Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА І. Сущность социально-экономической эффективности
1.1 . Теоретические подходы к оценке места, роли, социально-экономичеких результатов деятельности человека 8
1.2. Социально-трудовые отношения 22
1.3 .Классификация социально-трудовых отношений 32
1.4.Модель экономического роста предприятия с обратной связью 38
Выводы главы 1 54
ГЛАВА 2. Мотивация роста трудового потенциала в системе управления персоналом
2.1. Мотивация персонала и структура мотивации 57
2.2.Особенности мотивации интеллектуального и творческого труда 68
2.3.Организация стимулирование труда на базе трудового потенциала 79
2.4.Классификация рабочих мест для создания профессиограмм 91
Выводы главы 2 104
ГЛАВА 3. Социальное партнерство в системе управления персоналом
3.1 . Социальное партнерство как экономическая категория ... 108
3.2.Виды и формы социального партнерства 119
3.3.Игровые модели в социальном партнерстве 129
3.4.Координапия интересов субъектов социального
партнерства в управлении персоналом 142
Выводы главы 3 150
Заключение 153
Приложения 158
Библиографический список 185
- Теоретические подходы к оценке места, роли, социально-экономичеких результатов деятельности человека
- Социально-трудовые отношения
- Мотивация персонала и структура мотивации
- Социальное партнерство как экономическая категория
Введение к работе
Главной целью экономической стратегии страны в настоящее время является восстановление в России экономического роста. Это означает поиск новых путей во всех сферах деятельности - экономической, политической и социальной. Для трансформационных процессов в России характерны структурная перестройка экономики, изменение отношений собственности, введение рыночных отношений сопровождались спадом производства, обострением проблем в социальной сфере. В последние годы наблюдается резкое ухудшение качества жизни населения. В масштабах страны об этом свидетельствуют такие показатели как расслоение общества на богатых и бедных, задержка выплаты заработной платы, рост безработицы, чреватый социальными конфликтами, снижение качества трудового потенциала как следствие деквалификации, вызванной перетоком квалифицированных кадров (вследствие разрушения ряда отраслей) в отрасли менее квалифицированного труда, криминализация общества и хозяйственной деятельности, сужение конституциональных функций государства по обеспечению и защите прав граждан в социальной сфере, правовой нигилизм, рост масштабов теневой экономики, падение нравственности.
Эти явления не могли не затронуть социально-трудовых отношений. В масштабах предприятий наблюдаются: ухудшение условий и культуры труда, изменения трудовой мотивации (превращение труда из фактора жизненного успеха в фактор выживания), падение уровня реальной заработной платы и, как следствие, изменение структуры потребления, свертывание социальных программ и т.д.
Перечисленные неблагоприятные факторы послужили толчком для целого ряда исследований социально-трудовых отношений. Проблемам трудового потенциала, социальному развитию как личности, так и инфраструктуры
предприятий посвящены труды многих зарубежных и отечественных ученых. К наиболее значимым публикациям в 90-х годах в нашей стране можно отнести исследования Б.Ананьева, В.С.Автономова, А.Барышевой, Б.М.Генкина, Л.С.Гребнева, А.И.Добрынина, С.А.Дятлова, В.В.Зотова,
Р.И.Капелюпшикова, С.В.Кузнецова, Э.Куприяновой, И.М.Лемешевского, Н.А.Макашевой, Б.З.Мильнера, В.К.Потемкина, В.Г.Полякова, А.А.Румянцева, Д.Е.Сорокина, Е.В.Суровцевой, Г.А.Чупиной и др.
В последние несколько лет стремительно развивается такая относительно новая в России отрасль знания как управление персоналом. Управление персоналом одной из основных задач имеет формирование трудового потенциала предприятия. Вышедшие в 90-х гг. учебники по управлению персоналом Т.Ю.Базарова, Б.М.Генкина, И.Н.Герчиковой, А.П.Двинина, Г.Десслера, В.А.Дятлова, А.П.Егоршина, Б.Л.Еремина, А.Я.Кибанова, Г.А.Кононовой, А.И.Кочетковой, Е.В.Маслова, Дж.И.Иванцевича, Ю.Г.Одегова, В.П.Пугачева, Ю.И.Плешина, С.И.Самыгина, Э.Е.Старобинского, Л.Д.Столяренко, В.В.Травина, Э.А.Уткина, В.Н.Чернышева, С.В.Шекшня и др., еще недостаточно полно освещают вопросы формирования трудового потенциала предприятия, и практически не рассматривают проблемы социально-экономической эффективности в системе управления персоналом.
Первичным ресурсом любого предприятия является человек, его реализованный трудовой потенциал. Материальные, финансовые, информационные потоки появляются как следствие действий-людей, от возможностей которых, правильности принимаемых решений, в конечном итоге, зависит эффективность деятельности всего предприятия.
Осознание этого положения в экономически развитых странах произошло как минимум на полвека раньше, когда- пришло устойчивое понимание того неоспоримого факта, что успех в конкурентной борьбе обеспечивают люди, способные к созданию новых идей, новшеств и перемен. Осознание этого положения вызвало огромную волну исследований, которые привели к
созданию теорий мотиваций, «поведенческой (бихевиористической)» школы в менеджменте, различных «моделей» человека («экономического», «психологического», «социального» и т.д.), теории человеческого капитала.
В России в силу сложившихся исторических и экономических условий только с введением рыночных отношений приходит необходимость определять место, роль и значимость, каждой человеческой личности, исследовать нереализованные возможности человека.
Основная идея диссертационного исследования состоит в развитии концепции трудового потенциала человека, которое приводит к концепции социально-экономической эффективности системы управления персоналом.
Понятие экономической эффективности как соотношения результата (эффекта) и затрат на его достижение давно используется отечественной теорией и практикой. В превалирующем большинстве случаев, в экономическом анализе под эффектом рассматривают финансовые или материальные результаты. Социальный эффект на уровне отдельной личности практически в нашей стране не рассматривался.
Формирование и развитие трудового потенциала предприятия (как совокупности индивидуальных трудовых потенциалов работников, это предприятие составляющих) именно в данный исторический период должны стать объектом пристального внимания, поскольку трудовой потенциал персонала обуславливает грамотное управление, которое может вывести страну из кризиса.
Целью данной работы является разработка метода оценки и обеспечения социально-экономической эффективности в системе управления персоналом.
Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие основные задачи:
-определено понятие социально-экономической эффективности в системе управления персоналом;
-исследованы параметры, характеризующие социальную компоненту системы управления персоналом;
-изучены параметры, влияющие на формирование трудового потенциала предприятия;
-исследованы показатели, характеризующие качество трудовой жизни;
-выявлены виды сотрудничества, формы и методы социального партнерства;
-разработаны методические основы согласования экономических интересов партнеров (работодателей и наемных работников);
-проанализированы схемы координации интересов субъектов социального партнерства на предприятии.
В качестве объекта исследования приняты различные виды предприятий.
Предметом исследования является социальный эффект, выраженный в росте реализованного трудового потенциала предприятия.
Теоретические подходы к оценке места, роли, социально-экономичеких результатов деятельности человека
Современная экономическая наука базируется на методологических основах, позволяющих понять научные выводы, допустимые области, границы их применения для объяснения и прогнозирования хозяйственных явлений. Возникновение и бурное развитие к концу XX столетия таких пограничных наук как экономическая психология, социальная психология, социально-политическая психология, экономическая социология и т.д. свидетельствует о необходимости включения в методологические основы научного знания о хозяйственной деятельности человека самого индивида и анализа его индивидуальных предпочтений, формирования его представлений о полезности, методов принятия решений.
Для определения понятий экономической, социальной и социально-экономической эффективностей необходимо определить в рамках каких наук и методологических основ рассматривается то или иное понятие, какие цели и задачи при этом ставятся.
Одной из таких важнейшей методологических основ является модель человека, принятая в экономическом анализе. Как справедливо отмечает В.САвтономов, человек отражается в зеркале экономической теории двояко. [2,с.6]. Во-первых, как объект изучения экономической науки: работник, потребитель, предприниматель. В этой ипостаси в советской и постсоветской экономической литературе человек- работник рассматривался как носитель производительной силы - "человеческий фактор" .Во-вторых, как научная абстракция, являющаяся инструментом исследования, элемент метода экономической теории. [20,36,42,43,56].
Использование экономической теорией модели "экономического человека" объясняется свойствами этой модели. Экономический человек характеризуется относительной неизменностью своих предпочтений, способа обработки окружающей информации и способа формирования ожиданий.
"Можно выделить следующие основные моменты: а)человек постоянно находится в ситуации ограниченности и выбора; б)его субъективные предпочтения и объективные ограничения строго разделены и независимы друг от друга, при этом предпочтения являются более устойчивыми, чем ограничения, а в краткосрочном периоде принимаются за постоянную величину; в)человек обладает способностью оценивать и сравнивать различные варианты своего поведения (выбора); г)мотивация экономической деятельности определяется собственными предпочтениями хозяйственного субъекта; д)информация, которой обладает хозяйственный субъект, как правило, является ограниченной и небесплатной; е)выбор человека обеспечивает максимизацию его целевой функции"[2,с.202]
Для модели "психологического человека" предпочтения индивида и когнитивные структуры, употребляемые им для объяснения и прогнозирования окружающего мира, постоянно подвергаются адаптации в процессе взаимодействия человека с окружающей средой [103]. Т.е., параметры неизменные (фиксированные и экзогенно заданные) для экономического человека становятся переменными и эндогенными для психологического. Это приводит к тому, что решения, принимаемые психологическим человеком в два соседних периода времени по одному и тому же вопросу, могут оказаться совершенно различными при одних и тех же объективных ограничениях. С точки зрения экономиста такое «нарушение непрерывности» представляет собой аномалию, тогда как с точки зрения психолога оно не более, чем адекватная реакция [103,с.27]. Т.е., для традиционной экономики индивид является далее не разложимым объектом анализа. Все, что происходит в человеческой психике выводится за рамки экономического анализа.
Социальная психология, занимающая пограничное место между психологией и социологией, изучает влияние общественных норм и ценностей на внутренний мир индивида [23,с.7-11]. В трудах швейцарского экономиста Б.Фрайя и немецкого социального психолога В.Штребе показано, что центральное место в современной социальной психологии занимает понятие аттитюда (attitude), которое обозначает готовность человека к определенной реакции, сформировавшуюся на основе предшествовавшего опыта[23,с.134]. Это понятие довольно близко понятию предпочтения, которым оперируют экономисты.
М. Вебер - один из первых специалистов, который рассматривал человека в процессе модификаций экономических и общественных отношений, считал, что предпочтения и действия человека не есть нечто незыблемое и неизменное. Он выделял четыре вида действий человека: рациональное поведение по отношению к цели; рациональное действие по отношению к ценности; аффективное действие под влиянием настроения в результате восприятия социальной действительности; традиционное действие, продиктованное верованиями и традициями [12,13]. М.Вебер одним из первых отметил, что "экономические аспекты" явления не "обусловлены только экономически" и оказывают не только "экономическое влияние", что вообще явление носит экономический характер лишь в той мере и лишь до тех пор, пока наш интерес направлен исключительно на то значение, которое оно имеет для материальной борьбы за существование 13,с.360-361]
Необходимость соединения, взаимовлияния психологической жизни человека и экономических обстоятельств подчеркивались многими учеными: Д.Дьюи, Б.Кроче, М.Мерло-Понти, З.Фрейдом, А.Н.Уайтхедом, Э.Муньи, ГТГоссеном, В.С.Джевонсом, К.Менгером, Ф.А.Хайеком и др.
Осознаваемая учеными необходимость доработки и дополнения модели "экономического человека" психологическими факторами привели к созданию социологических моделей. В отличие от психологии социологическая теория ориентирована на объяснение специфических социальных явлений и процессов. Специфика социологии состояла в в объяснении социальных фактов социальными же причинами без посредства индивидуального сознания. Так, Э.Дюркгейм видел в человеке сосуществование и борьбу социальной и индивидуальной сущностей, первая из которых преобладает над второй в детерминации человеческого поведения и сознания [18,с.542-543].
Такие модели, как правило, касаются не проявления личности как представителя экономических классов, а формальных общественных функций (семейные отношения, профессиональная деятельность, политическая активность и т.д.). Это обстоятельство, очевидно, и позволило B.C. Автономову прокомментировать "социологическую" модель человека как "человека без свойств", в основе которой лежит модель индивида как исполнителя социальной роли под воздействием общественных санкций и интернализированных ролевых ожиданий.[2,с.35].Социологический человек ориентируется на ценности и нормы, ведет себя в соответствии с теми ролевыми ожиданиями, которые возлагает на него общество, зная, что за выполнение своих ролей он будет награжден, а за невыполнение - наказан. Способы, которыми социологический человек добивается своих целей, продиктованы не только и не столько разумом, сколько эмоциями, ценностями и традициями"[Там же,с. 35]
Социально-трудовые отношения
Ведущей в жизнедеятельности человека является трудовая сфера. Именно здесь начинают складываться новые общественные отношения, новая мораль и стереотипы поведения. Обострение конкурентной борьбы на рынке труда стимулирует эти процессы, в результате возникают новые способы включения индивида в жизнь общества.
Само понятие "труд" современные ученые трактуют многогранно. Традиционное определение труда К Маркса как соединение трех необходимых элементов: предмета труда, средств труда и целесообразной деятельности человека - вызывает некоторое неудобство на современном уровне развития общества, когда превалирующим становится интеллектуальный труд. Поэтому некоторые ученые пытаются подойти с позиций различий трудовых процессов. Так, Р.В.Карапетян [44,с.83-84] выделяет три типа труда: труд, определенный экономической целью - это труд во имя оплаты; необщественный труд - это деятельность, целью которой является не заработок, а результат; автономный труд - деятельность, осуществляемая работником, исходя из собственных целей, интересов, желаний без принуждения и необходимости. Такой подход представляется размытым, поскольку любая целесообразная деятельность по самой сути целесообразности должна иметь цель, осуществление которой и есть результат. Необщественный труд, например, домашний - все же осуществляется для первичной ячейки общества - семьи. Отличие же рассмотренных трех типов заключается в том, что первый результат труда оплачен, а два других - нет. Кроме того, первые два типа труда могут осуществляться как вынужденно (для воспроизводства рабочей силы, домашний труд), так и по желанию, а третий - только по желанию. Подход Р.Карапетяна не дает четких границ между предлагаемыми им типами труда.
В.К.Потемкин определяет трудовую деятельность как «относительно жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации»[82,с.25]. При таком определении из трудовой деятельности выпадает трудовая деятельность человека, осуществляемая дома, в общественной организации и т.д.
Более точным представляется общее определение, данное Б.М. Генки-ным. Труд - это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый человеком, либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому"[16,с.7]. В этом случае любая деятельность человека является трудом, целесообразность же ее определяется либо самим индивидом, либо обществом (рынком). В последнем случае оплата труда выступает мерилом качества труда и его целесообразности.
Социально-экономические отношения, возникающие в процессе труда, принято называть социально-трудовыми. Социально-экономические отношения - это пространственная координатная сетка, в которой существуют люди, составляющие организацию. Экономические отношения определяют взаимосвязи результатов и затрат на их достижение. Поскольку осуществляют эти взаимосвязи люди в процессе труда, неизбежно изменение их человеческого капитала, межличностных, межгрупповых отношений. Сложность такой координатной сетки и вызвала значительное многообразие наук, пытающихся разобраться в паутине взаимосвязей, причин и следствий взаимодействий людей. К ним относятся науки, рассматривающие как общество в целом, так и отдельную личность: экономическая социология, социальная философия, социология, психология, культурология и т.д. При этом обращает на себя внимание и стремление экономистов учитывать воздействие социальных факторов на экономические процессы. Тому свидетельство включение в затраты не только ограниченных ресурсов, но и тех издержек, которые обусловлены взаимодействиями между людьми, например, издержек, связанных с поиском информации, проводимыми измерениями и оценками, ведением переговоров, защитой прав человека, девиантным поведением и т.д. В конечном итоге эти издержки можно оценить временем и соответствующим денежным эквивалентом. Поэтому представляется совершенно необоснованной позиция некоторых социологов, которые считают, что эти издержки нельзя отождествлять с издержками материального производства, их нельзя суммировать с последними, потому что они связаны с "...затратами непроизводительного труда", а люди, занятые такой деятельностью "не создают фонда своего материального существования"[83,с.26]. Как видно, идеи А.Смита имеют колоссальное влияние на развитие экономической науки в нашей стране. Ложность его идей преодолевается с трудом. По А.Смиту, производительным является только труд, создающий стоимость, возмещающий капитал, приносящий прибыль и овеществленный в каком-либо предмете. Работников, труд которых не реализуется в вещах, он назвал "непроизводительным классом". Их деятельность,"...как бы почетна, полезна или необходима она ни была,- не производит решительно ничего, за что потом можно было бы получить равное количество услуг... Подобно декламации актера, речи оратора или мелодии музыканта, труд их всех исчезает в самый момент его выполнения"[77,с.244].
Мотивация персонала и структура мотивации
Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации, прежде всего, необходимо учитывать мотивы людей, т.е. побуждения, вызывающие те или иные их действия. Проблемы мотивации довольно широко представлены в вышедших в 90-х годах учебниках по управлению персоналом и менеджменту [6,7,29,50,61,76,78,87,93 и др].
Известно, что мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника: его этической ориентации.
Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.п.).(Рис.9).
Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т.д. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).
Можно выделить две формы мотивации: экономическую (по результатам) и социальную (по статусу ). Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы.
Мотивация по статусу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.
Как показывают результаты социологических опросов, мотивационная структура существенно зависит от уровня благосостояния, традиций, возраста, вида профессиональной деятельности и других факторов.
Современные теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации (основополагающими признаны работы - теория потребностей американского психолога Абрахама Маслоу, теория потребностей высших уровней Дэвида МакКлеллан-да, двухфакгорная теория Фредерика Герцберга), основаны на потребностях личности и связанных с ними факторах, определяющих общее и специфическое поведение людей. Процессуальные теории мотивации (основоплагаю-щими признаны теория ожидания, теория: справедливости, комплексная процессуальная теория мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера), не отвергая существования потребностей считают, что поведение людей определяется более сложной системой факторов. Они анализируют методы, формы, приемы распределения человеческих усилий для достижения многообразных целей, и выбор человеком четких и конкретных линий поведения в определенной ситуации.
Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производств вытекает из структуры экономических систем. В условиях предприятия управление, как правило, осуществляется на основе иерархической структуры, в которой от управляющих подсистем к управляемым передается информация о необходимом уровне эффективности. Чтобы обеспечить заинтересованность управляющих, специалистов и рабочих в реализации новых научных и технических идей, необходимо создать условия для их заинтересованности в снижении норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта продукции.
Традиционное представление развитой корпорации часто выглядит как схема взаимосвязей, отражающей иерархическое подчинение по вертикали от акционеров, носителей высшей власти, до пролетариата, находящегося внизу схемы. Но более точно выявляются реальные корпоративные отношения в виде серии концентрических окружностей. Такая схема позволяет более объективно смоделировать мотивационные процессы. В самой внешней окружности в развитой корпорации находятся рядовые акционеры. Они руководствуются только денежными мотивами, не вникают в проблемы фирмы, акционерами которой являются. Представившаяся выгодная ситуация приведет их к продаже акций и к вложению средств в более прибыльные ценные бумаги.
Следующий по направлению к центру круг занимают производственные рабочие. Денежный мотив и здесь чрезвычайно высок. Монотонная и утомительная работа, тем более сверхурочная, выполняется ими только при получении повышенной оплаты. Они стремятся приспособить цели организации к своим целям. Но рабочий, находясь в ежедневном тесном контакте с организацией, постепенно отождествляет себя с ней. Он привыкает думать о себе, как о работнике определенной фирмы, начинает гордиться ее успехами, закономерно считая их собственными. Если процветающая корпорация дает рабочему чувство сравнительной безопасности, если работа физически не утомительна, а интересна, процесс отождествления интенсифицируется. Мотивы производственного рабочего сочетают мотивы денежного вознаграждения и отождествления целей. Конечно, утомительная работа на конвейере, сопровождаемая страхом увольнения, снижает элемент отождествления в комбинации мотивов.
Социальное партнерство как экономическая категория
Понятие социального партнерства относится к числу новых понятий, входящих в нашу жизнь с началом рыночных реформ.. В первом же пакете указов Президента Российской Федерации, определявших основные контуры реформы (15ноября), был и Указ о социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов). Говорится о социальном партнерстве и в Конституции Российской Федерации (ст. 9 ч. 3): "Экономические отношения строятся на социальном партнерстве между человеком н государством, работником н работодателем, производителем и потребителем".
Вместе с тем правовую и институциональную основы поведения работника в далекой от совершенства рыночной среде нельзя считать полностью разработанными.
Для создание технологий социального партнерства необходимо изучение понятия, сущности, методов социального партнерства и опыта не только России, но и стран с развитыми рыночными отношениями
В 1962г Дж.Бькенен и Г.Тиллок. опубликовали книгу «Расчет согласия», в которой проанализировали процесс принятия экономических решений смешанными методами экономических и политических наук. Исходная предпосылка авторов являлась совершенно неординарной по тем временам - решения политиков и общественных организаций проистекают прежде всего из их собственных интересов. Так, основной целью политиков является получение максимального количества голосов на выборах, эта цель часто приводит перед выборами к принятию неразумных с экономической точки зрения решений. Цель государственных и общественных органов - максимизация своих размеров и власти. [104]
Аналогичное положение в микроэкономике: потребитель стремится получить максимум полезности, а производитель - максимум прибыли.
Как уже подчеркивалось в п.1.2., социальное управление на предприятии можно представить как процесс реализации целей, выражающие потребности общества, социальных групп и индивидов, это предприятие составляющих. Содержание социального управления сводится к реализации социальной политики. Для этого формулируют критерии и показатели социального развития объекта, выделяют проблемы и методы их решения.
Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трем направлениям: субъекты, предметы, типы.
Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.
Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на различных уровнях: работник — работник; работник — работодатель; профсоюз — работодатель; работодатель — государство; работник — государство и др.
Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности.
В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены следующими блоками проблем: качество трудовой жизни, занятость, организация и оплата труда.
Занятость определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.
Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается прежде всего системой законодательства. Для России это прежде всего Конституция РФ, КЗоТ РФ и Закон о занятости населения РФ. Россия ратифицировала конвенции Международной организации труда (МОТ) о равенстве возможностей в сфере труда. Однако, в действующей системе законодательства реально отражено равенства возможностей только при приеме на работу (ст. 16 КЗоТ РФ) и оплате труда (ст. 77 КЗоТ РФ).
Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).
Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость методов рационального управления конфликтными ситуациями.
По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов: конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества; деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.
Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов. Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия.
