Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования человеческого капитала инновационно-активных предприятий 10
1.1. Сущность и структура человеческого капитала как фактора инновационной деятельности предприятия 10
1.2 Влияние развития человеческого капитала на инновационную деятельность и активность предприятия 32
1.3 Понятие и структура инновационной активности предприятия с учетом влияния на нее человеческого капитала 42
Глава 2. Механизмы стимулирования инновационной активности предприятия за счет развития человеческого капитала 54
2.1. Механизм повышения уровня интеллектуальности предприятия путем инвестирования средств в развитие человеческого капитала 54
2.2. Стимулирование инновационной активности предприятия путем повышения уровня его инновационности 65
2.3 Снижение противодействия инновациям и механизм повышения инновативности предприятия 72
Глава 3. Формирование и оценка эффективности комплексной модели стимулирования инновационной активности предприятия за счет развития человеческого капитала 88
3.1. Комплексная модель стимулирования инновационной активности предприятия за счет развития человеческого капитала 88
3.2. Государственные меры стимулирования инновационной активности предприятий 98
3.3. Апробация комплексной модели стимулирования инновационной активности предприятия и оценка ее эффективности 105
Заключение 113
Литература 117
- Влияние развития человеческого капитала на инновационную деятельность и активность предприятия
- Стимулирование инновационной активности предприятия путем повышения уровня его инновационности
- Комплексная модель стимулирования инновационной активности предприятия за счет развития человеческого капитала
- Апробация комплексной модели стимулирования инновационной активности предприятия и оценка ее эффективности
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Инновационная активность является важной стратегической характеристикой любого современного предприятия, поскольку определяет интенсивность его инновационной деятельности, то есть динамику действий предприятия по созданию инновационной продукции, внедрению ее в производство и практической реализации. Высокая инновационная активность является основным фактором предприятия, влияющим на формирование стратегических конкурентных преимуществ и усиление позиций на рынке. Зависимость здесь прямо пропорциональная: чем выше показатель инновационной активности, тем перспективнее предприятие и его деятельность. Таким образом, инновационная активность является важным инструментом управления для достижения высокоэффективной деятельности предприятия.
Российские предприятия по-прежнему находятся в секторе самых мало заинтересованных в инновационной деятельности структур, с низким уровнем инновационной активности. Причин выделяется много, здесь и незаинтересованность коммерческого сектора в инвестициях в инновационные разработки, и низкий процент собственных инновационных идей, ориентация на заимствование технологий, а также проблемы с привлечением и удержанием высококвалифицированных научно-исследовательских кадров. В развитых странах численность персонала, занятого в научно-исследовательских подразделениях корпораций, составляет более 60% всего кадрового научного потенциала. Корпоративный сектор является не только крупнейшим, но и наиболее привлекательным работодателем для научных работников, устанавливая высокую планку в оплате научного труда и привлекательные условия работы, с обучением, повышением квалификации и доступом к любым источникам информации. Ситуация в нашей стране практически противоположная. И если проблеме поиска и привлечения инвестиций в инновационные разработки посвящено большое количество работ, то проблемы работы с персоналом в условиях инновационных преобразований, вопросы эффективного использования инновационного потенциала человеческого капитала, как ключевого ресурса в условиях инновационной деятельности, изучены не так подробно.
Инновационную активность предприятия можно трактовать и оценивать как симбиоз компонент, связанных с интеллектуальными ресурсами, т.е. способностью генерировать идеи новшеств, с преобразованием инновационных идей в конечный продукт, с внедрением их в производство и успешной реализацией на рынке, а также с отсутствием сопротивления со стороны работников инновационным преобразованиям, их заинтересованность в переменах. Три компонента, которые отражают все эти аспекты, были предложены в структуре инновационной активности Л.Е. Товстых, которую мы взяли за основу исследования: интеллектуальность, инновационность, инновативность. В каждой из этих компонент наиболее значимым фактором является человеческий капитал организации – уровень образования, знаний, опыта, навыков, профессионализма работников, наличие мотивации к их использованию в инновационной деятельности предприятия и способность к построению развитой системы коммуникаций для обмена информацией и опытом. Целенаправленное развитие человеческого капитала приведет к стимулированию инновационной активности предприятия, что станет залогом его долгосрочных стратегических преимуществ и высокой конкурентоспособности.
Актуальность решения этих проблем и их значимость отмечены в п. 2.10. «Оценка инновационной активности хозяйствующих субъектов в целях обеспечения их устойчивого экономического развития и роста стоимости» и п. 2.29 «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития» Паспортов специальностей ВАК. Необходимость практического разрешения проблем, связанных со стимулирование инновационной активности предприятия за счет развития его человеческого капитала, послужило основанием для выбора темы исследования.
Степень разработанности проблемы. При подготовке диссертационного исследования использовались работы ведущих ученых по теории человеческого капитала, таких как Автономов В.С., Беккер Г., Ванекевич Е.В., Грацинская Г.В., Добрынин А.И., Дятлов С.А., Егоршин А.П., Ельцов Р.Г., Ильинский И.В., Капелюшников Р.И., Королев О.П., Куганский С.А., Леонова Т.Г., Лысков А.Ф., Мазин А.Л., Марцинкевич В.И., Мясоедова Т.Г., Резник С.Д., Симкина Л.Г., Туроу Л., Щульц Т. и другие. Основной упор в этих работах делается на методологические аспекты теории человеческого капитала, разработку его структуры, обоснование значимости инвестиций в него. При этом недостаточно внимания уделяется взаимосвязи такого капитала с инновационной деятельностью предприятия, разработке методов управления развитием человеческого капитала, направленных на стимулирование инновационной активности.
Проблемы оценки и стимулирования инновационной активности предприятий, анализ факторов, оказывающих влияние на интенсивность инновационных преобразований и особенности внедрения инновационных технологий рассматриваются в работах Бухоновой С.М., Васильевой С.В., Головановой Е.Н., Глисина Ф.Ф., Гохберга Л.М., Дойля П., Дорошенко Ю.А., Егорова А.Ю., Касаева Б.С., Купера Г.Р., Мельника А.Н., Милсберга Э., Панова А.И., Полякова С.Г., Портера М., Пригожина А.И., Саймона Г., Санто Б., Сафроновой А.А., Симачева Ю.В., Степановой Е.А., Татаркина И.Н., Тебекина А.В., Ткаченко И.Н., Товстых Р.Е., Фатхутдинова Р.А., Хавина Д.В., и других. В этих работах практически не уделяется внимание человеческому капиталу и не оценивается влияние этого ресурса на инновационные процессы.
Целью диссертации является разработка методического инструментария для формирования комплексной модели стимулирования инновационной активности предприятия за счет развития его человеческого капитала. Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
проанализировать понятие и структуру инновационной активности, обосновать роль и влияние на нее человеческого капитала предприятия;
выявить взаимозависимость основных категорий, связанных с инновационными преобразованиями: инновационный климат, инновационный потенциал, инновационная активность, инновационная деятельность, инновация;
на основании структуры инновационной активности предложить механизмы роста каждой ее составляющей за счет комплекса мер по развитию человеческого капитала предприятия;
сформировать комплексную модель стимулирования инновационной активности предприятия, подходы к ее оценке;
обосновать и оценить эффективность применения всех полученных результатов на практике.
Объектом исследования являются инновационно-ориентированные предприятия Нижегородской области.
Предметом исследования являются механизмы оценки и стимулирования инновационной активности предприятия за счет развития его человеческого капитала.
Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования. Основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области теории человеческого капитала, инновационного менеджмента и результаты собственных исследований автора. При разработке положений диссертации применялись следующие методы исследования: системный анализ, классифицирование, экономико-математическое и графическое моделирование, ситуационный анализ. Ряд методологических положений и выводов, содержащихся в диссертации, иллюстрированы расчетными таблицами и графическими схемами.
Научная новизна диссертации заключается в разработке комплексной модели стимулирования инновационной активности предприятия, основанной на механизмах повышения ее структурных компонент: интеллектуальности, инновационности и инновативности, за счет инвестирования в развитие человеческого капитала. К наиболее существенным научным результатам, полученным автором и выносимым на защиту, относят следующее:
предложено графическое представление взаимозависимости основных понятий, связанных с инновационными преобразованиями на предприятии, таких как инновационный климат, инновационный потенциал, инновационная деятельность, инновация; на основе данного графического представления разработана экономико-математическая модель инновационной активности предприятия; исходя из структуры инновационной активности, включающей в себя три компоненты: интеллектуальность, инновационность и инновативность, обоснованы роль и значение развития человеческого капитала для ее стимулирования;
сформирован механизм повышения уровня интеллектуальности предприятия за счет развития человеческого капитала структурных подразделений, ответственных за генерирование инновационных идей, содержащий комплекс мер, направленный на стимулирование инновационной активности в части повышения количества и качества интеллектуальных проектов и разработок;
предложен механизм развития человеческого капитала с целью стимулирования инновационности, как элемента инновационной активности, связанного со способностью эффективно превращать интеллектуальные идеи в конечный продукт, внедрять его в производство и продвигать его на рынок; механизм содержит комплекс мер по воздействию на человеческий капитал производственных и управленческих подразделений, максимально влияющих на уровень инновационности предприятия;
обосновано существенное влияние восприятия инновации персоналом на инновационную активность предприятия, выделены основные деструктивные функции противодействия инновационным преобразованиям работниками предприятия, разработан механизм повышения уровня инновативности за счет снижения уровня сопротивления персонала инновационным идеям и проектам на основе семи подходов: информационного, мотивационного, технологического, ресурсного, этического, деятельностного и подхода, связанного с улучшением восприятия инновации;
сформирована комплексная модель стимулирования инновационной активности предприятия за счет развития человеческого капитала, основанная на механизмах повышения интеллектуальности, инновационности и инновативности; предложен методический подход к оценке инновационной активности предприятия и эффективности ее стимулирования за счет разработанной модели; проведена практическая апробация и доказан положительный экономический эффект всех результатов работы на примере инновационно-ориентированного торгово-промышленного предприятия ООО «Зеленый город».
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования обусловлена тем, что они могут быть использованы в практической деятельности предприятий для стимулирования инновационной активности. Основные положения и выводы могут быть доведены до уровня конкретных рекомендаций и будут применимы в практике хозяйствующих субъектов с целью увеличения количества и качества инновационных продуктов, а также эффективности их внедрения в производство и продаж, что приведет к повышению уровня конкурентоспособности компаний на локальных и международных рынках.
Разработанные положения могут быть также использованы как методический и учебный материал при изучении дисциплин «Инновационный менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Управление инновациями».
Практическая значимость диссертационной работы состоит в целесообразности применения ее положений и выводов при формировании управленческих решений, касающихся стимулирования инновационной активности предприятий за счет развития человеческого капитала. Результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе Нижегородского государственного архитектурно-строительного университета (ННГАСУ), на предприятии ООО «Зеленый город». Реализация и апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационной работы отражены в 9 опубликованных научных трудах автора, общем объемом 3,0 п.л. (вклад автора 2,85 п.л.), в том числе в трех ведущих рецензируемых изданиях.
Разработанные автором механизмы развития человеческого капитала с целью повышения интеллектуальности, инновационности и инновативности, а также комплексная модель стимулирования инновационной активности за счет развития человеческого капитала, обсуждены и одобрены на Всероссийских научно-практических конференциях: «Актуальные проблемы региональной экономики и современного менеджмента» (Чебоксары, 2011), «Экономическое развитие России: институты, инфраструктура, инновации, инвестиции» (Иваново, 2011) и «Проблемы современной экономики: инвестиции, инновации, логистика, труд, недвижимость» (Саратов, 2012); Международных научно-практических конференциях: «Экономика и управление в XXI веке» (Ставрополь, 2011) и «Организационно-экономические и технологические проблемы модернизации экономики России» (Пенза, 2012).
Структура работы.
Введение
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕ-ДОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ИННОВАЦИОННО-АКТИВНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
1.1 Сущность и структура человеческого капитала как фактора инновационной деятельности предприятия
1.2 Влияние развития человеческого капитала на инновационную деятельность и активность предприятия
1.3 Понятие и структура инновационной активности предприятия с учетом влияния на нее человеческого капитала
2.1 Механизм повышения уровня интеллектуальности предприятия путем инвестирования средств в развитие человеческого капитала
2.2 Стимулирование инновационной активности предприятия путем повышения уровня его инновационности
2.3 Снижение противодействия инновациям и механизм повышения инновативности предприятия
ГЛАВА 3 ФОРМИРОВАНИЕ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КОМПЛЕКСНОЙ МОДЕЛИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗА СЧЕТ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
3.1 Комплексная модель стимулирования инновационной активности предприятия за счет развития человеческого капитала
3.2 Государственные меры стимулирования инновационной активности предприятий
3.3 Апробация комплексной модели стимулирования инновационной активности предприятия и оценка ее эффективности
Заключение
Литература
Влияние развития человеческого капитала на инновационную деятельность и активность предприятия
Научный подход к исследованию человеческого капитала предполагает его всесторонний и объективный анализ как сложного, многоструктурного образования, отличающегося количественными и качественными характеристиками. Количественные характеристики чаще выражаются численностью работников, необходимых для достижения целей её деятельности, некоторые возрастные показатели и доли специалистов с тем или иным уровнем образования. Однако сегодня особенно важно анализировать и повышать качественные характеристики человеческого капитала, оказывающие сильное влияние на социально - экономическую систему.
Таким образом, категория "человеческий капитал" и уровень его развития выступают центральными характеристиками роли и места человека в современной социально - экономической системе. Человеческий капитал рассматриваются как совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств работников, рациональное формирование, использование и развитие которых обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организациям в рыночной инновационной среде.
В развитых странах инвестиции в человеческий капитал выступают важнейшим фактором экономического роста и повышения конкурентоспособности как на микро -, так и на макроуровнях. При этом инвестиции в человека, в его интеллектуальный потенциал и инновационную активность обладают безусловной выгодой, ибо дают длительный, ограниченный лишь биологическими параметрами времени, интегральный эффект [4].
Главным условием достижения устойчивого развития экономики и инновационного развития предприятий является накопление и сохранение человеческого капитала, проведение в жизнь стратегий, побуждающих людей совершенствовать свои навыки и умения на протяжении всей жизни посредством непрерывного обучения и профессиональной подготовки.
Необходимо подчеркнуть возрастание роли высокообразованной человеческой личности, способной не только воспринимать ранее накопленное научное знание, но и обобщать, анализировать, создавать новые технологии, услуги, продукты. Основной особенностью информации является то, что она обладает способностью многократно продаваться на рынке и при этом не теряет своих потребительских свойств и не отчуждается от собственника. К информационному сектору экономики относится научно-образовательная система, индустрия переработки и передачи информации и др.
Процесс освоения и внедрения высоких технологий, достигших стадии практического использования и достаточной эффективности, влечет за собой изменения в организации труда, управления, требованиях к квалификации работников, системе образования.
Появилась новая широкая сфера занятости, связанная с производством и эксплуатацией электронной техники, телекоммуникаций, сбором, обработкой, анализом информации, ее использованием во всех сферах политической, социальной и экономической жизни. Острой проблемой становится формирование системы подготовки кадров, обеспечивающей страну специалистами по всем направлениям развития информационных и инновационных технологий.
Рабочее место становится более содержательным. В индустриальный период рабочие места были узко специализированы и менее значимы для компаний, считалось, что любого работника можно заменить без дополнительных издержек. Новые рабочие места предполагают широкий спектр обязанностей, необходимость решать сложные, комплексные задачи.
Работники на современном производстве выполняют операции не поддающиеся автоматизации, особенно это касается инновационные идей и рационализаторских предложений. При принятии решений важны такие мыслительные способности человека, как верификация, оценка, творческий синтез информации, способность к адекватным действиям в нестандартных ситуациях, креативность.
От работников требуется все больше различных навыков, предполагается все более длительное и дорогостоящее обучение, необходимыми качествами стали инициативность, самостоятельность и творческий подход.
Новый качественные состав рабочей силы, в свою очередь, требует формирования новой корпоративной культуры и стиля управления компаниями, основанных на идеологии партнерства с работниками, децентрализации управления, сокращение уровней управления, делегирования полномочий.
Переход к информационному обществу потребовал массовой подготовки населения к жизни в условиях широкого использования информационных и телекоммуникационных технологий, включая Интернет. Возникла необходимость оснащения всего общества, начиная с общеобразовательных школ, компьютерной техникой, средствами коммуникаций и соответствующих изменений программ обучения [5]. Устаревание знаний, полученных в процессе среднего, среднего специального и высшего образования, стало слишком быстрым. В этой связи получила развитие система непрерывного образования.
Непрерывное образование и обучение становятся нормой жизни, а способность к постоянному приобретению новых знаний и умений рассматривается в современной экономике как самое важное качество рабочей силы. В экономике, основанной на знаниях и ведомой знаниями, стремление к познанию нового, творчество и гибкость являются наиболее значимыми характеристиками человеческого капитала.
Работодатели всё больше ценят в кадрах способность думать и учиться, искать нестандартные решения и адаптироваться к изменениям. Более того, обостряется конкуренция за таких людей, проводится их целенаправленный поиск, на который не жалеют средств. Крупные корпорации имеют специальные программы по привлечению и удержанию таких кадров. Используются различные системы мотивации труда и его оплаты, обеспечивается возможность повышения уровня знаний и приобретение наиболее дефицитных профессий.
Если моделировать связь между инвестициями в развитие человеческого капитала и конченым инновационным результатом, то схематично модель показана на рисунке 1.2.
Модель на рисунке 1.2 может показаться простой, но на самом деле, она отражается примерную картину стимулирования инновационной активности предприятия.
Инновация начинается с идеи, которую может генерировать только человек, он должен обладать для этого необходимыми знаниями и опытом и быть мотивирован к их использованию. Для этого нужны инвестиции в человеческий капитал. Это стимулирует персонал к инновационным проектам и идеям, растет инновационная активность, появляются инновационные идеи, продукты, услуги или технологии. Предприятие выходит на инновационный путь развития, повышается его устойчивость и конкурентоспособность.
Расходы на подготовку кадров внутри фирмы должны рассматриваться администрацией не просто как издержки на воспроизводство рабочей силы, а как долгосрочные инвестиции, дающие отдачу и способствующие повышению эффективности деятельности предприятия. Показательно, что во всех развитых странах действует система надбавок за рост квалификации. В большинстве случаев повышение квалификации не приходится оплачивать самому: это делает фирма.
Стимулирование инновационной активности предприятия путем повышения уровня его инновационности
Инновационная активность как показатель успешности инновационной деятельности предприятия не может быть оценена без наличия показателя, характеризующего интенсивность перехода результата интеллектуального труда, т.е. самой идеи, в конечный результат - инновацию (продукт, технологию, услугу и т.д.).
Таким образом, второй компонент инновационной активности предприятия - его инновационность, под которой понимается способность превращать интеллектуальный продукт в новшество и стремление руководителей и собственников к лидерству в инновациях. В современных условиях конкурентоспособность предприятия напрямую зависит от количества, качества и успеха внедренных инноваций, в также непрерывность инновационной деятельности, отсутствия длительных пауз в инновационном развитии.
Здесь важно разделять подходы к выводу инновационного продукта «в массы» исходя из источника идеи инновации. Существует два типа инновационных разработок (рис. 2.5):
1. Вызванные спросом - диктуются рынком, потребностями общества;
2. Разработанные в лаборатории - основаны на фундаментальных исследованиях и возможностях технологий, носят названия «лабораторные» или «кабинетные».
Ж.Ж. Ламбер высказывался по поводу успешности того и другого типа инновационных идей, по его мнению «...инновационная стратегия, основанная на фундаментальных исследованиях, хотя и более рискованная в краткосрочной перспективе, имеет больше шансов привести к технологическому прорыву»[85].
Так, например, прямой экономический эффект от внедрения и применения информационных систем и технологий в ряде случаев трудно оценить, но их полезность оценивается очень высоко.
В современной экономической ситуации необходимо развивать не только рыночные инновации, но и инициированные лабораториями, несмотря на то, что их эффективность сложнее оценить в финансовых показателях. Важно найти равновесие между двумя этими видами инноваций и эффективно строить исследовательскую и инновационную деятельность.
Инновационность как критерий инновационной активности включает в себя как понимание качества осуществленных инноваций, так и их количества. Цель деятельности любого предприятия - получение максимальной прибыли, поэтому любая инновация оценивается именно с этих позиций - позиций выгоды. Руководителю или собственнику важен конечный эффект от инновационной деятельности, выраженный в денежном эквиваленте.
Таким образом, стремление к регулярному созданию и реализации инноваций является свидетельством активной инновационной деятельности и высокого уровня инновативности.
Для того, чтобы проанализировать уровень инновативности предприятия необходимо воспользоваться отчетностью, из которой можно получить количество предложенных инновационных идей, сколько из них признаны эффективными, сколько принято к внедрению и успешно внедрены на конец анализируемого отчетного периода.
Необходимо анализировать каждый инновационный проект, от запуска нового продукта до разработки форм мотивации на предприятии с показателями удельного веса, отклонения и темпы роста в сравнении с прошлым периодом.
Кроме того, организация может формировать дополнительные собственные отчеты по каждому инновационному проекту, по которым можно было бы отследить все доходы и расходы, потоки денежных средств, прибыль.
Для повышения уровня инновационности необходимы мероприятия, которые бы являлись стимулом к более быстрому и эффективному выводу продукта на рынок.
Как уже упоминалось ранее, при анализе интеллектуальной составляющей, в организационной структуре предприятия имеются научные, творческие, аналитические, конструкторские и проектные подразделения, которые генерируют саму идею инновации (либо анализируют наиболее востребованные рынком), а существуют управленческие и производственные подразделения, которым надо эти идеи реализовывать. Значит основное воздействие на человеческий капитал в вопросе повышения уровня инновационности, необходимо оказывать на управленческие и производственные подразделения. Первые должны грамотно выводить продукт на рынок, стимулировать и мотивировать производителей, обеспечивать их необходимой информацией. Вторые должны обеспечить необходимую скорость внедрения инновации, снижение уровня брака и повышение производительности труда для получения максимальной прибыли.
Разработанный нами механизм инвестирования в развитие человеческого капитала с целью повышения инновационности показан на рисунке 2.6.
Специальные навыки производственных подразделений повышаются, в общем-то, стандартными подходами.
Во-первых - тренинги по всем особенностям новой технологии или производства нового продукта, во- вторых - приглашение экспертов с аналогичных предприятий для оценки и повышения качества внедрения инновации, корректировки знаний и умений, и в-третьих - стажировки по ведущим предприятиям с целью накопления опыта работы с новыми технологиями и продуктами. Это приведет к повышению производительности труда персонала и снижению срока внедрения и освоения инновации. Снизятся затраты на брак, который несомненно будет в первое время освоения новой технологии или продукта.
Инновационные знания и опыт управленческого персонала повышаются путем тренингов по быстрому и эффективному выводу технологии на рынок, повышению квалификации в сфере оценке эффективности проектов, анализу инновационных рисков.
Обязательно организовывать коллективные мероприятия типа «мозговой штурм», с приглашением экспертов и инноваторов, направленные на ускорение вывода и продаж новой технологии или продукта. Метод хорошо зарекомендовал себя в нестандартных рисковых ситуациях, а вывод нового продукта на рынок, несомненно, относится к таковым. Коллективный анализ ситуации, так же как и при генерации идеи инновации, позволит снизить потери от рисков, связанных с выводом продукта на рынок или внедрением технологии на предприятии.
Комплексная модель стимулирования инновационной активности предприятия за счет развития человеческого капитала
Инновационная деятельность всегда сопряжена с множеством рисков и требует повышенного контроля за всеми процессами как на подготовительном этапе, так и на этапе ее непосредственного осуществления. Руководители предприятий зачастую не анализируют некоторые факторы, которые, по их мнению, не могут оказать существенного влияния на инновационный процесс, что обходится им, в конечном итоге, слишком дорого.
В условиях рыночной экономики инновационная деятельность предприятия определяется, в первую очередь, коммерческой целесообразностью. Предприятия используют инновации в том случае, когда возникает возможность с их помощью снизить издержки производства и обеспечить максимизацию прибыли. Кроме того, способность производственных предприятий к выживанию в странах, вступивших в постиндустриальную фазу развития, часто зависит не от их способности изготовить тот или иной продукт, а от обнаружения новой общественной потребности и предложения обществу собственного продукта (услуги), способного его удовлетворить.
Для эффективной адаптации к подобному рода изменениям руководство компании должно создавать и постоянно поддерживать инновационный климат, обеспечивающий гибкость организационной структуры, производства и человеческого менталитета [87].
П. Друкер выделял семь источников инновационных идей [51]:
- неожиданное событие, которое может дать неожиданный успех -неожиданная удача;
- несоответствие между такой реальностью, какой она является, и ее отражением во мнениях и оценках людей изменение потребностей производственного процесса;
- изменения в структуре отрасли или рынка;
- демографические изменения;
- изменения в восприятии и ценностных установках;
- новые знания (научные и ненаучные).
Деятельность любой компании сложно представить без персонала, превращающего цели и задачи в результат, т.е. служащих, работников фирмы. Многое на предприятии зависит от их активности, что влечет за собой необходимость ее стимулировать.
Как уже отмечалось ранее, деньги, инвестируемые в инновационные разработки и выпуск инновационных продуктов, могут принести меньшую прибыль, чем та, на которую рассчитывали предприниматели. И источником этой недостачи часто, как ни странно, становится персонал.
От результатов инновационной деятельности управленческого персонала зависит очень многое, особенно это важно при реструктуризации предприятий и организаций. Управленческий персонал предприятий должен уметь использовать лучшие качества, знания, умения, навыки, интуицию и весь свой творческий потенциал способов по обеспечению эффективной мотивации (стимулирования и активизации) инновационной деятельности каждого работника. Это необходимо для того, чтобы весь управленческий персонал принимал активное участие в работах по реструктуризации на основе нововведений, что является приоритетной задачей - и только при ее решении возможен успех и эффективный конечный результат.
Результатом инновационной деятельности являются новые или дополнительные товары (услуги) или товары (услуги) с новыми качествами.
Формирование благоприятных условий для стимулирования и активизации инновационной деятельности в существенной мере зависит от организационных форм ее использования. Особенно важно обеспечить мотивацию (стимулирование и инициировать активизацию) инновационных процессов на всех стадиях жизненного цикла выпускаемой продукции и оказываемых услуг.
При активизации любого созидательного труда работников предприятия необходимо учитывать, что любой труд должен включать:
1) собственно труд,
2) работу мысли (творческий труд)
3) удовлетворение трудом (социальный фактор).
Очевидно, что в труде большинства производственных рабочих второй и третий факторы труда часто отсутствуют. Следовательно, на предприятиях, особенно это относится к выпускающим сложную продукцию, всем звеньям управления необходимо обеспечивать (в первую очередь, рабочим) возможность использования в работе творческого подхода и удовлетворение своим трудом. При этом управленцы должны понимать, что труд, как и личность работающего, индивидуален, требует уважения, соответствующей оплаты и признания, а также больше внимания требуется уделять индивидуальной активизации труда работников, вырабатывая в каждом творческий дух, интерес к труду, личную и групповую ответственность за выполнение работы и результаты труда. Это требуется не только для управленцев, но и для производственного персонала бригад, участков, цехов и производств. Вместе с тем, нужно создавать соревновательный дух как внутри групп работающих, так и между различными группами. Полезность и эффективность такого интегративного подхода во многом подтверждает положительный опыт работы многих передовых зарубежных производственных предприятий.
При повышении и обеспечении качества и конкурентоспособности предприятий крайне важно инициировать активизацию инновационных процессов на всех стадиях жизненного цикла продукции. Среди всех условий, обеспечивающих у каждого работающего на предприятии позитивную инициацию этих процессов, следует выделить:
1. занимаемую работником должность, его права, обязанности и знание цели своего труда;
2. уровень образования и культуры (общей, технологической и производственной);
3. личные свойства (качества) и цели в текущем и перспективном временных периодах;
4. условия труда;
5. отношения к собственности;
6. ситуацию и обстановку на предприятии;
7. состояние внешней среды (ситуацию и обстановку за пределами предприятия).
К этому можно добавить другие социальные и социально-психологические реалии, а также объективные научно-технические, экономические и организационные условия и факторы.
Создание благоприятных активационных условий в существенной мере зависит от организационных форм их использования. Как показывает практика и опыт фирм Японии, США и других, промышленно развитых стран, одной из таких форм является создание различных кружков, объединяющих персонал для решения конкретных задач, как в области производства, так и в сфере управления (хотя такие кружки распространены и на предприятиях в сфере услуг). Особенно положительный опыт в организации и функционировании аналогичных кружков накоплен в процессе обеспечения качества продукции. В Японии такие кружки, называемые кружками качества, на ряде фирм получили дальнейшее развитие, и сфера их деятельности расширяется, что обусловило преобразование таких кружков в кружки качества и производительности [121].
Первостепенный вопрос - это наличие у персонала инновационного потенциала, т.е. некоторого запаса знаний, навыков и опыта, необходимого для понимания сути инновационных преобразований и способности их осуществить максимально эффективно.
Второй вопрос - способность и мотивация к использованию персоналом своего человеческого капитала для осуществления инновационной деятельности, т.е. его инновационная активность.
Анализ данных аспектов работы с персоналом в условиях инновационных преобразований и развитие человеческого капитала с целью повышения его инновационного потенциала и стимулирования инновационной активности, способны существенно повысить эффективность инновационной деятельности предприятия и получить максимальную прибыль на вложенные средства.
Инновационная активность персонала, которая является объектом нашего исследования, состоит из трех компонент, каждая из которых может повышаться за счет определенного набора мероприятий, предложенных нами во второй главе. Теперь необходимо сформировать комплексный подход к стимулированию инновационной активности с учетом разработок по каждой ее компоненте.
Комплексная модель стимулирования инновационной активности предприятия приведена на рисунке 3.1. Проведем ее анализ и описание.
Первый этап - анализ наличия самого ресурса - инновационного потенциала, а также желания его применения на практике. Как же отмечалось - стимулировать активность персонала без наличия некоего «задела» по знаниям, навыкам и опыту невозможно. Начальный уровень инновационного потенциала кадров должен позволять приступить к инновационной деятельности.
Апробация комплексной модели стимулирования инновационной активности предприятия и оценка ее эффективности
Для оценки эффективности сделанных в работе разработок необходимо предложить систему оценки инновационной активности персонала до внедрения предложенных мер ее повышения и после них. Кроме того, для анализа эффективности необходимо апробировать все механизмы на примере конкретного предприятия.
В качестве предприятия для апробации выбрано Общество с ограниченной ответственностью «Зеленый город», которое занимается разработкой, производством и продажей биологически активных добавок к пище и является предприятием, ориентированным на инновационные технологии.
В первую очередь предложим подходы к оценке инновационной активности предприятия с точки зрения его человеческого капитала и исходя из тех параметров, которые мы анализировали в предыдущих главах.
Инновационная активность состоит из трех компонент, которые мы обозначим соответствующими буквами:
1а — инновационная активность предприятия;
// - интеллектуальность;
12 - инновационность;
13 - инновативность.
Каждая компонента, в свою очередь, состоит из отельных элементов, связанных с человеческим капиталом.
i=Z (3-2)
Раскроем компоненты формулы (3.2):
1ц - базовые знания персонала, которые способствуют формированию инновационных идей и предложений;
І12 - специальные знания и навыки персонала, накопленный профессиональный опыт, способствующий генерированию инновационных идей;
Ііз - инновационные знания и навыки, которые способствуют генерированию инновационных идей и предложений;
І14 - наличие и уровень мотивации персонала к генерированию инновационных идей и предложений;
lis - наличие и уровень коммуникаций на предприятии, для обмена опытом и знаниями.
Как любой качественный параметр, оценка данных компонент возможна лишь экспертным путем. Необходимо провести анкетирования и опросы на предприятии, чтобы составить представление о каждом из параметров. Экспертами по оценке персонала могут выступать приглашенные специалисты из специализированных организаций, которые оценивают качества сотрудников на профессиональном уровне. В экспертную группу могут выходить и сами руководители и собственники предприятия, которые заинтересованы в оценке своего персонала. Можно привлекать и персонал к самооценке, поскольку это позволит выявить их собственное представление о способностях, опыте и знаниях.
Вторая компонента инновационной активности - инновационность, может быть также представлена в виде суммы отдельных составляющих. Инновационность - это способность превращать интеллектуальную идею в инновационный продукт, в этом аспекте наиболее значим человеческий капитал производственных и управленческих подразделений, поскольку необходимо идею внедрить в производство, произвести сам продукт и продать его на рынке с максимальной выгодой.
В данном случае справедливо следующее соотношение:
1г=Щ (3-3)
І2і - характеризует уровень базовых знаний и навыков, необходимых для реализации инновационной идеи на практике и продажи готового продукта;
І22 - характеризует уровень специальных знаний и опыта, накопленного в ходя работы на данном предприятии или в данной отрасли и необходимых для превращения интеллектуального продукта в продукт инновационный;
hi - уровень инновационных знаний и навыков, необходимых для превращения идеи в инновацию;
124 - уровень мотивации персонала для реализации интеллектуальных идей на практике;
125 - наличие системы коммуникаций и обмена опытом требованиям и запросам персонала для превращения интеллектуальных идей в конечный инновационный продукт.
Данные компоненты тоже необходимо измерять с помощью экспертного метода, с использованием балльных оценок.
Наконец, третья составляющая 13 характеризует уровень инновативности, т.е. то, насколько персонал позитивно воспринимает вводимые новшества и уровень неприятия изменений сопротивления инновациям. Здесь, по сути, не нужно вводить много переменных, анкетирование и опрос сотрудников по анкете, которая приведена в разделе 2.3 работы позволит количественно оценить уровень сопротивления персонала инновационным преобразованиям. Чем выше уровень сопротивления персонала, тем ниже оценка по данной компоненте.
Апробация всех разработанных механизмов и подходов проходила на предприятии ООО «Зеленый город», и была вызвана необходимостью разработки и внедрения нового продукта на рынок пищевых добавок, для вывода предприятия на лидирующие позиции среди конкурентов в данной отрасли. Балы поставлена задача предложить новую интеллектуальную идею пищевой добавки, ее химическую формулу, провести все необходимые анализы и опыты относительно безопасности данного препарата, получить соответствующий сертификат безопасности и внедрить данный продукт на рынок, получив при этом максимальную прибыль.
Собственниками предприятия были приглашены эксперты по оценке персонала и совместными усилиями с применением методов анкетирования, опроса и экспертного мнения, была проведена оценка по предложенным ранее параметрам, максимум 5 баллов.
Результат оценки:
Интеллектуальность: // = 3,2 балла;
Инновационность: 12 = 3,7 балла;
Инновативность: Із = 2,5 балла.
Результат оказался удовлетворительным, но для повышения уровня инновационной активности предприятия и вывода на ранок нового продукта и достижения высоких конкурентных преимуществ данные оценки были очень невелики. Общий уровень инновационной активности на момент оценки составил:
1а = 3,13
Таким образом, было принято решение о выполнении комплексного механизма стимулирования инновационной активности предприятия за счет развития человеческого капитала, который приведен на рис. 3.1.
Реализация комплекса мер, предложенных в рамках данного механизма, проходила примерно 3 месяца. Были разработаны специальные программы обучения и снижения сопротивления, проведены стажировки и обучение на местах. Сумма общих затрат на реализацию комплексного механизма составила порядка 1,3 млн. руб. Эти затраты были признаны частью инвестиций в разработку и внедрение нового продукта на рынке пищевых добавок.
После проведенных мероприятий идея нового продукта была успешно сгенерирована, были проведены все соответствующие опыты и получены все разрешения на его применения и продажи. В течение полугода идея обрела окончательный и законченный вид, еще несколько месяцев потребовалось для преобразования производственных мощностей под новый вид продукта с параллельным обучением производственного персонала. Обучение управленческого персонала и маркетинговых подразделений позволило разработать стратегию вывода данного продукта на рынок, причем эта стратегия оказалась очень эффективной. Затраты, не связанные со стимулированием инновационной активности, а сделанные в качестве инвестиций в основные средства и материалы составили порядка 4,1 млн. руб. Таким образом, суммарные инвестиции в проект составили 5,4 млн. руб.
Успешная рекламная компания и хорошие отзывы купивших данный продукт клиентов сделали свое дело. Чистая прибыль за первый месяц продаж составила 650 тыс. руб. Срок окупаемости проекта, таким образом: 5,4 / 0,42 = 12,9 месяца. Данный проект можно признать успешным.
