Содержание к диссертации
Введение
Теоретико-методологические основы адаптации и саморазвития организаций 14
1.1. Методологические основы формирования и развития организаций 14
1.2. Эволюция характеристик организации 62
1.3. Предпосылки и проблемы перехода к адаптивным саморазвивающимся организациям 80
1.4. Концептуальные подходы к созданию и функционированию
адаптивных саморазвивающихся организаций 92
Методология формирования и функционирования саморазвивающейся организации 116
2.1. Трансформация свойств саморазвивающейся организации в условиях рынка 116
2.2. Концепция модели саморазвивающейся организации 127
2.3. Модель мотивации изменений 134
2.4. Адаптационный потенциал генерирования изменений 140
2.5. Научение изменениям 145
Формирование мотивационных механизмов адаптации и саморазвития ... 169
3.1. Направленность классических теорий мотивации на адаптивность и саморазвитие 170
3.2. Концептуальная модель мотивационного механизма 184
3.3. Лидерство и организационная структура как базисный элемент мотивационного механизма 195
Заключение 259
Список литературы 269
Приложения , 279
- Методологические основы формирования и развития организаций
- Трансформация свойств саморазвивающейся организации в условиях рынка
- Адаптационный потенциал генерирования изменений
- Направленность классических теорий мотивации на адаптивность и саморазвитие
Введение к работе
Актуальность исследования. В условиях развития экономических отношений для улучшения деятельности организаций требуется поиск конкретных механизмов формирования эффективных систем управления, включающих процессы саморазвития и новые концепции ведения бизнеса, позволяющих формировать устойчивые долгосрочные конкурентные преимущества. В настоящее время отсутствует целостная концепция формирования адаптивных саморазвивающихся организаций, что делает попытки их построения несистемными и неэффективными. Необходимость проведения такого исследования обусловлена несколькими причинами:
Во-первых, на рубеже веков резко повысился темп изменений во внешней среде, представляющих угрозы для стратегического выживания предприятий. Выжить смогут только те из них, которые сумеют быстро распознать изменения во внешней среде и трансформироваться в соответствии с их требованиями, причем способность организации быстро и гибко перестраиваться превращается сегодня по существу в непрерывный процесс;
Во-вторых, в теории и практике управления наметилась тенденция отказа от жестких иерархических систем управления и переход к горизонтальным сетевым структурам. Это требует переосмысления сложившихся в системе управления процессов, отношений и разработки теоретико-методологических основ и механизмов формирования организаций нового типа, в которых заложены свойства адаптивности и саморазвития;
В-третьих, для работы в новых условиях требуются новый тип менеджеров высшего и среднего звена. Ключевой фигурой предприятия становится инициативный руководитель и лдер самостоятельной бизнес-единицы, берущий на себя всю полноту ответственности и риска. Это, в свою очередь, возможно реализовать при изменении орган изационно-мотивационных механизмов, побуждающих творчество и инициативу персонала;
В-четвертых, усиливается роль знаний как отдельного сотрудника, так и организации как совокупного носителя и хранителя знаний. Управление знаниями становится все более значимым фактором в долгосрочном успехе организации. Знания не терпят принуждения и насилия, должны постоянно обновляться и развиваться. Роль человеческого фактора при этом многократно возрастает.
Перечисленные причины свидетельствуют о важности проблемы разработки теоретико-методологических основ и механизмов формирования саморазвивающейся организации, в которой центральное место отводится человеческому фактору, что и определило выбор темы диссертационного исследования.
Разработанность темы исследования. Проблемы формирования саморазвивающейся организации достаточно сложны и многогранны и являются новой областью научных исследований как в России, так и за рубежом. В теоретическом плане остаются дискуссионными вопросы, касающиеся сущности процесса саморазвития, содержания и взаимосвязи категорий развития, адаптации, саморазвития, трансформации характеристик и отношений организации в процессе ее эволюции.
Диссертантом выявлено, что большинство исследований в области саморазвивающихся организаций пока еще находятся в стадии начального формирования и, как правило, их результаты не подтверждены на практике. Вместе с тем есть интересные публикации, посвященные проблемам построения новых концепций развития организаций, формирования в них организационно-мотивационных механизмов, инициирования процессов изменений и трансформации основных элементов системы управления. К ним относятся работы таких авторов, как В.Н. Белкин, Д.Гарвин, Ф.Гуияр, М.Диксон, У.Мастенбрук, Ф. Острофф, Е.Т. Ойхман, МЛедлер, П.Сенге и др.
В методологическом плане требуется выявление отличительных признаков саморазвивающейся организации, определение концептуальной схемы взаимодействия предприятия с внешней средой, формирование организационно-мотивационных механизмов и моделей адаптации и саморазвития организации применительно к рыночным условиям хозяйствования.
Общеметодологические проблемы формирования и функционирования организации стали предметом внимания следующих отечественных и зарубежных ученых: В.Г. Алиева, А.А. Богданова, Х.Виссемы, A.M. Гвишиани, Г.Р. Латфулина, B.C. Лапшина, Б.Карлофа, П.М. Керженцева, Г.Б. Клейнера, Р.А. Коренченко, В.Д. Козлова, В.Г. Смирновой, А.И. Пригожина, А.Г. Теслинова и др.
Научные аспекты диссертационной работы формировались на основе выявления, анализа, переосмысления теоретических и методологических исследований отечественных и зарубежных ученых по проблемам построения эффективной организации. Исследование проблем управления деятельностью предприятий и организаций нашло свое отражение в работах таких авторов, как Л.И. Абалкин, А.Г. Аганбегян, Р. Акофф, О.С. Виханский, П. Друкер, Л.И. Евенко СЕ. Каменицер, Б.З. Мильнер, Г.Х. Попов, С.К. Мордовии, А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Ф.М. Русинов, А.И. Татаркин, Р.Уотерман, С А. Филонович К. Штайльманн и др.
Цель диссертационного исследования заключается в разработке теоретико-методологических основ и механизмов формирования саморазвивающейся организации, построения моделей и процессов их реализации для придания системе управления свойств адаптивности и конкурентоспособности.
Задачи исследования. Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач: обобщить зарубежный и отечественный опыт по формированию саморазвивающихся организаций; уточнить представления о сущности и содержании понятий развития, адаптации и саморазвития социальных систем на основе анализа динамики трансформации ключевых характеристик организации в условиях формирования рыночных отношений; разработать научные подходы, методы, принципы формирования саморазвивающейся организации, и на их базе построить рыночную модель саморазвития организации; создать концептуальную модель мотивационного механизма адаптации и саморазвития организации; разработать логико-процессную модель саморазвивающейся организации и механизм ее реализации в рыночных условиях; определить эффективность разработанных моделей и механизмов концепции саморазвития по результатам их апробации на практике.
Объектом исследования является саморазвивающаяся организация в системе повышения квалификации и переподготовки управленческих кадров для предприятий разных отраслей российской экономики.
Предмет исследования - теоретико-методологические основы, процессы и механизмы формирования и функционирования саморазвивающейся организации в рыночной экономике.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили научные труды ведущих отечественных и зарубежных ученых, прикладные исследования, проводимые на предприятиях, и собственные теоретические обобщения автора, полученные в процессе разработки и внедрения концепции саморазвивающейся организации.
Основные методы исследования. В зависимости от решения конкретных задач в ходе исследования были использованы методы системного подхода, диалектический метод, структурный и сравнительный анализ, программно-целевой метод, классификация, экспертный опрос, группировки, графические и экспериментальные методы.
Информационной базой исследования послужили статистические данные по образовательным учреждениям системы дополнительного профессионального образования (ДПО) Российской Федерации, а также результаты социологических исследований учреждений ДПО г. Перми и Пермской области.
Фактологическую основу работы составили результаты исследований автора, осуществленных в Региональном межотраслевом центре переподготовки кадров (РМЦПК) Пермского государственного технического университета (ПГТУ) и Институте экономики Уральского отделения Российской академии наук.
Научная новизна диссертационной работы заключается в формировании нового научного направления в области исследования саморазвивающейся организации. Автором разработаны методология и механизмы построения адаптивной саморазвивающейся организации основными составляющими которых являются: организационно-экономическая система формирования структуры и отношений в организации на основе распределителя рыночной напряженности; индикативная система взаимосвязи ключевых признаков саморазвития, параметров системы управления и конкурентных преимуществ; мотивационныи механизм изменений и трансформации характеристик организации, использующий внутренние факторы мотивации предпринимательством; научающе-диагностический комплекс настройки и реализации процессов саморазвития; концепция ведения бизнеса, основанная на стратегических альянсах и ключевых компетенциях.
Конкретно диссертантом получены следующие результаты, определяющие новизну работы и являющиеся предметом защиты: определены и систематизированы теоретико-методологические основы и формы перехода от традиционных организаций к адаптивным саморазвивающимся организациям в динамично меняющейся внешней среде; выделены и научно обоснованы ключевые признаки саморазвития организации, влияющие на достижение ею конкурентных преимуществ в рыночной экономике, а также выявлен процесс трансформации доминирующих признаков и ключевых отношений при развитии фирмы; разработана логико-процессная модель саморазвивающейся организации и механизм реализации этой модели в рыночных условиях; сформирована концепция мотивационного механизма адаптации и саморазвития организации; предложен механизм формирования саморазвивающейся организации с учетом диагностики происходящих в организации процессов саморазвития и новой концепции ведения бизнеса.
Практическая значимость результатов исследования заключается в обосновании путей и методов совершенствования организационно-экономического механизма деятельности организации в рыночных условиях с целью достижения ею долгосрочных конкурентных преимуществ. Разработанные автором методология, принципы, механизмы, модели дают возможность управлять принципиально новым для российских предприятий явлением — процессом саморазвития организации.
Предложенные в диссертации методологические разработки и рекомендации имеют определенную универсальность. Они позволяют проводить диагностику и формировать стратегию развития организации для предприятий и фирм разной отраслевой принадлежности, тем самым способствуя повышению эффективности народного хозяйства.
Результаты исследования позволили уже сейчас сформировать в Пермском регионе одну из наиболее эффективных систем дополнительного профессионального образования, активно влияющую на качественный рост кадрового потенциала промышленности.
Апробация результатов исследования осуществлялась в процессе: а) формирования эффективной системы управления Регионального межотраслевого центра переподготовки кадров Пермского государственного технического университета, занявшего по итогам 2000 года первое место среди аналогичных учреждений дополнительного профессионального образования Российской Федерации; б) создания Пермского корпоративного университета с участием НП «Сотрудничество», объединяющего более 100 промышленных предприятий и организаций Пермской области; в) совершенствования элементов управления в организациях системы дополнительного профессионального образования Министерства образования Российской Федерации через деятельность Межрегиональной общественной организации «Профессиональное образование взрослых»; г) использования учебных пособий, разработанных автором, для подготовки более 1000 руководителей высшего и среднего уровня для предприятий и организаций Пермской области в рамках программы МВА, Президентской программы по подготовке управленческих кадров и других долгосрочных программ переподготовки кадров; д) совершенствования системы управления на ряде промышленных предприятий города Перми: ОАО «Пермские моторы», ОАО «Пермская приборостроительная компания», ЗАО «Медисорб» и других.
Основные положения диссертации докладывались на Международной конференции РАБО «Стратегические альянсы в образовании и бизнесе» (Испания, 2001г.); на IV Международной конференции по истории управленческой мысли и бизнеса «Развитие кадров управления: история, современность, будущее» (Москва, МГУ, 2001г.); на Международной конференции «Российская экономика на рубеже XXI века» (Пермь, 1999г.); на международных конференциях «Современные проблемы теории и практики управления предприятием» (Варна, Болгария, 1998, 1999гг.); на Международной конференции «Организация работы с персоналом» (Нижний Новгород, 1997г.); на конференции по проблемам экономического образования в России в рамках проекта TACIS (Москва, 1996г.); на Международной конференции ISAGA (Ваймар, Германия, 1989г.)
По теме диссертации опубликовано 25 работ общим объемом лично авторских 45,2 печ.л., в том числе 2 монографии, 1 препринт, 17 статей, 2 учебных пособия, 3 методических указаний.
Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, пяти глав, заключения, списка использованной литературы и 4 приложений. Основной текст без приложений изложен на 278 страницах машинописного текста, включающего 18 таблиц и 46 рисунков.
В первой главе «Теоретико-методологические основы адаптации и саморазвития организаций» дается анализ кризиса классического менеджмента, исследуются особенности новых систем менеджмента и обосновывается актуальность предлагаемой в работе методологии исследования адаптивных саморазвивающихся организаций.
На основе анализа эволюции и трансформации характеристик организации определены приоритеты и значимость этих процессов для успеха в конкурентной борьбе. Также даны развернутые определения категорий изменение, развитие, адаптация, саморазвитие и сравнительный анализ подходов к определению систем развития и механизмов их реализации.
Выделено и проанализировано пять существующих подходов к построению адаптивных саморазвивающихся организаций: централизованная система адаптации и развития, система на основе сети организационно-предпринимательских единиц, научающаяся организация, горизонтальная организация, биокорпорация.
Во второй главе «Методология формирования и функционирования саморазвивающейся организации» сформулированы свойства саморазвивающейся организации, включающие семь отличительных признаков: адаптивность к изменениям во внешней среде, децентрализация управления, эффективность и гибкость системы управления, эффективное лидерство, коллективность действий, развитие персонала, закрепление норм и правил поведения в культуре фирмы. Дается типология организации, и в качестве базового введено понятие сетевой модели распределенной рыночной напряженности, Представлена логико-процессная модель механизма саморазвития организации, содержащая ответы на вопросы: почему возникают изменения, кто генерирует изменения, что и когда необходимо изменять, как проводятся изменения. Предложенная модель «Сопротивление-Движение-Лавина» раскрывает природу трехстадииного построения саморазвивающейся организации. Даны рекомендации по использованию методов обучения и развития индивидуума, группы, организации.
В третьей главе «Формирование мотивационных механизмов адаптации и саморазвития» представлена разработанная общая концептуальная модель мотивационного механизма. Рекомендован к применению двухконтурный мотивационный механизм саморазвития организации с включением факторов внутренней мотивации виртуальной собственности. Дано обоснование использования категории лидерства как мотивационного и научающего фактора, и организационной структуры как базисного элемента построения мотивационного механизма.
В четвертой главе «Практика применения логико-процессной модели саморазвивающейся организации» приводятся и исследуются результаты десятилетнего эксперимента по созданию саморазвивающейся организации на примере Регионального межотраслевого центра переподготовки кадров Пермского государственного технического университета. На конкретном практическом материале показана работа всех концептуальных моделей и механизмов, разработанных и представленных в главах 2 и 3. В качестве доказательства успешности эксперимента приводятся краткосрочные и долгосрочные показатели эффективности РМЦПК в сравнении с соответствующими показателями 19 аналогичных организаций из 10 регионов России. Результаты сравнительного анализа разных типов организаций и уровней их эффективности полностью подтвердили правильность теоретических и практических выводов диссертации.
В пятой главе «От эмпирики саморазвивающейся организации к новым элементам концепции ее саморазвития» на основе теоретического, системного обобщения результатов эксперимента обосновывается новая концепция диагностики и развития организации, базирующаяся на матрице трансформации процессов саморазвития и формировании ключевых компетенций организации. Предложены схемы трансформации организационной структуры, ключевых качеств менеджеров, организационной культуры и этапов развития организации, являющиеся основой тиражирования моделей и механизмов саморазвития.
В Заключении сформулированы выводы и предложения, имеющие значение для решения теоретических и практических задач саморазвития организации.
В Приложении приведены фактические материалы, послужившие основой практической части диссертации.
Методологические основы формирования и развития организаций
Методология науки о формировании и развитии организации возникла в конце XIX - начале XX веков. Первые попытки разработать общие принципы функционирования производственных систем были предприняты как ответная реакция на потребность упорядочить и более эффективно управлять появившимися в этот период и быстро развивающимся индустриальным производством. Крупные заводы и фабрики требовали совершенно иных принципов построения, чем это было характерно для предшествующих периодов. Цена ошибки в системе управления и особенно в принятии решений неизмеримо возросла.
Ф.Тейлор и А.Файоль были первыми, кто систематически занимались исследованием организационных проблем в деятельности организации и положили начало формированию особой области научных знаний. Ф.Тейлор в большей мере занимался организацией труда на рабочем месте, искал принципы повышения эффективности работы человеко-машинной системы. А.Файоль обратил внимание на специализацию управленческого труда -департаментализацию и выделение общих функций в процессе управления. Общим в их исследованиях с точки зрения методологии развития организации являлось признание в качестве главного фактора изменений внутренних возможностей самого предприятия. К последним они относили усложнение технологических и производственных процессов и увеличение масштаба производства. Примерно к этому же времени относится одна из первых попыток перейти от эмпирических исследований к более широким теоретическим обобщениям в организационной науке. В 1913 году русский врач, экономист и философ А.А.Богданов написал книгу «Всеобщая организационная наука (Тектология)». В ней он попытался обосновать общие организационные законы, в соответствии с которыми развиваются и функционируют разные системы жизнедеятельности природы и человека. А.А.Богданов особо обращал внимание на важность выделения методологического принципа специализации организации: «...самое количество материала уже требовало более стройной, более экономичной ее группировки, иначе ее становление становилось чересчур трудным, а затем и прямо невозможным. Тогда в системе опыта стал быстро приобретать господство принцип специализации» [18, С.32]. Другим важным методологическим выводом является выделение некоторой общности различных систем с точки зрения единства организационных функций, когда «...между стихийной организационной работой природы и сознательной планомерностью людей нет принципиального непреодолимого различия. Это достаточное доказательство принципиальной однородности организационных функций человека и природы». Данный вывод позволяет использовать прием аналогий при решении проблем поиска механизмов развития и саморазвития. За длительный исторический период эволюции накоплен значительный опыт применения различных механизмов развития и саморазвития. Положительно оценивая вклад А.А.Богданова в теоретико-методологическое обоснование развития организации, нельзя не выделить ряд спорных логических утверждений. Так, например, попытка рассматривать организационную науку главной и универсальной для всех остальных наук представляется сомнительной. К этому привело отсутствие у А.А.Богданова как пишет С.Е.Хачатуров «...четко выраженного предмета организационной науки» [152, С.202]. Исходя из современного представления о закономерностях развития организации, недостаточно точным является вывод А.А.Богданова о зависимости уровня организованности от масштаба системы.
«Организованность повышается количественно тогда, когда в рамках данной формы, при данной ее структуре, объединяется, накапливается более значительная сумма элементов - активностей» [ 19, С. 18] .
По мере развития индустриального общества и возрастания роли интеллектуального труда в процессе производства получили развитие научные подходы к организации, где в качестве методологических выдвигались принципы, связанные с человеческим фактором и социальным аспектом организации. Так, Э.Майо обосновал модель организации как некоторой общей общины, где главными являются отношения «человек-человек» и «человек-группа». Эта неформальная организация, по мнению автора, находится внутри формальной организации и трудно поддается воздействию традиционных инструментов управления. Для нас методологически важно выделить появление новых элементов, существенно влияющих на процессы развития и саморазвития организации. В качестве таких элементов в модели Э.Майо можно выделить индивидуальные и групповые нормы и правила поведения, роль и возможности лидерства, мотивации и мотивов поведения. Именно эти элементы сегодня в состоянии помочь раскрыть внутреннюю природу побуждения в механизме саморазвития. Однако на наш взгляд, чрезмерное увлечение анализом лишь одного фактора обедняет реальную практику и находит свое подтверждение в тех трудностях, с которыми столкнулась «школа человеческих отношений» при реализации своих моделей в процессе реального производства.
Еще один крайний подход к попытке сформулировать методологические основы построения организации предложили Т.Парсонс и Р.Мертон. Они рассматривают деятельность организации как самонастраивающийся, саморазвивающийся под воздействием внешних и внутренних факторов процесс. Причем в этом процессе, по их мнению, преобладают не планируемые стихийные факторы. Роль управления организации с позиции ее планомерного развития фактически отрицается, что по нашему мнению, не может быть использовано в качестве методологического принципа, так как исключает саму возможность рассмотрения создания механизмов саморазвития как фактора победы в конкурентной борьбе- Вместе с тем, следует признать, что в самой природе организации уже заложены, на наш взгляд, некоторые возможности саморазвития и самовыживания. Поэтому следует учитывать эти естественные возможности при построении моделей саморазвивающихся организаций. Естественно, данные возможности должны полнее учитываться при формировании механизма управления организацией.
Определенный вклад в развитие принципов построения эффективной организации внесли отечественные ученые А.К.Гастев и ГТ.М.Керженцев. В работах А.К.Гастева особое внимание уделялось фактору научной организации личного труда. П.М.Керженцевым акцент сделан на разработке общих принципов построения эффективной организации. Оба автора исходили из значительной роли человеческого фактора в развитии организации. К сожалению, в последующий период отечественной истории обе, достаточно интересные научные школы, не получили развития из-за перехода на авторитарный тип командно-административной системы.
Трансформация свойств саморазвивающейся организации в условиях рынка
Названные характеристики являются своего рода категорийными индикаторами предмета исследования и могут служить основой формируемого классификатора признаков и свойств саморазвития.
Проведенный анализ концепций построения и функционирования адаптивных саморазвивающихся организаций позволяет выделить некоторые общие признаки, при наличии которых с большой степенью вероятности можно судить об уровне адаптивности организации и наличии у нее способности и свойства саморазвития. Причем признакам, характеризующим свойства саморазвития, исходя из цели исследования, будет отдан приоритет. Основываясь на материалах табл. 1.5., а также собственном опыте работы с адаптивными саморазвивающимися организациями, выделим и дадим характеристики основных свойств саморазвития.
Распознавание изменений в окружающей среде. Организация должна выполнять функцию постоянно включенного радара для своевременного выявления как положительных, так и отрицательных изменений в экономике, политике, социальной сфере, в среде поставщиков, потребителей и конкурентов. Распознавание изменений в организации может быть стихийным, когда узнают о них по результатам воздействия внешней среды на экономику предприятия. Как правило, в этом случае чаще получают отрицательные результаты.
Возможна схема централизованного мониторинга изменений в окружающей среде с последующей выработкой команд в другие подразделения организации. В этом случае часто теряются гибкость и оперативность реагирования на изменения.
В соответствии с современными тенденциями в развитии организации для распознавания изменений может быть задействован основной персонал фирмы. Естественно, что осуществляться это должно в рамках компетенции и ответственности персонала.
Децентрализация управления. Весь мировой опыт теории и практики менеджмента свидетельствует, что адаптивность и саморазвитие по своей природе присущи децентрализованным структурам управления. В случае децентрализации прав и ответственности лучше проявляются такие качества, как инициативность, творчество, стремление к собственному развитию. Не случайно все появившиеся в последнее время новые концепции построения организации базируются на децентрализованных системах управления.
Децентрализация характеризуется такими параметрами, как вид организационной структуры, система управленческого учета и финансовой самостоятельности подразделений, уровень делегирования принятия управленческих решений. Выработка и реализация коллективных действии с целью получения конкурентных преимуществ. Часто это сопровождается изменением стратегии и формулированием новых целей организации. То есть саморазвивающаяся организация должна обладать свойством генерирования перемен и быть способной воплощать их в жизнь [131, С.87-90]. К сожалению, на практике этого, как правило, не происходит по следующим причинам: нет осознания необходимости перемен; есть люди, которые заинтересованы в сохранении старой системы; отсутствие информированности и обучения; возможность отрицательных эффектов перемен.
Чаще всего этот признак появляется при командной работе и достижении эффекта синергии персонала, команд, подразделений.
Наличие гибкой системы мотивации с преобладанием внутренних факторов мотивации для руководителей подразделений. Система мотивации должна быть двигателем развития и перемен. Для этого, прежде всего, необходима положительная обратная связь между результатами работы и вознаграждением (рис. 2.1.) Суть ее проявляется в правильном определении и измерении результата, объективного соответствия ему вознаграждения.
Сравнение воздействия внешних и внутренних факторов мотивации на раскрытие потенциала человека позволяет однозначно отдать приоритеты внутренним факторам мотивации, таким как: право самостоятельного принятия решений; удовлетворенность работой; самоотождествление с результатами работы; чувство хозяина и др. Внешние факторы мотивации, такие как оплата труда, дополнительные льготы, благодарности и наказание используются прежде всего для оценки текущей работы и мало влияют на инициативу и саморазвитие.
Все сказанное позволяет утверждать, что создание саморазвивающейся (обучающейся) организации напрямую связано с включением механизмов внутренней мотивации. Необходимость создания гибкой системы мотивации, включающей обратную связь обосновывает Б.Карлоф, анализируя исследования американских ученых Хекмана и Оулдхэма. Они обнаружили, что люди хорошо выполняли работу, если она отвечала некоторым существенным психологическим условиям. Во-первых, в работе должен быть смысл, во-вторых, люди должны чувствовать ответственность и, в-третьих, они должны видеть результат труда, т.е. должна быть связь между их собственными усилиями и изменениями в качестве труда [54, С.206].
Развитие и рост квалификации персонала. Человеческий фактор в саморазвивающихся организациях выступает в качестве главного источника происходящих изменений. В этом большинство исследователей выделяют две проблемы. С одной стороны, люди должны хотеть, то есть иметь мотивацию к развитию организации. С другой - для создания конкурентных преимуществ персонал должен работать лучше, то есть иметь лучшую квалификацию и уметь ее использовать для достижения результата. Поэтому в саморазвивающихся должны функционировать механизмы, мотивирующие и способствующие развитию персонала. При этом развитие персонала и повышение квалификации должны идти не только по команде и плану «сверху», но в большей мере исходя из инициативы «снизу».
Адаптационный потенциал генерирования изменений
Адаптивная реакция может быть двух типов: 1) выработка элементов управленческого решения, компенсирующего конкретное воздействие внешней среды; 2) изменение самого элемента организации, его содержания, квалификации, конфигурации, с тем, чтобы он более адекватно реагировал на изменения внешней среды. Первый тип реакции носит оперативный, текущий характер и определяет сегодняшний успех или неуспех работы предприятия. Второй тип реакции имеет стратегический, долгосрочный характер и определяет саму способность организации распознавать изменения во внешней среде и оперативно реагировать на них.
Рассмотрим две возможные модели ответственности за процессы изменений.
Первая модель свойственна традиционной иерархической организации, в которой существует определенное количество подразделений и должностных лиц, отвечающих за распознавание изменений и выработку ответственных реакций первого и второго типа. Они образуют буферный внешний слой организации, который контактирует с внешней средой, распознает происходящие изменения и отдает команды по началу изменений внутри предприятия (рис. 2.8).
Качество процесса адаптации в такой модели зависит от устройства и качества работы внешнего слоя. Его функции могут исполнять: первый руководитель; первый руководитель и команда высшего руководства; первый руководитель, команда высшего руководства и специально выделенные подразделения, например, отдел стратегического маркетинга. Побуждение и мотивация изменений чаще всего происходят по схеме «Сопротивление» и реже по схеме «Движение».
В силу административного характера модели выработка реакции второго типа по изменению и развитию самих элементов организации возможна, как правило, только «революционным» путем, как следствие произошедшего на предприятии кризиса.
К проблемам адаптации предприятий, работающих по данной модели, можно отнести следующие: отсутствие или неупорядоченная работа подразделений внешнего слоя; слабый мотивационный механизм инициирования изменений; запаздывание реакции на изменение факторов внешней среды; кризисный характер изменения и развития самих элементов организации; значительное внутреннее сопротивление организации при реализации изменений. Вторая модель предполагает вовлеченность и причастность к выработке решений по проведению изменений всех элементов организации. При этом каждый элемент должен иметь четко сформулированную функцию, неся за достижение полезного результата персональную ответственность. Исходя из данной ответственности, он сам определяет контролируемые параметры изменения внешней среды или использует для этого другие элементы организации. При выработке адаптационного решения необходимо учитывать не только факторы внешней среды, но и воздействия и изменения других элементов организации, поскольку внешняя и внутренняя среда в процессах адаптации и развития находятся в тесной взаимосвязи (рис.2.9).
Сама организация в этой модели выступает как единый развивающийся организм, а побуждение и мотивация изменений происходит по схеме «Лавина». К проблемам применения этой модели следует отнести: отсутствие сколь-либо значительного опыта применения модели на практике; необходимость высокого профессионализма и критической массы лидеров; длительный период создания корпоративной культуры; большую зависимость системы от воли первого руководителя. Задача построения данной модели в большой степени относится, на наш взгляд, к теоретической нежели к практической. Здесь важна сама концепция 142 модели и те преимущества, которые она обеспечивает. Поэтому в качестве приемлемого компромисса между первой и второй моделями можн принять третью модель как некоторый вектор развития организации в направлении второй модели, когда слой внешних элементов организации, отвечающих за распознавание изменений факторов внешней и внутренней- среды, будет достаточно большим при одновременном целенаправленном решении перечисленных выше проблем .
Направленность классических теорий мотивации на адаптивность и саморазвитие
Содержательные теории мотивации (А.Маслоу, Ф.Герцберг) основаны на исследованиях различных потребностей, к удовлетворению которых стремится индивидуум. Именно это стремление, по мнению авторов, заставляет его быть активным по отношению к работе. Содержательные теории отвечают на вопрос: «Что побуждает действия?» Как правило, у человека нет прямой потребности в развитии и адаптации организации. Поэтому данные теории могут иметь лишь косвенное отношение к мотивационному механизму адаптивности и саморазвития. Вместе с тем, данные теории позволяют сформулировать три важных вывода:
1) деньги обладают большой способностью удовлетворять различные потребности, что требует их обязательного присутствия в мотивационном механизме;
2) деньги имеют ограниченный и краткосрочный диапазон действия на мотивацию людей. При достижении определенного предела человек выше денег начинает ценить другие потребности. Поэтому для достижения долгосрочных целей, как правило, требуются другие инструменты мотивации;
3) в связи с многовариантностью человеческих потребностей необходим гибкий подход к разработке системы вознаграждений в сочетании некоторой совокупности инструментов мотивации.
Процессные теории мотивации (В.Врум, К.Левин, Е.Лоулер) исследуют проблему: «Как можно создать действие, управлять им, поддерживать его, прекратить его?» и делятся на теории, ориентированные на прошлое, полученный опыт; на будущее, на ожидаемые действия и результаты.
В процессных теориях выделяется категория значимости получаемого человеком вознаграждения, которую они называют - валентность. Валентность может быть со знаком плюс и минус и показывать ценность величины вознаграждения. Одна и та же величина для разных людей может быть с противоположными знаками.
Процессные теории мотивации более адекватны по своей природе действиям по созданию адаптивности и саморазвития. Главной проблемой при их реализации является отождествление ожидания человека с целями развития организации. К основным выводам данных теорий можно отнести: вознаграждение должно быть тесно связано с результатами работы, только тогда опыт будет играть положительную роль в мотивации; чрезвычайно важны для решения долгосрочных задач гарантии сохранения установленных правил игры, только в этом случае может максимально проявляться инициатива и творчество людей. Исчезает страх накопленного поколениями отрицательного опыта «планирования от достигнутого»; вознаграждение должно быть значимым для работника, а иначе возникает отрицательный эффект мотивации; необходима определенная система формирования ожиданий человека, при которой можно совместить интересы организации и интересы отдельного человека.
Теория равенства или справедливости (С.Адаме) изучает социальный аспект системы вознаграждений. Каждый человек сравнивает себя с другими и, если он считает систему вознаграждения несправедливой, то мотивационный эффект во многом теряется. Особенно это отражается на проявлении инициативы, творчества и саморазвития человека. Для создания мотивационного механизма адаптации и саморазвития это чрезвычайно важный фактор. Из теории справедливости ее авторы выделяют следующие положения: необходимым условием эффективной мотивации для адаптивных, саморазвивающихся систем является информированность персонала о принципах построения системы вознаграждения, основанной на соотношении «результат — вознаграждение»; должна быть объективной и понятной система соотношений ценностей разных результатов для организации; при определении абсолютной величины вознаграждения необходимо сравнивать его с аналогичными результатами других предприятий.
Теория внешних и внутренних факторов мотивации (Д.Мак Клелланд, Ф.Герцберг, С.Хакман, Г.Олдхем) объектом своего исследования определяет мотивирующие силы человека внутренние или внешние. Внешние силы мотивации всегда воспринимаются человеком настороженно, с недоверием, поскольку они всегда, на его взгляд, субъективны и не зависят от его воли. Как показывает исторический опыт, подневольный труд всегда менее эффективен, чем труд, основанный на самосознании и внутреннем убеждении. Большая часть исследований по внутренней мотивации посвящена анализу влияния содержания работы на желание человека выполнять ее более эффективно, творчески. Внутренняя мотивация основана, прежде всего, на отождествлении себя с результатами работы, на удовлетворении потребности в компетентности и самоопределении. Наиболее ярко внутренняя мотивация проявляется у собственника, владельца предприятия. Даже несмотря на отрицательный результат, он продолжает работать инициативно и творчески, естественно, в силу своей компетентности. Из сказанного можно сформулировать ряд выводов: внешняя мотивация может быть эффективной при достаточно стабильной внешней среде и возможности заранее определить конкретное значение полезного результата для предприятия; внутренняя мотивация порождает инициативу, творчество и саморазвитие, однако сложно найти конкретные инструменты ее применения для наемного персонала; при внутренней мотивации менее значимыми становятся административные нормы, контроль, внешние ограничения, поэтому затруднена координация целей отдельных индивидуумов и ориентация их на цели всей организации.
Каждая из классических теорий мотиваций не объясняет полностью суть происходящих на практике процессов, определяющих отношение к работе. Только совокупность теорий может дать более или менее полную картину мотивационных процессов. Не существует плохой или хорошей классической теории мотивации. Элементы применения каждой из них присутствуют в той или иной мере на любом предприятии. Другой вопрос, что часто они применяются спонтанно, без органической увязки друг с другом, без учета конкретной ситуации и подготовленности людей. В классических теориях отсутствуют прямые указания на мотивационные механизмы адаптивности и саморазвития. Поэтому важным, на наш взгляд, является построение теоретической схемы мотивационного механизма, базирующейся на классических теориях, но ориентированной на реальные процессы, происходящие в сегодняшней организации.
