Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления по целям в системе
управления персоналом 12
1.1. Концепция управления по целям: сущность и ее реализация в
системе управления персоналом 12
Противоречивость целей организации, подразделений и работников 27
Ключевые показатели деятельности как инструмент согласования
целей и оценки результативности персонала 41
Глава 2. Реализация ключевых показателей деятельности при
целеполагании в управлении персоналом 56
Методика многоуровневого целеполагания в организации 56
Трансформации целей организации в ключевые показатели результативности персонала 73
Формирование ключевых показателей результативности на
различных стадиях развития организации 88
Глава 3. Использование ключевых показателей в управлении
эффективностью деятельности 104
Оптимизация численности персонала с учетом принципов аутсорсинга и управления по целям 104
Применение ключевых показателей результативности в
управлении производительностью труда 119
3.3. Оценка эффективности управления по целям в управлении
персоналом 134
Заключение 150
Список использованной литературы 155
Приложения 168
Введение к работе
Система управления персоналом функционирует в системе более общего порядка (системе управления организацией) и не может не отражать ее концептуальные положения, принципы. В настоящее время популярным становится использование стратегического управления, которое реализуется, в том числе, в концепции управления по целям. В связи с этим управление персоналом в организациях, внедряющих управление по целям, должно быть интегрированным в эту концепцию. Возникает необходимость в разработке механизмов целеполагания, согласования целей, доведения их до персонала и оценки результативности деятельности.
Несмотря на глубокую теоретическую и практическую проработку вопросов управления персоналом и достаточное развитие концепции управления по целям, необходимо отметить, что представленные в научной литературе подходы не рассматривают их взаимодействие и взаимовлияние. Это приводит к существенным затруднениям в реализации концепции управления по целям в практике российских организаций, не позволяет в полной мере достичь ожидаемой социально-экономической эффективности.
Одним из преимуществ концепции управления по целям является ее ориентация на экономический результат деятельности. Поэтому ее применение в управлении персоналом позволяет усилить экономические аспекты, которые являются наименее разработанными в теории и практике управления персоналом.
Таким образом, реализация принципов управления по целям в системе управления персоналом, разработка соответствующего методического сопровождения, создание технологии оценки эффективности деятельности персонала могут привести к повышению конкурентоспособности организаций с позиции стратегического управления.
Степень разработанности проблемы. Развитие системного подхода к управлению персоналом позволило определить его основные функции и
разработать технологии управления персоналом, отражающие ключевую роль персонала в достижении целей организации. Большая роль в этом принадлежит таким ученым, как Базарову Т.Ю., Веснину В.Р., Дураковой И.Б., Кибанову, А.Я., Маслову Е.В., Одегову Ю.Г., Половинко B.C., Руденко Г.Г., Сотниковой СИ., Шекшне СВ. Их исследования позволили интегрировать достижения зарубежных ученых Герцберга Ф., Д.Мак Грегора, Маслоу А., Мейо Э., Монди Уэйн в отечественную теорию и практику управления персоналом.
Теоретические подходы к управлению по целям активно начали разрабатываться в середине прошлого столетия, что обусловлено объективными причинами: поисками механизмов управления в условиях конкурентной борьбы, стратегической направленности деятельности, потребностью повышения стоимости организации в долгосрочных периодах. Базовые предпосылки формирования концепции управления по целям через фрагментарный, процессный, системный подходы находят отражение в трудах Абрамса Ф., Витке Н.А., Гастева А.К., Дунаевского Ф.Р., Ерманского О.А., Керженцева П.М., Локка Э., Тейлора Ф., Файоля Г., Эмерсона Г., Ханта Дж. и других. К середине XX века формируется более глубокий философский подход к концепции управления по целям, основоположником которого является Друкер П. Его подход был расширен Ансоффом И., Морисей Дж., Виханским О.С и Наумовым А.И. Значительный вклад в обогащение этого подхода инструментами реализации управления по целям в 90-е годы прошлого столетия внесли американские исследователи Нортон Д. и Каплан Р., разработав систему сбалансированного управления организацией по показателям результативности (BSC), что получило дальнейшее развитие в трудах Одиорне Дж., Рамперсад К., Ольве Н.Г., Рой Ж., Гершуна А., Горского М. и других.
Как было отмечено выше, интеграция и взаимное дополнение положений управления персоналом и управления по целям позволяет решить целый комплекс актуальных проблем развития организации. Выявление
принципов согласования целей субъектов управления персоналом, разработка методики каскадирования целей и их отражения через ключевые показатели деятельности (KPI), моделирование системы оплаты труда с учетом результативности персонала способствуют повышению эффективности управления персоналом по целям, в том числе в экономическом аспекте. Это предопределило выбор темы, цели, задачи, предмет и объект диссертационного исследования.
Целью настоящей работы является развитие теоретических положений и методических инструментов управления персоналом с позиций концепции управления по целям.
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
Изучить подходы к управлению по целям в их логико-хронологическом развитии, определить сущность концепции управления по целям, спрогнозировать способы и методы её реализации в системе управления персоналом.
Выявить варианты взаимного позиционирования концепции управления по целям и системы управления персоналом, определить позиции их взаимного влияния друг на друга;
3. Изучить инструменты согласования целей и актуализировать роль
ключевых показателей деятельности (KPI) в этом преломлении, обозначить
варианты использования KPI в оценке результативности, предложить
авторскую классификацию KPI;
4. Систематизировать методы многоуровневого целеполагания и
разработать механизмы их реализации, в том числе выявить особенности и
принципы каскадирования целей в системе управления персоналом;
5. Разработать комплексную методику перевода целей субъектов в
ключевые показатели деятельности (KPI) на всех уровнях управления
персоналом, предложить методику расчета показателя результативности по
достижению целей;
б.Обосновать объективный характер изменения целей субъектов
управления на разных этапах развития организации и необходимость
пересмотра KPI, предложить подходы к формированию и варианты KPI для
отдельных стадий развития организаций;
7. На основе одной из функций управления персоналом (оптимизация
численности) продемонстрировать преимущества использования принципов
управления по целям в управлении персоналом на различных этапах
развития организации;
8. Обозначить критерии эффективности управления персоналом по
целям, обосновать объективную природу ее противоречивости, выявить
уровни формирования целевой эффективности, разработать методику
комплексной оценки эффективности управления по целям в системе
управления персоналом.
Эмпирической базой послужили нормативные и инструктивные материалы по вопросам управления персоналом, законодательные акты и постановления Правительства РФ, данные, полученные автором в ходе исследовательской, консалтинговой и управленческой деятельности на 184 предприятиях на территории 15 субъектов Российской Федерации в 1999-2007 г.г., первичные документы, финансовая и экономическая отчетность предприятий.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в развитии теоретических положений системного подхода к управлению персоналом с позиций концепции управления по целям и разработке методического обеспечения их реализации.
Основные научные результаты, полученные в ходе работы, заключаются в следующем:
Определена роль системы управления персоналом как предпосылки, условия реализации и основного ядра концепции управления по целям.
Уточнена классификация целей и разработана сопряженная с ней классификация ключевых показателей деятельности (KPI) персонала,
способствующие согласованию интересов субъектов в процессе реализации основных функций управления персоналом.
Расширены границы понятия «дерево целей» и введен термин «дерево релевантных взаимосвязей», что демонстрирует не только формулирование цели, но и мероприятия, средства и коммуникации в их достижении. Разработана методика каскадирования и ранжирования целей, комплексной оценки результативности персонала.
Предложена методика измерения производительности труда при реализации управления по целям, в частности, обоснована необходимость выделения ее показателей по четырем направлениям (финансы, клиенты, внутренние бизнес-процессы, персонал) и их выражения в форме KPI. Развиты взгляды на сущность и содержание управленческой производительности труда, разработан специальный KPI для ее расчета.
Доказана необходимость и возможность изменения принципов целеполагания и ключевых показателей деятельности (KPI) на различных этапах развития организации. Разработана модель формирования KPI, которая приводит в соответствие систему управления организацией и систему управления персоналом.
6. Разработана методика оптимизации функций управления персоналом
(на примере планирования численности) с использованием принципов
управления по целям и принципа аутсорсигнга.
7. Раскрыта двойственная природа эффективности управления
персоналом при реализации концепции управления по целям: с одной
стороны как эффективность использования человеческого ресурса
(результативный аспект), с другой стороны - как эффективность реализации
функций управления персоналом (процессный, управленческий аспект).
Определены уровни формирования целевой эффективности организации,
разработана методика комплексной оценки эффективности управления
персоналом по целям.
Объект исследования: характеристики системы управления персоналом с позиции концепции управления по целям. Предмет исследования: методы целеполагания и ключевые показатели деятельности в системе управления персоналом.
Теоретической и методологической основой исследования явились диалектический метод познания, системный подход, методы анализа и синтеза, принципы дивергенции, трансформации и конвергенции, математический и статистический анализ. В основу исследования легли положения экономики труда, управления персоналом, социологии труда и общей психологии, общей теории систем, теории управления организацией, анализа эффективности управления и стратегического менеджмента. В процессе работы над диссертацией автором использовались труды отечественных и зарубежных ученых, публикации в периодической печати, материалы научных конференций, статьи, опубликованные на тематических российских и англоязычных интернет - сайтах. Также автор опирался на практический опыт, накопленный в процессе управления организациями и консультационной деятельности, применяя методы научных обобщений, типологий и классификаций.
Практическая значимость результатов диссертационной работы заключается в разработке методических основ реализации концепции управления по целям в системе управления персоналом. Предложенные автором методики многоуровневого каскадирования целей и перевода их в KPI подразделений и работников, оценки эффективности целевого управления персоналом позволяют реализовать концепцию управления по целям в современных организациях. Методика экономического обоснования управления численностью персонала может использоваться на предприятиях при принятии решений аутсорсингового сопровождения. Принципы и инструменты оценки результативности работников могут быть использованы при моделировании системы оплаты труда на предприятиях. Некоторые элементы диссертационной работы могут быть использованы в программах
повышения квалификации и подготовки менеджеров различных уровней, в консалтинговых проектах. Обозначенная практическая значимость подтверждена справками о внедрении на пяти предприятиях.
Основные положения диссертационной работы были представлены и обсуждены на научных конференциях различного уровня: «Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе» (Омск, 2005), «III Торгово-экономические чтения» (Омск, 2005), «Персонал - Предприятие - Регион» (Омск, 2006), «Управление персоналом в Сибири. Актуальные технологии PR» (Новосибирск, 2006), «Управление человеческими ресурсами: новые возможности бизнеса» (Омск, 2007), «Двенадцатые апрельские экономические чтения» (Омск, 2007), на региональных бизнес-форумах «Решения для вашего бизнеса. Идеи. Практика. Технологии» (Хабаровск, Пермь, Кемерово, Красноярск, Барнаул, Омск, 2007), а также на аспирантских семинарах, проводимых кафедрой экономики и социологии труда ОмГУ им. Ф.М. Достоевского в 2005-2007 г.г. По теме исследования опубликовано 6 работ, общим объемом 3,5 п.л., в том числе в журнале, рекомендованном ВАК РФ.
Теоретические и практические положения диссертации использовались соискателем в авторских тренингах и семинарах «Реализация концепции управления по целям. Сессия стратегического планирования», «Система сбалансированных показателей - теория и практика эффективного управления персоналом и вознаграждения по результатам», «Разработка и реализация проекта. Управление персоналом проекта по целям», проводимых диссертантом в Москве, Санкт Петербурге, Перми, Хабаровске, Чите, Владивостоке, Новосибирске, Красноярске, Томске, Омске, Кемерово, Новокузнецке, Барнауле, Бийске, Челябинске, а также в ходе консалтинговых проектов, реализованных автором более чем в 150 организациях, в частности: ОАО «Газпромнефть» (Москва), ОАО «ЕВРАЗ Холдинг» (Кемерово), ОАО «Распадская угольная компания» (Новокузнецк), НПО «МИР» (Омск), ОАО «Мостовик» (Омск), ЗАО «Procter&Gamble»
(Хабаровск, Новосибирск), ОАО «Новосибирскэнерго» (Новосибирск) и других.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, включающего 189 наименований и 24 приложения, содержит 155 страниц текста, 15 рисунков и 16 таблиц.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определена степень ее теоретической и практической проработанности, сформулированы цели и задачи, определен объект и предмет исследования, его теоретические, методологические и эмпирические основы, обозначена научная новизна и практическая значимость результатов диссертационного исследования.
Первая глава «Теоретические основы управления по целям в системе управления персоналом» выступает теоретической основой исследования. В ней проведен логико-хронологический анализ развития управления по целям и систематизация понятийного аппарата в этой области, изучена системная природа управления персоналом в контексте реализации концепции управления по целям, обоснована авторская позиция в рассмотрении системы управления персоналом, как предпосылки, условия и ядра концепции управления по целям. Выявлены причины противоречий целей организации, подразделений и работников, актуализирована роль ключевых показателей деятельности (KPI) как инструментов согласования целей и оценки эффективности.
Во второй главе «Реализация ключевых показателей деятельности при целеполагании в управлении персоналом» на основе обобщения теоретической базы и практической управленческой и консультационной деятельности автора представлены методики, инструменты, принципы многоуровневого целеполагания, согласования и каскадирования целей, их трансформации в ключевые показатели результативности персонала на различных стадиях развития организации. Это позволяет не только
11 согласовать цели субъектов управления, но и создать дерево релевантных взаимосвязей, отражающее как цели, так и средства на их достижение, определяющее коммуникации между персоналом.
Третья глава «Использование ключевых показателей в управлении эффективностью деятельности» посвящена применению ключевых показателей деятельности в управлении производительностью труда, предложены инструменты экономического обоснования численности персонала, разработана комплексная технология оценки эффективности управления по целям в управлении персоналом. Это способствует объективной оценке динамики развития организации при реализации концепции управления по целям, разработке механизмов корректировки целей и инструментов их достижения в зависимости от изменений условий внешней и внутренней среды.
В заключении обобщены основные результаты исследования в соответствии с поставленной целью, подведены итоги и сформулированы выводы, дана характеристика полученных результатов.
Похожие диссертации на Реализация концепции управления по целям в системе управления персоналом
