Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические положения управления организационными изменениями на предприятии 9
1.1. Роль организационных изменений в современных условиях хозяйствования, феномен «сопротивление изменениям» и способы его преодоления 9
1.2. Классификация организационных изменений 32
1.3. Особенности системного управления организационными изменениями 47
Глава 2. Методические основы оценки возможности и целесообразности проведения организационных изменений на предприятии 69
2.1. Моделирование диагностических процедур оценки организационных изменений на промышленном предприятии 69
2.2. Экономический инструментарий диагностики готовности предприятия к внедрению изменений 84
Глава 3. Развитие системы управления организационными изменениями на промышленном предприятии 111
3.1. Оценка возможности и целесообразности внедрения организационных изменений на примере промышленных предприятий Самарской области 111
3.2. Совершенствование системы управления организационными изменениями на промышленном предприятии 151
Заключение 164
Список литературы 166
- Классификация организационных изменений
- Особенности системного управления организационными изменениями
- Экономический инструментарий диагностики готовности предприятия к внедрению изменений
- Совершенствование системы управления организационными изменениями на промышленном предприятии
Введение к работе
Актуальность темы. Положительные тенденции экономического роста России, изменившиеся макроэкономические условия требуют от хозяйствующих субъектов сі раны повышения эффективности их производственной и экономической деятельности. Создание объективных условий для экономического развития хозяйствующих субъектов возможно на основе адаптации внутренней среды предприятия к качественно изменившимся условиям внешней среды. Сложность экономических проблем определяет необходимость комплексных изменений производственно-экономической деятельности предприятий - применяемой технологии, способа организации производства и форм взаимодействий с внешней средой, т.е. структурных изменений.
В то же время анализ научных публикаций свидетельствует, что до настоящего времени отсутствует целостная методологическая база, позволяющая принимать экономически обоснованные решения по реализации структурных изменений на предприятиях. Новизна решаемых отечественными экономическими субъектами задач требует обобщения и использования практического опыта осуществления изменений с целью определения наиболее рациональных подходов. Комплексное изменение производственной системы определяет потребность разработки методов управления изменениями на основе анализа сегментов видов деятельности предприятия, выявления проблемных зон и оценки возможности проведения изменений на предприятии. Структурные изменения на основе анализа сегментов видов деятельности и оценки готовности предприятия к проведению изменений дает возможность оценить реальные перспективы планируемых изменений, а так же оценить эффективность планируемых изменений.
Необходимость теоретического и практического решения проблемы эффективного управления процессом структурных изменений предприятия, анализ сегментов видов деятельности и оценка готовности предприятия к проведению изменений, а іакже оценка экономической целесообразности реализации организационных изменений и определили выбор темы диссертации.
Степень разработанности проблемы. Большой вклад в различные аспекты управления изменениями в организации был сделан в работах отечественных исследователей: Н. Ануровой, Н. Алексеева, В. Анфилатова, В. Гончарука, Д. Ерохина, М. Магура, Н. Масленниковой, Ю. Пахомова, Н. Плотникова, А. Пригожина, О. Свергуна, В. Спивака и других.
Среди переведенных на русский язык трудов зарубежных авторов наиболее близкими к іеме настоящей работы являются труды И. Ансоффа, В Акоффа, Д. Боддп, Дж. Г. Бойетта, Дж. Т. Бойетта, У. Бриджеса, Ф. Гуняра, П. Дракера, К. Киллова, К. Левин, Д. Стюарта и другие.
К числу зарубежных специалистов по организационному развитию и реинжинирингу относят А. Александера, М. Багхая, Р. Гремингера, К. Гэньона, С. Дихтера, Дж. Дэя, С. Каплана, Д. Коллинза, С. Коули, К. Кристенсена, Т. Норберта, Е. Ойхмана, М. Овердрофа, И. Рюэгг-Штюрма, Д. Уайта. Р. Фостера, Г. Хэмила, М. Юнга.
Труды о гечесі венных и зарубежных ученых посвящены методологическим и практическим аспектам организационных изменений, теории и практике организационного развития и реинжиниринга. В них рассмотрены основные закономерное ш процесса трансформации организации, а также проанализированы типичные проблемы, которые встречаются при попытке провести изменения существующих процессов, ресурсов, ценностей. Существуют также работы, посвященные эмоциональному и поведенческому аспектам организационных преобразований.
Заметный вклад в разработку рассматриваемой проблемы смены управленческих парадигм внесли отечественные и зарубежные авторы: А. Астапов, В. Веснин, Дж. Гибсон, Л. Гительман, Г. Груздев, А. Дятлов, Е. Иванова, Дж. Киллинг, В. Кондратьев, В. Краснов, М. Магура, А. Малин, Б. Мильнер, Г. Одинцова, Е. Павлова, Ю. Пахомов, А. Пригожий, А. Ревенков, А. Смол кип, В. Устинов, Дж. Харрингтон, Г. Широкова, Дж. Шоннеси и другие.
Благодаря трудам этих и многих других ученых начинают проявляться контуры новой управленческой парадигмы, которая в отдельных ее проявлениях уже находит практическое применение.
Целью диссертационной работы является совершенствование системы управления процессами организационных изменений предприятий на основе анализа сегментов видов деятельности предприятия, выявления проблемных зон, оценки готовности предприятия к изменениям, оценки эффективности проведения изменений.
В соответствии с поставленной целью сформулированы следующие з ад ач и: обосновать необходимость внедрения организационных изменений на предприятии в силу специфики и ускорения темпов изменения внешней среды; с целью обоснования стратегии эффективного управления организационными изменениями на предприятии, определить экономическую сущность, содержание и основные виды изменений; разработать классификацию организационных изменений, используя критерии стратегического планирования; раскрыть специфику и причины возникновения сопротивления изменениям как неотъемлемых составляющих организационных изменений в системе развития современного промышленного предприятия; разработать методические положения, позволяющие оценивать возможности и готовность проведения организационных изменений на предприятии; предложить алгоритм построения графических моделей текущего и желаемого состояния организации с целью определения проблемных зон и необходимости проведения организационных изменений; сформулировать организационно-экономические направления совершенствования системы управления организационными изменениями промышленного предприятия.
Область исследования. Исследование проведено в рамках п.п.1.19 «Управление изменениями в экономических системах»; п.п. 1.6 «Функциональное содержание управления». Специальность 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами» паспортов специальностей ВАК (экономические науки).
Предмеюм исследования является система организационно экономических 01 ношений, возникающих на промышленных предприятиях в процессе управления организационными изменениями и направлениями их совершенствования и развития.
Обьеюом исследования являются машиностроительные предприятия РФ.
Теоретическая и методическая основа исследований.
Исследование проводилось на основе современных экономических теорий, отечественного и зарубежного опыта по рассматриваемым вопросам, монографий, материалов периодических изданий. В работе использовались статистические сборники Российской Федерации, материалы отраслевых научно-теорс гических и реферативных журналов, материалы научно-практических конференций. Рассматривались плановые и фактические материалы о развитии и организации производственно-хозяйственной деятельности машиностроительных предприятий, данные форм бухгалтерской отчетности, отчетов эмигенюв и проспектов ценных бумаг рассматриваемых предприятий.
В основу исследования положен системный подход. Для решения поставленных задач применялся научный инструментарий, включающий методы статистического, логического анализа, экспертных оценок, математического моделирования и прогнозирования.
Научная новизна диссертации.
Уточнено определение организационного изменения, означающее переход организации или отдельных ее составляющих в новое состояние, под воздействием сипергетического взаимодействия изменяющихся факторов внешней и внутренней среды, с целью достижения поставленных задач экономического развития, направленных на повышение эффективности хозяйствования.
Предложена расширенная классификация организационных изменений, основанная на группировке таких базовых классификационных признаков как: характер возникновения погребности в изменениях; причины изменений; направления возникновения инициатив; преемственность; масштаб изменений и т.д., позволяющая более обосновано подойти к формированию эффективного механизма управления организационными изменениями.
Раскрыты системные свойства проявления сопротивления изменениям на предприятии; обосновано, что процесс сопротивления изменениям представляет собой интегрированную систему, включающую подсистемы индивидуального сопротивления, группового сопротивления и подсистему сопротивления организации в целом.
Разработаны методические положения по оценке возможности и целесообразности внедрения изменений на предприятии, включающие в себя три взаимосвязанных уровня, характеризующие возможности по обеспечению процессов организационных изменений на предприятии, готовности предприятия к внедрению изменений и интегральной оценки целесообразности проведения организационных изменений на предприятии.
Предложены концептуальные элементы формирования системы управления организационными изменениями на предприятии, включающие определение целей совершенствования управления организационными изменениями, постановку задач совершенствования управления организационными изменениями в рамках выбранной цели, разработку основных компонентов реализации поставленных задач в области управления организационными изменениями.
Теоретическая и практическая значимость исследования.
Практическая значимость работы состоит в том, что ее основные положения могут быть использованы промышленными предприятиями при разработке и реализации проектов организационных изменений, оценке внутренних возможностей инвестирования и ожидаемого экономического эффекта, при анализе и отборе для финансирования альтернативных вариантов проектов планируемых изменений, для решения проблем повышения эффективности функционирования и развития хозяйствующих субъектов.
Результаты - следования могут быть использованы региональными законодательными и исполнительными органами власти и местного самоуправления при разработке нормативных актов в целях развития и повышения эффективности функционирования промышленных предприятий.
Отдельные положения разработок могут быть включены в программы обучения студентов по специальностям «Экономика и управление на предприятии», «Антикризисное управление».
Апробация работы. Отдельные положения диссертации изложены и обсуждены на вузовских, региональных, всероссийских и международных научно-практических конференциях, семинарах в Пензе, Москве, Самаре в 2006 - 2008 гг. Материалы диссертационного исследования прошли апробацию на ОАО «СНТК», ОАО «Моторостроитель».
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 8 научных и учебно-методических работ общим объемом 14,45 печ.л., авторский вклад - 8,85. печ.л.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.
Классификация организационных изменений
Для разработки четкой стратегии по управлению изменениями на предприятии (организации), необходимо определить содержание и основные виды изменений. Для этого можно использовать классификацию изменений.
«Классификация - это отнесение объектов, элементов некоторого подмножества, к тому или иному классу на основании каких-либо признаков, определяемых целями исследования в соответствии с принципами единства основания, полноты охвата, не пересекаемости, последовательности и однозначности» [64].
Класс (группа) - подмножество, элементы которого характеризуются неким признаком или группой существенных признаков. Этот существенный признак, служащий основой выделения классов при классификации объектов, называется основанием классификации, а принцип отнесения объекта к конкретному классу - классификационным критерием.
На сегодняшний день существует ряд классификаций предложенных различными учеными, в области данного исследования. По мнению Дафта, для достижения стратегического преимущества менеджеры могут сосредоточиться на четырех типах изменений внутри организации: товары и услуги; стратегия и структура; культура; технология. У каждой компании есть неповторимый набор товаров, услуг, стратегии, структуры, культуры и технологий, которые можно собрать воедино для нанесения максимально мощного удара по избранным рынкам. Далее рассмотрим краткую характеристику каждого из них.
Технологические изменения (изменения в технологии) — это изменения в процессе производства, в том числе в основных навыках и знаниях работников организации, которые дают им возможность приобрести особую, лишь для них характерную компетентность. Эти перемены планируются для того, чтобы сделать производство более эффективным или увеличить объем выпускаемой продукции. Перемены в технологии затрагивают способы изготовления товаров или оказания услуг. Они включают методы работы, оборудование и ход работы. Например, в университете технологическими изменениями будут изменения в методике преподавания курса.
Изменения в товарах и услугах имеют отношение к конечным продуктам организации в виде товаров или услуг. Новые товары могут представлять собой усовершенствованный старый или абсолютно новый ассортимент продукции. Новая продукция, как правило, разрабатывается, чтобы увеличить долю рынка, приходящуюся на компанию, или освоить новые рынки, группы потребителей или клиентов.
Изменения в стратегии и структуре организации относятся к административной сфере, включающей контроль и управление. Здесь изменения происходят в структуре организации, стратегическом менеджменте, политике, системе вознаграждения, трудовых отношениях, в системах взаимосвязей, контроля и информации, в системе финансовой отчетности и планирования бюджета. Изменения структуры и стратегии обычно происходят сверху вниз, то есть по распоряжению высшего руководства, тогда как перемены в области технологии и продукции могут идти снизу вверх. Для университета системные изменения сверху — это, например, новый, более эффективный учебный план. Уменьшение размеров корпорации, реструктуризация — все это примеры структурных изменений.
Изменения в культуре имеют отношение к изменениям в ценностях, установках, ожиданиях, убеждениях и поведении сотрудников организации. Культурные изменения затрагивают ментальные модели. Это, скорее, изменения в мышлении, чем в технологии, структуре или продукции. Как говорит Шейн (1990), корпоративная культура-«модель из основных положений, которые заданная группа придумала, открыла или разработала в попытке справиться с проблемами внутренней адаптации и внешней интеграции. Они исправно работают, что позволяет признать их жизнеспособными и навязать новым членам группы в качестве верного способа восприятия, мышления и ощущения данных проблем».
Культура позволяет не только в «ознакомительных программах», она преобладает в жизни организации. Корпоративная культура существенна для всех компаний благодаря своему влиянию на производительность труда.
Эти четыре типа изменений взаимозависимы — перемены в одном ведут к переменам в другом. Новый тип изделий может потребовать изменений в технологии производства, а изменение структуры — новых навыков от сотрудников. Например, в одной промышленной компании инженеры, внедрив роботов и более высокую технологию производства, тут же обнаружили, что она выдвигает повышенные требования к работникам. А повышение мастерства работников потребовало изменить систему оплаты их труда. Организация — взаимозависимая система, и изменение какой-то одной ее части вовлекает в процесс перемен и другие. Однако в самой организации можно выделить разные уровни организационных изменений.
Особенности системного управления организационными изменениями
Если обратиться к истории изучения процесса изменений, то изучение его как отдельного направления управленческой науки началось в 40-е годы, когда в результате изменения характеристик потребления, появления новых технологий и новых рынков появилась потребность в адаптации компаний к новым условиям среды, и проблема успешной реализации изменений попала в поле зрения многих руководителей и ученых.
Большинство ранних работ были сконцентрированы на процессной составляющей изменений, а точнее, на наиболее директивных методах внедрения преобразований и преодолении сопротивления персонала. По мнению ряда авторов [175], на протяжении нескольких десятилетий в организационной науке доминировало понимание процесса организационных изменений «по Левину». Предложенная социальным психологом Куртом Левином (Kurt Lewin) в 1951 г. трехэтапная схема «размораживание — изменение — замораживание» [60] и сегодня остается наиболее распространенным общим «рецептом» по внедрению изменений в организации.
Дальнейшие направления исследований в попытке обозначить какие-либо ориентиры во всем многообразии организационных изменений логично привели к созданию разнообразных классификаций этого феномена. Большинство из них, так или иначе, опирается на разграничение между инкрементальными и радикальными (эволюционными и революционными, кумулятивными и дискретными) изменениями.
Впервые подобное разделение было сделано в начале 1970-х гг., когда Ватцлавик, Уикланд и Фирш ввели понятия изменений первого и второго порядка [174]. Под изменениями первого порядка понимались незначительные «вариации вокруг основной темы», а под изменениями второго порядка — кардинальный прорыв, не имеющий связи с прошлым. Эта классификация является достаточно общей, позволяя интерпретировать ее как относительно содержания и процесса изменений, так и обеих характеристик вместе. С одной стороны, это является ее преимуществом (высокая степень обобщения), а с другой, привнесло некоторую путаницу в работы по изменениям, т.к. в каждом случае нужно уяснить, что именно имеет в виду автор, используя эту классификацию.
В целом ситуация в этом направлении организационной науки к началу девяностых годов двадцатого века была охарактеризована одним из авторов следующим образом: «Несколько теоретических предположений повторяются без дополнения или развития, несколько дружеских советов повторяются снова и снова без доказательства или опровержения, и несколько сильных эмпирических доказательств приводятся с благоговением, но без уточнения или объяснения» [170].
Однако в 1990-х гг. наука все же постепенно начала выходить из замкнутого круга благодаря новой волне исследователей, пытающихся найти новые подходы к изучению организационных изменений. С одной стороны, они привнесли сравнительный, кроссорганизационный анализ и заимствования из других наук, таких как математика, физика и теория хаоса [171], а с другой — попытки улучшить исследовательский инструментарий и более четко понять его ограничения. Кроме того, активизировались попытки создать универсальную схему, позволяющую обобщить различные теории изменений [172].
Последующий период развития управления изменениями охватывает период с начала 60-х до начала 90-х годов. В это время, подавляющее большинство исследователей [28, 134] рассматривало изменения в рамках подхода, получившего название организационное развитие. В основе которого, лежат теории, уделяющие основное внимание социальным и социально-психологическим аспектам управления. Основоположниками концепции, рассматривающей организацию как человеческую общность, можно считать Э. Мейо и Ф. Ротлисбергерома (модели «человек-человек», «человек-группа», «организация в организации» и др.). Классическая теория организационного развития тяготеет именно к подобным исследованиям. Согласно ее установкам большинство организационных проблем анализируются через призму межличностных отношений и мотивации. Более того, многие учение (например, Т. Парсонс, Р. Мертон, Л. Этциони создатели теории «естественной» организации) избегают взгляда на организацию с позиций управления, видят ее только как специфическое социальное явление. Поскольку среди специалистов существуют различные подходы к организационному развитию, рассмотрим определения организационного развития авторов.
По мнению П. Вэйла, организационное развитие — это организационный процесс, направленный на понимание и улучшение любых и всех самостоятельных процессов в организации, которые могут быть развиты, на рассмотрение и представление любых задач и любых объектов, т.е. это «процесс для улучшения процессов».
Экономический инструментарий диагностики готовности предприятия к внедрению изменений
Теоретическое обоснование сущности категории "организационные изменения", взаимосвязи с другими экономическими категориями является важнейшей предпосылкой построения адекватной модели оценки возможности и целесообразности их осуществления. С учетом исследования дефиниций сущности организационных изменений в системе развития современного предприятия и разработанных научных положений относительно оценки потенциала их осуществления предлагается следующая структурная последовательность проведения исследования возможности и целесообразности внедрения организационных изменений на предприятии (рисунок 8).
Предложенная модель отражает основные моменты оценки возможности и целесообразности внедрения организационных изменений на промышленном предприятии. Для более полного описания предложенного алгоритма автор предлагает расширенную модель оценки возможности и целесообразности внедрения организационных изменений на промышленном предприятии, которая включает в себя следующие этапы:
Согласно предложенной блок-схеме, самым трудоемким блоком является блок диагностики, который включает в себя разделы: определение фактического состояния предприятия и определение возможности проведения изменений на предприятии (данный раздел включает в себя: оценка готовности компании к изменениям и оценка уровня сопротивления изменениям).
На первом этапе, для того, что бы оценить текущее положение организации, необходимо ввести систему показателей для различных аспектов деятельности компании. На основе проведенного анализа и выбранной системы показателей строятся три варианта состоянии предприятия: фактическое, желаемое и критическое. При составлении фактической картины используются фактические данные о состояния предприятии, содержавшиеся во внутренней отчетности и аналитических материалах. При составлении критической картины необходимо использовать метод экспертной оценки. Критический уровень отражает такое состояние показателей предприятия, которое несет в себе угрозу кризиса для предприятия. Например, критический объем инвестиций и темп обновления основных фондов определяются на уровне, необходимом для простого воспроизводства, а критический уровень рентабельности и объема продаж определяется исходя из необходимости обеспечения безубыточности производства и обязательного финансирования затрат на непромышленную сферу за счет прибыли предприятия. Вариант желаемого состояния предприятия отражает видение предприятия относительно своего будущего, выраженное через значения показателей. Эти показатели также определяются с использованием метода экспертной оценки и на основании экономических расчетов. По мнению автора наиболее полную картину о предприятии можно представить используя следующие аспекты деятельности компании: финансы; стратегическое управление; маркетинг; организационная структура; производство; информационная система; организационная культура; управление качеством. Для каждого аспекта деятельности компании экспертной группой определяются оценочные показатели (см. таблицу 12).
Совершенствование системы управления организационными изменениями на промышленном предприятии
Процесс реализации мероприятий по развитию системы управления организационными изменениями должен находиться в контексте формировании единой концепции эффективного развития предприятия, в рамках которой базовыми элементами системы управления организационными изменениями, по мнению автора, должны стать следующие блоки: определение целей совершенствования управления организационными изменениями, постановка задач совершенствования управления организационными изменениями в рамках выбранной цели, разработка основных компонентов реализации поставленных задач в области управления организационными изменениями (рисунок 15). Первый блок, определение цели совершенствования системы управления организационными изменениями на предприятии, необходим для обеспечения устойчивого развития промышленного предприятия в условиях изменяющейся среды в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Далее второй блок, постановка задач совершенствования управления организационными изменениями в рамках выбранной цели, необходим для обеспечения лучшего понимания процессов, форм и способов воздействия на процессы, связанные с организационными изменениями на предприятиях и обеспечения гибкости, динамичности и эффективности процессов управления организационными изменениями на предприятии. Следующим блоком является разработка основных компонентов реализации поставленных задач в области управления организационными изменениями, который включает в себя четыре этапа: подготовка организационных изменений, разработка мероприятий по преодолению сопротивления изменениям, реализация организационных изменений, мониторинг результатов организационных изменений. По мнению автора наиболее сложным и важным направлением совершенствования системы управления организационными изменениями является разработка механизма по преодолению сопротивления изменениям. Опираясь на методологию системного анализа, мы можем рассматривать процесс сопротивления как интегрированное целое, в рамках которого существуют отдельные подсистемы: подсистема индивидуального сопротивления, которая является частью подсистемы группового сопротивления, которая в свою очередь входит в состав подсистемы сопротивления организации в целом. Влияя на данные подсистемы, мы можем управлять процессом сопротивления. Любая система характеризуется входом, состоянием и выходом. Входом в систему сопротивления являются изменения, проводимые на предприятии (Wij). Состояние системы сопротивления характеризуется факторами, определяющими процесс сопротивления (Zij). Выход характеризуется результатами ее функционирования (Jij). Функционирование системы сопротивления можно описать следующим выражением: где і—номер изменения; j - уровень системы сопротивления (индивидуальное, групповое, системное). Мы можем говорить об эффективности механизмов управления и преодоления сопротивления, если минимизируется результаты функционирования системы сопротивления: min (6) Для, описания состояния системы сопротивления необходимо описать состояние его подсистем. Мы придерживаемся точки зрения Д. В, Ерохина и Е. Н. Скляра [39] и считаем, что состояние системы сопротивления определяется состояниями ее подсистем, которые можно описать некоторыми параметрами. 1. Подсистемой первого уровня сопротивления является индивидуальное сопротивление, которое характеризуется следующими параметрами состояния: элементы, характеризующие личностно-психологические свойства работника (характер, темперамент); элементы, характеризующие индивидуальную компетенцию работника (знания, навыки, умения т.д.); - элементы, характеризующие личную культуру работника (система ценностей, базовые предположения и т. д.); - элементы, характеризующие скорость проведения изменений; - элементы, характеризующие силу ломки структуры власти; - величина культурного разрыва. 2. Подсистемой второго уровня сопротивления является групповое сопротивление, т. е. сопротивление субкультур (центров силы) и характеризуется следующими параметрами
