Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Особенности системы управления трудовым потенциалом на современном этапе перехода к рынку 11
1.1. Структурный анализ системы управления трудовым потенциалом в условиях рынка 11
1.2. Планирование как основная функция системы управления трудовым потенциалом 49
1.3. Специфика экономического механизма управления трудовым потенциалом в условиях Крайнего Севера 58
ГЛАВА 2. Анализ состояния системы управления трудовым потенциалом строительной отрасли Магаданской области 71
2.1. Исследование факторов, определяющих особенности формирования и использования трудового потенциала в строительстве 71
2.2. Анализ состояния и тенденций развития строительной отрасли 79
2.3. Структура органов управления трудовым потенциалом строительства 89
2.4. Оценка эффективности функционирования системы управления трудовым потенциалом строительства 103
ГЛАВА 3. Методические основы системного управления трудовым потенциалом строительства (на примере Магаданской области) 128
3.1. Разработка методики планирования численности промышленно-производственного персонала строительных организаций 128
3.2. Организационный механизм повышения эффективности управления трудовым потенциалом строительства 149
Заключение 164
- Структурный анализ системы управления трудовым потенциалом в условиях рынка
- Планирование как основная функция системы управления трудовым потенциалом
- Исследование факторов, определяющих особенности формирования и использования трудового потенциала в строительстве
- Разработка методики планирования численности промышленно-производственного персонала строительных организаций
Введение к работе
Возникающие диспропорции в социально-экономических преобразовани
ях в Российской Федерации наглядно показывают, как сложен и противоречив
f. процесс перехода к новым рыночным формам хозяйствования, насколько глу-
* боко они затрагивают сами основы российского общества - социальные, эко-
номические, политические, идеологические, культурные, национальные, психо
логические и т.д.
*-. v \ Структурный и функциональный кризис экономики, возникший в начале
; 90-х годов, продолжается и по настоящее время, Кризисные явления приняли
на территории Северо-Востока России наиболее крайние формы, как по показателям спада промышленного производства, так и по оттоку населения и резкому падению реального уровня жизни.
Под влиянием проводимой государством экономической политики со-
s кращения бюджетных ассигнований регионам возникает необходимость карди-
нального изменения принципов управления, структуры и характера функционирования северной экономики в целом. Одним из основных элементов устойчивого развития Северных территорий является обеспечение потребностей производства необходимыми человеческими ресурсами, В свою очередь уро-х вень развития человеческих ресурсов определяет конкурентные преимущества региона в рыночных условиях хозяйствования. В этой связи особую актуальность для региона приобретает управление развитием человеческих ресурсов
или управление трудовым потенциалом, организованное таким образом, чтобы
% і
с минимальными затратами обеспечить эффективное воспроизводство челове-
л #
ческих ресурсов соответствующего количества и качества.
Специфика процессов воспроизводства трудового потенциала в условиях Севера обусловлена значительными затратами, и, как показывают проведенные исследования, затраты на воспроизводство ресурсов труда являются наиболее весомыми во всем комплексе затрат на экономическое развитие региона. Повышенные расходы на воспроизводство трудового потенциала связаны с необ-
ходимостью компенсации более высоких прожиточного минимума и транспортной составляющей цен на привозимые товары; более высокими затратами труда на выполнение того же объема работ, что и в других районах страны.
Анализ современного состояния работы с кадрами в условиях Северо-Востока свидетельствует, что существует ряд проблем: как в целом в регионе, так и на отдельных предприятиях практически отсутствует система планирования потребности в ресурсах труда, распределение ресурсов труда между отраслями и отдельными предприятиями происходит стихийно, региональная система профессиональной подготовки кадров не учитывает в полной мере потребности региона, наблюдается снижение как экономической, так и социальной эффективности использования трудового потенциала.
Решение совокупности вышеперечисленных проблем возможно в рамках развития эффективной системы управления трудовым потенциалом, отвечающей требованиям рыночной экономики. Система призвана решать задачи двойственного характера. С одной стороны, выработать новые формы и методы управления трудовым потенциалом отраслей региональной экономики, с другой стороны - создать условия для эффективного функционирования системы управления трудовым потенциалом каждого предприятия.
Актуальность и практическая значимость данной проблемы предопределили цель исследования.
Уровень разработанности проблемы. Вопросы управления трудовым потенциалом поднимались в работах как отечественных, так и зарубежных исследователей. Значительный вклад в развитие данного направления в различные годы внесли зарубежные исследователи Т. Питере, Р. Уотерман, Р. Хизрич, М. Хучек, М. Вудкок, Р. Дж. Эренберг, Р. С. Смит, П. Драккер, Дж. М. Иванцевич, А. Маршалл, К. Менар, М. X. Мескон, Я. Мэйтланд, Д. С. Синк, Р. Марр, Ли Якокка. В то же время проблема не осталась без внимания и отечественных авторов, таких как В. А. Андропов, Т. Ю. Базаров, Н. А. Волгин, Б. М. Генкин, А. П. Егоршин П. В. Журавлев, А. Я. Кибанов, М. Н. Кулапов, А. И. Кочеткова, Л. Кунельский, Г. Г. Меликьян, Ю. Г. Одегов, А. С. Панкратов, Т. Ю. Стукен, С.
б И. Самыгин, Н. М. Токарекая, А. И. Тяжов, Э. А. Уткин, Н. И. Шаталова, СВ. Шекшня, В. Н. Шкатулла и др. Вместе с тем, следует отметить, что большинство работ были посвящены изучению данной проблемы на микроуровне.
Региональные аспекты управления ресурсами труда рассматривались в
+ работах М. А. Винокурова, В.Г. Былкова, Н. Н. Даниленко, Ю. М. Забродина,
і Н. Н. Михеевой, А. И. Рофе, Г. М. Романенковой, Г. А. Аграната, А. Н. Золото-
крылы на, Ю. Н. Карасева, Д. Б. Эскерова, П. А, Минакира, Л, Юферевой и мно
гих других.
і Учитывая специфику данного научного исследования, следует отметить,
что значительный вклад в развитие методологии функционирования общест-венных систем внесли В. А. Андропов, А. Лапин, А. В. Пиличев, В.А. Острейковский, Г.Н.Сериков и др.
Несмотря на широту рассмотренных к настоящему времени проблем
. управления трудовым потенциалом, до сих пор в недостаточной степени оста-
s ются проработанными вопросы управления воспроизводством трудового по-
тенциала отдельных отраслей региональной экономики, в частности строительства. Строительство, являясь специфической отраслью материального производства, определяет не только темпы развития региональной экономики, но и оказывает существенное влияние на формирование трудового потенциала ре-* гиона.
Нестабильность развития северной экономики в условиях адаптации рыночных реформ, изучению, которого были посвящены работы Г. М. Голобоко-вой, А. Н. Пилясова, Б. X. Краснопольского, накладывает свои ограничения на функционирование механизма управления трудовым потенциалом строитель-ной отрасли.
Учитывая вышесказанное, данная работа направлена на выявление особенностей функционирования и развития системы управления трудовым потенциалом строительной отрасли в условиях Северо-Востока Российской Федерации.
Цель исследования состояла в разработке методических подходов к оценке эффективности функционирования и выбору направлений развития системы управления трудовым потенциалом строительства.
Исходя из намеченной цели, в диссертации поставлены следующие задачи:
обосновать методические основы системного управления трудовым потенциалом Северо-востока на основе анализа общих закономерностей воспроизводства трудового потенциала, принципов системности и методов управления социально-экономическими процессами;
выявить факторы, определяющие особенности формирования и использования трудового потенциала в строительстве;
определить критерии эффективности функционирования системы управления трудовым потенциалом на региональном и отраслевом уровнях, позволяющие оценить эффективность функционирования системы управления трудовым потенциалом строительной отрасли Магаданской области;
обосновать направления развития системы управления трудовым потенциалом строительной отрасли Северо-Восточного региона России в соответствии с ее целями на современном этапе;
разработать комплексную методику планирования численности персонала для предприятий строительной отрасли региональной экономики на основе изучения и анализа методов и методик планирования численности персонала организаций.
В качестве объекта исследования рассматривается система управления трудовым потенциалом.
Предмет исследования — особенности и направления развития системы управления трудовым потенциалом на мезоуровне (на примере строительной отрасли Магаданской области).
Теоретико-методологические основы и информационная база исследования. Теоретической и методологической основой работы послужили идеи и концепции, сформированные в трудах отечественных и зарубежных ученых, посвященных проблемам управления человеческими ресурсами, теории формирования и развития рынка труда, системных исследований, развития региональной экономики. Были использованы монографические исследования, публикации в периодической печати, нормативные и законодательные документы.
Эмпирическую базу исследований составили данные Государственного комитета по статистике Магаданской области, Департамента занятости населения по Магаданской области, статистические и отчетные данные строительных организаций Магаданской области. Использованная в работе социологическая информация получена автором в результате специальных исследований: анкетирования и формализованного интервью.
В работе применены методы системного анализа, статистической обработки данных социологических исследований, математического моделирования.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
С позиций системного подхода разработана модель системы управления трудовым потенциалом (СУТП) предприятия с выделением ее основных свойств и параметров путем уточнения структуры, ограничений, цели функционирования и критериев ее достижения.
Определены критерии эффективности функционирования СУТП, включая уровни: регион - отрасль — предприятие, на их основе разработана методика оценки эффективности функционирования СУТП на отраслевом уровне.
Разработана и апробирована методика планирования численности персонала строительных организаций на основе комбинирования экспертно-статистического и аналитически-нормативного подходов, учитывающая требования строительной отрасли Северо-Востока Российской Федерации,
Предложена организационная структура системы управления трудовым по
тенциалом строительства Магаданской области, отвечающая целям функ
ционирования и развития системы на современном этапе.
Основные положения и результаты:
раскрыта сущность управления трудовым потенциалом с позиций системного подхода, и на этой основе определены структура, составные элементы и механизм функционирования системы управления трудовым потенциалом на предприятии, а также определена взаимосвязь системы управления трудовым потенциалом предприятия с системой рынка труда;
выявлены факторы, определяющие специфику формирования и использования трудового потенциала в строительстве;
выделены критерии и проведена оценка эффективности функционирования системы управления трудовым потенциалом строительства Магаданской области;
определены направления развития системы управления трудовым потенциалом строительной отрасли Северо-Восточного региона России, соответствующие целям на современном этапе развития;
разработана и апробирована методика планирования численности персонала на предприятиях строительства, учитывающая региональную специфику.
Выводы и рекомендации диссертационного исследования нашли практическое применение:
- При разработке программ управления персоналом ряда строительных организаций области, таких как производственный кооператив «Магаданский завод крупнопанельного домостроения», общество с ограниченной ответственностью «СМУ-6». Предложенная автором методика планирования численности персонала предприятия позволяет в целом упростить систему определения потребности в персонале без дополнительных финансовых вложений и может быть применена не только на предприятиях строительной отрасли Магаданской области и Чукотского автономного округа, но и других северных территорий Российской Федерации.
- Результаты исследования были использованы при разработке блока учебных дисциплин для студентов Северного международного университета (г. Магадан) по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации», «Экономика и управление в строительстве», а также программы семинара «Современные методы управления персоналом», проводимой Российско-Американским Учебным Центром Бизнеса для руководителей предприятий и менеджеров среднего звена.
Все эти положения и определили структуру настоящей диссертационной
работы и логику изложения в ней материла.
Структурный анализ системы управления трудовым потенциалом в условиях рынка
Современный этап развития экономики России характеризуется сменой парадигмы социально-экономического развития, и как следствие изменением целей, задач и методов управления. На смену парадигме «управления трудом» приходит парадигма «управления трудовым потенциалом».
Термин «трудовой потенциал» был введен в научный оборот в 80-х годах 20 столетия. К нему обращались Б. М. Генкин, Н. И. Шаталова, Л. Юферева, Л. Кунельский, М. Хучек, Ю. Г. Одегов, А. С. Панкратов, Т. Ю. Стукен, А. И. Тя-жов, В. А. Андропов и другие авторы. Вместе с тем, содержание этой категории трактовалось по-разному. Анализ существующих публикаций позволяет выделить три основных точки зрения по этому вопросу:
1) Под трудовым потенциалом (ТП) понимают величину производную от численности трудовых ресурсов (ТР), фонда рабочего времени (ФРВ) и интенсивности трудовой деятельности (производительности труда ПТ). [119, С.30] Т.е. трудовой потенциал представляет собой функцию: ТП = і-(ТР,ФРВ,ПТ). С этой точки зрения, трудовой потенциал характеризуется, в первую очередь, количеством трудоспособного населения. Другими словами, трудовой потенциал - это имеющиеся в настоящее время и прогнозируемые в будущем трудовые возможности страны, региона или предприятия. Следует обратить внимание, что представители данной точки зрения акцентируют внимание только на количественной определенности трудового потенциала, оставляя в стороне качественные характеристики.
2) Трудовой потенциал - трудовые ресурсы в качественном выражении. [202, С.41], т.е. это совокупность различных качеств людей, определяю щих возможность и границы их участия в трудовой деятельности: воз раст, физическое и психическое здоровье, личностные характеристики, общеобразовательная и профессиональная подготовка, способность профессионального роста; отношение к труду, стаж работы по специальности, семейное положение. [178, С.9]
В противоположность предыдущему подходу здесь акцент в основном производится только на качественных характеристиках отдельных индивидов. Кроме того, из вышеизложенного следует, что трудовой потенциал группы работников как сложной системы равен простой сумме составляющих его отдельных элементов.
3) "Трудовой потенциал выступает как интегральная характеристика совокупной способности к труду (в ее количественном и качественном выражении), которая определяет возможности, как отдельного работника, так и совокупного работника по их участию в общественно-полезной деятельности" [107,С.38]
На наш взгляд, данное определение наиболее полно раскрывает содержание рассматриваемой категории, т.к. учитывает как качественные, так и количественные характеристики трудового потенциала. Отражением этой точки зрения является модель трудового потенциала (ТП), разработанная профессором Б. М. Генкиным: [39, С. 83] ТП = f (3Д, HP, ТВ, АК, ОР, ОБ, ПС, РРВ), (1.1)
где ЗД - здоровье, HP — нравственность, ТВ — творческая потенциал, АК - активность, ОР - организованность, ОБ — образование, ПС — профессионализм, РРВ - ресурсы рабочего времени. При этом здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность, образование и профессионализм относятся к качественным характеристикам, ресурсы рабочего времени — к количественным.
Развивая эту точку зрения, Т. Ю. Стукен определяет трудовой потенциал (ТП) как функцию количественных (X) и качественных (Y) характеристик трудовых ресурсов с учетом конкретной организационно-технической (Т) и социально-экономической реальности (S): [167, С.2] Tn = f(X,Y,T,S). (1.2)
Множество X включает в себя количество трудовых ресурсов, величину фонда рабочего времени одного работника, коэффициенты использования рабочего времени, интенсивность труда. Множество Y учитывать качество рабочей силы, т.е. уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки, уровень физического здоровья, способность профессионального роста, отношение к труду, возраст, стаж работы по специальности, семейное положение и др. Множества Т и S зависят от типа организации производства, социально-физиологических, социально-психологических, социально-экономических условий организации.
Категория ТП может применяться как по отношению к индивидууму, и в этом случае речь идет об индивидуальном трудовом потенциале, так и по отношению к совокупности работников (ТП трудового коллектива или ТП общества).
Каждая из этих категорий была изучена ранее, однако, учитывая цель на-стоящего исследования, дальнейшее рассмотрение категории «трудовой потенциал» будет осуществлено по отношению к совокупности работников, т.е. трудовому потенциалу предприятия (ТПП) и трудовому потенциалу региона.
ТПП может быть представлен как взаимосвязь следующих факторов: численности работников в целом и по отдельным категориям; количества регламентированного рабочего времени; сложившегося уровня интенсивности труда; качества рабочей силы (уровня общеобразовательной профессиональной подготовки, уровня физического здоровья); социально-физиологических факторов (уровня охраны труда, профессиональных заболеваний); социально-психологических факторов (уровня удовлетворенности трудом, характера межличностных отношений); социально-экономических факторов (действующей системы экономических рычагов и стимулов, уровня текучести кадров).
Планирование как основная функция системы управления трудовым потенциалом
Планирование, являясь неотъемлемой частью процесса управления ТПП в целом, призвано выявлять тенденции в развитии трудового потенциала организации и определять будущие качественные и количественные требования к персоналу. Одним из важных элементов планирования ТПП является отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре персонала и ее привязка к временному графику развития организации.
Потребность и готовность предприятия к введению систематического планирования ТП возрастает по мере увеличения ее размеров и повышения сложности его деятельности. Ошибки в планировании формирования и развития, а также ошибки в выборе технологии управления могут привести к снижению эффективности использования ТП, как каждого отдельного работника, так и организации в целом, и как следствие к значительным финансовым потерям.
В тоже время эффективное планирование позитивно влияет на результаты организации благодаря:
Оптимизации использования ТПП. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал работников. Совершенствованию методов привлечения и отбора персонала. Планирование выступает источником информации о потребностях организации в персонале определенной квалификации, что предоставляет возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов, снизить издержки на организации найма и повысить его эффективность.
Организации программ профессионально-квалификационного обучения. План подготовки и повышения квалификации персонала основывается в первую очередь на информации о наличии ТП и тенденциях развития ор ганизации.
Созданию основы для развития других программ управления ТПП. Знание тенденций в изменении ТПП и рынка труда позволяет разрабатывать комплексные долгосрочные программы в области формирования, использования и развития ТП. В результате, предприятие получает возможность сокращения издержек на персонал, а также обеспечения и укрепления конкурентных преимуществ за счет формирования высококвалифицированного стабильного кадрового ядра.
Снижения уровня конфликтности. Планирование предусматривает изуче ние степени удовлетворенности трудом отдельных работников, целена правленную работу по формированию психологического климата в кол лективе, разъяснительную работу в период реструктуризации предпри ятия, что позволяет выявлять конфликтные ситуации на ранних стадиях и разработать комплекс мер по их предотвращению. [190, 193] Планирование охватывает все стадии воспроизводства ТПП, при этом приоритетное значение оно приобретает на стадии формирования, поскольку, как отмечает Н. А. Волгин, планирование в СУТП решает одну из наиболее актуальных задач «связанных с оценкой трудового потенциала организации и планированием сохранения и развития кадрового ядра». [203, С.593]
Цели планирования ТП значительно шире, чем цели кадрового планирования. М. И. Магура рассматривает цель кадрового планирования как «определение количественной и качественной потребности в персонале для решения организационных целей»[82, С.32], С. В. Шекшня как «обеспечение планов организации с точки зрения численности, квалификации, производительности работников, издержек на найм». [190, С.92] Следовательно, цели кадрового планирования определяются в первую очередь целями организации.
В отличие от кадрового планирования, планирование ТП призвано обеспечить раскрытие и реализацию потенциала отдельных сотрудников, и сбалансирование интересов работников и работодателей в достижении личных и организационных целей, тем самым, обеспечивая экономическую и социальную эффективность функционирования СУТП. Таким образом, планирование ТП, на наш взгляд, можно рассматривать как планирование по результатам. При планировании ТПП результатами должны служить: о ключевые показатели, характеризующие степень достижения целей организационной деятельности (прибыль, объем производимой продукции, доля на рынке и др.); о интегральный и частные показатели ТПП, такие как уровень квалификации персонала, уровень мотивированности к трудовой деятельности, уровень здоровья, уровень интенсивности труда, уровень организованности и творческой активности персонала и др. Использование методологии планирования по результатам позволяет построить общую схему планирования ТПП, состоящую из трех основных блоков: формирования плана, реализации технологий управления ТПП, контроля за достижением результатов. Учитывая специфику проводимого нами исследования, процесс планирования ТПП рассмотрен с позиций воспроизводственного подхода (рис. 1.5).
Эффективность функционирования всей СУТП предприятия во многом определяется количественными и качественными характеристиками наличного ТП и перспективами его развития, именно поэтому планирование выступает основой формирования ТПП и имеет определяющее значение для воспроизводственного цикла ТПП.
Исследование факторов, определяющих особенности формирования и использования трудового потенциала в строительстве
Строительство является специфической сферой общественной деятельности, поскольку, с одной стороны, представляет собой процесс собственного развития отрасли материального производства, а с другой - формирует процесс воспроизводства основных фондов для других отраслей регионального хозяйства. [144, С. 222-223]
Строительство, завершая инвестиционный процесс, обеспечивает непрерывность расширенного воспроизводства, материализует достижения научно-технического прогресса в производственной сфере, обеспечивает качественное обновление его основных фондов. Возможности именно капитального строительства в ускорение инвестиционного климата и качественном обновлении строительной продукции определяют темпы интенсификации всего хозяйственного комплекса региона и страны в целом. [109, С.З]
Отличие строительной отрасли от других отраслей материального производства обусловлено в первую очередь спецификой продукции, которая представляет собой законченные строительством и сданные в эксплуатацию новые производственные мощности и объекты непроизводственного назначения, образующие основные фонды регионального хозяйства (рис.2.1).
Продукция строительства в отличие от промышленной продукции территориально закреплена, носит индивидуальный характер, велика по размерам, капиталоемка, имеет длительный срок эксплуатации.
Высокая стоимость продукции отрасли определяет особые подходы к процессу подготовки производства, которые заключаются в многовариантности проектирования, привлечении для участия в строительстве большого числа контрагентов (что является результатом высокого уровня внутриотраслевой специализации и кооперирования, а также сложных схем финансирования строительства промышленных объектов) и калькулировании стоимости продукции в виде смет.
Другой специфической чертой отрасли являются особенности процесса строительного производства, вызванные зависимостью от геологических и гидрогеологических условий строительной площадки, от погодных условий. Процесс производства носит передвижной характер работ, что определяет состав и структуру основных средств, а также половозрастной и квалификационный состав трудовых ресурсов отрасли. Отличительной чертой является длительность инвестиционного цикла длительность, и как результат особая форма расчетов за строительную продукцию. [18, 46, 201]
В настоящее время строительство является крупнейшей отраслью материального производства ведущих стран. На ее долю приходится от 8 до 16% валового внутреннего продукта, от 4 до 9% общей численности рабочих, занятых в производстве. [188, С45]
Строительный комплекс и жилищно-коммунальная сфера России включают более 270 тыс. предприятий, доля строительной продукции в валовом внутреннем продукте РФ составляет от 12 до 15%, стоимость основных производственных фондов 3%. [114, С,3]
Развитие отрасли в последнее десятилетие было определено общими тенденциями развития российской экономики: спад производства и деловой активности; снижение численности занятых, рост числа предприятий различных форм собственности и становление рыночной конкурентной среды, развитие малого бизнеса. Сохранение этих тенденций на протяжении 1991-1998 годов привело к снижению объема инвестиций в основной капитал на 73,6% по сравнению с 1991 годом. В 1999 году падание объемов инвестиций было приостановлено, в этом году было освоено 598,7 млрд. руб. инвестиций в основной капитал (101% к объему 1998 года). В 2000, 2001 годах общее улучшение социально-экономических показателей РФ отразилось и на результатах инвестиционно-строительной деятельности, наметился рост объемов инвестиций и подрядных работ (рис.2.2).
В федеральной собственности находится всего 188 государственных унитарных предприятий 118 государственных учреждений строительного комплекса.
Приоритетное внимание уделяется развитию предприятий и организаций малого бизнеса. Свыше 95% предприятий имеют численность работников менее 100 человек, они выполняют около 25% от общего объема подрядных работ.
Наряду с развитием малого бизнеса в отрасли происходит процесс интеграции, создания новых типов ассоциаций, концернов, акционерных объединений, финансово-промышленных групп, холдинговых и лизинговых компаний. [109, 110,114]
Направление развитие отрасли оказало существенное влияние на формирование и использования трудового потенциала общества. В строительной отрасли РФ в 2001 году было занято 7 млн. чел., что составляет 12% от численности занятых (15% занятых в отраслях материального производства).
Анализ структуры работников строительства по категориям свидетельствует о значительном преобладании доли рабочих (81%). Вместе с тем, как считает Чистов Л.М., [188, С.73] такая пропорция не рациональна, удельный вес специалистов и руководителей (19%) несколько занижен.
В профессиональном составе рабочих преобладают монтажники и механизаторы (26 и 19% соответственно), доля рабочих общестроительных специальностей составила в 2000 году 41%. Следует отметить, что по мере развития научно-технического прогресса, изменится не только структура персонала в направлении роста удельного веса специалистов, но и изменится квалификационный состав рабочих: возрастет доля рабочих занятых механизированным трудом.
Разработка методики планирования численности промышленно-производственного персонала строительных организаций
В современных условиях, характеризующихся функционированием в строительной отрасли предприятий различных форм собственности, преобладанием маркетинговой концепцией деятельности строительных организаций проблема определения потребности в ТП приобретает важное значение. Поскольку портфель заказов хозяйствующего субъекта зависит от колебаний спроса на продукцию, строительные организации вынуждены разрабатывать планы потребности в ТП ежегодно. Вместе с тем, возникает необходимость учета не только конъюнктуры рынка строительных работ, но и внешних факторов, связанных с изменением показателей социально-экономического состояния региона, таких как уровень инфляции и безработицы, структурные изменения в экономике, состояние рынка труда, инвестиционная привлекательность, а также политической, научно-технической среды и влияния референтных групп. Существенное влияние на потребность в ТП строительной организации оказывают внутриорганизационные факторы, которые определяют зависимость потребности в ТП от стоящих перед организацией целей, перспективах роста объемов производства, типа организации производства, эффективности использования производственных ресурсов и т.д. [175, 176, 179, 190]
Как показал проведенный в первой главе анализ, выделяют количественную и качественную потребность в 11U1. Качественная оценка потребности в ТПП призвана определить потребность по категориям, профессиям, уровню квалификации исходя из профессионально-квалификационного деления работ, требований к рабочим местам и должностям, штатного расписания организации. Количественная потребность в ТПП определяет необходимую численность работников по отдельным категориям.
Анализ существующих публикаций позволяет выделить три основных подхода к определению количественного и качественного состава промышлен-но-производственного персонала (ППП):
1) маржиналисткий; 2) экспертно-статистический; 3) аналитически-нормативный. [53, 86, 136, 168, 175, 195,207]
Классификация методов планирования численности персонала, соответствующая рассмотренным методам представлена на рисунке 3.1.
Подходы и методы определения численности персонала Маржиналисткий подход основан на анализе предельной продуктивности факторов производства. Одним из первых этот принцип изложил А. Маршал. Он использовал понятие «предельный работник», для которого чистый продукт от его деятельности равняется заработной плате. Планирование численности персонала на основе маржиналисткого подхода может осуществляться как при фиксированных затратах на средства и предметы труда, так и при переменных.
Сущность второго подхода заключается в установлении статистической зависимости между численностью персонала и факторами, ее определяющими на основе стохастических методов оценки. В качестве исходной информации используется отчетная информация по видам деятельности, предприятиям и их подразделениям.
Аналитически-нормативный подход основан на анализе конкретного трудового процесса, проектировании рациональной организации труда, нормировании трудоемкости работ по каждой группе персонала и установлении норм численности. Такой подход возможен как в условиях действующего предприятия, так и при проектировании предприятий и их подразделений.
Детальный анализ наиболее популярный методик определения численности персонала, основанный на методе «экспертных оценок», позволил нам выявить особенности технологий планирования количественной потребности в персонале. Критериями оценки выступали условия применения, техническое, кадровое, нормативное обеспечение, объективность, погрешность, стоимость технологий, соответствие требованиям научно-технического прогресса. Сравнительный анализ методик по этим особенностям представлен в таблице 3.1.
В предыдущие годы наибольшее распространение получили аналитически-нормативный подход планирования численности персонала. В целом по отдельным отраслям устанавливались усредненные нормы труда по отдельным категориям работников, например, в электроэнергетике - показатели удельной численности работников на 1 МВт установленной мощности электростанций, в строительстве - показатели удельной численности работников на 1 млн. руб. освоенных капитальных вложений, здравоохранении - норматив обеспеченности врачами на 10 тыс. жителей и т.д. [92, 93, 94] Таким образом, усредненный показатель норматива насыщенности кадрами отрасли опосредовал в себе всю совокупность факторов, оказывающих влияние на численность ресурсов труда отрасли. Основной недостаток данного метода заключается в том, что он предполагает экстенсивное развитие отрасли, не учитывает региональных особенностей производства и требует регулярного пересмотра нормативов труда. В силу отсутствия совокупности отраслевых нормативов труда отвечающих современным требованиям научно-технического прогресса и учитывающих состояние регионального рынка труда и деловой активности, использование данного метода на уровне предприятия требует разработки собственной базы нормативов труда.
