Введение к работе
Актуальность диссертационного исследования. Всовременных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Возрастание спроса, как на мировом, так и национальном рынке на продукцию нефтегазодобывающего и перерабатывающего комплекса, рост конкуренции среди нефтегазовых компаний привели к повышению роли человека в организации, превратив его в решающий фактор конкурентоспособности и развития. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких экономических результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает производительность труда.
Кадровая стратегия и политика развития персонала предприятий отрасли, находятся в прямой зависимости от избранных ими стратегий развития и направлены прежде всего на развитие персонала предприятий до уровня, обеспечивающего скорейшее овладение новейшим оборудованием и методами разведки, разработки и освоения новых нефтяньк и газовых месторождений в сложнейших природно-климатических условиях. Создание условий, обеспечивающих непрерывность процесса «обучения - переподготовки - повышения квалификации» сотрудников и подготовку резерва кадров на замещение высвобождающихся должностей требует внедрения новейших технологий управления персоналом предприятий. Построение эффективной системы подготовки резерва кадров позволяет выявить сотрудников с высоким потенциалом к продвижению, планомерно готовить их к замещению вакантных должностей, целеустремлённо повышая их компетентность. При этом обеспечивается плановое замещение должностей, безболезненная смена поколений, преемственность управления. Подготовку резерва кадров следует рассматривать как целевую комплексную программу организации, тесно связанную с ее кадровой политикой.
Степень разработанности проблемы диссертационного исследования.
В зарубежных странах исследованиями данной проблемы основательно занимались: И. Баллантайн, Г. Десслер, П. Друкер, Д. Коул, У. Монди, С. Уиддет, С. Холлифорд, Р. Шейн и др.
Проблемы формирования и развития резерва кадров на выдвижение нашли свое отражение в работах таких российских ученых как: Авдеев В.В., Ахмеров A.M., Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Волгин Н.А., Виханский О.С., Гретченко А.И., Гришин В.И., Гор-деева Е.С., Давыдова Е.А., Дмитриева О.М, Дятлов ВА., Ерёмина И.Ю., Забелина О.В., Карташова Л.В., Карташов С.А., Кибанов А.Я., Козлов В.В., Кулапов М.Н., Маслов Е.В.,
Митрофанова Е.А., Мордовии С.К., Никулин Л.Ф., Одегов Ю.Г., Пушкарев Н.Ф., Руденко Г.Г., Турчинов А.И., Шекшня СВ. и др.
Научные аспекты настоящего исследования, связанного с совершенствованием подготовки кадрового резерва для предприятий нефтегазового комплекса (НТК), формировались на основе анализа работ отечественных и зарубеяшых учёных, раскрывающих теоретические и методологические подходы к управлению формированием и развитием кадрового резерва в современных условиях. Среди авторов можно выделить Армстронга М., Дудаеву Л.М., Дмитриеву О.М., Идигову Л.М., Коржубаева А.Г., Котилко В.В., Симонову И.Ф., Славянского А.Э., Соколову И.А., Синельникова А.А., Филимонову И.В., Эдера Л.В., Эскерханова М.З., Яковлева А. и др.
Как показывает анализ научных работ, практически все учёные значительное внимание уделяют обоснованию роли и значения кадрового резерва и необходимости его формирования и развития в интересах достижения стратегических целей предприятий, в том числе для компаний НГК.
Однако в реальной деятельности нефтегазовых компаний практически исключается рассмотрение вопросов, связанных с подготовкой резерва кадров на основе применения новейших обучающих и развивающих его компетенции технологий. В условиях стремительного развития инновационных технологий, роста конкуренции и сложившейся демографической ситуации, проблема подготовки кадрового резерва на основе традиционных методов становится недостаточно эффективной и требует разрешения.
Объект исследования-применяемые на предприятиях нефтегазового комплекса Российской Федерации системы управления формированием и развитием резерва кадров всех уровней управленческой иерархии.
Предмет исследования - совокупность социально-трудовых отношений и связей, возникающих в процессе формирования и развития кадрового резерва на предприятиях нефтегазового комплекса России.
Цель и задачи исследования - разработать и обосновать основные направления совершенствования процесса подготовки кадрового резерва для предприятий нефтегазового комплекса.
Для достижения поставленной цели автором были определены следующие задачи:
исследовать теоретические основы формирования и развития кадрового резерва организации;
разработать структуру процесса подготовки кадрового резерва и механизмы его формирования и развития;
выявить взаимосвязи стратегий развития организации и кадрового резерва; 4
исследовать факторы, влияющие на эффективность управления кадровым резервом в интересах реализации стратегии развития НГК;
выявить особенности формирования компетенций как основы подготовки кадрового резерва.
предложить целевую комплексную программу формирования и развития кадрового резерва для предприятий нефтегазового комплекса Российской Федерации на основе инновационных обучающих и развивающих технологий.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретико-методологическую основу настоящего исследования составили научныетруды и работы прикладного характера российских и зарубежных ученых в области теории и практики управления человеческими ресурсами, современного менеджмента, управленческой психологии и педагогики, управления компетентностью лидеров, социологии труда.
Информационную базу исследования составили федеральные нормативные правовые акты, нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации; публикации российских и зарубежных авторов в научной и периодической печати, а также размещённые в Интернете; данные органов государственной статистики; аналитические и статистические материалы региональных органов государственной власти; материалы всероссийских и международных конгрессов, конференций, семинаров и выставок, материалы публичной бухгалтерской и управленческой отчетности компаний нефтегазовой отрасли России.
Основные методы исследования. Для решения поставленных задач в процессе исследования использовались общенаучные методы:наблюдение; сравнение; аналогия; сравнительный анализ и синтез, изучение документов; изучение результатов деятельности; изучение независимых характеристик, а также специальные методы: системный анализ и синтез; метод экспертных оценок; тестирование; метод опроса; метод моделирования; статистические методы исследования и др. Логика проведённого исследования основывалась на комплексном, детерминистском, историческом и ситуационном подходах.
В качестве эмпирической базы были использованы статистические материалы, а также результаты социологического исследования, полученные автором во время работы над диссертацией.
Гипотеза исследования состоит впредположении, что если во всех компаниях НГК России внедрить накопленный передовой опыт управления кадровым резервом на основе использования новейших инновационных технологий и программного обеспечения, то в результате будет получен существенный социально-экономический эффект. Ос-
новными инструментами подготовки кадрового резерва для предприятий нефтегазового комплекса России предложенными автором выступают: реализация целевой комплексной программы формирования и развития кадрового резерва для предприятий нефтегазовых компаний; участие предприятий отрасли в Программе IntemationalExecutiveMBAi-nOil&Gas(IEMBAO&G) в целях подготовки кадрового резерва для высшего эшелона управления; совершенствование подготовки резерва специалистов и линейных менеджеров на основе инновационных обучающих и развивающих технологий.
Научная новизна результатов исследования заключается в обосновании и разработке, на основе инновационных технологий управления персоналом, теоретико-методических основ формирования и развития кадрового резерва применительно к специфике работы предприятий нефтегазового комплекса РФ. В процессе исследования получены следующие результаты, соответствующие требованиям специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» паспорта номенклатуры специальностей научных работников Высшей аттестационной комиссии Российской Федерации, определяющие научную новизну диссертационного исследования:
-
автором исследована и обоснована взаимосвязь реализуемых корпоративных стратегий развития предприятий нефтегазового комплекса России с избранными кадровыми стратегиями, в том числе со стратегиями формирования и развития кадрового резерва;
-
разработана авторская трактовка определения сущности процесса управления формированием и развитием кадрового резерва как специфического, научно обоснованного, целенаправленного, комплексного и систематического процесса, связанного с прогнозированием, организацией, мотивацией, контролем и корректированием действий и операций, направленных на формирование и развитие кадрового резерва;
-
соискателем дополнено представление о структуре процесса управления формированием и развитием кадрового резерва в части, касающейся следующих компонентов: цель процесса подготовки кадрового резерва; субъект и объект управления; функции управления; принципы управления; методы управления; средства управления, предоставляющие возможность учесть весь комплекс составляющих этого процесса при создании системы управления кадровым резервом на предприятии;
-
определены факторы, влияющие на эффективность управления кадровым резервом в интересах реализации стратегия развития нефтегазового комплекса Российской Федерации;
5. в качестве стратегического инструмента подготовки кадрового резерва для высшего эшелона управления диссертантом предложена к реализации Программа IEM-BAO&G, разработанная с учетом опыта ведущих российских и зарубежных бизнес-школ.
Праісгическая значимость проведённого исследования состоит в возможности использования его основных положений и выводов в решении комплекса теоретических и практических задач формирования и развития резерва управленческих кадров организации.
Полученные результаты позволяют эффективно формировать и обучать резерв кадров на выдвижение. Разработанная целевая комплексная программа работы с кадровым резервом носит целостный характер и может быть использована при формировании и реализации стратегии управления человеческими ресурсами компаний НПО
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации были апробированы на научно-практической конференции «Труд, персонал, социальная политика» в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (ноябрь, 2009 г.), Восемнадцатых Международных Плехановских чтениях (апрель, 2010 г.); в работе IX Российского Нефтегазового Конгресса иХ1 Международной выставки «Нефть и Газ», прошедших в июне 2011 года; в работе IX Международной выставки «Недра-2012. Изучение. Разведка. Добыча», проходившей в Москве в апреле 2012 г.
Теоретические и практические положения диссертационного исследования используются в преподавании дисциплины «Управление человеческими ресурсами» и «Управление карьерой» в Российском экономическом университете им. Г.В. Плеханова.
Публикации. Научные положения диссертационной работы отражены в пяти публикациях автора общим объемом 2,3 п.л., в том числе 3(три) работы в изданиях из перечня ВАК.
Структура и объём работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. Основное содержание изложено на 203 страницах и содержит 16 таблиц и 14 приложений.
