Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва 11
1.1. Понятие и сущность формирования эффективного кадрового резерва 11
1.2. Анализ существующих подходов формирования кадрового резерва в организациях 26
1.3. Анализ теории и практики применения методов отбора кадрового резерва на выдвижение 40
1.4. Обзор и анализ практики применения компьютерных средств в системе управления персоналом 49
ГЛАВА 2. Методология выбора инновационных подходов к формированию резерва кадров 58
2.1. Особенности формирования кадрового резерва 58
2.2. Оценка соответствия работников требованиям, предъявляемым к кадровому резерву 66
2.3. Использование эвристических методов формирования численного состава кадрового резерва и его оптимизация 75
2.4. Методика использования информационных технологий в процессе формирования кадрового резерва 89
ГЛАВА 3 Концептуальные основы применения информационных технологий при формировании кадрового резерва 99
3.1. Организация использования компьютерных технологий при создании кадрового резерва 99
3.2. Технология автоматизированной обработки информации о кандидатах в состав кадрового резерва 107
3.3. Повышение эффективности и обеспечения достоверности информации по кадровому резерву 114
Заключение 124
Литература 130
Приложение 1. Состав качеств работника, подлежащих экспертной оценке руководителем фирмы 141
Приложение 2.Важность характеристик работы (в баллах) (по материалам компании "Транспром") 143
Приложение 3. Методика расчёта экономического эффекта применения ПК для формирования кадрового резерва 144
- Понятие и сущность формирования эффективного кадрового резерва
- Анализ существующих подходов формирования кадрового резерва в организациях
- Особенности формирования кадрового резерва
- Организация использования компьютерных технологий при создании кадрового резерва
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Анализ системы управления персоналом на современных предприятиях различных форм собственности показал, что до последнего времени мало уделялось внимания такой её важнейшей функции, как работа с резервом. Вместе с тем, целенаправленная работа с резервом позволяет избегать необоснованного выдвижения работников на вышестоящие должности, соблюдая при этом основные принципы, включая планомерность, научную обоснованность, эффективность и др.
Известно, что в процессе управления персоналом в каждой организации есть свой порядок приема, увольнения, назначения зарплаты, выдача премии, применения поощрений и наказаний. Однако, чтобы система была эффективной, управление персоналом должно опираться на кадровую политику, в основе которой должна быть и программа создания оптимального резерва кадров на выдвижение.
Учитывая достаточно широкий спектр информации о работниках резерва, которую необходимо обрабатывать, целесообразно использовать современные компьютерные технологии, с помощью которых появляется возможность осуществлять процедуры сравнительного расчёта оценок качеств претендентов в резерв, включая их сравнение по наиболее значимым качествам. В целом, с помощью современных компьютерных систем появляется возможность осуществлять многокритериальное сопоставление деловых качеств и применять различные организационно-информационные модели, алгоритмы и пакеты программ для формирования необходимого состава кадрового резерва. Следует подчеркнуть, что с использованием современных информационно-компьютерных средств в большей степени определяется эффективность работы персонала на всех управленческих уровнях любой организации. Кроме того, компьютерные технологии способствуют принятию более обоснованных решений по формированию кадрового резерва.
Для этого необходимо предложить конкретные подходы как по созданию автоматизированных баз данных (АБД), так и по методам их использования в реальной практике.
В настоящее время руководители фирм и компаний и их структурных подразделений еще недостаточно эффективно используют возможности компьютерных технологий в принятии кадровых решений, влияющих на повышение эффективной деятельности фирм в целом. Во многом это связано с дефицитом наиболее оптимальных методик, которые позволили бы руководителям фирм принимать наиболее качественные решения.
Вышеизложенное позволяет считать, что необходим поиск таких управленческих решений, которые бы значительно улучшали кадровый резерв фирмы. В связи с этим очевидна необходимость комплексного исследования теоретических и прикладных аспектов формирования кадрового резерва, основанных на передовом опыте.
В современных условиях наличия разных форм собственности и методов руководства, высокого образовательного уровня работников, особенно остро ставится вопрос о гибком управлении кадровым резервом, что ещё больше подчеркивает актуальность диссертационного исследования.
Научная разработанность темы.
Проблемы формирования резерва кадров в процессе деятельности руководителей фирм и предприятий в области управления представляют значительный интерес как для научных, так и практических работников. Определенные исследования в данной области были осуществлены в опубликованных работах отечественных учёных в области управления персоналом, в т.ч. и с использованием компьютерных технологий, таких как: Аш-марина СИ., Гутгарц Р.Д., Журавлев П.В., Винокуров М.А., Катульский Е.Д., Карташова Л.А., Мостман Д.С., Одегов Ю.Г., Пушкарёв Н.Н., Пушкарёв Н.Ф., Румичёв В.Г., Сулицкий В.Н., Травин В.В., Троицкая Е.В., Тарасов В.К., Чижов Н.А., Хохлов А.А., Царегородцев Ю.Н.
За рубежом исследованием данной проблемы занимались: Г. Десслер, П. Друкер, В. Румчев, У. Манди, Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн и др.
В частности, Ашмарина СИ. в своих работах раскрывает экономические аспекты информационных ресурсов, а также методы исследования кадровой информации. Гутгарц Р.Д. и Винокуров М.А. раскрывают проблемы, связанные с организационно-методическим обеспечением управления кадрами, включая Интернет и его использование при найме работников с внешнего рынка труда. Карташова Л.А. и Троицкая Е.В. исследуют проблемы применения персональных компьютеров в организации принятия кадровых решений при найме, отборе и перемещении персонала. Пушкарёв Н.Ф. и Пушкарёв Н.Н. основное внимание уделяют учёту персонала, статистическим обобщениям и применению инструментальных методов в решении кадровых задач. Нефёдов Ю.В., Румянцев В.Г., Степанова Е.Е., Сулиц-кий В.Н. обращают внимание на разработки математических методов и моделей по кадровому обеспечению предприятий. Кроме того, Румчев В.Г. уделяет внимание программным продуктам создания автоматизированных баз и банков данных. Волгин Н.А. и Одегов Ю.Г. рассматривают традиционные проблемы экономики труда и социальных отношений в коллективах, а также излагают необходимые требования к составу информационного обеспечения системы управления персоналом. Чижов Н.А., Хохлов А.А. исследуют проблемы, связанные с кадровыми технологиями в службе управления персоналом.
Однако важнейшие аспекты формирования кадрового резерва в деятельности руководителей исследованы не в полной мере. В первую очередь, в предыдущих исследованиях рассматривались организационные процедуры создания резерва, а не его методологические основы. Наибольшее внимание уделялось учёту кадрового резерва, а не его методам формирования, включая использование современных персональных компьютеров.
Таким образом, в решении проблемы формирования кадрового резерва ставилась задача определения его количественного состава. В то же время не уделялось внимание исследованиям применения современных компьютерных средств, а также методов и моделей создания кадрового резерва и его дальнейшего совершенствования.
Целью диссертационного исследования является разработка методологических подходов к повышению эффективности формирования кадрового резерва организации.
В соответствии с поставленной целью автором сформулированы и предложены следующие задачи:
- обобщить существующую теорию и практику по формированию кадрового резерва и сформулировать понятия сущности и содержания;
исследовать современные методы и модели создания кадрового резерва, уточнить методы оценки и аттестации работников при его формировании;
выявить и предложить оптимальную методику формирования кадрового резерва с применением компьютерных средств;
обосновать необходимость экспертной оценки претендентов и предложить конкретные рекомендации на выдвижение в кадровый резерв;
разработать организационно-технологические процедуры применения компьютерных технологий при формировании кадрового резерва;
обосновать и сформулировать практические рекомендации по внедрению предлагаемых методов формирования кадрового резерва в деятельности руководителей организации.
Объектом диссертационного исследования являются организационно-информационные процессы управления кадровым резервом организации.
Предметом диссертационного исследования являются управленческие отношения, складывающиеся при формирования кадрового резерва
организации.
Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований в области экономики труда, управления персоналом и менеджмента, как отечественных, так и зарубежных учёных и специалистов, а также научные труды и методические разработки в сфере формирования кадрового резерва. Для решения поставленных задач автором были использованы методы экономического анализа и моделирования, сравнения, системного подхода, информационно-вычислительной поддержки принятия решений и др.
Информационной базой исследования в области формирования кадрового резерва послужили результаты социологических исследований, проведённых автором среди руководителей и специалистов ряда организаций, а также данные деятельности ОАО "Нарофоминский комбинат" и Школы кадрового менеджмента Академии народного хозяйства при Правительстве РФ.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем:
уточнено понятие кадрового резерва организации. Кадровый резерв организации понимается автором как сформированный автоматизированным путём и периодически обновляемый коллектив работников, способных адаптироваться к новым технологиям и быстро изменяющимся условиям производства и сбыта продукции в условиях интенсивной конкуренции, планируемых к занятию вышестоящих должностей и проходящих для этой цели соответствующий отбор, оценку и профессиональную подготовку;
обоснованы современные методы и модели подготовки резерва на основе «деловых игр». Разработан алгоритм создания резерва на основе применения компьютерных технологий, включая оценку значимости качеств
работников с использованием рейтинговых оценок и выявление приоритетов при выдвижении кандидатов в кадровый резерв;
определены требования к составу резерва, а также рекомендованы оптимальные методы оценки и аттестации работников резерва: методы экспертной оценки, методы расчёта норм времени, необходимого для занятия определённых должностей, методы, основанные на рейтинговых оценках, методы работы с резервом на основе применения специфических программных продуктов и др.;
предложен математический аппарат, основанный на использовании метода ранговой корреляции, расчёта весовых коэффициентов по оцениваемым качествам претендентов в кадровый резерв. Он позволил рассчитать оптимальную численность и состав кадрового резерва по должностным группам, основываясь на полученных экспертами оценках основных качеств работников резерва.
раскрыты факторы, оказывающие влияние на качество принимаемых решений, с применением методики экспертного опроса, с последующим получением табличных распределений и соответствующих диаграмм. Среди основных факторов автором выделены такие факторы, как: авторитет руководителя организации, степень риска при назначении, социально-психологический климат коллектива и др. Экспертами определена частота использования различных критериев в оценке кандидата в резерв, таких как: профессиональные знания, личные качества, готовность нести ответственность и др.;
предложены принципы создания автоматизированных рабочих мест (АРМ) сотрудников, работающих с резервом: достаточность, обоснованность и единство состава информации по работникам резерва, совместимость информации, унификация форм обмена информацией. В состав информационных требований автор включает не только общие учётные сведения о работниках резерва, но и личные, деловые, профессиональные и
другие качества, способствующие или ограничивающие карьерный рост претендента;
- сформулированы рекомендации по внедрению предлагаемых методов и организации контроля за достоверностью кадровых данных: предварительная оценка эффективности планируемых мероприятий, использование оптимального состава информации для формирования компьютерных баз персональных данных о работниках резерва, организация периодических проверок информации, использование современных средств защиты информации. Обоснованы экономические показатели эффективности работы с резервом, включая расходы на приобретение и настройку компьютерных систем, расходы на обучение работников и др.
Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в предложенной автором методике повышения эффективности формирования кадрового резерва на основе использования информационных технологий. Данный подход позволяет обеспечивать формирование наиболее качественного кадрового резерва, обладающего необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами.
Результаты исследования находят применение в ОАО "Нарофомин-ский комбинат", Школе кадрового менеджмента Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, которые позволяют в указанных организациях решать задачи по формированию эффективного кадрового резерва, в т.ч. обучения слушателей.
Апробация и внедрение результатов исследования. Отдельные положения диссертационной работы прошли научную и практическую апробацию на научных конференциях: "Третьи Демидовские чтения" (Москва, Институт русского предпринимательства, 2004 год), Научно-практической конференции "Современные аспекты экономики" (СПб., 2005 год), "XXII Международной научно-методической конференции "Пе-
дагогическии менеджмент и прогрессивные технологии в образовании" (г. Пенза, 2005 год), а также на научных конференциях Московского гуманитарного университета (Москва, 2005 год).
По теме диссертации опубликовано 12 работ, общим объёмом 2,7 п.л.
Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, приложения и списка литературы. Общий объём - 147 страниц машинописного текста, включает 12 таблиц, 16 рисунков, 3 диаграммы и 3 приложения.
Понятие и сущность формирования эффективного кадрового резерва
Целью данного параграфа является раскрытие понятия и сущности процессов формирования наиболее эффективного кадрового резерва на предприятиях и организациях.
Основные задачи: раскрытие понятийного аппарата ряда терминов, используемых в процессе создания кадрового резерва, обзор отечественного и зарубежного опыта формирования кадрового резерва, изучение системы формирования кадрового резерва и его основных этапов. Основным методом исследования вышеуказанных задач является контент-анализ отечественных и зарубежных источников.
Кадры - специфический объект управления, играющий двоякую роль. Это и трудовой коллектив, где работники выступают как отдельные личности, это и необходимый функциональный элемент производства, т.е. человеческие ресурсы . Поэтому управление кадрами осуществляется в соответствующих направлениях. Если кадры рассматриваются как коллектив или отдельные личности, то управление кадрами включает экономический, социальный, психологический и правовой аспекты. Если кадры выступают в качестве человеческих ресурсов, то управление ими осуществляется в организационно-информационном и производственном аспектах.
При этом научное управление кадрами предполагает их эффективное использование в соответствии с потребностями производства при одновременном учёте и развитии индивидуальных особенностей каждого работника в отдельности2. Так, например, западные специалисты считают , что сама фирма (компания) не может быть лучше, чем ее руководители. И это утверждение имеет под собой основание, так как именно руководитель формирует политику фирмы, в том числе и кадровую. Правильно организованный профессиональный подбор и расстановка работников соответственно их личным качествам и психофизическим способностям играют большую роль в повышении эффективности производства.
Проблема найма, оценки и использования кадров сводится к нахождению оптимальных методов размещения работников в структуре производственного коллектива конкретной фирмы. Один из зарубежных центров исследований предложил определение кадровой политики как "общей кадровой стратегии, объединяющей различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы использования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологии и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом буду-щем .
Эффективность производства во многом зависит от наличия достаточной квалификации работников, а также от их профессиональных знаний, опыта, инициативы и социальной активности. Для фирмы ценность кандидата на замещение какой-либо должности или для выполнения необходимого вида работ определяется его способностью в короткий срок освоить вершины профессии, готовностью к сотрудничеству в коллективе и к проявлению необходимой инициативы.
К сожалению, применяемые в настоящее время методы изучения и отбора кадрового состава работающих не всегда позволяют правильно и точно оценивать способности и профессионализм их деятельности. Такое положение наблюдается особенно часто на современных фирмах России5. Подбор и выдвижение кадров во многих случаях по-прежнему основываются на личной симпатии и личных впечатлениях руководителей и сотрудников кадровых служб, что конечно же, не может служить надежной базой для проведения такой ответственной работы как подбор, оценка и расстановка кадров.
Отсутствие современной научной системы подбора кадров приводит к тому, что при их назначении на должности практически невозможно избежать ошибок. Сейчас, как и прежде, при подборе работников в ряде фирм и компаний, по существу используется очень неэффективный метод "проб и ошибок", как правило, составляются списки резерва кадров, которые утверждаются руководством предприятия. Но для того, чтобы создать действительно полноценный резерв руководителей, необходимо, прежде всего знать способности, психологические и деловые качества работников, их личные устремления. Необходимо тщательно организовать целенаправленную подготовку к выдвижению с учетом конкретной должности. Хорошо организованное изучение и своевременное выдвижение кадров на любой фирме имеет важное значение не только для укомплектования всех участков производства высококвалифицированными, способными специалистами, но и для предотвращения в дальнейшем их частой сменяемости. Систематическое изучение кадров позволяет следить за их профессиональным ростом, развитием способностей, знать их потенциальные возможности. Своевременное выдвижение работника на более ответственную должность и повышение заработной платы, в соответствии с объёмом и качеством работы, содействует закреплению их на конкретной фирме 6.
Анализ существующих подходов формирования кадрового резерва в организациях
Целью данного параграфа является обзор и анализ существующих подходов при формировании кадрового резерва, а основные задачи включают: определение состава информации для формирования кадрового резерва; выявление наиболее оптимальных методов оценки кандидатов для включения в резерв; выбор процедуры оценки кандидатов в резерв с использованием экспертов; раскрытие возможностей работника для замещения новой должности с использованием тестовых и иных проверок.
Основным методом исследования является использование математического аппарата для получения требуемых результатов, в частности, по оценке кандидатов в резерв.
В соответствии со сложившейся практикой состав должностей, на которые создается необходимый резерв, обычно определяется приказом руководителей организации. При этом уточняется состав работников, качественные и количественные сведения о которых заносятся в компьютерные базы данных для их последующей обработки, на основании заранее разработан-ных алгоритмов и программ . Далее готовятся аттестационные листы, в которых отражаются качественные показатели, характерные определенному должностному уровню управления на фирме. Кроме того, создается нормативный массив (массив постоянных данных А (х, у, z), отражающий сведения по конкретным вакантным должностям структурных подразделений, этот массив может быть представлен в следующем виде: A(x,y,z) - нормативный массив где, х - вид подразделения; у - вид должности руководителя; z - качественный показатель должности
Этот массив содержит количественные оценки качественных показателей соответствующих требованиям определенной должности.
Сравнивая фактические данные работника, полученные в результате оценки, с требуемыми (нормативный массив) можно осуществить подбор наиболее вероятных кандидатов на вакантную должность из состава резерва конкретного структурного подразделения.
Однако, для создания такого резерва работников необходимо иметь довольно полные сведения о каждом из них. Источником получения такой информации является оценка личных, деловых и профессиональных качеств работников. В этом случае целесообразно получать количественные оценки их качеств. Для оценки каждого качественного показателя принимается средневзвешенная оценка. В этом случае преимущество данного метода состоят в том, что оцениваются все члены коллектива. В состав таких показателей, как уже указывалось, входят профессиональные, организаторские, творческие и личностные качества работников. При этом все члены коллектива проходят оценку в одинаковых условиях, в одни и те же сроки.
Для того чтобы подойти к проблеме оценки соответствия работника требованиям профессиональной деятельности необходимо: - разработать четкие критерии оценки качеств работника; - подобрать квалифицированных экспертов; - обработать полученную оценочную информацию.
В этом случае возникает проблема определения необходимых качеств работника для включения в кадровый резерв на выдвижение.
Из теории и практики известно, что любая система не может быть совершенной, и процесс оценки работника не будет абсолютно объективным. Однако, система оценок может быть усовершенствована с целью снижения необъективности результата. Комплексный подход требует применения различных методов оценки работников в зависимости от выполняемых задач и их профессионального использования на конкретных фирмах.
Оценка является одним из методов получения определенной совокупности информации о работнике в соответствии с поставленными целями ее проведения. Она позволяет получить достоверную информацию о работниках трудового коллектива, сформировать оптимальный состав резерва на выдвижение, произвести эффективный подбор и расстановку кадров13.
Основными принципами эффективной оценки считается направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания): деловых и личных качеств кандидатов, их соответствия будущим должностям.
Методы оценки должны соответствовать стоящим перед оценкой задачами, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей (оптимально 5-6), сочетать письменные и устные задания. К показателям предъявляют такие требования, как полнота и достоверность отражения результатов, конкретность, обеспечение сопоставимости, как с предыдущим периодом, так и с достижениями других лиц. Методы оценки подразделяются на традиционные и нетрадиционные14.
По мнению автора диссертации при оценке главное не вынесение заключения о соответствии или несоответствии аттестуемого занимаемой должности, а формирование наиболее устойчивого канала получения информации о деловых, профессиональных и личностных его качествах. Процедура оценки необходима как ограничение субъективизма руководителя в оценке результатов труда его подчиненных. Каждый работник, в том числе и руководитель, по природе своей субъективен и от этого может пострадать оцениваемый и как результат - снижение или отсутствие престижа фирмы на рынке.
Особенности формирования кадрового резерва
Цель: исследовать особенности формирования кадрового резерва современной организации, решить следующие задачи: раскрыть основные формы подготовки кадрового резерва в отечественных и зарубежных фирмах; выявить важнейшие требования к кадровому резерву и определить способы измерения необходимых характеристик кандидатов; определить высокие коэффициенты по основному составу оцениваемых признаков работника резерва; раскрыть роль руководителей фирм и основные этапы формирования резерва; предложить способы создания кадрового резерва с использованием компьютерных технологий.
В процессе исследования применялись методы системного анализа и коэффициентов насыщенности.
Динамику карьеры руководителя в принципе определяют два основных параметра - это потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции. Исходя из этого, составляется соответствующая матрица.
Так, например, имеются должности, работа в которых практически обязательна перед назначением на более высокий пост, т.е. эти работники непременно включаются в схему замещения должностей.
В отношении той части должностей, которая станет вакантной в ближайшие годы, необходимо организовать конкретную подготовку кандидатов, это и предопределяет появление необходимого резерва.
Здесь перспектива достаточно ясна, поэтому и величины данного резерва и формы работы с ними должны быть иными. Определяя величину резерва, надо учитывать и то, в какой фирме он создается. Если речь идёт о крупнейших фирмах, то резерв может быть и достаточно большим.
Отбор кандидатов из резерва для назначения на должность происходит, как правило, конфиденциально на основе соотнесения их индивидуальных характеристик с идеальным вариантом, а также результатов работы в настоящей и прежней должностях. Кроме того, учитывается степень готовности и оценки собственных усилий по подготовке к занятию должности. Кадровая политика должна предусматривать жесткую зависимость выдвижения от преодоления недостатков и успешного обучения.
В понятие "создание резерва кадров" входит, прежде всего, изучение пригодности кандидатов занятию должности и выбор из них наиболее подходящего. Опыт показывает, что в стратегическом резерве достаточно иметь одну-две кандидатуры, в оперативном - две-три. Если в структуре кадров сложились какие-то диспропорции, то при формировании резерва делается относительно больший упор на те или иные принципы и процедуры подбора. Поэтому, если состав принципов выдвижения в резерв одинаков, то указанные принципы в стадии формирования резерва могут и должны отражать специфику ситуации, сложившейся в управленческом коллективе.
При подготовке резерва кадров обращается внимание на его обучение, которое включает: самообразование; организованную учёбу; подготовку в процессе повседневной работы; участие в общественных мероприятиях.
Следует отметить, что самообразование является одной из форм подготовки работников к занятию новой должности, которое включает изучение дополнительной литературы, получение консультаций признанных и уважаемых руководителей и специалистов и др. Анализируя свои достижения, проходя через систему "учебы на ошибках", работник приобретает знания, опыт и необходимые навыки. Важное значение в процессе самообразования имеет изучение передового отечественного и зарубежного опыта работы фирм.
Для резерва, как показывает отечественный и зарубежный опыт, основной является учеба в центрах повышения квалификации специалистов и руководителей. В этих учреждениях достаточно четко выделены и усилены особые циклы для обучения разных должностных категорий работников резерва. Серьезной школой для подготовки резерва может и должна стать практическая работа. Многое дает включение работников резерва в разного рода комиссии и особенно важно участие их в разработке мероприятий по перспективам развития фирмы. Для проверки эффективности деятельности работников резерва полезно назначение их на разного рода работу, например, на ликвидацию неожиданного производственного "прорыва" того или иного подразделения или фирмы в целом.
Для кадров, зачисленных в резерв на выдвижение, исключительно ценным является участие в работе общественных движений и организаций, например, в профсоюзах. В этом случае будущие руководители получают навыки организационной, воспитательной и профессиональной работы, что имеет огромное значение для подготовки к новой должности, так как им придется работать с каждым членом трудового коллектива и хорошо знать технологию производства выпускаемой продукции или услуг населению.
Организация использования компьютерных технологий при создании кадрового резерва
Цель: Обосновать основные положения по организации использования компьютерных технологий при создании кадрового резерва. Задачи: предложить принципы создания баз данных (БД) по кадровому резерву ("БД-резерв"); разработать алгоритм создания кадрового резерва на основе применения БД; обосновать состав информационного обеспечения для функционирования "БД-резерв"; предложить принципы формирования информационного обеспечения БД, а также схему взаимодействия работников кадровых служб.
Разработка организационных схем потоков персональной информации предполагает возникновение задач, подлежащих решению в процессе создания резерва кадров на выдвижение, возможного расширения необходимого объема информации, мест ее образования и маршрутов движения, а также принципов фиксирования и компьютерной обработки. Для этой цели автором предлагается создание автоматизированной информационной БД, позволяющей эффективно решать задачи, связанные с формированием кадрового резерва.
Предлагаемая "БД-резерв" является системой, в рамках которой трудоемкие работы по сбору, передаче, обработке и выдаче информации передаются ПК, а творческая работа остаётся за руководителем кадровой службы фирмы.
Целью создания БД является повышение эффективности работы с резервом кадров, полноты и оперативности использования персональной информации и представление руководящим работникам фирмы возможности научно-обоснованной подготовки вопросов по формированию кадров.
Необходимость создания "БД - резерв" вызвана непрерывным усложнением, интенсивным увеличением количественных данных, требуемых для принятия оптимальных решений и сокращением заданных сроков обработки оперативного материала по кадровому резерву. В то же время успешная работа с резервом кадров, а следовательно и эффективность работы фирмы в целом, также определяется тем, насколько оперативно представляются изменяющиеся данные о кадрах.
Принципиально новым при создании БД является то, что с помощью компьютера можно осуществлять предварительный отбор кандидатов для включения в резерв на основе формализованных оценочных критериев. Изучение различных сфер применения информации о кадрах, включенных в резерв на выдвижение, требует расширения набора учетных сведений по сравнению с используемыми в настоящее время. Ниже на Рис. 3.1. приведена возможная схема создания резерва кадров с использованием "БД-резерв". Указанная на рисунке схема разработана автором на основе обзора и анализа современной литературы по компьютерной обработке кадровой и иной информации.
Уровень современного развития информационных технологий и имеющийся опыт их использования позволяет сформировать комплекс задач по созданию резерва, в т.ч. переводимых полностью или частично на решение с помощью БД, а именно: - планирование потребности численности состава резерва кадров; - планирование повышения квалификации работников, включенных в резерв на выдвижение; - планирование использования состава резерва кадров по предполагаемым вакантным должностям; - систематический учет состава резерва кадров и соответствующих изменений; - формирование статистической и оперативной отчетности по кадровому резерву; - анализ количественного состава и движения резерва кадров и др.
Указанный перечень задач по резерву кадров не является исчерпывающим, так как во многом зависит от более современного программного продукта и наличия разветвленных каналов связи. Решение вышеприведенных задач по резерву кадров, в первую очередь, основывается на полноте персональных сведений. При разработке информационной основы БД учитывается, что сведения о работниках, включенных в резерв, как правило, направляются из различных источников: отдела кадров, службы безопасности, финансового отдела, бухгалтерии и т.п.
В связи с этим необходимо выбрать и обосновать состав персональных сведений и устанавливать наиболее важные из них, которые требуются вводить в ПК. Состав персональных сведений, как правило, обосновывается расширением перечня задач по резерву кадров.
Возникновение новых задач по резерву кадров, совершенствование методов их решения, изменение взаимосвязей решаемых задач придают информационным потребностям динамический характер. Учитывается и такой фактор, как влияние новых методов хранения и содержание документации по резерву кадров на организацию и методы работы с ними.
