Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социальные технологии как средство управления организацией, ее персоналом 11
1.1. Сущность и предназначение социальных технологий 11
1.2. Методологические принципы и условия разработки социальных технологий управления . 33
1.3. Приоритетные направления применения социальных технологий в поведении руководителей высшего звена организации 47
Глава 2. Методические аспекты проектирования и разработки социальных технологий 64
2.1. Аналитическая характеристика организаций, послуживших базой исследования 64
2.2. Цели, принципы и процедуры разработки социальных технологий управленческой деятельности 83
2.3. Этапы разработки социальных технологий 102
Глава 3. Реализация рекомендаций по внедрению новых социальных технологий управления поведением руководства организации 116
3.1. Практическая разработка и апробация комплекса мероприятий по внедрению новых социальных технологий 116
3.2. Определение экономической и социальной эффективности внедрения социальной технологии 138
Заключение 152
Список литературы 156
Приложение 171
- Сущность и предназначение социальных технологий
- Методологические принципы и условия разработки социальных технологий управления
- Аналитическая характеристика организаций, послуживших базой исследования
- Практическая разработка и апробация комплекса мероприятий по внедрению новых социальных технологий
Введение к работе
Актуальность темы исследования определяется прежде всего нынешним состоянием экономики и социальной сферы Российской Федерации, совершающей переход от преимущественно командно-административных методов управления к хозяйствованию в условиях многообразия форм собственности, свободы предпринимательства и утверждения рыночных отношений. Вместе с тем она объясняется потребностями научного осмысления процессов, происходящих в стране, всестороннего анализа положения дел в организациях, образующих структурные элементы ее экономической системы.
Перед экономистами и специалистами по управлению сама жизнь ставит злободневные вопросы о том, как полнее и лучше использовать новые, рыночные механизмы, как на деле создавать стимулы предпринимательской и трудовой активности. От них требуются также выверенные рекомендации о наиболее эффективном применении имеющихся в коммерческих организациях средств управленческого воздействия на персонал.
По признанию ученых и политиков, в России, как и во всем мире, в последние десятилетия происходят глубокие перемены, связанные в первую очередь с формированием постиндустриального уклада жизни людей. Среди его характерных черт наряду с изменением экономической структуры общества, постоянным и относительно быстрым технологическим обновлением, бурным развитием информатики и телекоммуникаций возрастает значение менеджмента, совершенствования системы организации и управления всеми сторонами жизнедеятельности общества, усиливается внимание к лидерству человека, обладающего высоким интеллектом,
профессиональной подготовкой и деловой инициативой, в качестве главной движущей силы прогресса1.
Известно также, что в настоящее время Российская Федерация не входит в число государств, олицетворяющих высшие рубежи экономического и социального развития. Ей предстоит решать нелегкие проблемы преодоления всеохватного кризиса, сопровождаемого снижением жизненного уровня значительной части населения, падением объемов производства и инвестиций, нестабильностью финансовой и денежной систем.
Среди основных причин кризисной ситуации в стране значатся и несовершенство управления хозяйством, слабости в управленческой деятельности на всех уровнях. Негативно сказываются низкий уровень профессионализма многих руководителей высшего, среднего и низшего звена организаций. Поэтому так остро выступает проблема повышения эффективности менеджмента и ее составной части - управления персоналом.
Решение этой задачи требует приоритетного отношения ко всему, что позволяет обогащать содержание управленческой деятельности, совершенствовать ее формы и методы, разрабатывать и практически применять современные технологии воздействия на людей, занятых совместным трудом. Речь, в частности идет о гуманитарных, социальных технологиях.
Конечно, социальные технологии находятся в поле зрения российских и зарубежных ученых, авторов многих монографий, учебников и практических пособий. Они находят отражение в теоретических и общеметодических работах А.П.Волгина, Б.М.Генкина, Д.Марковича, А.И.Пригожина, А.И.Рофе, Г.Э.Слезингера
1 См.: В.Путин. Россия на рубеже тысячелетия. -«Российская газета», 31 декабря 1999г.
и Р.Штольберга, посвященных важнейшим аспектам экономики и социологии труда. Их не обходят У.Брэддик, В.Р.Веснин, О.С.Виханский, И.Е.Ворожейкин, И.Н.Герчикова, Г.Десслер, В.В.Дятлов, А.П.Егоршин, А.Я.Кибанов, В.И.Матирко, В.М.Мипшн, Ю.Г.Одегов, В.П.Пугачев, В.А.Столярова и другие известные специалисты по менеджменту и управлению персоналом. В подготовленных ими трудах освещаются вопросы хозяйствования и предпринимательства в современных условиях, ведущая роль руководителей в управлении организацией и ее персоналом как в целом, так и по отдельным направлениям.
Важные стороны управления социальными процессами,
разработки и внедрения собственно социальных технологий в трудовых
организациях, управленческой гуманитарологии, социологии и
психологии кадровой работы, использования социальных резервов
повышения трудовой активности рассмотрены в исследованиях
А.С.Гусевой, Н.И.Дряхлова, Л.Я.Дятченко, В.Н.Иванова,
Р.Л.Кричевского, Г.Д.Никредина, В.Г.Подмаркова, Э.А.Розанова, И.Л.Симоненко, А.В.Филиппова, В.М.Шепеля и ряда других. Правда, названные авторы характеризуют социальные технологии с охватом более широкого круга вопросов, как правило, не выделяя те технологии, которые направлены в первую очередь на улучшение управленческой деятельности руководителей организаций. Остаются в тени, малоизученными, недостаточно раскрытыми технологические особенности управленческого труда и поведения руководителей высшего звена.
Указанные обстоятельства, по нашему мнению, в значительной мере предопределяют актуальность данной темы и ее выбор для диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Целью предпринятого
исследования являются обоснование значимости социальных технологий (СТ), выявление необходимости и путей повышения их эффективности в управлении организацией, ее персоналом. При этом автор исходит из понимания сущности, содержания СТ как целенаправленного воздействия на объект управления - организацию и ее персонал - со стороны руководителя, выступающего по преимуществу субъектом управления, а также из представления о процессе и функциях такой деятельности как определенной совокупности видов, форм, методов и процедур управления, составляющей ее организационно-экономический механизм. СТ есть система средств упорядочения, воспроизводства и обновления внутренней и внешней среды организации в интересах гуманизации труда, создания условий, благоприятствующих совместной работе людей, свободному и разностороннему развитию личности.
Достижению поставленной цели подчинены задачи исследования. Они сводятся к следующему:
- выявить степень разработанности в трудах отечественных и
зарубежных авторов сущности и предназначения СТ, методологии и
условий применения таких технологий в практике управления
организацией, ее персоналом;
- определить приоритетные направления использования СТ,
прежде всего в проектировании поведения руководителей высшего
звена организации;
- провести эмпирическое изучение опыта и систем управления
коммерческих организаций и составить аналитическую характеристику
полученных данных;
сформулировать методические положения о целях, принципах, процедурах и этапах разработки СТ управленческой деятельности на уровне организации;
осуществить практическую проверку возможностей реализации, внедрения новых технологий управления поведением руководителей коммерческой организации;
- выявить основные подходы к определению экономической и
социальной эффективности внедрения СТ.
Объект исследования — система и сложившаяся в настоящее время практика управления деятельностью организаций, роль их руководителей высшего звена.
Конкретной базой исследования стали ряд коммерческих фирм г.Москвы - общества с ограниченной ответственностью «Торгсервис» и «Объединенная торговая компания», акционерное общество закрытого типа «Собин Эстейт» и ее дочерняя организация «Инрестрой».
Предмет исследования - социальные технологии, повышение их эффективности как средства оптимизации управленческой деятельности руководителей высшего звена организации в соответствии с ее целями, интересами персонала и самих руководителей.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения, содержащиеся в работах отечественных и зарубежных ученых по проблемам экономики и социологии труда, менеджмента и управления персоналом, методики разработки и применения социальных технологий. В ходе изучения эмпирического материала и абстрактно-логического обобщения фактических данных соблюдалась ориентация на системный, комплексный и нормативный подходы к регулированию управленческого процесса в организации,
различению полномочий, мотивации и ответственности субъектов управления.
Научная новизна исследования характеризуется получением следующих результатов:
осуществлен принципиально новый подход к определению статуса и роли руководителей высшего звена коммерческой организации, содержания, функций и приоритетных направлений их управленческого воздействия на персонал в условиях перехода к рыночным отношениям и нестабильности социально-экономической ситуации;
разработана на основе общеметодологических положений и аналитической характеристики конкретных коммерческих организаций методика проектирования социальных технологий, ориентированных на руководителей высшего звена организаций с выделением как целей, принципов и процедур разработки СТ управленческой деятельности, так и этапов такой работы;
предложен к применению на практике комплекс мероприятий по внедрению новых социальных технологий в рамках коммерческой организации;
определены новые и конкретизированы прежние нормативные подходы к оценке экономической и социальной эффективности СТ.
Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные в его ходе результаты, методические разработки и практические рекомендации применимы для создания в коммерческих организациях оптимальных условий самореализации руководителя, проявления его профессиональных и личностных качеств посредством применения высокоэффективных СТ, направленных на успешное решение стоящих перед организацией производственно-экономических и социальных задач.
Апробация результатов исследования проводилась на базе
риэлторской фирмы «Собин Эстейт» г.Москвы и ее дочерней
организации - ООО «Инрестрой» непосредственно при
реструктуризации фирмы. Материалы диссертационной работы
использовались в процессе тренингов руководителей этих организаций
для отбора наиболее подходящих по всем качествам кандидатов на
должность руководителя вновь открываемого бизнеса, а также
консультирования их по вопросам стимулированияпредпринимательского и управленческого потенциала.
Ряд положений диссертации излагались автором на аспирантских семинарах и студентам старших курсов Государственного университета Управления в ходе проводимых с ними занятий по специализации «Управление персоналом».
Основное содержание и некоторые выводы, сформулированные в
диссертации, опубликованы в 5 статьях общим объемом печ.
листа.
Структура и объем диссертации определились с учетом цели и задач исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 129 наименований и приложения. Ее общий
объем составляет 172 страницы компьютерного текста, включая
таблиц и рисунков.
Сущность и предназначение социальных технологий
За последнее время в Российской Федерации по мере осуществления реформ, направленных на утверждение рыночных отношений, возрастает внимание к проблемам управления, научному менеджменту, использованию более совершенных методов организации совместной деятельности людей, В экономической системе страны структурными образующими элементами являются коммерческие организации в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных и потребительских кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий.
Гражданский кодекс Российской Федерации, принятый в 1995 году, в качестве юридического лица признает организацию, которая имеет в собственности, в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может в соответствии со своим положением приобретать права и нести обязанности, располагает самостоятельным балансом или сметой. Каждая организация с управленческой точки зрения есть устойчивая форма объединения людей, имеющих общие интересы: она представляет собой организационную структуру, которую образуют большая или малая группа лиц, а также условия и способы их взаимодействия.
Организацию, в том числе и экономическую, прежде всего характеризуют: во-первых: определенная цель, ради которой она и создается; во-вторых, распределение участников совместной деятельности по статусам, ролям и функциональным обязанностям в интересах опять же достижения общей цели; в-третьих, установление порядка и способов удовлетворения потребностей лиц, объединенных в организацию; в четвертых, наличие руководящего центра, управляющих звеньев, которые присущими им средствами обеспечивают координацию совместной деятельности, придание организации необходимой устойчивости.
Любой управленческий процесс составляет взаимодействие субъекта и объекта. При этом субъект выступает активным элементом, оказывающим управляющее воздействие на объект. В системе управления организацией объектом управления является персонал, а субъектом - совокупность подсистем управления.
Для обозначения объекта управления в отечественной науке и практике в разное время использовались такие термины, как «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы», «работники производства», «трудовой коллектив», «кадровый потенциал», «персонал организации», «человеческий фактор» и т.п. Причем определения перечисленных понятий оказывались несхожими, часто различаясь по своему смыслу.
Так, до 80-х годов XX века под кадрами понималась совокупность различных профессионально-квалификационных групп работников, занятых в различных сферах и отраслях народного хозяйства, либо штатный состав работников организации [45; 117]. В последующем понятие «кадры» использовалось реже, и в 90-е годы для обозначения совокупности работников нашел широкое применение термин «персонал». Соответственно и отделы кадров в различных организациях именоваться отделами или службами персонала (по работе с персоналом). Персонал ныне определяется как личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками, включая взаимоотношения с работодателем, разделение по категориям с учетом профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности и тлт. [114, 243]. До последнего времени было распространенным и понятие «трудовой коллектив», который также определялся по-разному. Под трудовым коллективом понималось следующее: специфический тип организованной социальной группы, ориентированной на извне заданную цель [98, 368]; организованная общность людей, объединенных конкретным видом деятельности, формами собственности, отношениями сотрудничества, взаимопомощи, установками, ценностными ориентациями и нормами поведения [55, 116]; группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной социально ценной деятельности высокого уровня развития [82, 166]; группа людей, объединенных долговременными социально значимыми целями, общими ценностно-ориентационными установками, общими принципами взаимодействия социальной организации и контроля, имеющая единые органы управления, которые представляют интересы этой группы перед обществом и его социальными институтами [74].
Таким образом, можно констатировать, что в определении понятия «кадры» на первый план выдвигается указание на основной (штатный) состав работников, их численность и структуру; в определении понятия «персонал» - профессионально-квалификационный и должностной состав, человеческий ресурс организации, а в определении понятия «трудовой коллектив» -совместная социально значимая деятельность организованной группы людей, занятых общим делом, определенной работой. Каждое из приведенных понятий может служить для обозначения соответствующих направлений изучения функционирования людей в организации в зависимости от цели такого изучения. В рамках нашего исследования представляется более приемлемым понятие «персонал организации». В нем выражается как принадлежность к определенной организационной структуре, так и конкретизация социальной части организации — люди (работники), обеспечивающие ее функционирование. Нам представляется, что единство социштьной и организационной компонент в этом понятии выражено более точно, позволяя понимать под персоналом общность людей, структурно объединенных для выполнения целевых функций организации и реализации собственных интересов.
Для обозначения управленческой деятельности по отношению к такой общности людей применялось и применяется понятие «управление персоналом». По справедливому мнению ряда авторов, это понятие рассматривается в широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. В подтверждение сошлемся на наиболее характерные определения управления персоналом:
- целенаправленная деятельность руководства предприятия, осуществляемая для формирования максимального соответствия между формальными профессионально-должностными требованиями и личностными качествами и ориентациями сотрудников [102];
- одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации [111].
- целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации [109].
Методологические принципы и условия разработки социальных технологий управления
Два-три десятилетия назад, когда тогдашняя плановая советская экономика функционировала в относительно стабильных условиях, разработка СТ имела преимущественной целью модификацию какой-либо одной составляющей системы управления организацией -оргструктуры, мотивации коллектива на производительный труд, формирование механизма совместимости различных групп персонала и т.п. Кроме того, предлагаемые тогда технологии избегали изменения функций подразделений предприятия, занятых работой с персоналом, прежде всего, отделов кадров. Считалось, что их деятельность должна лишь дополняться создаваемой в структуре управления предприятием социологической службой, призванной обеспечивать внедрение научно обоснованных методов решения типовых проблем. Получалось, что формально-бюрократические методы кадровой работы продолжали существовать, а деятельность специалистов-социологов только каким-то образом их рационализировала. С нарастанием социально-экономического кризиса в стране эти службы оказались не у дел фактически были ликвидированы.
В нынешних условиях перехода России от преимущественно плановой к социально ориентированной рыночной экономике необходим иной методологический подход к разработке СТ с учетом существенно изменившейся ситуации, возросшей самостоятельности самих организаций и ответственности их руководителей за решение производственно-экономических и социальных задач. При разработке технологий управления ныне в большей степени должна предусматриваться возможность в нестабильных условиях переходного периода заблаговременного, до возникновения той или иной проблемы, выявления комплекса последствий влияния таких перемен на всю систему управления организацией и ее персоналом. Подобная диагностика и прогнозирование необходимы, чтобы лучше планировать работу, адаптировать принимаемые меры к складывающимся на данный момент обстоятельствам.
Иными словами, в настоящее время требуется ориентация на гуманистический подход к управлению организацией и ее персоналом, на достижение как экономических результатов, так и социально значимых целей. Приходится считаться с необходимостью переориентации на выполнение требований гуманизации труда, реализацию социальных технологий, предназначенных для решения как стандартизированных, так и уникальных в своем роде задач.
Необходимость технологического вмешательства, разработки любой технологии (не только социальной) возникает, как правило, в результате появления какой-то жизненно важной потребности — технической, физиологической, социальной и т.д. Для ее удовлетворения проектируются соответствующие технологии, реализуемые в существующих или вновь создаваемых для этого организациях различного профиля. Организации, в свою очередь, имеют ряд своих внутренних потребностей, удовлетворение которых должно обеспечить им стабильное функционирование (к примеру, потребности в персонале, сырье, энергии и т.д.).
Та или иная степень удовлетворения потребностей обеспечивается, в частности, посредством изменения системы управления организацией и ее постоянного совершенствования. Таким образом, нужны соответствующая методология и благоприятные условия для разработки, внедрения и постоянной оптимизации системы управления организацией и ее персоналом, нужны, в том числе, методология и условия разработки технологий, называемых социальными.
В процессе удовлетворения внутренних потребностей организации выделяются две стадии: - стабильность; - дестабилизация.
На первой стадии организация функционирует стабильно за счет бесперебойного поступления составляющих производственного цикла на всех его этапах - от поставок до сбыта. Возникающие в отдельных подсистемах сбои и ошибки более или менее эффективно преодолеваются за счет высокой устойчивости системы в целом, когда просчеты и недостатки в деятельности одних подсистем, отдельных руководителей компенсируются («закрываются») деятельностью других.
Когда же появляются внешние или внутренние дестабилизирующие причины, в числе которых могут быть, например, общий кризис экономики страны в целом, моральное и физическое устарение оборудования, недостаточный для обеспечения функционирования организации уровень управленческой подготовки ее руководителей, обозначается наступление другой стадии, для которой характерны дестабилизация, прерывание или замедление процесса удовлетворения основных потребностей организации. Возникновение дестабилизирующих факторов приводит, в частности, к сокращению сбыта, поставок сырья и материалов, невыплате зарплаты, текучести кадров и т.п. В такой ситуации появляется острая потребность в совершенствовании системы управления организацией.
Если обратиться к российской экономике, то основные негативные причины, которыми обусловлена необходимость поиска действенных средств их преодоления, таковы:
1. Сокращение объемов производства, продаж и, как следствие, уменьшение количества рабочих мест, массовое высвобождение сотрудников, рост уровня безработицы.
2. Возникновение трудностей в управлении коммерческими организациями из-за проявлений общего экономического кризиса, крайней нестабильности внешней среды, недостаточного объема маркетинговой информации, невозможности планирования на долгосрочную перспективу.
3. Изменения в структуре мотивации хозяйственной и трудовой деятельности, ее упрощение, массовое стремление к сиюминутным успехам.
4. Низкий уровень подготовки . руководителей организаций, особенно высшего звена, в области бизнеса, менеджмента, маркетинга, коммерции, банковского дела.
Аналитическая характеристика организаций, послуживших базой исследования
Предпринятое нами исследование темы повышения эффективности социальных технологий в управлении организации и ее персоналом опирается на исходный фактический материал ряда коммерческих предприятий г.Москвы. Анализ и обобщение полученных при этом данных был положен в основу разработки методики проектирования, этапов внедрения и последующей апробации СТ управления поведением руководителя высшего звена организации.
Состав коммерческих организаций г.Москвы имеет ряд характерных особенностей, связанных главным образом с особым статусом города как субъекта Российской Федерации и ее столицы. По разным оценкам, публикуемым в средствах массовой информации, в Москве сосредоточено от 70 до 80% российского капитала. И это при том, что население города составляет лишь около 6% от общей численности населения страны. Указанными обстоятельствами отчасти объясняются и значительно более высокий уровень жизни москвичей, и более развитая социальная инфраструктура города, и значительно большая, по сравнению с другими регионами, концентрация коммерческих организаций.
Коммерческие организации г.Москвы по роду деятельности можно разделить на следующие группы: - оптовая и розничная торговля; - производство потребительских товаров и средств производства; - капитальное строительство; - финансы, кредит, инвестиции; - услуги (медицинские, образовательные, транспортные и др.
В течение нескольких последних лет наблюдается ослабление позиций на рынке многих организаций, родом деятельности которых является торговля. Одна из основных причин складывающейся ситуации - усиление конкуренции вследствие роста количества организаций торговой сферы. Это приводит к снижению рентабельности предприятий, сокращению клиентской базы, падению уровня оплаты труда, текучести кадров, что подтверждается и результатами нашего анализа деятельности некоторых торговых организаций за 1997 - 1999 годы.
Вместе с тем происходит дальнейшее развитие организаций других направлений деятельности, главным образом связанных не с реализацией, а с материальным производством, а также с инвестированием деятельности такого рода.
В главе 1 данного исследования констатировано, что социальная технология может быть направлена либо на устранение дефектов системы управления, либо на ее совершенствование. В первом случае СТ может помочь организации «удержаться на плаву» в условиях жесткой конкуренции за счет совершенствования управления и улучшения таким образом основных экономических показателей, во втором - способствовать укреплению позиций организации на рынке и выводу ее на новый уровень развития. Первое характерно для исследуемых нами организаций оптовой торговли, второе - для исследуемых организаций финансово-строительного профиля. Этот вывод находит подтверждение в результатах анализа деятельности и характеристики объектов, на базе которых проводилось наше исследование. Фирма ООО «Торгсервис» функционирует на рынке с 1991 года. Основные направления ее деятельности - торговля, производство, транспортные услуги. Организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью. Численность персонала на конец 1999 года - 316 человек. Организационная структура управления - линейно-функциональная (рис. 2.1). Фирма имеет ряд крупных подразделений, выделенных по территориальному признаку - оптовые базы. Число руководителей высшего звена - 10 чел). Среди них:
Генеральный директор — осуществляет общее руководство деятельностью структурных подразделений фирмы; в его задачи входят как контроль за текущей деятельностью и оперативное управление, так и обеспечение формирования перспективных направлений. Коммерческий директор - является основным руководителем и контролирующим звеном торгово-коммерческой деятельности, включая контроль за распределением прибыли и затрат; в его ведении находятся также вопросы рекламы и маркетинга, обеспечения роста финансовых показателей при уменьшении издержек.
Исполнительный директор — исполняет функции контроля за административно-хозяйственной деятельностью фирмы и решения текущих вопросов, по взаимодействию с внешними организациями, в том числе государственными.
Главный бухгалтер осуществляет весь комплекс мер по управлению учетно-финансовой стороной деятельности фирмы. Директора (шесть) торговых баз — подчиняются коммерческому директору, являясь руководителями крупных хозрасчетных подразделений - основных носителей торгово-закупочных функций фирмы; в их ведении находится все складское хозяйство и реализация товарно-материальных ценностей.
Практическая разработка и апробация комплекса мероприятий по внедрению новых социальных технологий
Из признания целесообразности и необходимости технологии регулирования управленческого поведения руководителя высшего звена организации, обоснованного в предыдущих двух главах, следует потребность практической разработки комплекса конкретных мероприятий по внедрению и апробации такой технологии в условиях реально функционирующей организации.
Эта работа выполнялась нами в марте - мае 2000 года на примере уже охарактеризованного ЗАО «Собин Эстейт» (см. 2.1) и его дочернего предприятия - ООО «Инрестрой», осуществляющего инвестирование капитального строительства в Москве.
Выбор указанных организаций для апробации изложенных прежде и вновь разработанных нами технологических положений в области управления поведением руководителя высшего звена не был случайным. Он объясняется следующими обстоятельствами.
Во-первых, специфика деятельности названных организаций такова, что они не имеют каких-либо постоянно и бесперебойно поступающих объектов и объемов деятельности, как у предприятий торговли, поставки товарно-материальных ценностей к которым осуществляются, как правило, регулярно в соответствии с заранее заключенными договорами. Деятельность же риэлторов, особенно в области инвестирования, несомненно, более сложна. Она отличается необходимостью постоянного поиска новых проектов для реализации, новых направлений деятельности, новых способов их реализации, сопровождаемой коммерческим риском. С точки зрения предложенной нами «балансовой модели» руководства организацией, деятельность «Собин Эстейта» и «Инрестроя» интересна реализацией поведенческой позиции Предпринимателя, достигнутой в результате поэтапной реконструкции интересов участников.
Во-вторых, результаты эмпирического исследования ряда московских коммерческих организаций показали достаточную степень реализации в ЗАО «Собин Эстейт» таких условий, которые необходимы к соблюдению при внедрении СТ: высокая степень профессиональной подготовки, соответствующий образовательный и культурный уровень сотрудников, их способность и желание принимать прогрессивные методы управления.
В-третьих, объективно сложившаяся в ЗАО «Собин Эстейт» ситуация, включая намерение его руководства выделить самостоятельное направление деятельности, в значительной мере соответствует проверке действенности разработанных нами методических положений. Конечно, немаловажную роль в нашем выборе сыграло согласие руководства ЗАО на использование примера «Собин Эстейт» для апробации результатов нашего исследования. В рамках общей схемы технологии управления поведением руководителя нами был сформулирован и проверен ряд положений, касающийся этапов ее внедрения. Нижеследующая последовательность этапов является разработкой автора данного исследования. Она излагается в форме структуры этапов внедрения, прошедшей непосредственную проверку в ЗАО «Собин Эстейт».
На первом этапе апробации разработанных нами методологических положений, было необходимо осуществить систематизацию имеющейся в нашем распоряжении методической и эмпирической информации, а также зафиксировать соблюдение начальных условий.
Готовность персонала ЗАО к принятию технологии была подтверждена результатами анкетирования менеджеров фирмы. Кроме образовательного и культурного аспекта такой готовности выявился и организационный аспект, нашедший выражение в уже имевшихся планах реорганизации фирмы. Важным обстоятельством оказалось и наличие финансовых средств для покрытия расходов, связанных с реорганизацией.
Была подготовлена проектная документация. Она представляла собой методические материалы, опирающиеся на теоретические и методологические положения первой и второй глав нашего исследования, особенно в части разъяснения смысла социальных технологий и задач, решаемых с их помощью, а также поэтапной схемы предполагаемых действий, последовательности и содержания этапов.
В качестве основной при внедрении технологии предполагалось использование схемы, предусматривающей тренинговый метод. Под последним подразумевается не столько традиционно испытанная, искусственно созданная ситуация, сколько воздействие на обучаемых совокупности реальных управленческих ситуаций, возникших в конкретных условиях данного акционерного общества.
На втором этапе апробации были проведены мероприятия, предназначенные для создания исходной технологической ситуации, т.е. условий, при которых можно приступать собственно к последовательной реализации технологии. Эти мероприятия включали ряд процедур: Процедура 1. Выбор участников. За основу была принята сформулированная нами ранее схема с участием трех участников, двое из которых непосредственно определяют ход процесса внедрения - Руководитель и Учредитель, а третий - Разработчик - оказывает необходимую методическую помощь (в этой роли выступил автор как лицо, непосредственно заинтересованное проверке действенности своей технологической разработки).
Исходили из того, что учредитель определяет требуемые направления развития организации, формулирует первоначальный замысел по достижению результатов, очерчивает систему ограничений и объективных условий деятельности, устанавливает задания для остальных участников процесса. В данной роли выступил назначенный Советом учредителей ЗАО «Собин Эстейт» его представитель.
Условились о том, что руководитель (его управленческое поведение) является объектом технологического преобразования. Количество участников, выступающих в этой роли, может варьироваться в зависимости от тщательности отбора претендентов и от количества совершенствуемых направлений деятельности организации. Для определения участников, действующих в данной роли, потребовалось провести ряд дополнительных мероприятий.
Похожие диссертации на Повышение эффективности социальных технологий управления организацией
