Введение к работе
Актуальность темы исследования. Необходимость модернизации российской экономики побуждает хозяйствующие субъекты активно искать и внедрять новую технику и технологии, повышать конкурентоспособность продукции и своевременно адаптироваться к меняющейся рыночной среде. Многие руководители предприятий начинают понимать то, что одним из главных конкурентных преимуществ становятся образованные, квалифицированные и мотивированные на выполнение целей и задач организации работники. Непосредственно от степени развития трудового потенциала рабочих кадров зависит качество выпускаемой предприятиями продукции, жизнеспособность предприятий в условиях высокого динамизма рыночной среды. Рабочие кадры предприятия выступают своеобразным «гарантом» сохранения его позиций на рынке.
Одной из наиболее актуальных проблем для промышленных предприятий является формирование эффективной службы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров.
Актуальность решения данной проблемы обусловлена так же тем, что после 1991 года в стране была в значительной степени разрушена прежняя система воспроизводства рабочих кадров (в том числе система подготовки и переподготовки рабочих), ликвидировано единое государственное управление этими процессами, которые в значительной мере приобрели противоречивый, стихийный характер. В различных регионах, в зависимости от их организационных, интеллектуальных, финансовых возможностей и степени продвинутости рыночных преобразований, обозначились свои трудности и нерешенные задачи, появились принципиально новые подходы к исследованию проблем управления развитием трудового потенциала рабочих кадров.
Степень разработанности проблемы. К числу современных зарубежных ученых, развивающих теорию кадрового менеджмента, можно отнести Р. Марра, Г. Шмидта, Р. Кайма, X. Ланге, Д. Гэста, Ф. Генов, А. Бергманна, Р. Рюттингера, Н. Тичи, М. Деванна, Т. Норберта, К. Шольца, Э. Шайна, Ж. Хофстида, М. Валд-ропа, А. Маршалла и др.
Большой вклад в развитие современных представлений об управлении пер
соналом внесли отечественные ученые. Сегодня в области управления персоналом
можно отметить работы таких ученых, как И.Ф. Беляева, И.В. Бушмарин, Д.Д. Ва-
чугов, О.С. Виханский, А.П. Волгин, БМ. Генкин, М.В. Грачев, В.А. Дятлов, Л.И.
Евенко, А.П. Егоршин, Дж. М. Иванцевич, АЯ. Кибанов, Э.М. Короткое, А.И.
Кравченко, Ю.Д. Красовский, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладанов, А.А. Лобанов, В.И.
Матирко, Н.К. Маусов, А.И. Наумов, А.Г. Поршнев, И. Прокопенко, С.Д. Резник,
Г.А. Резник, В.В. Томилов, В.В. Травин, Ф.Е. Удалов, СР. Филонович, Т.П. Фо
кина, СВ. Шекшня, В.И. Шкатулла и др. , _____
I'Ui.. НАЦИОНАЛЬНА*і!
БИБЛИОТЕКА Ї СПетервл* _а А 99 ЗвО^юсрЦ,^
Вместе с тем, многие аспекты этой актуальной проблемы требуют своего решения. Необходимо всестороннее изучение сложившейся практики управления развитием трудового потенциала рабочих кадров в современной российской экономике, исследование основных звеньев и структурных элементов вновь формирующейся системы управления процессами развития трудового потенциала рабочих кадров, а также обоснование условий, обеспечивающих ее эффективное функционирование.
Актуальность обозначенных проблем определила выбор темы диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является обоснование методологических подходов, принципов и механизмов управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях.
Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи:
изучить теоретические взгляды отечественных и зарубежных ученых на процессы воспроизводства рабочей силы, развития их трудового потенциала;
обобщить и уточнить понятия: «персонал», «кадры предприятия», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «развитие трудового потенциала»;
выявить закономерности и противоречия в практике управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на предприятиях пищевой промышленности и обосновать механизмы управления, адекватные рыночным условиям хозяйствования;
исследовать систему мотивации и стимулирования рабочих кадров к повышению уровня их образования и квалификации;
разработать организационно-экономические механизмы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на предприятиях пищевой промышленности.
Объектом исследования являются рабочие кадры современных предприятий (на примере пищевой промышленности).
Предметом исследования являются процессы и механизмы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на предприятиях пищевой промышленности.
Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составляют труды зарубежных и отечественных ученых по проблемам воспроизводства рабочей силы, управления персоналом, мотивации и стимулирования работников, управления процессами формирования и развития трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях, материалы научных конференций по исследуемой проблеме, Законы РФ и официальные материалы Правительства РФ и Государственной Думы РФ, специализированные научные источники. В работе использованы нормативно-правовые акты по вопросам управления рабочими кадрами, материалы и документы Госкомстата РФ, Комитета по статистике Пензенской области, статистические материалы предприятий пищевой промышленности Пензенской области.
В процессе исследования использовались такие общенаучные методы, как научная абстракция, системный подход к решению поставленных проблем, качественный и количественный анализ и синтез, статистический анализ, логический подход, экономико-математические методы.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методических и практических подходов к формированию системы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров на промышленных предприятиях. Конкретные результаты, определяющие новизну проведенного исследования, состоят в следующем:
определены роль и место процессов развития трудового потенциала рабочих кадров в общей схеме воспроизводства рабочей силы. Установлена взаимосвязь между уровнем производственной подготовки рабочих, мотивацией у них потребности к развитию и результатами производственной деятельности предприятий;
разработана система стимулирования рабочих кадров на промышленных предприятиях, в основе которой лежит комплексная и объективная оценка трудового потенциала, профессиональных качеств и индивидуальных заслуг рабочего, профессиональная подготовка и переподготовка рабочих кадров, что гарантирует индивидуализацию дохода работника;
обоснована необходимость выделения из прибыли и фонда заработной платы индивидуального социального бюджета сотрудника на паритетных условиях между предпринимателем и наемным работником в целях повышения эффективности предпринимательской деятельности и закрепления рабочих кадров. Расчет социального бюджета рекомендуется осуществлять на основе определения коэффициентов значимости профессиональных качеств и знаний рабочих и их ранжирования с учетом экспертных оценок. Целенаправленное использование социального бюджета позволит мотивировать рабочих к повышению трудового потенциала, уровня образования и саморазвитию;
осуществлены подходы к разработке и реализации стратегических задач системы управления развитием трудового потенциала рабочих кадров в организационной структуре службы развития трудового потенциала, позволяющие оптимизировать управленческое воздействие на этот процесс и эффективно использовать необходимые ресурсы, а также трансформироваться в соответствии со стратегией развития предприятия.
Практическая значимость. Теоретические положения и выводы диссертации доведены до конкретных методических и практических рекомендаций, которые нашли применение в практической деятельности трех предприятий пищевой промышленности Пензенской области при совершенствовании системы управления рабочими кадрами. Разработанная научно-методическая база позволяет предприятиям в условиях дефицита квалифицированных рабочих кадров:
формировать, развивать и совершенствовать систему управления развитием трудового потенциала рабочих кадров;
качественно улучшать трудовой потенциал рабочих кадров предприятия и эффективно его использовать;
оптимизировать управленческое воздействие на процессы выпуска и реализации качественной продукции и быстро трансформироваться в соответствии со стратегией развития предприятия.
Кроме того, материалы диссертации могут быть использованы при подготовке и чтении специализированных курсов по управлению процессом развития трудового потенциала рабочих кадров в высших и средних специальных учебных заведениях.
Разработанная методика стимулирования рабочих на основе расчета коэффициентов значимости профессиональных качеств и знаний может применяться на предприятиях других отраслей промышленности.
На защиту выносятся:
-
Обоснование понятий трудовой потенциал рабочих кадров предприятия и развитие трудового потенциала рабочих кадров предприятия.
-
Методика комплексной оценки трудового потенциала рабочих кадров промышленного предприятия.
-
Результаты анализа управления развитием трудового потенциала рабочих кадров предприятий пищевой промышленности. j
-
Методические подходы к совершенствованию управления развитием трудового потенциала рабочих кадров предприятия.
-
Система стимулирования развития трудового потенциала рабочих кадров на предприятиях пищевой промышленности.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертации обсуждались и получили одобрение на Международной конференции "Система работы с персоналом" (Н. Новгород, НГАСУ, 1999г.), на XXX научно-технической конференции «Актуальные проблемы современного строительства» (Пенза, ПГАСА, 1999г.), на I Международной научно-практической конференции «Проблемы экономической безопасности в России и за рубежом» (Пенза, ПДЗ, 2001г.), на Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы и опыт антикризисного управления» (Пенза, ПДЗ, 2001г.), на II Международной научно-практической конференции «Проблемы экономической безопасности» (Пенза, ПДЗ, 2002г.).
Отдельные положения диссертации нашли отражение в Межвузовском сборнике научных трудов «Экономические и социальные проблемы управления предприятием». - Пенза, ПГАСА, 2000г. с. 45-56., а также в ряде статей в международных и всероссийских сборниках научных трудов.
Основные положения диссертации внедрены на ОАО Мясоптицекомби-нат «Пензенский», ООО «Терминал» и ООО «Юлюс».
Материалы диссертационного исследования используются при чтении лекций и проведении практических занятий в Институте экономики и менеджмента Пензенского государственного университета архитектуры и строительства.
Публикации. Основные положения проведенных исследований опубликованы в 7 научных работах, общим объемом 2,7 п.л. в том числе лично автора 1,7 п.л.
Структура и объем диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Диссертация изложена на 170 страницах, содержит 26 таблиц, 15 рисунков, 6 диаграмм и 10 приложений. Список литературы представлен 186 источниками.
