Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ МЕХАНИЗМОВ НАСТРОЙКИ
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ИНФРАСТРУКТУРЫ УНИК 8
Функции инфраструктуры УНИК и их роль в управлении инновационными процессами 8
Анализ форм организационных связей и систем коммуникаций в механизмах управления УНИК 27
Выводы по главе 1 42
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ И РАЗРАБОТКА ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА
МОТИВАЦИИ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В УНИК 44
2.1. Анализ социально-психологической роли мотивации в достижении стратегических целей УНИК
Ресурсная концепция анализа условий функционирования УНИК как специфической хозяйственной организации 65
Методика измерения и регулирования параметров мотивационной деятельности 85 Выводы-по главе 2 101
ГЛАВА 3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ ПРОВЕРКА РАБОТОСПОСОБНОСТИ РАЗРАБОТАННЫХ МЕТОДОВ КООРДИНАЦИИ ИННОВАЦИОННЫХ
ПРОЦЕССОВ 104
Процедура сбора и обработка исходных данных 104
Анализ полученных результатов и их интерпретация 115
Практические рекомендации по реорганизации структуры распорядительства УНИК 156 Выводы по главе 3 165
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 167
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 170
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 179
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 184
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 189
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 193
Введение к работе
Развернувшаяся в мире в последней четверти XX в. вторая НТР поставила во главу экономического развития знания и информацию в качестве основных производственных сил. Способность к постоянному генерированию и использованию новых знаний, перманентному осуществлению инновационной деятельности превращается в важнейший фактор конкурентоспособности организаций, регионов и государств. Это порождает массовый спрос на профессиональное высшее образование и его основйой элемент - университет в части удовлетворения ими социальных потребностей.
Свободное развитие движущих экономических сил (национальные и транснациональные корпорации и финансово-промышленные объединения) в условиях свободного рынка все более становится ориентированным на естественные движущие силы общества - людей (как правило, активных представителей): свобода выражения (идей) и действий, свободный выбор возможностей и способов удовлетворения потребностей и нужд, свобода перемещения, возможность получения знаний и информации. Знания становятся важнейшим продуктом потребления и средством производства и воспроизводства основных производительных образований развитых стран. Знания (и их носители) становятся важным компонентом сохранения цельности и экономической эффективности технологических фирм. Направление диверсификации технологий, основанных на знаниях, know-how (ноу-хау), становится важнейшим фактором развития современного рынка ИТ.
Процесс коммерциализации знаний вызвал к жизни качественно новую форму НИОКР - инновационный процесс.
Инновационный цикл принципиально отличается от традиционно используемого понятия жизненного цикла новшества (разработка, проектирование, изготовление, использование, устаревание). Прежде всего,
это отличие заключается в том, что НТН в традиционном понимании этого термина не ориентирован на потребности рынка, а имеют самодостаточный характер. Кроме того, традиционный процесс НИОКР, как правило, ограничивается простой передачей продукта, технологии и т.д., потребителю без дальнейшего сопровождения этого новшества, в результате потребители отказываются от дальнейшей эксплуатации этих продуктов после первой неисправности. В результате немало продукции научных и проектных организаций так и не находит ни изготовителей, ни пользователей. Безусловно, оба жизненных цикла тесно связаны, взаимообусловлены и невозможны один без другого. Но важно видеть и разницу: в одном случае происходит процесс формирования новшества, в другом - процесс его применения.
Оба ЖЦ охватываются общим понятием «инновационный процесс», в который входят и организационно-экономические и социокультурные условия данного нововведения. Все это дает основание предполагать, что эффект самих нововведений будет сказываться на темпах НТП в меньшей степени, чем эффективность системы управления ими. Другими словами, процедура формирования системы управления инновационными процессами; также является нововведением, которое можно назвать управленческим.
Аналогично научно-техническим нововведениям управленческое нововведение представляет собой любое организационное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации.
Необходимость такого подхода к формированию инфраструктуры организаций, осуществляющих инновационные процессы (инновационных комплексов (ИК)), обусловлена тем, что в таких комплексах возникают специфические проблемы, связанные с внедрением нововведений.
Эти проблемы, обусловлены системой образования, а также системой ценностей специалистов, осуществляющих НИОКР и управление сбытом, и,
наконец, окружающей средой, в которой действуют и те и другие. Здесь можно выделить две проблемные области:
коммуникационные трудности;
особенности организационной структуры ИК, - скорее препятствующие, нежели способствующие установлению
\ эффективных взаимосвязей между работниками, занятыми НИОКР
и специалистами по маркетингу. Признание данной проблемы позволяет определить принципиальные направления ее решения. Эти направления? базируются- на дифференцированном подходе к обучению, квалификации; формированию позиции, требуемой для подготовки хорошего исследователя или хорошего бизнесмена.
В качестве таких основных направлений в первом приближении можно назвать:
Развитие общего понимания проблем через соответствующие программы обучения.
Формирование организационных структур, не создающих формальных барьеров' для: взаимодействия функциональных-, подразделений организации.
3. Создание механизма совместного участия руководителей НИОКР и
маркетинга в формировании стратегии' организации ив принятии
решений относительно отбора и оценки проектов.
Рассматривая организацию как целеориентированную систему, следует иметь в виду, что цели фирмы определяются в результате согласования позиций между ее элементами.
Моделирование поведения: предприятия требует учета мнений всех заинтересованных групп, составляющих фирму, динамики их приоритетов и общественных ценностей. Наличие в составе предприятия множества функциональных подсистем (маркетинг, инновация, управление персоналом и пр.), означает, что у них есть свои специфические целевые установки, в
6 соответствии с которыми организуется работа. Достижение баланса между этими целями и интересами участников фирмы требует согласования позиций и принятия компромиссных решений, устраивающих членов различных групп и предприятия в целом.
Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности, так или иначе, отражаются, систематизируются и изучаются: в различных теоретических концепциях мотивации труда и служат первым шагом в создании действенной системы управления.
Традиционная: система управления; не работает, потому что не учитываются психологические методы управления мотивационным механизмом. Мотивация человека в ИП выступает центральным звеном в создании управленческой инфраструктуры этого процесса. Мотивация - это стержень системы управления инновационным процессом, на который должны «нанизываться» другие компоненты систем.
Существующие теории мотивации направлены на психологические аспекты поведения исполнителей ИП (научных работников, конструкторов, производственников т.д.), но они не устанавливают количественных характеристик степени мотивации. Поэтому и возникает проблема квалиметрической оценки мотивации и измерения ее основных характеристик.
В основе советской модели стимулирования труда, лежали принципы, опирающиеся на соединение тарифных ставок с премиальными системами оплаты этого труда (сдельно-премиальные, повременно- премиальные и т.п.). Основными недостатками этих принципов являлись: во-первых, отсутствие количественной связи размеров выплачиваемого вознаграждения с конечным результатом работы, во-вторых, не оперативный характер такой системы стимулирования, проявляющийся в том, что, как правило, вознаграждение выплачивалось значительно позже окончания оцениваемой работы (год и более). В результате полностью утрачивалась стимулирующая роль данного
вознаграждения, когда исполнитель забывал, за что оно выплачивалось. Дополнительные системы стимулирования в виде организации соц. соревнования, принятия соц. обязательства и т.п. носили чисто номинальный характер, т.к. моральные и финансовые вознаграждения за достигнутые результаты в этих соревнования носили еще более виртуальный характер связи с конечными результатами работы исполнителей.
За рубежом исследование этого вопроса шло по пути развития психологических теорий мотивации, которые при всех их проработанности, не решали вопроса управления психологией поведения людей в промышленном процессе вообще, а ИП особенно.
Данная диссертационная работа и посвящена исследованию возможностей квалиметрической оценки процесса мотивации исполнителей ИП, количественного измерения характеристик этого процесса и практического использование их в управленческой инфраструктуре ИК. В связи с этим в диссертации поставлены следующие цели и задачи:
Сформулировать содержательное представление об организационно-экономических структурах ИК.
Смоделировать реальный механизм организационных отношений сотрудников ИК.
Выявить наиболее эффективные способы повышения уровня мотивации в ИК.
Построить рабочие процедуры мониторинга динамических процессов структурных изменений и настройки инфраструктуры ИК.
Экспериментально проверить условия реализации разработанных механизмов настройки организационных структур и их эффективность.
