Содержание к диссертации
Введение
1 Анализ концептуальных моделей в области мотивационного поведения работника 8
1.1 Базовые принципы и концептуальные предположения в области поведенческих мотивов человека
1.2 Эволюция взглядов ученых в области мотивации и стимулирования работников на производстве 16
1.3 Зарубежный опыт мотивации персонала на современных машиностроительных предприятиях 43
1.4 Эволюция мотивационных отношений в промышленности России и бывшего СССР в ХХ-ом веке. Современные проблемы мотивационных отношений на российских предприятиях 58
2 Основные принципы мотивации персонала и разработка общего подхода в построении эффективной мотивационной системы на предприятии машино строительного комплекса 71
2.1 Методология, используемая в разработке комплексного подхода к созданию мотивационной системы ~
2.2 Разработка принципиальной схемы организации мотивационного процесса на предприятии машиностроительного комплекса 79
2.3 Модель процесса стимулирования работников предприятия машиностроительного комплекса с учетом мотивационного профиля персонала 91
3 Анализ мотивационного механизма и разработка рекомендаций в формировании инструментария системы стимулирования на примере ОАО «КамАЗ» 115
3.1 Общие сведения о системе стимулирования на ОАО «КамАЗ» и ее анализ --
3.2 Некоторые аспекты мотивационной политики на производственных предприятиях КамАЗа, проблематика и предложения 124
3.3 Выявление мотивационного профиля персонала, анализ механизмов и инструментария системы стимулирования, принятой к использованию в ОАО «Камский ПРЗ» 132
Заключение 149
Список литературы 151
Приложение 162
- Базовые принципы и концептуальные предположения в области поведенческих мотивов человека
- Эволюция взглядов ученых в области мотивации и стимулирования работников на производстве
- Методология, используемая в разработке комплексного подхода к созданию мотивационной системы
- Общие сведения о системе стимулирования на ОАО «КамАЗ» и ее анализ
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В настоящее время именно люди являются наиболее ценным производственным ресурсом, так как именно их возможности и усилия - определяющий фактор в интенсивности производства. Проблемы, связанные с организационными вопросами все больше интересуют ученых в различных областях. Одна из основных задач менеджмента, создание на предприятии эффективной мотивационной системы. Умело управляя персоналом, можно значительно усовершенствовать организацию производства и, тем самым, повлиять на результативность предприятия. Поэтому в целях обеспечения конкурентоспособности предприятия предприниматель должен так организовать его деятельность, чтобы учитывались личные качества работников их достоинства и недостатки, а также мотивы, побуждающие их к труду.
Знание текущих потребностей работников обеспечивает создание более совершенной системы стимулирования, применение которой влияет на эффективность предприятия, снижая его удельные издержки. Таким образом, организация стимулирования это, прежде всего, есть меры, направленные на повышение прибыли и конкурентоспособности предприятия за счет роста качества и эффективности труда персонала. Однако тот факт что производительность труда в отечественной промышленности остается низкой, свидетельствует о том, что на многих предприятиях требуется совершенствование механизма мотивации и стимулирования.
Многие специалисты считают, что фундаментом эффективного менеджмента служит мотивационная политика организации по отношению к производственному персоналу. Данное предположение неоднократно подтверждалось на практике и легло в основу проблематики работы. Выработка новых подходов, содержащих эффективные, мотивирующие производственный персонал к активной деятельности, инструменты, обуславливает потребность в данном исследовании.
Степень разработанности проблемы. Анализ мотивационного содержания работников осуществлялся и осуществляется учеными в различных областях науки:
экономистами, социологами, психологами, философами, врачами. Вопрос совершенствования мотивационного механизма производственного персонала получил систематизированную разработку на переходе XIX-ХХв.в. с признанием научной организации труда (НОТ), инициатором которой выступил Ф. Тейлор.
Со времен Тейлора взгляды ученых относительно мотивационного содержания работника и протекания самих процессов его стимулирования значительно эволюционировали, особое признание получила концепция «человеческих отношений», актуальная и в настоящее время. В изучении данной проблемы следует выделить разработки следующих авторов предложивших вниманию свои концепции во второй половине ХХ-го века: А. Маслоу, Ф. Херцберга, Д. МакКлелланда, К. Альдерфера, К. Левина, В. Врума, Д. Надлера, Э. Лоулера, У. Ньюсома, Р. Лайкерта, Д. МакГрегора, У. Оучи и др.
Проблема эффективной мотивации работников интересовала и отечественных авторов. За последнее время в этой области предложены разработки российских ученых: Б.М. Генкина, В.А. Здравомыслова, Н.Ф. Наумовой, Ю.П. Кокина, Е.Д. Катульского, И.Ф. Беляевой, Ю.К. Балашова, В.И. Герчикова и др.
Не умаляя заслуги ученых, проводивших разработки в области мотивации работника, следует отметить, что проблема эффективного стимулирования производственного персонала остается не разрешенной и потому актуальной и на сегодняшний день, что и определило цель исследования в данной работе.
Цель исследования, разработка теоретико-методического обоснования способствующего совершенствованию мотивационного механизма на предприятии машиностроительного комплекса, с учетом мотивационного профиля производственного персонала.
Задачами исследования выступают: проведение системного анализа моделей, предложенных учеными в области мотивации производственного персонала; исследование особенностей мотивационного механизма в машиностроении;
разработка общего подхода к созданию на предприятии эффективной системы стимулирования на основе учета мотивационного состава производственного персонала;
разработка на предприятии мотивационной системы, соответствующей политики организации, как в краткосрочном, так и долгосрочном периодах;
разработка алгоритма управления процессом стимулирования работников и эффективного инструментария, обеспечивающего его выполнение в условиях машиностроительного производства;
апробация разработок в условиях реального производства (на предприятии машиностроительного комплекса).
Объектом исследования выступают машиностроительные предприятия ОАО «КамАЗ», в частности ОАО «Камский прессово-рамный завод».
Предмет исследования - теоретические, методические и организационно-экономические подходы к совершенствованию организационного механизма управления персоналом на крупных предприятиях машиностроительного комплекса, в частности система мотивации и стимулирования персонала в ОАО «КамАЗ».
Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов, рассматривавших проблемы мотивации, а так же разработанные ими модели. Общую методологическую основу составляют следующие общенаучные методы: диалектический, научной абстракции, позитивный анализ, исторический, логический и системный подходы; частные методы: статистический, экономический эксперимент, содержательный, процессный, субъективистский и ситуационный подходы.
Информационной базой послужили данные социологического опроса проведенного по инициативе членов Международного клуба директоров, опубликованные в печати статистические данные по предприятиям ОАО «КамАЗ», нормативные и методические документы, используемые на предприятиях «КамАЗа», статистическая информация, полученная автором на основе проведенных исследований среди производственного персонала ОАО «КамПРЗ».
Научная новизна результатов исследования:
Введено новое понятие - эффективный ряд предлагаемых работнику стимулирующих благ (ЭРСБ), под которым следует понимать систему стимулов, ориентирующих производственный персонал на эффективную работу.
Предложен алгоритм выбора эффективного инструментария мотивационного механизма, основанного на ЭРСБ, отличающийся тем, что он ориентирован на получение синергетического, а не аддитивного эффекта, как в случае с традиционными системами.
Предложена методика создания эффективного мотивационного механизма, основанного на ЭРСБ, отличающаяся от известных тем, что в ней стимулирующее благо рассмотрено не только как количественный, а в первую очередь как качественный показатель. Методика учитывает влияние детерминант как внутренней, так и внешней среды предприятия, и рассматривает поступательное итерационное приближение к оптимальному механизму, учитывая мотивационный профиль работников.
Наиболее существенные результаты:
Выявлена транзитивная связь между интересами работника и нанимателя, в которой сопрягающим элементом является «стимулирующее благо».
Предложен новый подход к изучению категории «стимулирующее благо» на основе качественной оценки, отражающей амбивалентность трудовой активности работника и расходов работодателя на предоставление стимула.
На основании анализа мотивационной системы принятой в ОАО «КамАЗ» и ОАО «КамПРЗ» предложена иерархия приоритетных мероприятий, направленных на совершенствование мотивационного механизма в современных организациях предприятий машиностроительного комплекса.
Опросным методом выявлен и проанализирован мотивационный профиль работников ОАО «КамПРЗ», на основании чего осуществлена общая оценка приоритетов среди форм стимулирования труда по пятибалльной шкале.
Практическая значимость полученных результатов работы заключается в возможности применения ее выводов и рекомендаций при разработке эффективного
инструментария мотивационного механизма, используемого в условиях реального производства, совершенствовании социально-экономических отношений в организации на предприятии машиностроительного комплекса, развитии современных форм и методов воздействия на трудовую и хозяйственную активность ее работников.
Апробация теоретических выводов проводилась в ОАО «КамПРЗ», в выступлениях на международных, республиканских и межвузовских конференциях.
По теме диссертационного исследования опубликовано 8 работ, вклад автора 2,3п.л.
Базовые принципы и концептуальные предположения в области поведенческих мотивов человека
Человек, люди - главный компонент социально-экономической системы любого уровня сложности. Поэтому изучение содержания и характера деятельности человека как субъекта экономических отношений неразрывно связано с исследованием системы общественных условий и отношений, в которых она осуществляется.
Среди важнейших характеристик, раскрывающих механизм реализации деятельности субъектов материального производства, особое место должно отводиться мотивации. Мотивация есть главный содержательный компонент практической реализации трудовой деятельности, отношение, которое обеспечивает деятельность в соответствии с ее направленностью и целесообразностью.
Мотивация - это побуждение людей к деятельности. С одной стороны, побуждение, «навязанное» извне, с другой - самопобуждение. А главными рычагами побуждения являются мотивы и стимулы. Это становится очевидным при определении данных терминов в буквальном смысле. Мотив (лат. - motivus) -движущийся; внутренний импульс, намерения, которые заставляют человека двигаться в определенном направлении
Мотивировать, на первый взгляд, это - заставлять человека двигаться в определенном направлении, используя его внутренние импульсы, желания, эмоции.
Толкование термина мотивации представлено в литературе достаточно однородно. В качестве примера приведем наиболее распространенные определения. Мотивация «внутренне субъективно-личностное побуждение к действию» , мотивация как «побуждение, вызывающее активность организма» , «мотивация -побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей»2.
С точки зрения субъекта процесс представляет собой предложение удовлетворить свои потребности определенным способом. Мотивация является в данном случае доминирующим отношением по поводу формирования и заявления потребностей. Под понятием «потребность» следует понимать субъективное состояние неудовлетворенности в чем-либо, с присутствующим желанием удовлетворить.
Продолжительное время понятие мотивации подменяли понятием стимулирования. В связи с этим следует уточнить два понятия, которые имеют достаточно близкое значение: мотивация и стимулирование. Обратимся к толковому словарю: «Мотив - побудительная причина, повод к какому-нибудь действию»3. «Стимул - побудительная причина, толчок, заинтересованность в совершении чего-нибудь»4. То есть с точки зрения русского языка эти два термина являются близкими по смыслу и содержанию. Однако, попытаемся определить различие и взаимосвязь этих двух экономических категорий.
Основа мотивации потребность, как правило, неудовлетворенная. Потребность это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. В то время как мотив - причина действий человека, направленная на удовлетворение потребностей, то есть на человека воздействуют определенные рычаги или носители раздражения, вызывающие действие определенных мотивов. В частности таким рычагом может выступать стимул -внешняя причина, побуждающая людей к достижению целей.
Каждый стимул характеризуется определенной интенсивностью и силой. Под интенсивностью стимула понимается мера того свойства предмета потребности, которое вызывает желаемую активность объекта стимулирования.
Если показатель интенсивности стимула характеризует объективно существующие, независимые от объекта стимулирования свойства стимула, то под силой стимула понимается степень действенности данного стимула в отношении конкретного объекта стимулирования. Силу стимула можно рассматривать только в отношении человека или социальной группы. Стимул в отношении определенного индивида тем сильнее, чем большую активность он вызывает в нем.
Измерение силы стимула на сегодняшний день является слабо изученной проблемой. Получить представление о силе данного стимула в отношении конкретного человека можно по субъективным реакциям (например, по эмоциям) или по уровню физиологической активности человека. Показателем силы стимула могут также служить порядок предпочтения этого стимула в ряду других стимулов и количество препятствий или трудностей, которые преодолевает индивид для достижения стимула.
Со временем сила стимула в отношении одного и того же объекта стимулирования может возрастать, например, при росте потребностей, но может и снижаться. Снижение силы стимула может происходить по различным причинам. Прежде всего, оно может произойти в результате естественного удовлетворения потребности или изменения положения данной потребности в иерархии потребностей или социальной группы. Также это Возможно при появлении других конкурирующих потребностей, при переоценке ценностей и др.
Эволюция взглядов ученых в области мотивации и стимулирования работников на производстве
Талантливый английский финансист Д. Рикардо (1771 - 1823) и французский экономист Ж. Б. Сэй (1767 - 1832) продолжили идеи А. Смита, концепции которого актуальны и в настоящее время. Многие экономисты положили в основу деятельности человека чистые экономические мотивы, например английский экономист А. Маршал (1842 - 1924) писал: «... самым устойчивым стимулом хозяйственной деятельности служит желание получить за нее плату» .
Хотя условия труда в 19 веке и кажутся в настоящее время нам варварскими, тем не менее, работодатели практически не сталкивались с проблемой мотивации своих работников: нищета и безработица были настолько распространены, что люди с радостью брались за любую работу. Но уже в том же 19 веке у существовавшей системы мотивации появляются ее реорганизаторы и даже противники. С этим периодом связанна деятельность так называемых «ранних научных менеджеров».
Девятнадцатый век время интенсивного технического перевооружения производства, возможности для которого открылись благодаря промышленному перевороту. В этот период качественно изменяется и сама производственная среда, именно это послужило причиной в необходимости разработки новой системы отношений в трудовой деятельности.
К «ранним научным менеджерам» относят таких предпринимателей, инженеров и ученых того времени как, Р. Аркрайта, Дж. Уатта, М. Бултона, Ч. Бабиджа, У. Джевонса и других. Именно они в свое время обратили внимание на инженерно-технические аспекты производства, и социально-психологические вопросы, возникающие в его процессе. Передовые менеджеры уже в то время начинали практиковать патерналистский стиль управления, в частности связанный с такими мотивационными методами, как внимание к укреплению морали рабочих, обеспечение в трудовых коллективах дружественных взаимоотношений, организация специальных угощений для рабочих, строительство жилья, предоставление товаров и услуг на выгодных для рабочих условиях, улучшение условий труда и быта. Они уже тогда осознавали, что путь к увеличению производительности труда лежит не только через усовершенствование техники производства и методов труда, но и в немалой степени обеспечивается посредством оптимального стимулирования работников.
Одним из ярких примеров того, насколько авторы прогрессивных методик в то время опережали реальность, служит идея француза М. Лекллера. Он еще в 1842 году предлагал такую прогрессивную схему, как участие рабочих в прибылях предприятия, которая даже в наше время, хотя и признана, является новаторской. Позже об идее Лекллера узнают в Англии, а затем и в Америке, где ее уже пытались усовершенствовать в 1889 году Г. Таун, а в 1891 А. Хелси. Приведенные авторы понимали несостоятельность существовавшей старой системы оплаты труда и пытались реорганизовать ее с использованием новых принципов. Но ввести в широкую практику новую систему в то время так и не удалось. Позже приемник их идей Ф. Тейлор частично внедрил ее в реальность.
Деятельность «ранних научных менеджеров» так и не оказала заметного влияния ни на теорию, ни на практику организации труда. Усилия горстки людей не смогли изменить общий уровень управления промышленностью и научной мысли. Прогрессивные нововведения, немногие опытные результаты которых хотя и подтвердили их эффективность, реализовывались индивидуально. Но все же они послужили подготовительным этапом в дальнейшем развитии науки организации труда.
Одним из немногих исключений из общей практики пренебрежения интересами наемных работников был пример Роберта Оуэна, который первым применил такой прием современного бизнеса, как система поощрений. Из исторической и экономической литературы Оуэн больше известен как представитель утопического социализма, но в отличие от других теоретиков свои идеи он пытался реализовать в настоящей жизни. Особого внимания заслуживает эксперимент, который он осуществил на крупной текстильной фабрике в Нью-Ленарке (Шотландия). Благодаря введению нового стиля социального управления у рабочих на фабрике значительно поднялась производительность труда, предприятие стало процветающим. Оуэн считал работников своего текстильного предприятия «живыми машинами» и полагал, что поддерживать их в рабочем состоянии не менее важно, чем неодушевленный капитал1.
Роберт Оуэн реформировал не только систему материального стимулирования, но и значительно улучшил санитарно-гигиенические условия труда и жизни работников. К примеру, он сократил рабочий день, навел чистоту в заводских помещениях, улучшил жилищные условия рабочих, открыл магазин с низкими ценами для рабочих и членов их семей, детям в возрасте до 10 лет запретил работать и отправил их в школу. Не мало внимания Оуэн уделял экономическим и техническим вопросам, разрабатывая методику скоординированности операций.
Методология, используемая в разработке комплексного подхода к созданию мотивационной системы
Парадигмой рассматриваемой проблемы является установка на познание причин, движущих людьми в их производственной деятельности. Цель, разработка инструментария и построение механизма стимулирования, наиболее соответствующего исследуемому объекту, в нашем случае, предприятию машиностроительного комплекса. В основе изучения поставленного вопроса лежит ситуационный подход, под которым подразумевается анализ объективной реальности в постоянной динамике. От правильно выбранного метода зависит результативность мероприятий. Результатом исследования является построение экономических моделей и схем, отвечающих объективной реальности с допустимой погрешностью.
Построение концепции работы изначально основывается на фактологии опирающейся, на анализ уже зарекомендовавших себя моделей и концептуальных предположений авторитетных исследователей. Предметом исследования выступает социоэкономическая система, при изучении которой наиболее подходит логико-статистическая методология, при этом многие концепции носят характер интуитивного предположения, выступая аксиомами, не требующими доказательств. Такой подход при разработке мотивационных принципов оправдан, так как в нашем случае многие рассматриваемые факторы, влияющие на изучаемый объект (модель дескрептивная), являются имплицидными. Порой доказательство существования устойчивой закономерности во влиянии имплицидных факторов более сомнительно, чем ее интуитивное восприятие. Следует помнить, что мы имеем дело с внутренним восприятием индивидуума, что само по себе не подвержено какой либо прямой оценке, а может быть закреплено только статистикой.
При анализе мотивационных аспектов особую сложность представляет и то, что ощущаемая индивидом полезность в отдельном стимуле субъективна. Кроме того, ощущение удовлетворения не материально и его нельзя осязать а, следовательно, и измерить. В науке такое понимание получило название трансцендентность, то есть мотивы выходят за пределы открытого познания и физического ощущения. Но невозможность эконометрического измерения не означает бессмысленности исследований, анализ принимает сравнительный характер, а мотивы ранжируются по принципу приоритетности. Такой подход в дальнейшем будет использоваться при построении мотивационного профиля персонала предприятия.
Принятая к использованию на предприятии мотивационная модель является подсистемой общей хозяйственно-экономической системы этого предприятия. Поэтому на ее состояние распространяется действие общих системных принципов, среди которых можно выделить: синергичность, мультипликативность, целостность, совместимость и адаптивность. Перечисленные принципы действуют в любой большой системе, содержащей и объединяющей несколько малых подсистем1.
В целях обеспечения эффективности мотивационных мероприятий не достаточно рассмотреть только саму подсистему, необходимо проанализировать ее сопряжение с общей системой. Основной целью такого анализа является устранение возможных системных противоречий, забирающих дополнительные ресурсы и тем самым снижающих общую эффективность.
При исследовании процессов взаимодействия людей в производственных системах важную роль могут сыграть понятия, идеи и методы синергетики. Этот термин был предложен немецким физиком Г. Хакеном для названия науки о взаимодействии элементов любой природы в процессах самоорганизации. В настоящее время синергетический подход достаточно активно используется в психологии, где синергетика рассматривается как совокупность процессов, создающих существенное приращение продуктивности труда за счет коллективности, корпоративности, кооперации и сотрудничества . При анализе взаимодействия людей наибольший интерес представляют нелинейные системы, в которых интегральный эффект оказывается больше суммы индивидуальных результатов, что объясняется когерентным наложением воздействий отдельных участников.
На предприятии синергичность выражается в эффективном сочетании и однонаправленности действий всех подсистем, входящих в общую систему. Под однонаправленностью действий в условиях производства подразумевается, что все подсистемы предприятия на командное действие отвечают однонаправлено и при этом между ними не возникает ни каких конфликтов. Синергетический эффект может быть обеспечен только в том случае, если принципы механизмов каждой из подсистем в своем отклике на действие не противоречат принципам механизмов других включенных подсистем. При таком сочетании они как минимум не мешают, друг другу, то есть не создают друг другу дополнительных сопротивлений. Как максимум их однонаправленная реакция увеличивает результат за счет взаимной поддержки и усиления через сочетание механизмов.
Принцип синергичности дополняют другие свойства больших систем такие как: эмерджентность, мультипликативность, целостность и совместимость.
Под целостностью подразумевается, что все инструменты, входящие в систему являются взаимосвязанными и взаимовлияющими и вместе представляют собой единый механизм.
Принцип совместимости состоит в том, что инструменты системы не конфликтуют, а дополняют друг друга.
Эмерджентность рассматривает возможное несоответствие целевых установок малых составляющих систем с целевыми установками общей системы. Именно принцип эмерджентности объясняет ситуацию, когда реализация популистских в малых системах решений приводит к краху общей системы. К примеру, повышение оплаты труда на предприятии на первый взгляд положительное действие с позиции мотивационной подсистемы.
Общие сведения о системе стимулирования на ОАО «КамАЗ» и ее анализ
Предприятие ОАО «КамАЗ» одно из крупнейших в области автомобилестроения. Многие предприятия в своей деятельности тесно связанны с обеспечением заводов КамАЗа и его работников. В связи с объемностью и капиталоемкостью производства ОАО «КамАЗ» имеет сложную по своей структуре организацию (рис.8).
Из схемы видно, что подразделения и организации входящие в состав ОАО «КамАЗ» весьма различны по своему содержанию, следовательно, им присущи собственные эффективные специфические организационные формы. В частности на каждом из предприятий применима своя мотивационная схема наиболее соответствующая его собственной структуре и содержанию. Несмотря на некоторые отличия в мотивационных механизмах, всех их объединяет общая структура управления персоналом при вице-президенте ОАО «КамАЗ» (рис.9).
Как видно из схемы, мотивационная политика, проводимая на КамАЗе достаточно содержательна в своих функциях и обеспечиваемом их выполнение инструментарии, поэтому рассмотреть ее в достаточно полном объеме в рамках одной работы не представляется возможным. Обратим особое внимание на организацию оплаты труда, как на один из важнейших аспектов системы.
На КамАЗе утверждены и действуют четыре системы оплаты труда рабочих: - повременно-подрядная; - сдельно-премиальная; - косвенная сдельно-премиальная; - повременно-премиальная.
Право применения указанных систем предоставляется руководству организаций по согласованию с профсоюзными комитетами.
Заработная плата при применении повременно-подрядной системы включает в свой состав три образующие: - повременную часть; - подрядную часть; - премии за качество продукции.
Повременная часть заработной платы состоит из элементов: - тарифной ставки (оклада); - надбавки за профмастерство; - доплаты за условия труда.
Тарифная ставка устанавливается по единой тарифной системе принятой на КамАЗе, утвержденной тарифным соглашением. Величина тарифной ставки зависит от сложности выполняемых работ и определяется тарифным коэффициентом к уровню минимальной заработной платы. Степень сложности определяется разрядом. Тарифная сетка включает 19 разрядов оплаты работников, которым соответствуют коэффициенты в диапазоне от 1 до 7,57 (таблица 12).
В связи с автоматизацией производственных процессов, глубоким пооперационным и функциональным разделением труда возможности повышения квалификации рабочих в пределах одной бригады достаточно ограничены.
В среднем в бригаде или на участке разница в сложности операций составляет 1-2 разряда. Но даже в пределах одного разряда уровень интенсивности и качества выполнения работ у разных рабочих не одинаков и зависит как от индивидуальных способностей работника, так и от его производственного опыта и личного отношения к профессиональной трудовой деятельности.
В связи с производственной спецификой практически в равных условиях оплаты труда могут оказаться молодой рабочий и рабочий со стажем и опытом, который способен трудиться с более высокой интенсивностью, одновременно выполнять ряд сложных операций или работ, в то время как другой не обладает такими качествами.
Такое положение приводит к уравниловке в оплате труда, что влечет за собой такие последствия как, снижение стимулов к активному участию в производственной деятельности, повышению мастерства, овладению смежными профессиями, заинтересованности рабочих во взаимозаменяемости и поддержке, что важно при бригадной организации труда. В целях избежания перечисленных негативных последствий на предприятиях КамАЗа применяются такие элементы материального стимулирования рабочих как, надбавки за профессиональное мастерство и коэффициент трудового участия (КТУ).
Система надбавок за профессиональное мастерство способствует повышению профессионализма у работников, а также снижению текучести кадров настроенных на перспективу. Но такой механизм не предусматривает оценку результативности текущей деятельности работника, а наказание в виде лишения прав работников на получение надбавок носит преимущественно дисциплинарный характер.
Рабочие теряют право на получение надбавок за профессиональное мастерство в следующих случаях: - переход по собственному желанию на постоянную работу в другое подразделение; - отказ выполнять работы по освоенным операциям и профессиям; - повышение квалификационного разряда по своей профессии; - переход на работу по другой профессии; - систематический выпуск некачественной продукции; - невыполнение производственных заданий; - нарушение трудовой или производственной дисциплины; - прогул; - хищение имущества ОАО «КамАЗ» или частной собственности.
Надбавки за профессиональное мастерство не распространяются на рабочих, которым взамен тарифных ставок установлены месячные оклады.
Другим инструментом, оказывающим влияние на активность рабочих в производственной деятельности, является коэффициент трудового участия. Определение степени трудового участия работника в работе коллектива прерогатива самой бригады при непосредственном руководстве мастера или бригадира. КТУ достаточно действенный инструмент в системе оплаты труда, так как рассматривает именно индивидуальное участие работника в результатах производственной деятельности коллектива.
