бизнес-задачи.
Достаточно обоснованным является определение кадровой политики А. Кибановым, считающим, что она «представляет собой совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации» [50]. Дополняет это понятие В. Медведев, точка зрения которого сводится к тому, что кадровая политика должна отвечать требованиям и условиям внешней среды и быть направлена на мобилизацию и активизацию персонала внутри организации [77].
С нашей точки зрения, кадровая политика — это система мер по формированию нормативно-правовых процедур, организационных и социально-экономических параметров и показателей управления персоналом организации в соответствии со стратегией ее развития.
Кадровое обеспечение инновационного развития экономики аграрного сектора
Орловская область располагает благоприятными агроклиматическими условиями для ведения устойчивого и эффективного сельскохозяйственного производства. В настоящее время аграрный сектор экономики, который в структуре ВРП занимает 12,3%, представляет собой многоукладное хозяйство: 119 крупных и средних сельскохозяйственных организаций, 1274 КФХ и индивидуальных предпринимателей и более 150 тысяч ЛПХ.
Область располагает значительными, общепризнанными конкурентными преимуществами: выгодное территориально-географическое расположение в центре Европейской части РФ; достаточно благоприятные природно-климатические условия для возделывания многих сельскохозяйственных культур; современная материально-техническая база; высокопрофессиональный трудовой потенциал; современная научная база и система аграрного образования, объединенная в единый научно-образовательный комплекс и др. Вот почему, если в стоимости основных фондов области доля сельского хозяйства составляет всего 10,2%, то в объеме инвестиций в основной капитал — 28,0%.
АПК Орловской области в полной мере можно отнести к одним из основных «точек роста» экономики региона, обеспечивающей активное развитие других отраслей. Об этом свидетельствует анализ основных производственно-экономических показателей деятельности сельскохозяйственных организаций Орловской области (табл. 3). За 2000-2009 гг. наблюдается стабильная тенденция улучшения экономической ситуации в аграрном секторе: стоимость продукции в действующих ценах увеличилась более чем в 3 раза, а балансовая прибыль организаций на 66,9%. В то же время доля убыточных сельскохозяйственных организаций остается еще достаточно высокой - около 30%. Одновременно, по данным таблицы 3, нельзя не заметить и другую тенденцию — рост производительности аграрного труда по мере роста его технической вооруженности в результате внедрения инновационных технологий производства сельскохозяйственной продукции. За 2000-2009 гг. производительность труда в аграрном секторе области увеличилась в 7,3 раза. В целом это свидетельствует о повышении эффективности труда по показателю произведенной продукции в фактически действующих ценах, но не по показателям доходности.
Параллельно с этим темпы роста заработной платы опережали темпы роста производительности труда — средняя заработная плата увеличилась в 10,2 раза. Однако в абсолютном выражении она осталась на достаточно низком уровне. Резкое уменьшение численности работников логически должно было бы отразиться на уровне заработной платы тех из них, которые продолжают свою трудовую деятельность в этом секторе экономики. Однако этого не наблюдается. Причина в низкой рентабельности сельскохозяйственного производства.
От количественной и качественной обеспеченности сельскохозяйственных организаций трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят экономические показатели использования ресурсного потенциала и их деятельности в целом. Если за 2000-2008 гг. в Орловской области количество крупных и средних сельскохозяйственных организаций в области уменьшилось в 4,0 раза, то среднегодовая численность работников, приходящаяся на одну организацию, увеличилась на 60,6 % (табл. 4). В результате этого увеличился ресурсный потенциал средней организации в расчете на среднегодового работника: посевная площадь увеличилась на 45,4%; поголовье крупного рогатого скота на 5,6 %; свиней на 10,2%.
Ситуация в сельском хозяйстве в 2009 г. сложилась достаточно стабильная — есть положительная динамика в производственных показателях (табл. 5). Интенсивная модернизация отрасли способствует постепенному увеличению объема произведенной здесь продукции. За 2008-2009 гг. существенно увеличилась площадь обрабатываемой пашни в сельскохозяйственных организациях - на 11,3 %. Это способствовало росту объема произведенного зерна и продукции животноводства. Рост объема растениеводческой продукции обеспечено в основном за счет увеличения площади пашни, поскольку урожайность в 2009 г. оказалась ниже 2008 г. В аграрном секторе, продолжается снижение поголовье крупного рогатого скота, но при этом повышаются показатели продуктивности.
Строительство современных свиноводческих комплексов в сельскохозяйственных организациях области приводит к существенному увеличению поголовья свиней. За 2009 г. рост поголовья составил 27,9%, а продуктивность при этом увеличилась на 21,8%. За счет внедрения инновационных технологий в молочном животноводстве удалось увеличить продуктивность коров на 8,8%.
Несмотря на то, что в 2009 г. увеличилась стоимость сельскохозяйственной продукции в действующих ценах во всех категориях хозяйств на 2,0% и на 30,8% выручка от реализации сельскохозяйственной продукции, однако при этом прибыль от реализации снизилась на 5,6% (табл. 6). Причина в увеличении на 22,5% затрат на производство реализованной продукции.
Механизм ценообразования, сложившийся в отрасли по-прежнему не способствует увеличению дохода сельскохозяйственным товаропроизводителям. Цены реализации сельскохозяйственной продукции очень низкие и не окупают произведенных затрат. В результате такой ситуации в 2009 г. по сравнению с 2008 г. количество убыточных организаций увеличилось на 54,9%.
Низкая доходность сельскохозяйственных товаропроизводителей привела к снижению только за одни год на 16,5 % среднегодовой численности работников, занятых в сельском хозяйстве. Эта ситуация влияет и на уровень заработной платы работников и доходов в целом жителей сельской местности.
Кадровая проблема сейчас рассматривается с разных точек зрения: с позиций обеспечения сельскохозяйственных организаций высококвалифицированными работниками; с точки зрения сохранения крестьянства, а также расширения сельскохозяйственного малого бизнеса, предпринимательства. Здесь автор согласен со М. Скальной, в том, что базовой опорой отрасли должен быть средний класс, который обеспечит и конкурентоспособность сельского хозяйства, и устойчивое развитие сельских территорий [140].
Для реализации стратегии инновационного развития и повышения конкурентоспособности аграрного сектора экономики особое значение имеет эффективность его кадровой политики. В каждом регионе кадровое обеспечение АПК имеет свои особенности и сложности.
Кадровый состав аграрного сектора на данный период времени и на перспективу во многом определяется составом и структурой населения. В общей численности населения страны доля сельского населения составляет стабильно 27%. Однако, если за 1985-2009 гг. численность населения страны уменьшилось всего на 0,6%, то сельского населения на 4,5% (табл. 7).
Влияние уровня качества жизни сельского населения на формирование кадровой политики аграрного сектора
Проблема формирования эффективной кадровой политики в аграрном секторе во многом взаимоувязана с такой проблемой как качество жизни сельского населения. С одной стороны, повышение качества жизни — это одна из важнейших задач кадровой политики, а с другой, именно высокий уровень качества жизни обеспечивает решение многих вопросов кадровой политики.
Благосостояние жителей сельской местности зависит от эффективной деятельности всего аграрного сектора, которая обеспечивается профессионализмом работающих здесь работников. Поэтому одна из причин относительно медленного развития отрасли сельского хозяйства является дефицит именно квалифицированных кадров. Среди негативных факторов, обуславливающих неблагоприятную ситуацию с кадрами в аграрной сфере экономики, важнейшим является низкий уровень качества жизни на селе и, в первую очередь, низкая заработная плата и доходность сельских домохозяйств.
Вот почему одно из основных направлений государственной аграрной политики - это повышение уровня жизни сельского населения, в том числе оплаты труда работников, занятых в сельском хозяйстве. В соответствие с Государственной Программой развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2008-2012 гг. доходы работников сельскохозяйственных организаций к 2012 году должны повыситься относительно 2006 года в 2,5 раза [22].
Проблема управления формированием и реализацией кадровой политики включает разнообразные, но взаимосвязанные социально-экономические ее аспекты, влияющие на качество жизни сельского населения. Так, в частности, обеспеченность отрасли кадрами во многом зависит от уровня заработной платы. Оплата сельскохозяйственного труда остается пока на последнем месте среди всех видов экономической деятельности (табл. 32).
Соотношение фонда заработной платы организаций с экономическими показателями их деятельности отражает степень социальной направленности механизма хозяйствования. В сельскохозяйственных организациях области наблюдается снюкение доли фонда заработной платы в общих затратах по основному производству и выручке от реализации продукции.
Уровень заработной платы в сельском хозяйстве значительно уступает другим отраслям экономики Орловской области. Причем сложилась уже стабильная тенденция. Здесь надо еще учитывать, что в среднюю заработную плату входит и заработная плата менеджмента организации. Поэтому, несмотря на то, что среднемесячная заработная плата работников сельскохозяйственных организаций превышает уровень прожиточного минимума, но в целом он остается достаточно низкий.
Хотя номинальная средняя заработная плата в сельском хозяйстве имеет тенденцию к увеличению, но во многих организациях она не соответствует реальному трудовому вкладу работников. Если работник получает низкую заработную плату, тогда соответственно у него снижается мотивация труда, желание качественно работать, повышать свой профессиональный уровень и т.д.
Все это свидетельствует о очень низкой стоимости рабочей силы в сельском хозяйстве в условиях ограниченных возможностях альтернативного ее использования. Вот почему низкая мотивация труда и незащищенность жителей аграрного сектора не может положительно влиять на уровень благосостояния жителей сельской местности и перспектив воспроизводства кадрового потенциала.
За 2005-2009 гг. в Орловской области наблюдается стабильная тенденция недопустимо высоких разрывов в оплате сельскохозяйственного труда по сравнению с другими видами экономической деятельности. Этот уровень заработной платы не может привлечь для работы в аграрном секторе экономике высокопрофессиональных специалистов и рабочих.
Такая ситуация во многом определяется и самими работодателями. К примеру, в среднем только 17-18% полученной выручки они направляют в фонд заработной платы, а в структуре себестоимости сельскохозяйственной продукции на долю заработной платы приходится всего около 14 %. Многие сельскохозяйственные организации имеют уже достаточно доходов, чтобы повысить работникам заработную плату, однако, как видно из таблицы, на практике это не происходит. Огромные инвестиций, которые были освоены, в аграрном секторе не привели к существенному увеличению уровня заработной платы работников.
Нельзя не отметить и тот факт, что в период активного реформирования отрасли на протяжении многих лет, статистика не всегда отражала реальное положение дел с зарплатами. Многие работодатели в отчетности показывали низкий уровень заработной платы для того, чтобы уменьшить сумму налогов. В то же время, низкий уровень заработной платы работников сельскохозяйственного производства и соответственное снижение мотивации труда обусловлены наряду с другими причинами и несовершенством механизма его оплаты.
В 2009 г. в Орловской области по-прежнему сохраняется значительная дифференциация в оплате труда по видам экономической деятельности. Несмотря на снижение численности работающих в сельском хозяйстве, средняя заработная плата тех, кто продолжает работать, существенно отличается от уровня средней заработной платы по другим видам экономической деятельности. Так, среднемесячная заработная плата в январе-мае 2009 г. в сельском хозяйстве составила 8102 руб. или 71,3 % от среднеобластного уровня. Это самый низкий уровень заработной платы среди основных видов экономической деятельности в Орловской области. Такое соотношение в уровне заработной платы никак не может активно мотивировать работников этой сферы экономики.
В организациях области средняя номинальная заработная плата, начисленная за май 2009 г., составила 11356 руб., но при этом реальная заработная плата, рассчитанная с учетом индекса потребительских цен, снизилась по отношению к маю 2008 г. на 7,8%.
К февралю 2010 г. средняя заработная плата на селе составила 9600 руб. Однако есть и организации, где работники получают заработную плату на уровне МРОТ. Вот почему большинство сельских жителей занято в личных подворьях либо ищут возможность заработать на стороне.
Низкий уровень доходности сельскохозяйственного производства стал одной из главных причин все еще сохраняющейся просроченной задолженности по заработной плате сельскохозяйственных организаций перед своими работниками. На 99% эта задолженность образовалась в результате отсутствия собственных средств у организаций. Самый большой объем задолженности по заработной плате за 2005-2008 гг. приходится на сельскохозяйственных организациях (табл. 33). На долю сельскохозяйственных организации приходится от 61 до 81% задолженности, что составляет около 3,8 месячных фонда заработной платы организаций, имевших задолженность.
Механизм реализации кадровой политики, современной организации АПК, обеспечивающий ее конкурентоспособность
Стратегическая цель развития АПК — это обеспечение устойчивого экономического роста и повышения качества жизни сельского населения. В сложные послекризисные социально-экономических условий развития аграрного сектора обеспечение конкурентоспособности и эффективности организаций во многом зависит и, в перспективе будет зависеть, от организации эффективной кадровой политики. Эта цель и задачи определяют и само содержание кадровой политики.
Кадровая политика организации АПК — это совокупность направлений, форм, методов и организационного механизма реализации кадровой работы, направленных на формирование оптимальных количественных и качественных параметров и развития кадрового потенциала, обеспечение благоприятных экономических и социально-психологических условий для создания работоспособного и сплоченного трудового коллектива, способного оперативно и на высоком профессиональном уровне решать любые текущие и стратегические задачи.
В свою очередь кадровая политика любой организации аграрного сектора - индивидуальная ее модель, должна разрабатываться в соответствии с концепцией и механизмом формирования и реализации кадровой политики в аграрном секторе региона — области. Эти два процесса должны быть тесно взаимосвязаны и взаимозависимы. Поэтому формирование эффективной кадровой политики сельскохозяйственных организаций зависит от механизма реализации кадровой политики аграрного сектора региона.
Основные цели кадровой политики, адаптированные к условиям конкретных организаций:
формирование, сохранение и развитие персонала организаций;
совершенствование системы управления персоналом;
оптимизация численности персонала с учетом результатов социально-экономического анализа использования трудового потенциала и решения текущих задач деятельности организации;
обеспечение высокой производительности и эффективности труда работников;
удовлетворенность трудом персонала;
создание благоприятных социально-трудовых отношений в коллективе;
обеспечение целенаправленности работы каждого работника на достижение цели организации;
обеспечение текущей и перспективной экономической стабильности организации и экономического положения ее работников;
социально-экономическое развитие сельских территорий для обеспечения воспроизводства кадрового потенциала аграрного сектора.
Кадровая политика должна строиться на следующих положениях:
персонал является основным конкурентным преимуществом организации;
создание высокопрофессионального сплоченного коллектива;
результаты деятельности организации зависят от трудового вклада каждого ее работника, его профессионально-квалификационным уровнем, степенью мотивации и трудовых усилий;
рациональная организация труда на каждом рабочем месте и в каждом структурном подразделений для достижения работниками наивысших результатов трудовой деятельности;
достаточное и объективное вознаграждение трудового вклада каждого работника;
непрерывное инновационное развитие как организации, так и трудового потенциала [114].
Как любая система, формирование кадровой политики должно быть основано и одновременно учитывать требования определенных принципов. Изучение экономической литературы позволило автору определить наиболее важные принципы, обеспечивающие эффективность построения и развития кадровой политики:
принцип комплексности, предусматривающий комплексное решение вопросов кадровой политик в рамках организации;
принцип непрерывности развития кадровой политики, обеспечивающий возможность реагирования на изменение внешней и внутренней среды деятельности организации.
система социально-трудовых отношений в организации должна строиться на основе взаимного доверия, уважения и внимания;
поступательное развитие организации обеспечивается уровнем развития потенциала каждого работника в отдельности, его профессионального, творческого и личностного компонентов;
осуществление инвестирование в развитие персонала за счет средств организации в различных формах с учетом индивидуальных потребностей;
создание стимулирующих условий для трудовой деятельности кадровой элиты, профессионального и карьерного роста;
создание системы внутриорганизационного кадрового резерва за счет высокопрофессиональных специалистов;
постоянное обновление состава персонала организации за счет молодых специалистов, целенаправленных на обучение за счет средств организации по необходимым специальностям;
развитие персонала в направлении создания сплоченного коллектива для командной работы, мотивированного на конечные результаты деятельности организации;
ответственность каждого работника за качество своего труда;
эффективность работы организации — это результат коллективного труда, всего коллектива.
Кадровая политика должна решать следующие основные задачи:
качественный кадровый отбор и подбор персонала;
непрерывное развитие всех категорий работников организации;
построение рациональной системы профессионального продвижения кадров;
рациональная расстановка персонала по рабочим местам с учетом производственных потребностей и индивидуальных особенностей работника;
создание благоприятных психофизиологических условий труда, обеспечивающих сохранение здоровья и высокой работоспособности персонала;
разработка системы разнообразных социальных льгот и социальных гарантий для работников;
повышение уровня и гибкости корпоративной культуры [138, 148]
Инновационно-эффективная и социально-разумная кадровая политика современной организации балансирует трехсторонние взаимосвязанные интересы:
государства: привлечение молодежи к освоению рабочих профессий в учреждения начального профессионального образования и последующего трудоустройства в организации, испытывающей нехватку квалифицированных рабочих; повышение эффективности бюджетных расходов на начальное профессиональное образование; заинтересованность в снижении риска возникновения безработицы; предотвращение потерь квалифицированных кадров; поощрение и поддержка инициатив бизнеса по развитию кадрового потенциала, включая профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, т.е. по сохранению и развитию кадрового потенциала организаций;
организации - работодатели: обеспечение производства необходимыми рабочими кадрами в достаточном количестве и требуемой квалификации;
работники: реализация возможности получения профессии; дальнейшего трудоустройства; получение содействия в найме; повышение конкурентоспособности работников на рынке труда, в связи с расширением их компетенции.
Авторские прогнозы численности сельского населения в трудоспособном возрасте Орловской области представлены в таблице 41. За 2012-2021 гг. численность населения в сельской местности в трудоспособном возрасте снизиться на 8,1%. Эта ситуация существенным образом отразиться на количественные параметры трудового потенциала как сельской местности, так и субъектов хозяйствования. Поэтому в ближайшем времени могут обостриться проблемы кадрового обеспечения отрасли, что обуславливает необходимость эффективного управления процессом воспроизводства кадров в рамках региональной кадровой политики.
