Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования механизма мотивационно-инновационного управления предпринимательскими структурами 14
1.1. Понятие предпринимательской структуры и основные характеристики, определяющие ее конкурентоспособность 14
1.2. Мотивационно-инновационный подход к обеспечению конкурентоспособности предпринимательских структур и механизм его реализации 33
1.3. Мотивационный менеджмент как основа, инновационного стиля управления предпринимательскими структурами 59
Глава 2. Формирование современных моделей мотивационно-инновационного обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур 76
2.1. Мотивационно-инновационные модели управления человеческими ресурсами предпринимательских структур и их влияние на развитие интрапренерства 76
2.2. Обеспечение конкурентоспособности предпринимательских структур на основе мотивационного стимулирования 86
Глава 3. Влияние мотивационного стимулирования в условиях инновационного стиля управления на конкурентоспособность предпринимательских структур (на примере торговых предпринимательских структур) 108
3.1. Взаимосвязь мотивационного стимулирования человеческих ресурсов торговых предпринимательских структур и их конкурентоспособности 108
3.2. Влияние эффективности инвестиций в человеческие ресурсы на конкурентоспособность предпринимательских структур (на примере торговых предпринимательских структур) 121
Заключение 139
Список использованной литературы 142
Приложения 151
- Понятие предпринимательской структуры и основные характеристики, определяющие ее конкурентоспособность
- Мотивационный менеджмент как основа, инновационного стиля управления предпринимательскими структурами
- Мотивационно-инновационные модели управления человеческими ресурсами предпринимательских структур и их влияние на развитие интрапренерства
- Взаимосвязь мотивационного стимулирования человеческих ресурсов торговых предпринимательских структур и их конкурентоспособности
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Предпринимательство выполняет важную функцию в экономике развитых стран, обеспечивая необходимую мобильность национальной экономики в рыночных условиях, способствуя развитию специализации и разветвленной кооперации производства, создавая среду для развития самих предпринимательских структур, основанных на инициативе и принципах личной заинтересованности. Актуальность постановки вопроса об эффективности обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур определяется необходимостью повышения конкурентоспособности отечественных предприятий и всей национальной экономики в целом.
Если эффективность индивидуального предпринимательства зависит от личностных и профессиональных качеств предпринимателя, то эффективность предпринимательской структуры зависит от совокупной эффективной деятельности всех работающих в данной структуре, вне зависимости от степени влияния каждого на конечный результат. Это влияние определяется степенью мотивации сотрудников конкретной предпринимательской структуры и той системой стимулирования их деятельности, которая задана избранным стилем управления.
Конкурентоспособность любой предпринимательской структуры определяется, прежде всего, конкурентоспособностью ее человеческого ресурса. Рациональные стратегии конкурентоспособности предпринимательских структур во многом определяют эффективность стратегии развития конкурентоспособности кадрового потенциала данной структуры. При разработке данных стратегий необходимо учитывать особенность мотивационной политики человеческих ресурсов, работающих в предпринимательских структурах. Следовательно, политика обеспечения конкурентоспособности работников предпринимательских структур, мотивационно-инновационная система стимулирования их деятельности обеспечивают лидерство данного предприятия в конкурентной борьбе.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена необходимостью повышения конкурентоспособности предпринимательских структур на основе развития мотивационно-инновационного механизма управления ими. По этой причине изучение данных процессов является важной социально-экономической и актуальной научно-практической задачей.
Степень разработанности проблемы. В настоящее время в науке вопросам эффективного управления предпринимательскими структурами уделяется немалое внимание. Теоретические и методологические подходы к исследованию функционирования российских предпринимательских структур рассмотрены в трудах Агапцова С.А., Агеева А.И., Долгого В.И., Кирияновой А.Г., Лапусты М.Г., Ломовцевой О.А., Максимова В.А., Набатовой О.В., Ткачевой Л.Е., Горностаевой Ж.В.
Значительный вклад в разработку методов мотивации деятельности в условиях рыночной экономики внесли Верхоглазенко В.Н., Воейков М.И., Гималетдинов А.Н., Дмитренко Г.А., Дятлов В.А., Жданкин Н.А., Кайм Д.Р., Комаров Е.И., Магура М.И., Максименко Т.Н., Михеев Ю., Мясоедова Т.Г., Сидоренко Е., Травин В.В., Чурюмов Б.С., Шарапова Е.А., Шаховская Л.С.
Проблемам формирования современной модели мотивационного стимулирования человеческих ресурсов в предпринимательских структурах посвящены исследования Абрамова В.Н., Афонина А.А., Егоршина А.П., Зотова А.А., Кирьянова А.Г., Кибанова А.Я., Турускиной Г.П.
Влияние мотивационного стимулирования в условиях инновационного стиля управления на конкурентоспособность предпринимательских структур исследуют в своих работах Андреев В.И., Брукер Дж., Быков В.А., Виханский О.С., Вудкок М., Гроув Э., Гуленко В.В., Добрынин Л.И., Кирьянов А.Г., Комаров Е.И., Лукашевич Н.П., Мартынов С.Д., Меньшиков Л.И., Питерс М., Радченко Я.В., Хизрич Р.
Современное развитие экономики в России требует разработки новых подходов и методов к формированию такого стиля управления предпринимательскими структурами, который позволял бы быстро адаптировать их к глобальным изменениям внешней и внутренней среды. На наш взгляд, теория предпринимательства и практика его реализации в России нуждаются в мотивационно-инновационном подходе к управлению предпринимательскими структурами, обеспечить которые можно лишь на основе использования их собственных человеческих ресурсов. Именно это обстоятельство и обусловило выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методического обеспечения конкурентоспособности российских предпринимательских структур на основе мотивационно-инновационного механизма управления ими.
Указанная цель предусматривает необходимость решения ряда задач, определяющих логику и структуру диссертационного исследования:
дополнить теорию предпринимательства мотивационно-инновацион-
ным концептуальным подходом к обеспечению конкурентоспособности предпринимательских структур и разработать механизм его реализации;
выделить основные принципы мотивационного менеджмента и разработать алгоритм его реализации как основы инновационного стиля управления предпринимательскими структурами;
разработать модель влияния мотивационного стимулирования на развитие интрапренерства в предпринимательских организациях как основу обеспечения их конкурентоспособности;
предложить модель интеграции процесса мотивационного стимулирования и мотивационно-инновационного механизма управления организационными структурами предпринимательской организации;
выявить взаимосвязь конкурентоспособности предпринимательских структур и мотивационно-инновационного механизма управления ими;
разработать методику определения оценки экономической доходности от инвестиций в кадровый потенциал предпринимательской структуры и сформировать стратегию развития конкурентоспособности кадрового потенциала предпринимательских структур.
Объектом исследования является процесс обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур на основе мотивационно-инноваци-
онного механизма управления ими в современной России.
Предметом исследования выступает совокупность организационно-экономических и управленческих отношений, возникающих в процессе формирования механизма мотивационно-инновационного управления конкурентоспособностью предпринимательских структур.
Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных исследователей по проблемам мотивации и стимулирования работников предпринимательских структур, а также в области их конкурентоспособности в современных рыночных условиях.
В диссертационном исследовании были использованы приемы и средства статистического, экономического и логического анализа, функционально-струк-
турный и системный подходы; методы анкетирования и экспертных оценок, а также сравнения и группировок.
Область исследования. Область исследования соответствует паспорту специальности ВАК 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством, 8. Экономика предпринимательства, п. 8.5. Предпринимательство в единстве его основных компонентов: личностные (способности предпринимателей к инновационной рисковой деятельности), экономические (эффективность), организационно-управленческие (инновационный стиль менеджмента); п. 8.10. Методология, теория обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур. Формы современной конкуренции и их влияние на содержание предпринимательской деятельности; п. 8.18. Теоретические, методологические и методические принципы и основы формирования и развития культуры предпринимательства (мотивация, экология, социальные и общественные критерии), этические нормы предпринимательства.
Информационно-эмпирическую базу исследования составили публикации в экономической литературе, материалы научных семинаров и конференций, посвященные проблемам формирования системы стимулирования и мотивации работающих в предпринимательских структурах, а также вопросам повышения конкурентоспособности данных структур; отраслевые концепции развития; информационные ресурсы Интернета; результаты анкетирования, проведенного автором; обзоры социально-экономического развития страны, а также собственные расчетные материалы автора, используемые предпринимательскими структурами.
Основные положения диссертационного исследования, выносимые
на защиту:
1. Повышение конкурентоспособности российских предпринимательских структур в глобальной конкурентной среде нуждается в такой концепции развития на ближайшую перспективу, которая позволила бы им в сравнительно сжатые сроки решить эту проблему. В основе этой концепции должно лежать соединение двух стилей управления предпринимательскими структурами: мотивационного, основанного на личностном потенциале их наемных работников, и инновационного стиля управления как собственным бизнесом, так и всеми ресурсами, находящимися в распоряжении российских предпринимателей, в том числе и человеческим ресурсом, превращаемым по мере развития бизнеса в интеллектуальный капитал собственных фирм. Разработанный на основе этой концепции механизм реализации мотивационно-инновационного стиля управления должен быть адаптирован к современной высококонкурентной предпринимательской среде.
2. Мотивация как инструмент инновационного способа управления наемными работниками любой предпринимательской структуры представляет собой систему принципов, форм, методов организации их деятельности в условиях жесткой конкуренции. Для каждой предпринимательской структуры целесообразно разработать свой алгоритм формирования мотивационной системы, позволяющей структурировать и индивидуализировать данный процесс, соединяя в нем интрапренерские (инновационные по сути) мотивы отдельных работников с органическим стремлением любой системы к устойчивой финансово-экономической деятельности.
3. Стимулирование интрапренерства чаще всего бывает мотивационным, т. е. стимулированием результата или условия предпринимательской деятельности. Соотношение «мотив–стимул» в виде имитационной матрицы моделирует происходящие в предпринимательской организации процессы и влияние мотивационного стимулирования на развитие интрапренерства. Рассматривая применение теории соотношения мотивов и стимулов в деятельности наемных работников предпринимательских структур, можно определить особенность жизненного цикла их развития в этих структурах и их влияние на инновационную деятельность работников в конкретном бизнесе.
4. Обеспечение конкурентоспособности российских предпринимательских структур на рынках всех типов требует формирования специального мотивационно-инновационного механизма, действие которого основано на мотивации человеческого ресурса, находящегося в распоряжении российских предпринимателей, к осознанной креативной деятельности, которая в сочетании с интрапренерством привела бы к появлению инноваций как в бизнесе, так и в стиле управления самими предпринимательскими структурами вне зависимости от масштабов, отраслевой принадлежности и мест базирования.
Мотивационное стимулирование связано с воздействием предпринимателя на наемного работника и направлено на реализацию разноуровневых потребностей последнего, соответствующих ценностям и целям конкретной предпринимательской структуры. При моделировании процесса интеграции мотивационного стимулирования в организационную структуру предпринимательской организации необходимо выделять три уровня данного процесса (топ-уровень, средний и низший уровни управления сотрудниками), что рационализирует систему мотивационного стимулирования, объединяющего существующие формы стимулирования, ценности компании и виды мотивации наемных работников. Для каждого уровня следует сформировать основные ценности, определить основные проблемы и разработать методику оценки деятельности сотрудника, основанную на монетарной и немонетарной системах стимулирования.
5. Максимальный доход сотрудников предпринимательской структуры (ПС) состоит из двух частей: первая – это сумма постоянных выплат, не зависящая от ежемесячной результативности деятельности компании и самого сотрудника и определяющаяся его «первоначальной» квалификацией (уровень образования, стаж работы, уровень повышения квалификации); вторая – сумма выплат, которые напрямую зависят от результатов выполняемой работы (качественные и количественные показатели выполнения поставленных перед сотрудниками задач). Следовательно, мотивационное стимулирование деятельности наемных работников можно условно разделить на две части: 1) первоначальное квалификационно-статусное мотивационное стимулирование, зависящее от конкурентоспособности ПС; 2) рационально-квалификационное мотивационное стимулирование, влияющее на конкурентоспособность ПС.
Руководство ПС в разной степени может влиять на данные мотивационно-стимулирующие части: первая часть менее подвержена изменениям, поскольку зависит от статуса компании и квалификации специалиста; вторая часть постоянно изменяется и напрямую зависит от ежемесячной результативности деятельности сотрудников. Следовательно, первая часть влияет на конкурентоспособность предпринимательской структуры, а вторая зависит от ее конкурентоспособности.
6. Экономическая доходность от инвестиций в кадровый потенциал предпринимательской структуры может быть определена как отношение разницы между маржинальной доходностью ПС и инвестициями в кадровый потенциал к инвестициям в кадровый потенциал (). Доходность инвестиций в развитие кадрового потенциала напрямую влияет на конкурентоспособность предпринимательских структур. Учитывая потенциал конкурентоспособности самой предпринимательской структуры и ее временные параметры, разрабатываются рациональные стратегии повышения ее конкурентоспособности в целом, и в тех же параметрах определяется стратегия конкурентоспособности кадрового потенциала.
Научная новизна полученных результатов заключается в теоретическом обосновании и практическом применении методов и моделей формирования мотивационно-инновационного механизма управления предпринимательскими структурами, повышающего их конкурентоспособность.
К числу основных научных результатов, определяющих новизну проведенного исследования, относятся следующие:
теория предпринимательства дополнена мотивационно-инновационной концепцией обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур, основанной на механизме мотивации инновационного развития человеческого ресурса во внутренней среде самой ПС, который учитывает эволюцию мотиваций сотрудников и управленцев современных ПС при различных стилях управления ими (технократическом и инновационном);
разработан алгоритм формирования мотивационного менеджмента предпринимательской структуры, определяющий основные этапы данного процесса (мониторинг, оценка, аудит существующей системы стимулирования и мотивации; определение соответствия мотивации сотрудников и существующей системы стимулирования; разработка и внедрение оптимальной модели «мотив–стимул», учитывающей специфику ПС; определение эффективности инвестиций в потенциал тех сотрудников, которые отвечают за конкурентоспособность бизнеса);
разработана для предпринимательской структуры матрица соотношения «мотив–стимул», которая формирует модель мотивационного стимулирования и его влияния на развитие интрапренерства (вариации данной модели рассмотрены на примере торговых ПС);
уточнено экономическое содержание понятия «мотивационное стимулирование сотрудников предпринимательских структур», характеризующего явление, применяемое на практике на трех уровнях управления конкурентоспособностью в модели интеграции данного процесса в организационную среду ПС (высший (топ), средний и низший), определяющего формы стимулирования и виды мотивации персонала в зависимости от ценностей компании;
выделены две основные составляющие современной системы мотивационного стимулирования сотрудников предпринимательских структур, связанные с их квалификацией: первоначальное квалификационно-статусное мотивационное стимулирование и результативно-квалификационное мотивационное стимулирование, имеющие разное влияние на конкурентоспособность бизнеса и позволяющие формировать дуалистичную (монетарную и немонетарную) систему поощрения деятельности сотрудников предпринимательских структур;
разработана методика определения экономической доходности от инвестиций в человеческий (кадровый) потенциал ПС, предполагающая разработку матрицы стратегии обеспечения конкурентоспособности ПС и развития конкурентоспособности человеческого (кадрового) потенциала ПС, использование которых позволяет формировать рациональные стратегии кадровой политики в предпринимательстве.
Теоретическая значимость работы заключается в развитии теоретических положений формирования мотивационного менеджмента в условиях инновационного стиля управления предпринимательскими структурами, позволяющего им быть конкурентоспособными на отраслевых рынках. Практическая значимость работы состоит в том, что основные результаты исследования, имеющие практическое значение, касаются разработки автором системы мотивационного стимулирования сотрудников трех уровней управления предпринимательскими структурами, а также разработки методики определения экономической доходности инвестиций (монетарных и немонетарных выплат) в кадровый потенциал. Предложенные автором практические рекомендации могут использоваться менеджерами предпринимательских структур при разработке стратегий развития персонала в рамках мотивационного менеджмента. Разработанные в диссертационном исследовании положения могут найти применение в учебно-методических комплексах по дисциплинам «Экономика предпринимательства», «Основы бизнеса», «Управление конкурентоспособностью малого бизнеса» и др.
Апробация результатов исследования. Полученные автором выводы и результаты диссертационного исследования прошли апробацию на международных, всероссийских и региональных конференциях в России (Волгоград, Ростов-на-Дону, Саратов, Пенза), а также внедрены в деятельность ООО «Агат-МБ».
Публикации. По материалам исследования опубликована 21 научная статья общим объемом 6,31 п.л. (авторский вклад – 5,06 п.л.), в том числе
4 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России (1,15 п.л. авторского вклада).
Структура и объем работы. В соответствии с целью, задачами и логикой исследования работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 118 источников и 2 приложений. Работа изложена на 153 страницах машинописного текста, содержит 23 рисунка и 17 таблиц.
Понятие предпринимательской структуры и основные характеристики, определяющие ее конкурентоспособность
В современных условиях развития экономики России важной задачей является разработка методов эффективной деятельности предпринимательских структур в условиях возрастающей конкурентной борьбы.
Предпринимательство выполняет очень важную функцию в экономике развитых стран, обеспечивая необходимую мобильность экономики в рыночных условиях, способствуя развитию специализации и разветвленной кооперации производства, а также создавая среду, без которой развитие экономики, построенной на принципах личной заинтересованности и инициативы специалистов предпринимательской структуры, невозможно.
Чтобы понять суть предпринимательства необходимо систематизировать существующие понятия данного явления. В «Большом экономическом словаре» предпринимательство определяется как «инициативная самостоятельная деятельность граждан, направленная на получение прибыли или личного дохода, осуществленная от своего имени, под свою имущественную ответственность или от имени и под юридическую ответственность юридического лица. Предприниматель может осуществлять любые виды хозяйственной деятельности, не запрещенные законом, включая коммерческое посредничество, торгово-закупочную, консультационную и иную деятельность, а так же операции с ценными бумагами».
В данном словаре выделены формы предпринимательства:
- частное предпринимательство;
- коллективное предпринимательство. Данные формы предпринимательства осуществляются на основе собственности и имущества граждан, полученного и используемого на законном основании. Так же определяется, что предпринимательство осуществляется:
- без применения наемного труда;
- с применением наемного труда;
- без образования юридического лица;
- с образованием юридического лица. Предприниматель, который в рамках закона осуществляет свою деятельность без образования юридического лица, должен отвечать по своим обязательствам, связанным с данной деятельностью, всем имуществом, за исключением имущества на которое в соответствии с законодательством не может быть обращено взыскание.
Так же в «Большом экономическом словаре»2 перечисляются права предпринимателя. Предприниматель имеет право:
- создавать любые виды предприятий;
- приобретать полностью или частично имущество государственных предприятий, основанных на других формах собственности;
- приобретать иное имущество и имущественные права;
- участвовать своим имуществом в деятельности других хозяйствующих субъектов;
- нанимать и увольнять работников на условиях контрактов;
- самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда и другие виды доходов лиц, работающих по найму;
.- самостоятельно определять программу хозяйственной деятельности;
.- самостоятельно устанавливать цены и тарифы;
.- открывать счета в учреждениях банков и осуществлять все виды расчетных, кредитных и кассовых определений;
.- свободно распоряжаться прибылью(доходом), остающейся после уплаты налогов и внесения других обязательных платежей;
.- получать любой не ограниченный по разделам личный доход;
.- пользоваться государственной системой социального обеспечения и страхования;
.- обжаловать действия государственных и других органов;
.- выступать участником внешнеэкономических отношений.
Все вышеперечисленные права должны действовать в рамках законных актов Российской Федерации.
В литературных источниках часто встречаются понятия « предпринимательство» и «предпринимательская деятельность». Данные понятия имеют очень близкий смысл.
Предпринимательство - это форма деятельности, в «Словаре -справочнике менеджера» говориться, что «предпринимательская деятельность - самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров или оказания услуг продавцами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке». Предпринимательская деятельность — самостоятельная деятельность субъектов рыночной экономики; никто не может принудить других заниматься тем или иным предпринимательским бизнесом. Предпринимательская деятельность - инициативная деятельность, основанная на комбинировании факторов производства, на инновациях, на нововведениях. Инструментом предпринимательства в любой сфере деятельности являются инновации. Без риска нет предпринимательства, все новое, как правило, связано с риском - осознанным, расчетным, разумным, умеренным; предпринимательская деятельность -деятельность, нацеленная на систематическое получение прибыли. Предпринимательская деятельность - длительный хозяйственный процесс, направленный на производство и реализацию товаров, выполнение работ или оказание услуг потребителям, обществу; это профессиональная деятельность хозяйствующих субъектов, ориентированная на удовлетворение потребностей рынка с целью эффективного использования материальных, финансовых, трудовых и других ресурсов. Базой предпринимательства являются знания, позволяющие эффективно использовать экон. ресурсы. Предпринимательская деятельность -деятельность законная, осуществляемая участниками в определенных организационно-правовых формах; она должна быть зарегистрирована в установленном законом порядке с использованием особого разрешения (лицензии), если это необходимо по законодательству. Участниками предпринимательской деятельности являются юридические лица, коммерческие организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности. К коммерческим организациям относятся хозяйственные товарищества (полное и на вере), хозяйственные общества (с ограниченной ответственностью, с дополнительной ответственностью, открытые и закрытые акционерные общества, дочерние и зависимые общества), производственные кооперативы, гос. и муниципальные унитарные предприятия. Юридические лица -некоммерческие организации (не имеющие своей целью извлечение прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками) - не являются предпринимательскими организациями. Однако они могут осуществлять предпринимательскую деятельность лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы, и соответствующую этим целям. К некоммерческим организациям относятся: потребительские кооперативы, общественные и религиозные организации (объединения), фонды, учреждения, объединения юридических лиц (ассоциации и союзы). Предпринимательская деятельность может осуществляться на частной, коллективной, совместной, государственной и смешанной формах собственности. В развитой рыночной экономике предпринимательская деятельность развивается на базе гос. собственности; в данном случае государство выступает как коллективный предприниматель. Предпринимательству присущи следующие важнейшие функции: экон., ресурсная, новаторская, соц. и организаторская. Для развития свободного, законного, цивилизованного предпринимательства в любой стране необходимы определенные соц.-экон., общественно-полититческие и организационно-правовые условия, гарантии и поддержка предпринимателей со стороны государства, законодательной и исполнительной властей3.»
Мотивационный менеджмент как основа, инновационного стиля управления предпринимательскими структурами
Мотивация - это внутреннее побуждение человека к определенным действиям. И если мы говорим о кадрах, т.е. работающем на конкретном предприятии персонале, то возникает вопрос, можно ли управлять мотивацией данного персонала. В предпринимательских структурах, для естественно необходимой эффективности их деятельности, необходим высокомотивированный персонал. В таком случае, целеполагание такого персонала должно максимально совпадать с целеполаганием деятельности самой предпринимательской структуры.
Следовательно, мотивацией как процессом необходимо управлять. Именно для такого управления и формируется в рамках инновационного стиля управления, мотивационный менеджмент.
С нашей точки зрения, мотивационный менеджмент это метод управления мотивацией персонала. Елена Сидоренко определяет «суть мотивационного менеджмента... в том, чтобы активизировать...мотивы, которые у данного человека уже есть».75
Определим принципы мотивационного менеджмента (см. таблица 7) Анализируя данные принципы, можно заключить, что мотивационное управление должно раскрывать способности сотрудников, предоставляя им гибкую возможность работать, уважая самосознание и потребности человека, раскрывая его креативность.
Особенностью предпринимательского бизнеса является лидерство в конкуренции, которое может быть достигнуто за счет многовариантности развития и правильного выбора новаций.
Следовательно, без современных информационных технологий, способных координировать усиления предпринимательской команды и оптимизировать её работу, нельзя обойтись в условиях жесткой конкуренции. К таким коммуникационным технологиям можно отнести ViP-связь, службу мгновенных сообщений, блоги интрасети, wiki-сайты, видеоконференц - связь. Эти технологии позволяют на равных конкурировать малым предприятиям со многими более крупными.
Для определения сути и характеристики этапов мотивационного менеджмента предпринимательской структуры представим алгоритм его формирования (см. рис. 5).
Выделим основные характеристики мотивационного менеджмента. Как и любой процесс, мотивационный менеджмент начинается с анализа, и не только существующих методов мотивации и стимулирования. Исследованию и анализу подлежат потребности каждого сотрудника предпринимательской структуры. Для подобного анализа можно пригласить психолога или консалтинговое агентство (тренинги очень перспективы в данном случае), или полагаться на профессионализм менеджеров.
На втором этапе необходимо принять решение о том, какая система мотивации более эффективна для конкретной предпринимательской структуре: а) индивидуальное мотивирование, способствующее развитию и, как результат, повышению профессионализма и результативности сотрудника; б) приобретение (приглашение) высокомотивированного на определенные задачи сотрудника.
Третий этап мотивационного менеджмента направлен на формирование адекватной системы оценки результативности деятельности сотрудника и увязка этой результативности с материальными и немонетарными стимулами.
Материальные стимулы в современных условиях разделяются на монетарные (программы оплаты труда и компенсаций) и немонетарные (системы корпоративных льгот, бенефиты).
Бенефиты - это материальные блага, выраженные в не денежной форме, которые получает работник предпринимательской структуры в зависимости от условий контракта, профессионального уровня и статуса (грейда). Нематериальные стимулы влияют на мотивацию труда вне явного материального контекста:
- социальные стимулы (власть, карьерный рост, престиж); психологические стимулы (благоприятный моральный климат, традиции, атмосфера);
- моральные стимулы (признание, уважение, одобрение, обратная связь, информирование, делегирование);
- стимулы самореализации (поддержка честолюбивых планов, самостоятельность в работе).
Делегирование в системе нематериальных стимулов представляет собой систематизированный подход руководителя к управлению, который отличается от простой постановки делегируемой задачи следующим:
- сотруднику поручается реализация проекта и он полностью отвечает за его реализацию;
- сотруднику дается возможность принимать самостоятельные решения.
При правильной постановке задач данный процесс может выполнять как мотивирующие, так и развивающие функции. Мотивационное делегирование - это инструмент эффективного менеджмента предпринимательских структур, где высокая степень мотивации сотрудников - залог успеха предпринимательства.
С точки зрения Долгого В.И. «ставя перед высокомотивированным сотрудником делегируемую задачу, руководитель должен убедить его в том, что это приведет к совершенствованию его знаний, умений и навыков, что никто в предпринимательской структуре лучше него не справиться с этой задачей, и самое главное, делегируемая задача должна определять миссию работника в подразделении» .
Шарапова Е.А. считает: «Особенностью мотивационного делегирования в предпринимательских структурах является то, что те сотрудники, которым делегируются самостоятельные проекты должны понимать окончательный результат, в том числе финансовый, своей деятельности»77. Это практически интрапренерство. И не важно кому делегируются определенные задачи, офис-менеджеру, торговому агенту, заместителю директора. Важно чтобы их результат был ориентирован в предпринимательской структуре на чистую прибыль, или прирост прибыли. Необходимо ориентировать сотрудника на то, что каждый получит в составе своей заработной плате долю, пропорциональную прибыли, которую получила предпринимательская структура.
Второй особенностью мотивирующего делегирования сотрудников предпринимательской структуры является понимание того, что для талантливых, высокомотивированных сотрудников деньги являются не материальным стимулом, а моральным, то есть мерой адекватной оценки его способностей, профессионализма и лояльности компании.
Мотивационный менеджмент - это определенное мировоззрение, чётко выстроенная концепция. Он не сосредоточен в определенной точке предпринимательской пирамиды, а рассредоточен везде. Мотивационный менеджмент пронизывает её сверху донизу. Как концепция, мотивационный менеджмент не бывает застывшим - это искусство.
Анализируя выше сказанное, мотивационной менеджмент - это система принципов, форм, методов, определяющих управление мотиваций персонала в условиях жесткой конкуренции. Следовательно, мотивационное управление - это форма управления мотиваций персонала. Реализовать искусство мотивационного менеджмента в современных условиях жесткой конкуренции может только высокомотивированный предприниматель или руководитель предпринимательской структуры, создавший команду единомышленников интрапренеров.
Необходимо определить разницу между менеджером и современным предпринимателем и движущей им мотивационной силой. Григорий Куликов в статье «Умный умному...» схематично, в виде имитационных моделей показал чем отличается умный предприниматель от умного менеджера.
Мотивационно-инновационные модели управления человеческими ресурсами предпринимательских структур и их влияние на развитие интрапренерства
Руководители (владельцы) предпринимательских структур признают необходимость дифференцированного подхода к внутриорганизационным новаторам. В основу такого подхода положена типизация ролевых функций участников инновационного процесса. Ключевой фигурой инновационного процесса в предпринимательской структуре является интрапренер.
Слово «интрапренёрство» переводится как внутреннее предпринимательство. «Интрапренёрство - деятельность творческого работника-новатора по внедрению своей идеи, научно-технической разработки, изобретения до практических результатов. Данная деятельность интрапренера связана с преодолением сопротивления «всего старого» в стремлении добиться того, чтобы новые идеи были приняты Дифференцированные критерии и типовые характеристики интрапренеров используются при подборе и расстановке кадров, например при формировании венчурных подразделений, в приоритетных научно-технических подразделений. Кадровая политика предпринимательской структуры по своей сути должна формировать среду интрапренерства внутри предприятия.
Можно выделить несколько самых ярких и востребованных типов интрапренёров:
- технологические интрапренеры - новаторы, генераторы идей в области технологий. Они способны решать сложные проблемы, независимы в суждениях, способны адаптировать и реализовывать вторичные инновации,
- производственные интрапренеры способны предложить и реализовать инновации в производственном процессе, конечным результатом которого является новый продукт или услуга.
- управленческие интрапренеры являются новаторами в области управления предпринимательскими структурами. Конечная цель такого процесса - инновационный стиль управления,
- информационные интрапренеры аккумулируют и переносят специализированную информацию, контролируют потоки научно-технических, коммерческих и других сообщений. Они накапливают и распространяют новые знания, и передовой опыт, подпитывают информацией творческий поиск, рыночные интрапренеры формируют или определяют новый спрос на рынке, разрабатывают новые методы выхода продукта на рынок, новые рекламные подходы.
На практике данные типы интрапренерства могут быть «не в чистом виде», а сочетать в себе несколько типов.
В работе Бышок А.С. «Роль интрапренерства в развитии инновационной активности российских предприятий»86 определена цель интрапренерства как активизация творческого потенциала сотрудников, как повышение эффективности использования ресурсов предприятия, ускорение реакции на изменение потребностей рынка и быстрая реализация всевозможных нововведений.
В данной работе для четкого понимания особенностей интрапренерства выделены два базовых понятия предприятия:
- традиционные предприятия, работающие в устойчивом режиме и консервативно относящееся к возможным изменениям;
- предприятия предпринимательского типа, работающие на принципах интрапренерства, активно реализующие нововведения.
Следовательно, принципиальным отличием традиционного типа является отношение и возможности реализации новых идей, даже при высокой степени риска. Без высокой самомотивации и эффективной системы стимулирования «вырастить» интрапренера в предпринимательской структуре не возможно.
Стимулирование интрапренерства чаще всего бывает мотивационным, т.е. стимулируется результат или условие предпринимательской деятельности. Менеджеры в данном случае могут расширить полномочия таких новаторов, предоставить им доступ к информационным источникам и специализированным публикациям, могут, включать их в списки рассылки различной информации, расширить возможности участия в семинарах и конференциях, целевых группах по разработке инновационных продуктов. Интрапренеры растут по службе обычно быстрее, чем их коллеги.
В работе «Человеческий капитал в транзитивной экономике» говорится, что «учет инновационных идей в системе внутрифирменного менеджмента, наделение персонала дополнительными полномочиями в накоплении и передаче информации, поощрение энтузиазма и творческого поиска повышает эффективность нововведений»87. Большое значение для интрапренёров имеет материальное стимулирование. Наиболее эффективным в данном случае может быть участие в прибылях.
Обычно это сложная, но достаточно эффективная система стимулирования. Перечислим принципы данной системы: принцип конкурентоспособности относительно других компаний; принцип ориентации работников на достижение конечных результатов, как в собственной работе, так и в работе подразделений компании;
- принцип гибкого реагирования на результаты деловой активности. Правильное использование методов стимулирования позволяет развивать интрапренерство, которое повышает конкурентоспособность предпринимательской структуры.
Адаптируя данный опыт с учетом российской специфики и менталитета предпринимательские структуры могут создать свою модель стимулирования сотрудников, которая создаст творческую и благодатную среду для развития интрапренерства.
Для западноевропейской модели характерным является три направления:
- функции стимулирования полностью выполняет заработная плата вернее ее размер;
- функции стимулирования предусматривают выплаты которые устанавливаются с учетом индивидуальных размеров труда;
- функции стимулирования выполняют премии, величина которых связана с размером дохода предприятия.
Вторая и третья модели реализуются за счет привлечения работников к участию в прибыли, в доходах, в капитале (работники получают акции по номинальной стоимости).
Очень интересен и перспективен опыт некоторых предприятий Англии и Франции на которых происходит индивидуализация оплаты труда, которая основана на том, что большое значение придается к повышению квалификации.
Для японской модели стимулирования труда характерна дифференциация заработной платы по отраслям. На предприятиях используют систему «плавающих окладов», характеристикой которой является то, что базовые ставки управленцев колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объемов производства и других показателей. Особый интерес вызывает политика стимулирования на японских предприятиях в кризисных ситуациях. Философия «дух семьи»,характерная для внутренней среды предприятия, определяет в первую очередь снижение окладов топ-менеджеров и главы компании и увеличение заработной платы рабочих. Это позиция связана с тем, что проблемы должны решать менеджеры, а не рабочие.
Американская модель стимулирования связана с результативностью деятельности работников. Гибкая система оплаты труда построена так, что фиксированная заработная плата может только увеличиваться и часть её напрямую зависит от результатов общей работы. К дополнительным вознаграждениям относят: премии, компенсационные выплаты при выходе на пенсию, премии, зависящие от величины прибыли, доплаты за повышение квалификации, доплаты за стаж, продажа работникам акций предприятий.
Российская модель стимулирования работников в том, числе интрапренеров приведена ниже. В основе данной модели лежит сочетание мотива и стимула. В классическом пониманий, мотив - это внутренняя потребность человека, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Стимул оказывает определенное воздействие на человека для корректировки его поведения в организации. Эффективность системы стимулирование во многом определяется степенью совпадения данной системы с мотивацией сотрудников.
Взаимосвязь мотивационного стимулирования человеческих ресурсов торговых предпринимательских структур и их конкурентоспособности
Специалист, выполняя свою работу по достижению цели деятельности предпринимательской структуры, так же удовлетворяет свои потребности и реализует свои интересы. Поэтому, эффективным управлением может быть только управление, опирающиеся на эти интересы. Следовательно, стиль управления предпринимательской структуры должен учитывать интересы руководства структуры, цели её развития и интересы специалистов, работающих в данной структуре.
Последние полтора десятилетия развития экономики России характеризуются формированием инновационного стиля управления предпринимательскими структурами, предполагающего систематизированную работу менеджера направленную на планирование деятельности фирмы с учетом возникновения неожиданных ситуаций и способов их преодоления. Конечной целью таких планов является получение прибыли, стабильное развитие предпринимательской структуры и высокий уровень конкуренции.
С точки зрения Здутова А.А. «особенностью инновационного стиля управления является наличие большой свободы сотрудников и их нестандартное мышление»96. Следовательно, система стимулирования специалистов предпринимательской структуры должна быть направлена на «создание условий, возможностей, атмосферы заинтересованности человека с проявлением инициативы и достижении определенного качества своей деятельности»97.
Анализ структуры и соотношения доходов менеджеров разных уровней в любой отрасли позволяет вырабатывать эффективные практические рекомендации по стимулированию персонала на конкретных предприятиях. Данный анализ структуры заработной платы специалистов и соотношения их доходов на предприятии позволяет определить возникающие причины различий в мотивации и стимулировании и результативность подходов и методов стимулирования. Для примера рассмотрим структуру формирования доходов специалистов «Салона» по продаже легковых автомобилей.
Как видно из рисунка 15, который описывает составляющие доходов специалистов разных должностей в процентах, и таблицы 14, отображающей количество сотрудников по должностям, уровень доходов топ-менеджера, которые в пять раз больше уровня доходов рядового сотрудника и в три раза больше уровня доходов менеджера среднего звена. Таким образом, мы наблюдаем естественную разницу по уровню заработной платы.
Анализ информации о структуре доходов наемных работников «Салона» показал, что доход топ-менеджера и менеджера среднего звена в основном формируется из суммы оклада и премий, назначаемых в зависимости от уровня успешности работы.
Таким образом, структура максимально возможного дохода специалистов «Салона» состоит из следующих частей:
-23% - составляет оклад или плановые комиссионные проценты с продаж;
- 2% - социальные выплаты специалистам (оплата проезда до работы, оплата корпоративной связи; дополнительное медицинское страхование);
- 25% - премиальное вознаграждение, назначаемое в случае выполнения плановых показателей;
- 50% - максимально возможного дохода составляет бонус, выдаваемые в случае перевыполнения плана.
На основании проведенного анализа, мы можем сделать вывод, что уровень дохода, как управленцев «Салона», так и рядовых служащих во многом зависит от результатов их работы, так как три четверти дохода формируется за счет премии и бонуса. Такая система формирования дохода объясняется спецификой бизнеса по продаже автомобилей, успешность которого на прямую зависит от количества проданных машин, поэтому и сумма вознаграждений сотрудников прямо пропорциональна объему продаж, что является дополнительно стимулом работникам для повышения эффективности работы.
Следовательно, максимально возможный доход (Д) специалистов предпринимательской структуры определяется следующей зависимостью: Д = 0 + СП + П + Б, где О - оклад, т. е. относительно постоянная часть (минимальный доход сотрудника), не зависящая от результативности деятельности предпринимательской структуры и самого сотрудника;
СП - социальные поощрения (льготы, также часть дохода, не зависящая от ежемесячной результативности деятельности);
П - премиальное вознаграждение за выполнение плановых показателей (ежемесячных, квартальных, годовых);
Б - бонусы за перевыполнение плана;
Очевидно, что доход специалиста состоит из двух частей - а именно: первая часть - это сумма постоянных выплат (О+СП), которые определяются «первоначальной» квалификацией специалиста (уровнем образования, стажем работы, уровнем повышения квалификации).
Социальные поощрения (льготы, бенефиты) - это определенный вид благ в денежной и неденежной форме, которые получает сотрудник предпринимательской структуры в зависимости от условий контракта, профессионального уровня и его статуса (грейда).
СП=СВ+ОП+П+ПК+СО+КМ,
СВ - социальные выплаты (оплата больничных, доплаты за стаж, выплаты при расторжении трудового соглашения, возмещение затрат на питание);
ОП - оказание поддержки в определенных ситуациях (выплаты ко дню рождения, к юбилею, рождение ребенка, свадьбы);
П - оплата привилегий в соответствии с занимаемой должностью (служебная машина, корпоративная связь, оплата квартир);
ПК - предоставление кредитов;
СО - система обучения, стажировок и повышение квалификации сотрудников;
КМ - оплата корпоративных мероприятий.
Необходимо заметить, что «постоянные выплаты на практике являются «условно - постоянными», так как они зависят от финансовых возможностей предпринимательской структуры, которые меняются.
Вторая часть - это сумма (П+Б), которая напрямую зависит от результатов выполняемой работы (качественные и количественные показатели поставленных задач и целей перед работником).
Следовательно, стимулирование деятельности специалистов можно условно разбить на две основные части:
- первоначальное квалификационно-статусное мотивационное стимулирование, которое зависит от конкурентоспособности ПС;
- результативно-квалификационное мотивационное стимулирование влияет на конкурентоспособность предпринимательской структуры.
Руководство, менеджеры предпринимательской структуры в разной степени может влиять на данные стимулирующие части. Первая, менее подверженная изменениям часть, зависит от статуса предпринимательской структуры и квалификации специалиста (грейда); вторая, постоянно изменяющаяся часть дохода специалиста, зависит напрямую от ежемесячной результативности деятельности сотрудника (рис 16). И если мотивация сотрудника направлена на получение максимального дохода, то система стимулирования предпринимательской структуры, в случае максимального совпадения с целью сотрудника, может дать эффективные результаты для компании в целом.
Система стимулирования специалистов в предпринимательской структуре должна способствовать повышению конкурентоспособности данной структуры.
Большое число фирм в настоящее время переходит от традиционных систем стимулирования, в которых вся ответственность и творческая нагрузка развития центральной бизнес-идеи фирмы лежит на плечах топ-менеджеров, к смелой инвестиционной политике, направленной на увеличение кадрового потенциала фирмы и к развитию интрапренёрства.
