Введение к работе
Актуальность темы исследования. За последние десятилетия произошли существенные изменения в экономике России. Завершен этап перехода от командно-административной, плановой системы хозяйствования к рыночной. Российская Федерация стала полноправным участником международных экономических отношений. Активно развивается рыночная инфраструктура жизни общества, возникают новые задачи, от успешного решения которых зависит дальнейшая судьба страны. В первую очередь необходимо ответить на вызовы современной глобальной экономики за счет перехода к инновационному социально ориентированному типу развития. В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. четко определены эти глобальные задачи. К ним относятся: усиление глобальной конкуренции, охватывающей не только традиционные рынки товаров, капиталов, технологий и рабочей силы, но и системы национального управления, поддержки инноваций, развития человеческого потенциала; ожидаемая новая волна технологических изменений, усиливающая роль инноваций в социально-экономическом развитии и снижающая влияние многих традиционных факторов роста; возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития; исчерпание потенциала экспортно-сырьевой модели экономического развития, базирующейся на форсированном наращивании топливного и сырьевого экспорта. Данные процессы трансформируют рыночную модель хозяйства, существовавшую до последнего времени и формируют основы функционирования принципиально новой экономики – экономики лидерства и инноваций. Особая роль в процессе этого перехода отводится предпринимательским структурам. Цивилизованное предпринимательство дает мощный импульс к конструктивному развитию всего российского общества и его успешной адаптации к реалиям постиндустриальной эпохи. Однако такое становится возможным в полной мере лишь в случае, когда этому благоприятствуют организационно-культурные факторы предпринимательства, т. к. именно они определяют уровень цивилизованности бизнеса. По этой причине одним из ключевых научных направлений изучения процесса предпринимательства является теоретическая конструкция, посвященная развитию организационной культуры в современных условиях трансформации рыночной модели хозяйства. Актуальность создания такой конструкции продиктована тем, что предпринимательство переходит в качественно новую стадию своего развития, связанную с глобализационными и постиндустриальными процессами и это существенным образом влияет на организационную культуру. В свою очередь, организационная культура выступает мощным катализатором позитивных перемен в управлении предпринимательскими структурами. Она может использоваться для преодоления негативных процессов, протекающих в российской экономике и тормозящих ее конструктивное развитие (низкая производительность труда по сравнению со странами с развитой экономикой, высокий уровень бюрократизации, ориентация на монопольное положение на рынке и «близость» к власти, криминализация и т. д.). Особую значимость подобные научные исследования приобретают в условиях глобального экономического кризиса. Необходимо воспользоваться кризисом для модернизации экономики и поощрения инноваций наряду с созданием институтов стимулирования дальнейшего развития отечественного бизнеса. Одним из базовых элементов, формирующих основу для создания подобных институтов, является разработка методологических и теоретических положений, а также методических рекомендаций по повышению эффективности управления развитием организационной культуры предпринимательских структур в современных условиях трансформации рыночной модели хозяйства с учетом российской специфики.
Степень разработанности проблемы. В научной литературе и реальной практике можно отметить несколько направлений исследований проблемы.
В первую очередь отметим теоретические разработки общесистемной методологии управления предпринимательскими структурами во взаимосвязи с организационно-культурными факторами такими авторами как Р. Аккоф, М. Алле, М. Альбер, И. Ансофф, С. Бир, С. Бриттан, П. Друкер, Я. Корнаи, Дж. Марч, Г. Минцберг, М. Портер и др. Новая волна интереса к роли организационно-культурных факторов в динамике предпринимательских структур постиндустриального общества связана с публикациями в области ведения современного бизнеса такими авторами как Б. Андерсен, Э. Брукинг, К. Боумен, Ф. Воул, Дж. Голдсмит, Р. Каплан, М. Кастельс, К. Клок, Дж. Коллинз, Т. Конти, Дж. Коттер, К. Нордстрем, Д. Нортон, Дж. Порас, Х. Рамперсад, Й. Риддерстрале, Р. Салмон, К. Фей, Дж. Харрингтон и др. Принципиально новый подход с позиций эволюционной теории и синергетики, а также биокорпоративного направления к раскрытию проблем развития организационной культуры и ее роли в предпринимательстве сформулирован учеными Ф. Глазлом, Фр. Ж. Гуияром, Б. Ливехудом, Дж. Н. Келли, П. Сенге и др. Развитие современного знания об организационной культуре на междисциплинарной основе невозможно представить без работ отечественных и зарубежных экономистов, социологов, психологов, антропологов, а также представителей других – смежных с управлением научных дисциплин. Здесь, прежде всего, можно выделить работы И. Адизеса, М. Грановеттера, И. В. Грошева, П. Димаджио, Е. С. Ивлевой, Р. Инглегарта, Г. Б. Клейнера, М. Коула, Н. М. Лебедевой, Э. С. Маркаряна, Д. Мацумото, Л. С. Савченко, Т. Стюарта, Ф. Фукуямы, А. Фурнхейма, С. Шварца и др. Проблема трансформации организационной культуры в отечественном предпринимательстве при переходе от командно-административной к рыночной экономике, а также в условиях становления цивилизованного бизнеса в России изложена в публикациях А. И. Агеева, А. Н. Асаула, Н. П. Голубецкой, А. И. Добрынина, Н. Н. Зарубиной, Б. Б. Коваленко, Я. И. Кузьминова, В. К. Потемкина, В. В. Радаева, Р. В. Рывкиной, Г. Г. Сафарова, В. А. Спивака, В. В. Томилова, В. И. Франчука, О. И. Шкаратана, Е. Г. Ясина и др. Большинство исследователей рассматривают организационно-культурные факторы в качестве важнейшего источника развития современных предпринимательских структур. Огромное значение в изучении вопросов организационной культуры предпринимательства оказали теоретические воззрения таких зарубежных исследователей как Д. Аакер, М. Армстронг, К. Камерон, Р. Куинн, Р. Льюис, Т. Питерс, Р. Рюттингер, Д. Россо, Ф. Тромпенаарс, Л. Смирсич, К. О’Райли, У Оучи, Р. Уотермен, А. Фиске, Ч. Ханди, Г. Хофштед, Дж. Чатман, Э. Шайн и др. Ими раскрыты принципы и функции организационной культуры, предложены научные методики изучения и измерения организационной культуры. Работы этих ученых принципиально важны для оценки места и роли развития организационной культуры в управлении предпринимательскими структурами в условиях трансформации рыночной модели хозяйства.
Основы отечественных исследований организационной культуры заложены в публикациях и советских ученых (А. К. Гастев, С. А. Анисимов, А. А. Погорадзе, А. М. Уманский и др.). Несомненно, управление организационно-культурными факторами в условиях централизованной плановой экономики имеет свою специфику и не всегда может быть адаптировано к рыночным условиям хозяйствования. Однако ряд положений, высказанных этими учеными, не потерял своей актуальности и сегодня. Это касается, в первую очередь, исследований культуры труда, производства и управления с позиции научной организации труда.
За последние десятилетия отечественной наукой разработан широкий круг проблем организационной культуры предпринимательских структур, подчеркнута высокая значимость ее для теории и практики, обосновано критическое восприятие и адаптация к российским условиям некоторых зарубежных моделей организационной культуры (А. И. Агеев, О. С. Виханский, А. И. Наумов, В. А. Спивак, В. В. Томилов, С. В. Щербина и др.); оценена роль организационной культуры в совершенствовании стратегии управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом, а также дальнейшей гуманизации отечественного бизнеса (А. И. Добрынин, Ю. А. Ермолов, Ю. Д. Красовский, Е. С. Ивлева и др.); значение ценностей в структуризации организационной культуры, проблем, связанных с их согласованием, улучшением социально-психологического климата и качества управленческого процесса, формированием имиджа фирмы, связи жизненного цикла деловой организации, экономических систем более высокого уровня с этапами формирования и развития организационной культуры, влияние культуры на организационную эффективность (Т. Е. Андреева, И. В. Грошев, М. И. Магура, Л. С. Савченко, В. В. Савченко, Т. О. Соломанидина, Н. С. Субочев, и др.); трансформация организационной культуры предпринимательских структур в условиях становления постиндустриального общества (Ю. П. Адлер, С. В. Дедиков, Г. П. Зинченко, Э. А. Капитонов, Б. З. Мильнер, Г. Н. Фидельман и др.); межкультурные коммуникации и кросскультурные различия, раскрытие социокультурных особенностей отечественных предпринимательских структур (Э. М. Коротков, А. И. Пригожин, Н. Е. Тихонова, В. И. Франчук и др.); этика и социальная ответственность бизнеса (В. К. Борисов, Ю. Ю. Петрунин, Г. Л. Тульчинский, В. Н. Шихирев и др.). В связи с высокой динамикой предпринимательских структур все эти направления исследований требуют своего дальнейшего научного осмысления и развития. Кроме того, остаются до конца не раскрытыми вопросы, без которых научная и практическая значимость организационной культуры не будет достигнута в полной мере. Сюда необходимо отнести: углубление теоретического знания в области определения роли и значения организационно-культурных факторов в жизни предпринимательских структур с учетом построения экономики лидерства и инноваций; изучение субъективно-объективного проявления организационной культуры с позиции социосинергетики; раскрытие глубинных механизмов развития организационной культуры с точки зрения эволюционной экономики; комплексное изучение организационной культуры как фактора производства, управленческого ресурса и инструмента в условиях становления постиндустриального общества; раскрытие стратегических аспектов механизма управления развитием организационной культуры; разработка методологии и методики управления развитием организационной культуры в условиях трансформации рыночной модели хозяйства.
Объектом диссертационного исследования выступает организационная культура предпринимательских структур.
Предметом исследования стали управленческие отношения, связанные с развитием организационной культуры предпринимательских структур в современных условиях трансформации рыночной модели хозяйства.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка методологических и теоретических положений, а также методических рекомендаций по повышению эффективности управления развитием организационной культуры предпринимательских структур в условиях трансформации рыночной модели хозяйства с учетом российской специфики. Достижение заявленной цели предполагает решение следующих задач:
– разработать адекватную требованиям экономики лидерства и инноваций методологию исследования процессов развития организационной культуры предпринимательских структур;
– уточнить и разработать категориально-понятийный аппарат, необходимый для развития организационной культуры в современных условиях трансформации рыночной модели хозяйства;
– проанализировать и обобщить передовой зарубежный и отечественный опыт моделирования культуры предпринимательских структур экономики лидерства и инноваций и изложить авторскую модель организационной культуры, адекватную современным требованиям хозяйствования;
– раскрыть специфику развития организацонной культуры отечественных предпринимательских структур в пространственном и временном аспектах и ее влияние на формирование экономики лидерства и инноваций, а также процесс преодоления негативных последствий мирового экономического кризиса;
– исследовать механизм стратегического управления организационной культурой в рамках решения задачи построения экономики лидерства и инноваций;
– сформулировать практические рекомендации по повышению эффективности управления организационной культурой предпринимательских структур на основе авторских методик стратегического управления развитием организационной культуры и количественного измерения уровня развития организационной культуры с учетом кардинальных изменений, происходящих в российской и мировой экономике.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили фундаментальные труды зарубежных и отечественных ученых в области эволюционной экономики, принятия управленческих решений, теории организации, менеджмента качества, стратегического менеджмента, управления человеческими ресурсами, этики бизнеса, организационного поведения, антикризисного менеджмента, предпринимательства и инноватики. Общей методологической базой проведения диссертационного исследования стали системный и междисциплинарный подходы. Автором были использованы методы формальной и диалектической логики, методики первичного сбора и обработки информации, статистических методов, преобразования организационного дизайна (даунсайзинг, реинжиниринг, аутсорсинг, кайзен-метод, бенчмаркинг), институционального, функционального, ситуационного и процессного анализа. Кроме того, отдельные вопросы диссертационного исследования раскрываются с помощью социосинергетики, эволюционного, ресурсного и экологического подходов. В рамках рационально-прагматической трактовки концепции организационной культуры автор обращается к методологии патерналистского, экстерналистского, отраслевого и архитектурного подходов.
Статистическую и информационную основу исследования составили материалы, полученные в результате применения опросного метода предприятий Республики Карелия, экспертные оценки и заключения специалистов по рассматриваемой проблеме, данные Госкомстата РФ, налоговых органов, Интернет-источники, материалы научных конференций. Среди интернет-ресурсов особо следует выделить электронную коллекцию научных публикаций издательств Taylor&Francis, Sage Publications и Oxford University Press. Эмпирической базой для написания диссертационной работы стали многолетние авторские исследования развития организационной культуры предпринимательских структур горнодобывающей, камнеперерабатывающей промышленности и ЛПК Республики Карелия, в т. ч. таких предприятий крупного, среднего и малого бизнеса как ОАО «Карельский окатыш», ОАО «Онежский тракторный завод», ООО «Агроводснаб», ООО «Агролес» и ООО «Муста Киви».
Личный вклад автора в разработку избранной проблемы. Основные научные положения и выводы, практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, являются результатом самостоятельного исследования автора, личный вклад которого в комплексном решение, заявленной в теме работы проблемы, состоит в следующем:
– в постановке цели, задач и выбора программы исследования;
– в разработке теоретических основ исследования развития организационной культуры предпринимательских структур экономики лидерства и инноваций; в определении понятий «организационная культура» и «корпоративная культура», «развитие организационной культуры предпринимательских структур», «инфраструктура организационной культуры», задач управления организационной культурой; в раскрытии ключевых принципов развития организационной культуры, а также его источников; конкретизации целей, которые преследует управление развитием организационной культуры.
– в обобщении отечественного и зарубежного опыта развития организационной культуры предпринимательских структур в современных условиях трансформации рыночной модели хозяйства с учетом решения задачи построения социально ориентированной экономики лидерства и инноваций;
– в проведении комплексного анализа специфики развития организационной культуры в условиях трансформации рыночной модели хозяйства и перехода отечественных предпринимательских структур на цивилизованный путь ведения бизнеса;
– в разработке теоретико-методологических основ и методических предложений по стратегическому управлению организационной культурой с целью более быстрого перехода отечественных предпринимательских структур к экономике лидерства и инноваций;
– в обосновании концептуальных предложений по повышению эффективности механизма стратегического управления организационной культурой с учетом институциональных аспектов функционирования отечественных предпринимательских структур;
– в создании модели развития организационной культуры, основанной на реализации ключевых управленческих концепций организационного дизайна (реинжиниринг бизнес-процессов, даунсайзинг);
– в разработке и апробации методики диагностики и изменения уровня развития организационной культуры на основе выделения культуры труда, производства и управления.
Степень новизны результатов диссертационного исследования заключается в следующем:
– Сформулировано и раскрыто понятие «организационная культура предпринимательских структур», под которой понимается система знаний, ценностей, регулятивов, знаков и информационных процессов, способствующих эффективной организации бизнеса в условиях конкурентной борьбы. Такое определение наиболее полно отвечает современному уровню теоретического осмысления предпринимательских структур, т. к. делает акцент не только на ценностях, регулятивах, знаках, но и на организационных знаниях, а также информационных процессах, протекающих в среде предприятия. Учет организационных знаний и информационных процессов в качестве элементов организационной культуры позволяет повысить качество управления предпринимательской структурой в условиях становления информационного общества.
– В научный оборот введено понятие «инфраструктура организационной культуры предпринимательских структур», под которой понимается совокупность условий, способствующих появлению и развитию данного вида культуры. Автором обозначены три группы характеристик, определяющих возможность возникновения организационной культуры предпринимательских структур экономики лидерства и инноваций: менталитет, отражающий образ мышления и систему ценностей постиндустриального общества; потенциал знаний, который включает в себя определенный уровень знаний об организационной культуре и ее роли в современном бизнесе; общественные установки на реализацию управления организационной культурой с целью более быстрого перехода на путь лидерства и инноваций. Для возникновения подобной культуры необходим образ мышления и система ценностей, характерные для «цивилизованной» рыночной экономики (гуманизм, высокая социальная ответственность и этика бизнеса, социальная справедливость).
– Дано определение «развитие организационной культуры» (необратимое, направленное, закономерное изменение организационной культуры). Раскрываются принципы (инерции, самозависимости, эластичности, непрерывности, стабилизации), а также источники (процессы постоянного разрешения противоречий открытости, целостности, иерархии, структуированности) развития организационной культуры, без учета которых невозможно осуществлять грамотный процесс управления развитием организационной культуры современных предпринимательских структур. Обозначены ключевые задачи управления организационной культурой в условиях экономики лидерства и инноваций: экономические (достижение высокого уровня производительности труда, снижение издержек, активное внедрение последних достижений НТП); психофизиологические (обеспечение наиболее благоприятных условий труда, «здоровый» психологический климат в коллективе); социальные (рост культурного уровня работников, защита окружающей среды, гармония интересов между предприятием и заинтересованными лицами); маркетинговые (максимальное удовлетворение и предвосхищение потребностей рынка); организационные (производительная коммуникационная система). Определены функции организационной культуры предпринимательских структур органического типа, как наиболее соответствующего реалиям экономики лидерства и инноваций (внедрение идеологии «общей судьбы», направленной на поиск гармонии с окружающим миром, утверждение лидерского стиля управления, развитие конкуренции за идеи и т. д.).
– Проведен анализ моделей организационной культуры Т. Питерса, Р. Уотермена, Э. Шайна, Г. Хофштеда и их последователей, и сделаны следующие выводы: основой изучения организационной культуры в большинстве современных исследований выступает трехуровневая схема Э. Шайна, в рамках которой выделяются поверхностный уровень (уровень артефактов), уровень провозглашенных ценностей и глубинный уровень; из трех вышеназванных блоков наиболее управляемыми в рационально-прагматической трактовке Т. Питерса и Р. Уотермена являются первые два уровня; третий уровень (уровень бессознательного) наиболее полно может быть изучен с позиции подхода Г. Хофштеда и его последователей. Отмечаются недостатки этих моделей (модели Э. Шайна и Г. Хофштеда – это, скорее, инструмент психологов и социологов, а модель Питерса – Уотермена – прошлое американской экономики), которые не позволяют в полной мере их использовать применительно к изучению предпринимательских структур экономики лидерства и инноваций.
– Предложена модель организационной культуры, основанная на выделение культуры труда, производства и управления. Изучение данных элементов организационной культуры необходимо, с точки зрения анализа текущего состояния отечественных предпринимательских структур, для многих из которых являются характерными низкий уровень культуры труда, производства и управления (низкая производительность труда по сравнению с экономически развитыми странами, высокий моральный и физический износ оборудования, использование устаревших управленческих технологий и т. д.). Культура труда выступает как основа существования всей культуры предпринимательской структуры. Под ней понимается совокупность ценностей по поводу восприятия работниками предприятия труда, его места и роли в жизни человека, а также место и роль самого человека в процессе труда. Культура производства представляет собой совокупность ценностей, отражающих уровень развития организационно-технологических процессов в предпринимательской структуре. Культура управления – это совокупность механизмов, которые характеризуют уровень развития процессов управления на предприятии. Под ней можно также понимать разработку определенных норм поведения, определение ритма, укрепление дисциплины, порядка и организованности в жизни предпринимательской структуры. Культура производства зависит от культуры труда, но при этом выступает как более специфическое явление, непосредственно связанное с созданием и преобразованием, а также продвижением до конечных потребителей экономических благ, предметов и средств труда в их сложной диалектической взаимосвязи. Эта культура обусловлена отраслевой принадлежностью предприятия. Культура управления может рассматриваться как элемент культуры производства. Действительно, управление современным предприятием – это особый вид профессиональной деятельности. Однако, по мнению автора диссертации, считать культуру управления частным случаем культуры производства было бы ошибочно, т. к. в отличие от разных типов производственной культуры (строительной, аграрной, лесопромышленной и т. п.) культура управления носит универсальный характер: управленческие технологии используются во всех сферах и отраслях народного хозяйства. Многие исследователи, наравне с культурой труда, производства и управления, выделяют такие ключевые (и равнозначные, по мнению этих исследователей, в своей значимости культуре труда, производства и управления) элементы, как миссия, стратегия, стиль управления, организационная структура и т. п. С такой позицией трудно согласиться, т. к. и миссия, и стратегия и другие, обозначаемые как относительно самостоятельные элементы организационной культуры, выступают зависимыми переменными от культуры управления. Грамотный управленец (руководитель/менеджер), обладающий высокой культурой управления, всегда сможет создать неповторимую миссию, разработать и внедрить конкурентную стратегию, использовать наиболее эффективный в данных конкретных условиях стиль управления и т. д. Таким образом, в силу важности управления для жизни предпринимательской структуры культуру управления следует выделять в качестве относительно самостоятельного элемента организационной культуры наравне с культурой труда и культурой производства.
– Дано определение и раскрыт механизм стратегического управления развитием организационной культурой, под которым понимается совокупность субъектной, функциональной и инструментальной подсистем процесса стратегического управления организационной культурой. Впервые в рамках концепции организационной культуры автором рассматриваются субъекты стратегического управления культурой на институциональном уровне (международные организации, органы исполнительной и законодательной власти, научное сообщество и т. д.) и на уровне отдельных предпринимательских структур (совет директоров, менеджмент, фасилитаторы и т. д.). В качестве функций стратегического управления развитием организационной культуры в диссертации обозначаются: прогнозирование будущего состояния организационной культуры, планирование долгосрочных целей и мероприятий по их достижению в области развития организационной культуры, создание материальной и социальной основы для эффективного управления культурой и т. д. Инструментальная подсистема представлена технологиями реинжиниринга бизнес-процессов, даунсайзинга, аутсорсинга, кайзен-метода, бенчмаркинга. Особое значение в слаженной работе всех частей механизма стратегического управления организационной культурой отводится «трансляторам» культуры, отвечающим за ее сохранение и передачу. В диссертации предлагается авторская классификация «трансляторов». Разработка механизма стратегического управления развитием организационной культурой позволяет определить на теоретическом уровне направления повышения эффективности деятельности предпринимательских структур в условиях высокой степени неопределенности внешней среды, характерной для периода трансформации рыночной модели хозяйства.
– Предложена комплексная модель изменения организационной культуры, основанного на реализации ключевых управленческих концепций организационного дизайна (реинжиниринг бизнес-процессов, даунсайзинг, кайзен-метод). С позиции анализа различных уровней организационной культуры («поверхностный», «подповерхностный» и «глубинный») доказывается, что реинжиниринг и даунсайзинг – это относительно разные мероприятия, касающиеся радикальных преобразований предпринимательских структур. Дается авторское определение даунсайзинга, под которым понимается комплекс мероприятий, связанных с оптимизацией размеров предпринимательской структуры за счет более эффективной НR-деятельности, преобразования структуры организации, изменения ключевых целей и рабочих процессов. Обосновано, что угроза увольнения при даунсайзинговых мероприятиях вынуждает работников повышать свою культуру труда (что может не происходить при реинжиниринге). Напротив, при реинжиниринге большим изменениям подвергается культура производства, т. к. происходит кардинальное изменение в технологических процессах. Огромная роль при осуществлении организационных изменений отводится грамотному управлению предпринимательской структурой, т. к. возможно появление разноплановых явлений. С одной стороны, увольнения подвергают систему существующих организационных ценностей серьезным испытаниям. С другой – при грамотно осуществляемых процедурах увольнения (помощь в последующем трудоустройстве, социальные гарантии и обязательства компании перед уволенными работниками, грамотное оформление процесса увольнения и т. п.) возможно не только снижение, но даже повышение эффективности организационной культуры. Если же руководство предприятия проигнорирует интересы работников, это может привести к забастовкам, саботажам, падению трудовой дисциплины и производительности труда, возникновению агрессивно настроенных клик. В итоге потребуются соответствующие изменения в культуре управления. Во многом процедура увольнения будет зависеть от качества «человеческого материала». Если работники предприятия обладают низкими уровнем трудовой, производственной и управленческой культур, «расставание» с ними в любом случае скажется благоприятно на общем уровне организационной культуры и эффективности деятельности предпринимательской структуры.
– Разработаны теоретические положения о качественных этапах эволюции рыночной модели хозяйства («дикая» конкуренция; конкуренция «эпохи государственно-монополистического капитализма»; «экономическая» конкуренция и «цивилизованная» конкуренция) и раскрыта связь между этими этапами и историческими этапами развития организационной культуры предпринимательских структур. Доказано, что современная трансформация рыночной модели хозяйства связана с развитием организационной культуры, характерной для цивилизованной конкуренции. Выделяемые автором этапы носят условно-нормативный характер, однако при обращении к ним становится возможным теоретическое осмысление проблем развития организационной культуры реально функционирующих предпринимательских структур.
– Расширено теоретическое представление о системообразующих источниках развития организационной культуры отечественных предпринимательских структур, в качестве которых определены: культурные основания, трансплантированные из-за рубежа; культурные основания досоветского периода; культурные основания из жизни советского общества; культурные основания, возникшие в период перехода от командно-административной экономики к рынку в 1990-х гг. Доказано, что в течение последних десятилетий социально-экономический генотип России, с одной стороны, сохранил ряд традиционных качеств, характерных для более ранних периодов времени (все также велика роль государства, выражающего интересы бюрократической прослойки, отстающий характер развития производительных сил, постоянная подналадка экономической системы радикальными мерами), а с другой – изменился (прежде всего, за счет смены коллективистской идеологии, на смену которой приходят принципы индивидуалистского поведения человека и развития предпринимательской инициативы). Проведенный теоретический анализ системообразующих источников развития организационной культуры, позволяет выявить и устранить то негативное воздействие, которое оказывают некоторые из этих источников на формирование в РФ социально ориентированной экономики лидерства и инноваций.
– На базе эволюционного подхода разработаны методологические основы изучения механизма развития организационной культуры наноуровня – уровня культургена, в качестве которого выступает минимальная целостная концептуальная единица, хранящаяся в умах сотрудников предпринимательской структуры, а также внешних носителях информации и распространяющаяся посредством общения либо другим способом передачи информации. Подобный взгляд позволяет раскрыть глубинные проблемы управления развитием организационной культурой в современных предпринимательских структурах;
– Обосновано комплексное применение патерналистского, экстерналистского и отраслевого подходов и осуществлено их конструктивное объединение в рамках архитектурного подхода рационально-прагматической трактовки источников развития организационной культуры. Доказаны ключевые положения архитектурного подхода (история компании оказывает существенное влияние на ее культуру; руководящие работники являются «носителями культуры» и поэтому могут укреплять и изменять ее; мифы и герои организации подкрепляют ее культуру и существующую структуру политического влияния; система общих ценностей может служить источником силы и приверженностей компании; чем прозрачнее система ценностей и взглядов организации, тем больше преданности проявляет ее персонал; чем глубже внедрилась культура в сознание, тем сложнее ее изменить; два основных определяющих фактора организационной культуры – культура, образовавшаяся в процессе развития компании, и культура, пропагандируемая руководством). Показаны недостатки архитектурного подхода, с точки зрения социосинергетики: разработка правил, заповедей, лозунгов, мифов и систем ценностей вносит смысл в организационные отношения и позволяет их модулировать, включать обратные связи, изменять правила, правила изменения правил, т. е. запускать самоорганизацию. Таким образом, раскрывается субъективно-объективный характер проявления организационной культуры как совокупности обдуманного человеком конструкта и произвольно возникающих порядков в рамках предпринимательской структуры. Это позволяет говорить о бифуркационном характере механизма формирования организационной культуры. Бифуркация в синергетике подразумевает внезапное, скачкообразное и подчас непредсказуемое изменение характера протекающих в предпринимательской структуре процессов.
– На основе синергетического подхода раскрыты и научно обоснованы возможные варианты адаптации организационной культуры предпринимательских структур к флуктуативным изменениям внешней среды. Впервые автором разграничиваются понятия пассивной и активной адаптации организационной культуры. Пассивная адаптация предусматривает развитие организационной культуры в качестве ответной реакции на изменения внешней среды. Активная адаптация включает в себя превентивное изменение организационной культуры, а также приспособление внешней среды под цели и задачи управления развитием организационной культуры. Предпринимательские структуры, претендующие на победу в конкурентной борьбе в условиях становления постиндустриального общества, должны стремиться к активной адаптации организационной культуры.
– Обоснована необходимость внедрения в методологию изучения развития организационной культуры ресурсного подхода, что позволяет ввести в концепцию организационной культуры такие понятия, как «запас» («толщина») культуры, регенерация (восстановление) организационной культуры, количественная характеристика запаса организационной культуры (число сторонников и противников официально декларируемой руководством предприятия культуры).
– Предложены и обоснованы антикризисные меры по преодолению негативных последствий глобального экономического кризиса в области управления развитием организационной культуры на уровне конкретных предпринимательских структур, которые включают в себя решение следующих задач: оперативного уровня (внедрение в сознание работников ценностных установок, связанных с повышением эффективности труда, высокой вероятностью массового увольнения работников с низкой производительностью труда, снижением затрат и повышением качества продукции, сокращением объемов производства, снижением уровня зарплат, премий и социальных льгот, возможностью изменения профориентации, места работы, перевода в другое подразделение, повышенное внимание к заинтересованным лицам фирмы, изменения ценовой, товарной, коммуникационной и PR–политики в области маркетинга, направленные на преодоление негативных последствий кризисных явлений, реализация программ с очевидным ROI, программ по увольнению и exit–interview, развитие программ наставничества и коучинга, внедрение методологии «poka-yoke», т. к. в условиях кризиса возрастает количество несистемных ошибок и т. д.); тактического уровня (анализ положительных и отрицательных тенденций в развитии бизнеса и, за счет соответствующих изменений в организационной культуре, закрепление первых, а также пресечение вторых; подготовка плацдарма для внедрения принципиально новых управленческих решений и технологий); стратегического уровня (создание и укрепление организационных ценностей, связанных с внедрением стратегического мышления).
– Предложены инструменты государственного воздействия на организационную культуру отечественных предпринимательских структур, способствующие построению социально-ориентированной экономики лидерства и инноваций (налоговая и инвестиционная политика государства; создание и ведение государственного реестра компаний, осуществляющих социально ответственный бизнес; создание государственной системы стандартов социальной отчетности; государственная политика в области проведения социального аудита; создание государственной системы материального и нематериального стимулирования ведения социально ответственного бизнеса; гибкие методы стимулирования предпринимательских систем в области повышения уровня развития организационной культуры, которые при этом не увеличивали бы административный пресс на бизнес (публикация и распространение буклетов, информационных листовок, проведение семинаров, популяризация передовых способов управления развитием организационной культуры через государственные СМИ, проведение агитационных мероприятий), а также обоснована эффективность их использования на примере зарубежных стран.
– Предложена методика стратегического управления развитием организационной культуры, включающая в себя выделение следующих этапов: осознание руководством и рядовыми работниками организационных проблем и их связи с организационно-культурными факторами; диагностика организационной культуры и выявление ее «слабых» сторон; разработка и внедрение механизма изменения организационной культуры и ее развития в требуемом направлении через создание и реализацию соответствующей стратегии; контроль осуществленных мероприятий, необходимая корректировка и закрепление достигнутых результатов.
– Разработана методика диагностики и изменения уровня развития организационной культуры предпринимательских структур, в основе которой лежит комплексное изучение культуры труда, производства и управления. Методика предполагает выделение следующих этапов проведения исследования: анализ текущего состояния отечественных предпринимательских структур и создание системы показателей, отражающих уровень развития культуры труда, производства и управления; обоснование корректности использования полученной системы показателей в конкретных предпринимательских структурах; разработка анкеты и опрос с ее помощью работников предприятия; обработка полученных результатов, перевод качественных показателей в количественные и оценка уровня развития организационной культуры; осуществление мероприятий по преобразованию организационной культуры; повторный опрос и повторная оценка уровня развития культуры; корректировка и закрепление полученных результатов. Методика позволяет руководству предпринимательской структуры осуществить комплексную диагностику ее состояния и определить возможные направления совершенствования организации в области культуры труда, производства и управления.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в частичном устранении методологического вакуума, возникшего в современной управленческой науке и отсутствия комплексных работ по анализу развития организационной культуры в условиях трансформации рыночной модели хозяйства и становления цивилизованного предпринимательства в Российской Федерации. Практическая значимость работы заключается в том, что ее результаты использованы для повышения эффективности управления развитием организационной культуры предпринимательских структур различного уровня и масштаба. Материалы диссертационного исследования представляют интерес как для менеджеров предприятий, так и для ведущего руководства, разрабатывающего и реализующего социально-экономическую политику на уровне субъектов Российской Федерации и отдельных предпринимательских структур.
Структура диссертационной работы подчинена целям и содержанию решаемых задач. Диссертация состоит из введения, четырех глав, шестнадцати параграфов, заключения, библиографии.
Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования докладывались научной общественности и получили положительную оценку на семи международных, четырех межвузовских и двух всероссийских научно-практических конференциях. Материалы диссертационного исследования использованы в педагогической деятельности автора при подготовки учебных программ «Основы менеджмента», «Менеджмент в социальной сфере» и «Социальный менеджмент». Результаты научной работы автора диссертации получили поддержку со стороны Российского гуманитарного научного фонда (номер гранта: 07-02-42202а/С). Выводы, сделанные в диссертации, были использованы в качестве рекомендаций по ускорению научно-технического прогресса и повышению эффективности производства министерствами финансов и экономического развития Республики Карелия. Значительная часть научных разработок внедрена предприятиями горнодобывающей и горноперерабатывающей промышленности, а также ЛПК Республики Карелия. Результаты исследования опубликованы в 48 работах, в т. ч. в 3 монографиях и 10 статьях в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
