Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. Кадровый менеджмент интегрированных корпоративных структур 19
1.1.Современные интегрированные корпоративные структуры: ретроспективно-прогностический подход 19
1.2.Генезис кадрового менеджмента ИКС 38
ГЛАВА 2. Кадровый потенциал интегрированных корпоративных структур в теории менеджмента 71
2.1. Кадровый потенциал ИКС как органичная самоорганизующаяся система 71
2.2. Структурные элементы кадрового потенциала интегрированных корпоративных структур 109
2.3. Объекты стратегического управления кадровым потенциалом: компетенция и мобильность 128
ГЛАВА 3. Система управления кадровым потенциалом интегрированных корпоративных структур 145
3.1. Внутренняя кадровая политика интегрированных корпоративных структур 145
3.2. Развитие кадрового потенциала интегрированных корпоративных структур: оценка существующих форм обучения и ротации 177
3.3. Взаимодействие кадрового потенциала интегрированных корпоративных структур и регионального рынка труда 207
ГЛАВА 4. Совершенствование внутренней кадровой политики интегрированных корпоративных структур 241
4.1. Методологические основы формирования кадровой политики интегрированных корпоративных структур 241
4.1.1.Профессиональная ориентация, профотбор и адаптация сотрудников 258
4.1.2.Планирование потребности в человеческих ресурсах и расстановка по рабочим местам 262
4.1.3 .Программа непрерывного обучения 274
4.1.4.Мотивация, стимулирование и оплата труда 282
4.1.5.Формирование корпоративной культуры 300
4.2. Совершенствование системы управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах 315
ГЛАВА 5. Совершенствование корпоративной организационной структуры 336
5.1. Цели и задачи оценки кадрового потенциала интегрированных корпоративных структур 336
5.2. Создание корпоративного центра оценки и развития кадрового потенциала 354
5.3. Социально-экономические аспекты совершенствования корпоративного управления кадровым потенциалом 368
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 382
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 398
ПРИЛОЖЕНИЕ 416
Введение к работе
Стратегическая задача удвоения валового внутреннего продукта, поставленная перед отечественной ЭКОНОМИКОЙ на ближайшие годы, требует соответствующего подъема производства, повышения конкурентоспособности продукции и расширения рынка ее продажи, а для этого необходим значительный рост кадрового потенциала на всех уровнях хозяйствования. Поэтому повышение конкурентоспособности и возрастание валового продукта необходимо рассматривать как современный вариант новой промышленной политики. При этом в качестве основных факторов роста следует в полной мере использовать имеющиеся природные ресурсы, человеческий и финансовый капитал, институциональные преобразования. По прогнозам, к 2050г. в России численность трудоспособного населения может сократиться в несколько раз. Восполнить недостаток трудовых ресурсов можно будет только за счет повышения их качества, роста квалификации, дисциплины и культуры труда
Реформирование отечественной экономики и сложившаяся в стране демографическая ситуация, выдвигают сейчас первостепенную задачу формирования механизма поддержания занятости, подготовки и переподготовки кадров, необходимой материальной поддержки тех, кто вынужден изменить профессию или место работы. В современных условиях необходим новый концептуальный подход к человеческим ресурсам, нужны новые формы и методы управления кадровым потенциалом, в первую очередь, профессиональным и квалификационным движением на уровне интегрированных корпоративных структур (ИКС). Крупные интегрированные структуры, как свидетельствует передовая практика хозяйствования, предоставляют своим сотрудникам практически неограниченные возможности развития и позволяют управлять вертикальными и горизонтальными передвижениями всех категорий персонала в рамках хозяйствующего субъекта как в отраслевом, так и в территориальном разрезе.
Новая система управления кадровым потенциалом должна в полной мере учитывать все происходящие изменения в технологии и организации производства, в содержании труда, а также обеспечивать ротацию персонала не только внутри предприятия, но и при необходимости за его пределами. Приведение в действие имеющихся организационных резервов в использовании кадрового потенциала выдвигает на первый план задачу создания мощной системы мотивов и стимулов, побуждающих всех работников полностью раскрывать свои способности, плодотворно трудиться, наиболее эффективно использовать все производственные ресурсы. Развитие способности плодотворно трудиться предполагает не только наличие стимулов, но и высокого уровня профессиональной квалификации кадров всех категорий.
В современных условиях нужны новые формы и методы управления кадровым потенциалом, в первую очередь, профессиональным и квалификационным движением кадров на уровне интегрированных корпоративных структур.
Повышение роли человеческого фактора в общественном производстве, улучшение использования человеческих ресурсов является одним из важнейших организационно-экономических и социально-психологических факторов, которые не требуют крупных затрат, но дают быстрый и ощутимый эффект. Необходима максимальная мобилизация этих резервов на каждом рабочем месте, в каждом звене производства, на всех предприятиях.
Приведение в действие имеющихся резервов в использовании человеческих ресурсов выдвигает на первый план задачу создания целостной системы мотивов и стимулов, побуждающих всех работников полностью раскрывать свои способности, плодотворно трудиться, наиболее эффективно использовать производственные ресурсы.
В рыночных условиях эффективность функционирования любого предприятия определяется главным образом созданной системой управления кадровым потенциалом. Ее действенность в свою очередь зависит от вклада всех работников в достижение корпоративных целей. Это означает, что действующая на предприятии система управления кадровым потенциалом должна охватывать все процессы производства, труд работников всех категорий и профессиональных групп. Она должна быть нацелена на достижение стратегических и тактических целей корпорации, решение перспективных и текущих производственно-экономических задач.
Мировой и отечественный опыт наглядно демонстрируют тот факт, что именно человеческие ресурсы или другими словами кадровый потенциал корпорации является тем ключевым элементом системы управления, воздействуя на который можно поднять на качественно новый уровень развития любое предприятие, регион и экономику в целом. Человеческие ресурсы приводят в движение все другие факторы процесса производства. Без их участия нельзя использовать ни финансовые, ни информационные, ни материально-вещественные факторы производства. Человеческие ресурсы являются одновременно и объектом и субъектом управления, причиной, движущей и сдерживающей силой всех изменений. При правильном использовании они улучшают свои качественные характеристики, не изменяясь количественно.
Вопросам совершенствования системы управления персоналом, повышения уровня квалификации кадров, воспроизводства рабочей силы и улучшения использования трудовых ресурсов посвящены работы многих ученых. В их трудах раскрыты основные закономерности формирования системы управления персоналом, рассмотрены пути рационального использования кадров предприятия. Однако, проблема управления кадровым потенциалом ИКС с научной точки зрения является недостаточно разработанной. Нет единства в терминологии, внимание уделяется в основном проблемам изучения персонала на региональных или отраслевых уровнях, в рамках предприятий, не являющихся сложноорганизованными структурами. Кадровый потенциал рассматривается как возможный к отработке совокупный фонд человеко-часов, что не позволяет системно и комплексно подойти к его анализу и оценке.
Этим определяется растущая актуальность и необходимость выработки экономической наукой нового концептуального и методологического подхода к управлению кадровым потенциалом, разработки конкретных методических рекомендаций для решения практических проблем, которые и определили выбор темы.
Цель диссертационной работы заключается в комплексном исследовании кадрового потенциала ИКС, теоретико-методологическом обосновании его становления, регулирования и совершенствования как весьма сложной социально-экономической системы.
Объектом исследования в работе выступают интегрированные корпоративные структуры, рассматриваемые как целостные социально-экономические системы с элементами сотрудничества всех заинтересованных сторон. Основными носителями экономических интересов являются: интегрированные корпоративные структуры, акционеры, менеджеры, сотрудники, поставщики и потребители, органы государственной и местной власти. Новым здесь представляется комплексный подход к исследованию проблемы управления кадровым потенциалом хозяйствующих субъектов высокой степени интеграции. Такой подход предполагает восприятие ИКС как целостных систем, призванных учитывать интересы и желания всех субъектов деятельности. Кадровый потенциал также представляется целостной системой, для которой действуют все законы и особенности существования сложных систем.
В диссертации использованы теоретические и эмпирические методы исследования: теория классификации, информационный анализ, метод экспертных оценок, логический и сравнительный анализ, фотохронометражные наблюдения, структурный и функциональный анализ, календарное планирование, экономический анализ, социологические методы, макро- и микроанализ деятельности, научное прогнозирование, метод построения профиля корпоративной культуры, метод профессиональной семантики, предметно-функциональные и операционно-логические методы (психофизиологические и личностные методики), метод модульного подхода, метод формирования у работника готовности выполнять профессиональные функции; группа методов, при помощи которых формируются требования к профессионалу в форме нормативной, эмпирической и оптимальной модели.
Предметом исследования является система отношений в рамках интегрированных корпоративных структур по поводу рационального формирования, опережающего развития и эффективного использования кадрового потенциала.
Рабочая гипотеза. Инновативная экономика характеризуется переходом к интенсификации общественного производства, созданием рыночного механизма, для успешного функционирования которого необходимо новое понимание места и роли человека в процессах производства и оказания услуг и такая система управления кадровым потенциалом, которая будет координировать, контролировать и направлять его непрерывное движение на уровне предприятия, объединения или ИКС, на территориальном и отраслевом уровнях.
Характерной чертой современного научного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развитие новых форм и методов управления этим ресурсом. Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Только благодаря высококвалифицированному и мобильному кадровому потенциалу можно выполнять необходимую работу и получать требуемую прибыль.
В качестве основных факторов повышения конкурентоспособности многие отечественные и зарубежные ИКС рассматривают обеспеченность квалифицированными сотрудниками, степень их мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования кадрового потенциала. Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления и продвижения на рынок, снижении издержек производства и повышении его эффективности связаны в первую с современными системами руководства кадрами. Наиболее успешные корпорации, безотносительно к отраслевой и национальной принадлежности, имеют кадровую политику, обеспечивающую гарантированную занятость, внутрикорпоративное развитие и ротацию кадров взамен внешнего найма. Концептуальная идея исследования.
Развитие корпорации от механизма к организации привело к смещению акцентов с жестких технократических подходов, которые регламентируют содержание трудового процесса и внутренние отношения, к целостному подходу, в основе которого - долговременное развитие кадрового потенциала. Основное внимание уделяется активному вовлечению работников в планирование и развитие собственного трудового потенциала. Именно ИКС, либо вертикальные, охватывающие все стадии технологического процесса — от добычи сырья до выпуска сложной готовой продукции, либо горизонтальные - имеющие филиалы в нескольких государствах или в нескольких регионах одного государства, предоставляют максимальные возможности для реализации этих целей. В пределах таких структур каждый человек может пройти путь от рабочего или сотрудника низшего иерархического уровня до менеджера выс его звена, воспользовавшись либо программами внутреннего обучения и повышения квалификации кадров корпорации, либо услугами внешних образовательных структур.
Научные задачи исследования
- выявить основные закономерности и особенности формирования кадрового потенциала в ИКС;
- обосновать концепцию управления кадровым потенциалом в ИКС с учетом стратегических задач развития;
- разработать комплексную систему управления кадровым потенциалом, обеспечивающую опережающее профессиональное развитие сотрудников;
- исследовать механизм и предложить авторскую концепцию взаимодействия менеджеров по персоналу с линейными менеджерами на основе разделения их функций в системе управления кадровым потенциалом;
- создать усовершенствованную организационную структуру департамента управления кадровым потенциалом на примере крупных ИКС;
- уточнить сущностное содержание таких базовых экономических категорий, как «профессия», «квалификация», «квалифицированный рабочий», «кадровая политика», «спираль карьеры», «кадровая вертикаль» и «потенциальные знания» применительно к условиям инновативной экономики;
- обосновать критерий и показатели высокой квалификации, принципы и формы непрерывного обучения и опережающего развития сотрудников;
разработать систему мотивации и стимулирования работников, основанную на использовании новых видов дополнительной оплаты и новых типов контрактов;
- внедрить разработанные методологические положения и методические рекомендации по улучшению управления кадровым потенциалом в практику подготовки менеджеров в высшей школе и в крупных ИКС.
Теоретические и методологические основы исследования
Исследование основывается на диалектическом методе, теории трудового процесса и системном подходе к изучаемым явлениям, на трудах российских и зарубежных ученых по менеджменту, теории организации, экономике труда, управлению персоналом, социологии и психологии труда.
Теоретическим базисом являются положения материалистической диалектики, научные труды отечественных и зарубежных ученых: Л.И.Абалкина, А.Г.Аганбегяна, Р.Акоффа, М.Альберта, М.Аоки, СЯ.Батышева, У.Блейка и Дж.Моутона, Г.Беккера, Н.А.Бердяева, Э.Берна, С.Н.Булгакова, Л.С.Бляхмана, М.Вебера, О.С.Виханского, А.К.Гастева, Г.Х.Гендлера, Б.М.Генкина, Ф.Герцберга, С.Ю.Глазьева, Н.А.Горелова, Г.Десслера, А.Я.Кибанова, В.Г.Костакова, Р.Лайкерта, Д.МакГрегора, А.Маслоу, Ю.Г.Одегова, И.Т.Посошкова, Л.А.Самуэльсона, Э.Р.Саруханова, Д.С.Синка, Н.Смелзнера, А.Смита, С.Г.Струмилина, В.С.Соловьева, П.Сорокина, В.Н.Татищева, Л.Уорда, Дж.Уотсона, Г.Р.Хасаева, Г.Н.Черкасова, Э.Цандера, Г.Шмидта, Г.Шнейдера, Т.Шульца, Р.Д.Эренберга и многих других; а также достижения в этой области знаний, освещенные в научных публикациях современных российских и зарубежных ученых; Рекомендации Международной организации труда, регулирующие рыночные и трудовые отношения, отношения хозяйственного права, социального партнерства.
Методологический выбор ориентирован на метаэкономический и синергетический подходы, базирующиеся на принципах комплексности и системности. Эмпирической основой исследования послужили материалы государственной статистики о социально-экономическом развитии России, ее регионов и Самарской области, данные специальных социологических опросов, проведенных автором на предприятиях и в организациях Самарской области и других регионов.
Научная новизна работы заключается в обосновании нового концептуального подхода к развитию человеческих ресурсов организации как кадрового потенциала; постановке и решении проблем трансформации системы управления кадровым потенциалом и трудовыми отношениями как самостоятельного объекта исследования, выявлении их специфических особенностей в конкретных условиях становления рыночных отношений.
Основные научные результаты, определяющие новизну исследования, состоят в следующем:
- обоснован системный и комплексный подход к кадровому потенциалу, основанный на соблюдении таких общих законов, как самоорганизация, самосохранение, саморазвитие и других, а также специфические условия и требования самих ИКС, выявлены факторы, влияющие на величину кадрового потенциала;
- обоснована концепция управления кадровым потенциалом в ИКС с учетом стратегических целей развития и задач, предусматривающих гармоничные взаимоотношения всех сотрудников в сочетании с общечеловеческими ценностями и миссией ИКС;
- разработана комплексная система управления кадровым потенциалом корпорации, обеспечивающая опережающее профессиональное развитие персонала на основе взаимодействия производственных и образовательных функций, вещественных и личных факторов производства;
- даны авторские определения понятий «профессия», «квалификация», «кадровый потенциал», «кадровая политика», уточнены их теоретические аспекты;
- предложены и обоснованы принципиально новые термины: «потенциальные знания», «спираль карьеры», «кадровая вертикаль», «идеология конвергентных отношений»;
- исследован механизм взаимодействия менеджеров по персоналу и линейных менеджеров.
Практическая значимость диссертации состоит в том, что ее результаты были использованы:
- при разработке «Комплексной программы управления кадровым потенциалом Самарской области на 2004-2008гг.»;
- при разработке стратегического плана развития Самарской области;
- при составлении интегрального и отраслевого рейтингов кадрового потенциала ИКС;
- при управленческом консультировании;
- при реформировании и реструктуризации предприятий;
- при оценке рыночной стоимости отдельных видов активов, в том числе так называемого «гудвилла»;
- при оценке экономической эффективности проектов развития кадрового потенциала ИКС.
Ценность полученных научных результатов заключается в том, что они ориентируют на улучшение качества трудовой жизни, служат профилактикой конфликтов между работодателями и наемными сотрудниками. Кроме того, рекомендации будут способствовать проявлению таких социальных эффектов, как: развитие менеджерских способностей у тех, кто будет принимать участие в разработке и реализации комплексной программы развития кадрового потенциала ИКС, достижение межличностного согласия между сотрудниками разных иерархических уровней на основе предложенной идеологии конвергентных отношений, повышение культуры делового общения.
Предложенная в работе концепция может быть использована не только в ИКС, но и в системах управления органов федеральной и муниципальной власти, профессиональных союзов, объединений и ассоциаций, общественных организаций и предприятий.
Реализация и внедрение результатов исследований Материалы исследования используются в учебном процессе по ряду дисциплин, изучаемых в Самарской государственной экономической академии, на курсах повышения квалификации руководящих работников, в Высшей школе международного бизнеса. Учебные пособия «Экономика и социология труда» и «Управление персоналом» рекомендованы Министерством общего и профессионального образования РФ для студентов экономических специальностей высших учебных заведений.
Результаты выполненного исследования апробированы на предприятиях и в нижеперечисленных организациях Самарской области: Поволжский банк Сбербанка России, ОАО «Юго-Запад транснефтепродукт» в составе ОАО «АК «Транснефтепродукт»; ООО «КУБ», ООО «Волгатранспром», ООО «Волгоснаб» в составе ООО «Парадиз-холдинг», ЗАО «Самарская кабельная компания», ОАО «Самаранефтепродукт», ОАО «Тяжмаш», Администрация Красноглинского района г.Самара, использовались при разработке Концепции профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки граждан и незанятого населения Федеральной службы занятости России и Концепции регионального компонента профессионального образования Самарской области и Комплексной программы управления кадровым потенциалом Самарской области на 2004-2008гг.
Основные результаты исследования могут быть широко использованы на промышленных предприятиях и в организациях при разработке эффективной системы управления кадровым потенциалом, планировании карьеры сотрудников, их обучении и развитии, горизонтальной, вертикальной и региональной ротации, а так же в вузах при подготовке учебной и методической литературы. Использование результатов исследования на производстве подтверждает их высокий социально-экономический эффект и практическую значимость.
Апробация работы.
Основные положения диссертационного исследования обсуждались и получили одобрение на международном научном симпозиуме по проблемам управления персоналом (2003г.), международном научном конгрессе по проблемам развития кадрового потенциала (2004г.) и на шести международных, тринадцати всероссийских и восьми региональных конференциях, были опубликованы в Вестниках Самарской государственной академии, в Известиях РАН, журнале «Человек и труд», авторских монографиях.
По теме диссертации опубликовано 56 научных работ, общим объемом 48,6 печ.л, авторский вклад 38,0 печ.л., в том числе 2 индивидуальных и 1 коллективная монографии, 2 учебника, рекомендованных Министерством общего и профессионального образования РФ для студентов экономических специальностей высших учебных заведений (в соавторстве), 44 статьи, 10 докладов.
Структура и объем диссертации. Рукопись объемом 415 страниц машинописного текста содержит введение, пять логически увязанных и разбитых на параграфы глав с выводами по каждой из них; заключение, библиографический список из 372 наименований и 9 приложений
Во введении приводится постановка проблемы и обосновывается ее актуальность, дается оценка состояния и завершенности исследований, проведенных по данной теме, формулируется цель работы, устанавливаются пределы ее достижения и методологическая основа, характеризуется степень разработанности проблемы, расставляются основные содержательные акценты и намечаются научные задачи работы, определяются предмет,
объект и научная база исследования, перечисляются использованные в работе методы, дается краткая аннотация содержания диссертации по разделам, отмечаются основные положения и результаты, имеющие ценность научной новизны и выносимые на защиту.
В первой главе приведены результаты исследований экономических и социальных причин возникновения корпоративных и интегрированных форм хозяйствования с 1873г. по настоящее время, выявлены существующие подходы к определению корпорации и интегрированных корпоративных структур, предложена экономическая категория, позволяющая реализовать цели и задачи диссертационного исследования: ИКС представляют целостную производственно-экономическую систему, возникшую в условиях и на основе расширяющегося масштаба общественного разделения труда, обусловленного развивающейся интеграцией хозяйствующих структур на макро-, мезо- и микроуровнях.
Во второй главе раскрыта эволюция воззрений на содержание категорий, используемых для характеристики способности человека к труду, и основные тенденции их трансформации в современных условиях, представлен научный анализ основных тенденций изменения их содержания, выявлены содержательные характеристики применяемой категории «кадровый потенциал». Уточнена сущность категорий трудовой потенциал и кадровый потенциал или «персонал-процесс» в свете современных экономико-социальных представлений, обозначены их места в системе трудовых и экономических отношений. Представлено авторское понимание кадрового потенциала как органичной самоорганизующейся системы, структурообразующими элементами которой выступают трудовые потенциалы сотрудников. Кадровому потенциалу как сложной системе присущи все особенности и законы существования сложных систем.
В третьей главе предпринята попытка с помощью статистической информации и результатов, полученных в ходе социологических опросов, выявить сходные черты внутренней кадровой политики ИКС, оценить существующие формы обучения и ротации, провести их классификацию, установить преимущества и недостатки различных методов внутреннего и внешнего обучения. Специальные физиологические исследования и данные социологических опросов рабочих и менеджеров низшего и среднего управленческих звеньев подтвердили не только экономическую, но и психофизиологическую эффективность повышения квалификации и освоения смежных профессий. Подтверждены качественные изменения состава рабочих после обучения на курсах повышения квалификации. Показаны различные виды движения человеческих ресурсов и взаимосвязи между кадровым потенциалом ИКС, внутренним и внешним рынками труда, отмечены векторы деформации регионального рынка труда. Выявлены основные тенденции развития региона, влияющие на конфигурацию рынка труда Самарской области, и особенности взаимодействия кадрового потенциала ИКС с региональным и отраслевым рынками труда.
В четвертой главе проведено комплексное исследование кадровой политики, выявлены содержательные характеристики категории «кадровая политика» и основные тенденции их изменения в современных условиях. Представлены методологические основы формирования кадровой политики и построения рациональной системы управления кадровым потенциалом. Определены концептуальные основы, цели и основные методические положения кадровой политики.
В пятой главе рассмотрены возможности количественной и качественной оценки кадрового потенциала, необходимость создания специальных корпоративных центров, в рамках которых можно будет совместить две важнейшие функции управления - оценку и развитие кадрового потенциала. Приведены основные социально-экономические результаты совершенствования управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах.
В заключении перечислены основные научные результаты, полученные в ходе исследования и направленные на дальнейшее развитие как теории управления экономическими системами, так и на совершенствование сложившейся практики управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах.
