Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы организационного поведения
1.1. Система факторов определяющих организационное поведение ... 10-33
1.2. Факторы эффективности группового поведения 34-46
Глава 2. Модель организационного поведения предприятия
2.1. Поведение лидера как фактор эффективности совместной деятельности 47-63
2.2. Модель организационного поведения 64-83
Глава 3. Методы и пути повышения эффективности управления предприятием
3.1. Критерии эффективности в процессе управления 84-99
3.2. Организационная культура как основной показатель эффективности 99-122
3.3. Специфика деятельности и поведение менеджера в процессе эффективного управления 122-140
Заключение 141-145
Сноски по главам 146-153
Библиографический список литературы 154-168
Приложения 169-178
- Система факторов определяющих организационное поведение
- Факторы эффективности группового поведения
- Поведение лидера как фактор эффективности совместной деятельности
- Критерии эффективности в процессе управления
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Мировая экономика характеризуется , технологическим и социальным прогрессом, интернационализацией и ! глобализацией, усилением конкуренции не только между странами, но и внутри J каждой страны. Чтобы выиграть в сложных условиях, производитель должен вовремя предоставить качественные товары и услуги, отвечающие потребностям покупателя: то есть, товары и услуги, которые постоянно I опережают ожидания покупателей и очень быстро адаптируются к изменению wff их потребностей и предпочтений. При условиях, когда мир меняется быстрыми темпами, то изменяются и процессы, происходящие в организации: организационные структуры, системы вознаграждения, организационное поведение. Нестабильность экономической системы вызывает к жизни новые адаптационные способы, часто неформальные. Одним из них выступает поведение в организации. При этом в России, как и в каждой стране, решение проблемы благосостояния в долгосрочном плане зависит от способности рабочей силы добиваться более высоких темпов увеличения Чг. производительности труда. Невозможно эффективно использовать материальные и финансовые ресурсы без изучения человеческого фактора.
Функционирование современного предприятия осуществляется в постоянно меняющейся внешней среде. К основным факторам, оказывающим влияние на предприятия, относятся глобализация мировых рынков, конкуренция, изменение ценовой политики на рынках ресурсов и их ограниченность. На внутренних рынках на предприятие воздействуют факторы экономической стабильности, стратегическая ориентация заложенная в планах развития и факторы регионального уровня, к которым относятся размещение и конкуренция. С учетом этого влияния современное предприятие вынуждено обеспечивать адекватную реакцию и устойчивое развитие. Одним из основных способов реагирования на изменение внутренней и внешней среды является организационное поведение, которое становится все более актуальным в системе управления современным предприятием.
Влияние внешних и внутренних факторов находит свое отражение и на развитии коллектива, поэтому возникает острая потребность в изучении составляющих организационного поведения, необходимых вариантов реакции на внешнее и внутреннее воздействие. Необходим конкретный механизм повышения эффективности управления производством, используемый в процессе формирования и развития организационного поведения. Внедрение механизма организационного поведения на предприятии позволяет эффективнее использовать потенциал предприятия и обеспечить достижение поставленных целей и задач.
Несмотря на то, что в зарубежной литературе имеется достаточно большое число публикаций, определяющих понятие организационного поведения, основной категориальный аппарат, конкретные разработки по механизму управления, в то же время для российской практики необходимы дополнительные теоретические исследования, показывающие особенности объекта управления.
Социальная система предприятия является важнейшим элементом в структуре общей организации. Умелое использование человеческого фактора предполагает изучение и применение на практике мотивационной сферы, системы отношений, взаимодействия личности и группы, организационной культуры. Можно утверждать, что умение пользоваться «неформальными» способами адаптации и находить благодаря им выход из критических ситуаций, в большей мере свидетельствует о высокой квалификации российских управленцев. В связи с этим еще больше возникает необходимость научного определения понятия "организационного поведения", представления его как многоуровневой системы экономических, культурных, социальных и психологических факторов. Только целостная система факторов может дать новые свойства и качества организационному поведению. В большинстве случаев каждый фактор изучали изолированно (вне связи с другими), что приводило к неадекватным результатам. Достаточно трудно перейти к новой модели экономики, не изменив организационного поведения людей.
Актуальность изучения организационного поведения возрастает еще и в связи с тем, что целенаправленное управление организационным поведением сказывается не только на эффективности экономических результатов функционирования организации, но и косвенно оказывает положительное влияние на социальную напряженность в семье и обществе.
Степень разработанности проблемы. В системе эффективного менеджмента в мировой практике все большее внимание уделяется такому направлению как организационное поведение, которое нашло отражение в ряде работ ведущих ученых мира. В основе теоретических положений составляющих систему организационного поведения лежат следующие исследования ученых по направлениям: изучение поведения человека на рабочем месте - К. Дэвис, Ф. Лютенс и Дж. В. Ньюстром; на уровне общего поведения, структур и процессов организации - Дж. Л. Гибсон, Дж. X. Донелли - мл., Дж. Иванцевич; взаимодействие организации с окружающей средой, изучение поведения потребителей проводили Р.Д. Блэкуэлл, П. У. Миниард и Дж. Ф. Энджел; взаимодействие социально-экономических, политических и технологических факторов с изменяющейся средой управления - Г.Ф. Алберт, Д.Х. Медоух и др.; групповая динамика и формирование культуры в организации К. Левин, Л.Р. Сэйлс и др.
В истории нашей страны проблема изучения организационного поведения не была достаточно четко обозначена, но уже с первых исследований А.К. Гастева, П.М. Керженцева, О.А. Ерманского, Д.М. Гвишиани, Г.Х. Попова и др. - это направление долго оставалось ведущим в сфере промышленности. В последствии поведение руководителей и работников было жестко ориентировано и подчинено единой политике. Долгое время ведущим направлением в исследованиях было изучение политических, организационных, личностных и деловых качеств руководителя. Поведение руководителя и организатора производства не изучалось, так как было определено самой вертикалью власти политической системы.
Исключением стало изучение человеческого фактора и его влияние на психологическую атмосферу в коллективе. Именно с изучением социально-психологического климата в различных видах трудовых коллективов связывали свою исследовательскую деятельность многочисленные отраслевые и межотраслевые лаборатории и НИИ. Результаты изучения человеческих отношений сыграли свою роль в налаживании производственных отношений и повышении эффективности производства.
В последние годы в России изучались факторы мотивационной сферы личности, эффективности групповой деятельности, лидерства и работы в команде. Появились первые обобщающие работы по организационному поведению таких ученых как В.Г. Алиев, М.Т. Громкова, СВ. Дохолян, A.M. Еропкин, Л.В. Карташова, Ю.Д. Красовский, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина и др.
В настоящее время многие вопросы организационного поведения требуют более детального изучения, в частности система факторов в вертикальных и горизонтальных структурах организации. Проблема управления системой факторов организационного поведения по существу остается открытой в научной литературе. Поэтому диссертационная работа посвящена изучению влияния организационного поведения на эффективность управления.
Объектом исследования данной диссертационной работы является организационное поведение как система факторов.
Предметом исследования являются теоретические и методологические аспекты управленческого процесса, обеспечивающие повышение эффективности управления предприятием.
Цель диссертационного исследования - это раскрытие сущности и взаимосвязи основных факторов в структуре организационного поведения, путей и методов их влияния на эффективность управления предприятием.
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1. Разработать и классифицировать факторы, определяющие организационное поведение.
2. Построить теоретическую модель, необходимую для оценки действия механизма организационного поведения на предприятии.
3. Оценить влияние факторов организационного поведения на эффективность управленческого процесса на предприятии.
4. Разработать комплексный показатель эффективности процесса управления в социальной системе предприятия.
5. Разработать практические рекомендации для промышленных предприятий по реализации механизма организационного поведения, с целью повышения эффективности управления.
Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные и прикладные исследования в области эффективности управления предприятием и организационного поведения, выполненные отечественными и зарубежными учеными. Для решения поставленных задач использованы статистические материалы по хозяйственной деятельности российских и зарубежных предприятий. В ходе исследования применялись методы сравнительного анализа, математической статистики и экономико-математического моделирования.
В диссертационном исследовании автор опирается на собственные переводы оригинальных монографий и научных статей в области организационного поведения зарубежных ученых: D. Allen, J. Atkinson, Е. Berne, R. Baron, L. Berkowitz, S. Bither, R. Clark, P. Dorfman, F. Fiedler, M. Greenwood, L. Hoffman, P. Howell, G. Hofstede, С Herzberg, D. Hampton, M. Keely, E. Lawler, G. Latham, D. McClelland, D. McGregor, N. Maier, E. Miller, C. fy O Reilly, E. Pursell, L. Porter, D. Schwab, K.Wahley.
Научная новизна работы. По результатам исследования выявлены следующие положения, которые характеризуют научную новизну и практическую значимость:
1. Разработана и расширена классификация факторов, определяющих организационное поведение, которая представляет собой многоуровневую систему, состоящую из следующих блоков: индивидуального и группового поведения, факторов управления и факторов, определяющих поведение потребителя.
2. Построена теоретическая модель, отражающая механизм организационного поведения на предприятии. Механизм основывается на взаимодействии экономических и социально-психологических факторов разной интенсивности. Целостное взаимодействие этих факторов как системы, показывает направленность, общий характер организационного поведения и его типологию. Данный механизм позволяет сделать быструю оценку текущего местонахождения предприятия в системе координат модели организационного поведения.
fe
3. Проведена оценка влияния факторов организационного поведения на эффективность управленческого процесса на предприятии.
4. Разработан комплексный показатель эффективности процесса управления, который основан на разноуровневых критериях эффективности предприятия.
5. На основе действия модели организационного поведения разработан механизм ее влияния на повышение эффективности процесса управления. Разработаны практические рекомендации для промышленных предприятий по реализации механизма организационного поведения.
f Практическая значимость - теоретические и практические рекомендации, разработанные в диссертационном исследовании могут быть использованы промышленными предприятиями при реализации программ реструктуризации, внедрении новых технологий в области систем управления. Это позволит более эффективно использовать человеческий потенциал во взаимодействии с другими ресурсами предприятий.
Основные выводы исследования могут быть также использованы для учебной деятельности, в процессе преподавания курсов "Организационное поведение", "Управление персоналом", "Основы менеджмента".
Диссертационная работа выполнена по госбюджетной теме кафедры экономики и менеджмента Сибирского государственного технологического университета "Проблемы становления рыночной экономики".
Апробация работы. Основные теоретические положения докладывались на научно-практических конференциях: «Проблемы переходной экономики», Красноярск, 1998г.; «Совершенствование механизма хозяйствования», Москва, 1999г.; «Достижения науки и техники - развитию сибирских регионов», Красноярск, 1999г.
Основные положения научного исследования прошли апробацию в государственном университете штата Небраска и государственном колледже того же штата (США), а также в коммерческом банке «Sitizens Bank Ltd.», штат Мичиган (США). Материалы обсуждались на российских (г. Москва) и региональных (г. Красноярск) научно-практических конференциях. Основные положения и результаты диссертационного исследования нашли отражение в 8 публикациях, общим объемом 6 печатных листов, в том числе автора - 2 печатных листа.
Структура и объем работы. Диссертация изложена на 140 стр. В работе имеются 16 таблиц, 7 рисунков, 3 графика, 2 приложения, а также список литературы из 204 наименований.
Исходя из постановки проблемы исследования, структурно диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
Система факторов определяющих организационное поведение
Рассматривая систему факторов, определяющих организационное поведение, мы исходили из того, что эффективность управления может быть представлена соотношением результатов управления и ресурсов, затраченных на его достижение. Результат управления в организации зависит не только от экономических, но и от социальных, социально-психологических И социально-культурных факторов, которые образуют целостную систему. Каждый из этих факторов является движущей силой производственного и управленческого процесса. Систематизация факторов позволила выявить существующие между ними связи и возникновение новых качеств и свойств, которые не присущи им в отдельности.
В традиционном подходе при анализе эффективности управленческого процесса обычно выделяются следующие факторы (элементы системы), такие как степень достижения цели, ритмичность работы, удовлетворенность трудом, прирост качества, производительность, конкурентоспособность и др. В диссертационном исследовании обосновывается нетрадиционный подход, который дает возможность представить экономическую эффективность через концепцию пульсирующего менеджмента. Пульсирующее управление представляется как процесс взаимодействия факторов внешней и внутренней среды организации. Уровень развития экономики обуславливает внешние факторы, включающие повышающие и понижающие фазы больших и малых циклов, конкуренцию, цены на ресурсы и др. Внутренние факторы представлены организационно-управленческими, социально-психологическими и социально-культурными (рис. 1).
Механизм взаимодействия этих факторов позволяет глубже понять существующие экономические отношения. Еще в 60-е годы зарубежные ученые пришли к выводу, что менеджерам-практикам для эффективного управления не достаточно знаний основ психологии и при подготовке менеджеров высшей квалификации ввели курс «организационного поведения».
На пороге двадцать первого века многие руководители стали понимать, что главный потенциал, гарантирующий продуктивную деятельность организаций, заключен в персонале. При этом управление людьми имеет значение для всех организаций, и человек является важнейшим элементом производительного процесса.
Экономист И.В. Липсиц убежден, что "в механизме экономики отчетливо видны особенности человеческой натуры"1. Это естественно, так как именно объективные законы управляют развитием экономических процессов. При этом необходимо подчеркнуть, что экономика не должна существовать вопреки человеку.
Шотландский ученый-экономист Адам Смит считал, что цели одного человека могут противоречить целям окружающих его людей, так как он эгоистичен по своей природе, но, несмотря на это, ради личной выгоды и общего блага, люди могут сотрудничать друг с другом. Если выявить механизмы, обеспечивающие сотрудничество, то можно глубже понять сущестующие экономические отношения. Их эффективность будет зависить от благоразумия власти и терпимости в управлении .
Основной характеристикой поведения индивидов А. Смит считал их стремление улучшить собственное положение, которое достигается лишь путем оказания услуг другим людям. Часто эгоистические мотивы индивида приносят пользу всему обществу и наоборот. Поэтому надо с величайшей осторожностью относиться к малоизученным человеческим побуждениям в предпринимательской деятельности3.
Американский экономист Торстейн Веблен считал, что общее поведение человека определяется праздным любопытством, родительским чувством и инстинктом мастерства. Некоторые мотивы он неразрывно связывал с динамично меняющимися противоположными мотивами. Кроме инстинктов, считал он, людьми правит еще и тщеславие4. Любопытны некоторые мысли исследователя Т. Веблена о взаимосвязи мотивов поведения человека с мотивами игры. Эту аксиому мы закладываем в нашу концептуальную модель исследования организационного поведения.
Наряду с вышеперечисленными мотивами, Т. Веблен акцентировал внимание на наличии у человека "инстинктов к самоутверждению, стяжательству и себялюбию, порождающих стремление к улучшению собственного положения за счет других"5.
Ученый Т. Веблен занимался еще и исследованием поведения человека на рынке - при условии, что им удовлетворены основные материальные потребности. Люди начинают делать покупки, чтобы продемонстрировать достигнутый в жизни успех и подчеркнуть окружающим свое благосостояние. Таким образом, он делал вывод, что общие и специфические мотивы человека формирут облик общества и экономики6.
Недостаточно внимания было уделено важнейшим на наш взгляд элементам системы, таким как личность менеджера, команда единомышленников, управленческая, организационная культура и их влияние на эффективность управления в организации. В настоящее время возникла острая необходимость синтезировать эти факторы в целостную систему субъектов, с новыми свойствами, отсутствующими у каждого из них в отдельности. Зная особенности воздействия каждого из них, а также специфику их взаимодействия, менеджер может умело использовать это для повышения эффективности управления. Таким образом, влияние всех уровней организации через процесс управления, будет определять экономическое поведение организации (рис. 2).
Факторы эффективности группового поведения
Не все группы в организации работают одинаково: одни менее эффективно, другие более эффективно. Разрешение проблем и качество принимаемых решений зависит от множества различных факторов. Наиболее важные из них: индивидуальные характеристики членов группы, сплоченность группы, ее структурные характеристики, тип, размер и ряд других ситуационных факторов. Проанализируем основные факторы работы группы.
Остановимся на индивидуальных характеристиках членов группы. Индивидуальность каждого из членов группы воздействует позитивно или негативно на выполнение задач, стоящих перед группой. Данная проблема очень интересна, но исследования этого направления проводятся весьма редко. В центре внимания большинства исследователей групп чаще находятся отношения между индивидуальностью и индивидуальным поведением, чем поведением самой группы50. Для получения эффективного результата в деятельности группы желательна однородность отношений51. Причем, это справедливо как для отношений между индивидами, так и для отношений между индивидом и группой. Выполнение задач группы предполагает эффективное решение проблем до тех пор, пока большинство членов группы одинаково относится к проблеме. И, наоборот, выполнение групповых задач будет менее эффективно, если группа составлена из индивидуумов, смешанных в своих отношениях. Под этим подразумевается, что большинство членов группы не согласны с таким решением проблемы.
В противоположность этому, исследование Л. Р. Хофмана и Н.Р. Майера52 предполагает, что группы с гетерогенными (неоднородными) типами индивидуальности будут более успешны в решении проблем, чем группы, состоящие из индивидуумов с одинаковыми характеристиками.
Некоторые ученые изучали более подробно систему отношений «доминирование - подчинение». Согласно этой теории, в группах, состоящих из трех человек, один из членов должен быть высокодоминирующим, а два других, соответственно, должны иметь средний или низкий уровень доминирования53. Аналогичное исследование, проведенное В. Хэйторном, рассматривает группу, состоящую из двух членов. По его мнению, она является более эффективной при следующей структуре: доминирующий индивидуум + подчиненный индивидуум54.
Наиболее часто встречающиеся у различных психологов такие свойства личности, как общительность и экстраверсия, также связаны с выполнением задач. Одно из исследований подтверждает, что ошибки группы в решении задач были более значительны тогда, когда группа была составлена из «несоциальных, необщительных и независимых индивидуумов»55.
Обзор исследований, направленных на проблему «однородности -гетерогенности», подтверждает: группы, которые являются гетерогенными в терминах профиля индивидуальности, обычно выполняют свои задачи более эффективно, чем группы, которые являются гомогенными. Когда члены группы имеют разнообразие мнений, способностей, навыков и перспектив, вероятность того, что группа в целом будет обладать характеристиками, необходимыми для эффективной работы, увеличивается56.
Противоречивые результаты исследований, упомянутые выше, должны интерпретироваться осторожно, потому что возложенные на группы задачи были главным образом простые. При проведении данных исследований не использовались сложные проблемы, для решения которых необходимо принятие большого количества организационных решений. В объединенном лабораторном и полевом эксперименте использовалась деловая игра. Она была необходима для того, чтобы смоделировать более реалистическую сложность проблемы и рассмотреть взаимоотношения между участниками . Ход деловой игры показал, что индивидуумы, вовлеченные в решение сложных проблем, обладали достаточными навыками для их решения и способны были сотрудничать с другими членами группы, что привело к общему успеху группы. По результатам данного эксперимента нельзя судить о том, какая из групп, гомогенная или гетерогенная, будет более успешной.
Интересным результатом этого исследования является утверждение, что индивидуумы, обладающие потребностями в господстве (доминировании), будут иметь более сильное влияние на структуру группы. Если доминирующий индивидуум имеет высокую потребность в социальном признании и достаточно низкую потребность в автономии, это ведет к успеху группы. Социальный интеллект лидера будет также оказывать положительное влияние на успех группы. Полученные результаты не предлагают заменять индивидуальность профессиональными способностями. Они лишь указывают на то, что при отборе членов группы, когда способности предполагаемых членов относительно равны, в целях большей эффективности, следует руководствоваться индивидуальными характеристиками.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что важными характеристиками для доминирующего индивидуума будут: низкая потребность в автономии, социальное признание, социальный интеллект.
Поведение лидера как фактор эффективности совместной деятельности
Совместная деятельность группы является важным средством повышения эффективности управления. Среди групповых факторов прежде всего необходимо выделить лидерство. Исследователи А.Т. Зуб и С.Г. Смирнов отмечают, что "способность эффективно лидировать является ключевым фактором для становления эффективного менеджера"1. Феномен лидерства проявляется в любых организованных группах, стремящихся к какой-либо общей для группы цели. При этом лидерство охватывает практически все сферы социально-значимой деятельности людей. В нашем исследовании особое внимание мы будем уделять организационному лидерству и его важнейшей составляющей части - лидерству в менеджменте. Организационный лидер действует в организации и воздействует на членов организации. Совокупность лиц, с которыми лидер взаимодействует - именно в качестве лидера - в дальнейшем будем называть просто "группой". В менеджменте достаточно глубоко были изучены авторитет и воздействие лидера, но все полученные результаты носили чаще всего философский, обобщающий характер, и, как следствие этого, не отражали особенностей национальной и организационной культуры. На наш взгляд, именно эти факторы оказывают огромное влияние на поведение лидера и участников группы, что сказывается на экономическом эффекте деятельности организации. В словаре-справочнике менеджера дается следующее определение лидерства: "это один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть группы объединяет, направляет действия всей группы"2. При этом необходимо учитывать что в любой социальной организации одновременно может существовать множество различных типов лидеров как по вертикали, так и по горизонтали.
В различных социальных организациях сотрудники выбирают лидеров, которые обладают особым видением путей к достижению долгосрочных и краткосрочных целей. Менеджеры надеются на своих лидеров в процессе управленческой деятельности, так как считают, что они помогают мотивировать работников совпадающими эффективными способами влияния. При таком рассмотрении лидерам тоже приходится непрерывно принимать неформальные оперативные решения, которые влияют на успех социальной организации в целом. Хотя некоторые принципы лидерства универсальны и применяются почти везде, еще не раскрыты способы, которыми исполнители или менеджеры адаптируют эти принципы к местным условиям и культуре, что в свою очередь определяет их успех или неудачу. В данной главе мы рассмотрим некоторые из этих способов. Большинство концепций эффективного управления организацией возникли в США, а, следовательно, они несли определенный экономическийЧи культурный контекст этой страны. В связи с этим было проведено множество исследований, которые рассматривали определённые способы изменения различных теорий управления, для того, чтобы сделать их универсальными для менеджеров всех стран мира. Механизм действия организационного поведения заключается в том, что он прежде всего оперирует на таком высоком синергетическом уровне, что члены организации, по существу, не замечают его влияния. В результате .такого действия не возникает мысли о взаимозависимости и кажется, что процессы происходят естественным путем. Поэтому большинство теоретиков в области социального поведения не учитывает это в своих концепциях. Необходимо отметить, что некоторые аспекты организационных теорий, разработанных в одной культуре, могут быть полностью неприемлемы для других культур, так как не учитывают всю совокупность факторов системы. Практика доказывает, что основные американские теории управления не могут быть универсальными и предназначаться только для Соединённых Штатов, так как разработаны именно для этой культуры. Лидеры выступают активными элементами той или иной организационной культуры и влияют на окружающих своими харизматическими способностями. При этом они объединяют других членов организации в процесс совместной деятельности более успешно, так как порой имеют более определенное видение внутреннего мира организации, где работают их коллеги. Неформальные лидеры обычно очень умело действуют внутри социально-психологической системы. Их видение мира в социально-психологическом аспекте помогает менеджерам более плодотворно решать основные задачи социальной организации. Роль лидера распространяется не только на неформальные, но и, что особенно важно, на формальные отношения, так как их решения, принятые в области человеческих взаимоотношений, косвенно влияют косвенно на мир бизнеса. Необходимо отметить, что не все лидеры справляются с такими обязательствами3. Для некоторых из них материальные ценности заслоняют ценности человеческих взаимоотношений. Большинство исследователей предполагает, что воображение того, как предпочитают менеджеры строить свою работу, во многом отличается от их реальных действий. Причиной могут быть противоречия между действительностью, то есть окружающим миром, и действиями менеджеров, которые те предпринимают для улучшения этого мира в будущем. Это вызывает в социальной организации потребность выбора лидера, который своими действиями может синергетически соединить внутренние и внешние проблемы организации и получить желаемый результат. Традиционно считается, что с появлением новых социальных организаций, системы видения мира у лидеров не остаются консервативными, они изменяются и становятся инновационными.
При этом необходимо отметить, что выбранные лидеры для достижения успеха организации 5c придерживаются таких действий, которые не всегда совпадают с действиями ведущих менеджеров. Принципиально не важно, где разработана та или иная идея, но если она приносит экономический эффект, ее стоит изучать и претворять в жизнь. Ориентация во внешней среде и введение инноваций увеличивают вероятность достижения успеха и определяют стратегический потенциал организации. Очень часто организации стоят перед трудными вопросами вовлечения в процесс видения национальных и культурных І различий. Значимость феномена лидерства для изучения процессов эффективности управления организацией заставляет всесторонне проанализировать исследования, проведенные в этом направления в истории культуры. Довольно долго существовала точка зрения, чтб лидерами рождаются, а не становятся по призванию. Таким образом, происходило отождествление лидеров с великими людьми. Несмотря на то, что в каждом обществе были свои лидеры, исследователи начала двадцатого века не смогли найти каких-либо особых качеств, ярко выделяющих их из общей массы людей. Лидерство может быть определено через влияние, групповые процессы, личность, подчинение, особенности поведения, власть, достижение целей, убеждение, взаимодействие и др. При этом необходимо отметить, что в каждой культуре оценивается харизма лидеров: их обаяние, деловые и личностные качества, которые бывают как позитивными, так и негативными.
Критерии эффективности в процессе управления
Организация может быть представлена как система, состоящая из множества подсистем. Для оценки их эффективности в экономике применяются многочисленные системы анализа, как управляющей, так и управляемой подсистем. Эффективность хозяйственной деятельности в огромной степени зависит от качества работы управленческого персонала, результативности принимаемых им решений. Необходимо построить работу в организации таким образом, чтобы при минимальных затратах достигнуть получения максимальных результатов. Для качественного проведения эффективного анализа В.А. Феонин и А.А. Терешин предлагают систему показателей, всесторонне характеризующих деятельность предприятия и эффективность его системы организации управления \ Охарактеризуем некоторые из этих показателей. Экономический потенциал производственно-коммерческой деятельности предприятия характеризует коэффициент Кэп, показывающий отношение экономического, социального, организационного, технического, экологического потенциала Эп к суммарным приведенным затратам на производство и реализацию продукции Зс: Значения Кэп 1 показывают эффективную работу аппарата управления предприятием; если Кэп 1 , это означает, что управление осуществляется неэффективно. Экономическую результативность управленческой деятельности показывает коэффициент Кэр, рассчитываемый как отношение дохода Д к общей сумме издержек на производство и реализацию продукции за год Зпр: Коэффициент Кзу характеризует долю затрат на управление и представляет отношение общей суммы управленческих затрат Заз к общей сумме затрат на производство и реализацию продукции за год : Кзу = Заз /Зпр (3) Соотношение численности аппарата управления Чау к численности промышленно-производственного, коммерческого персонала Чпкп показывает коэффициент Кз: Кз = Чау/Чпкп (4) О соотношении линейного Чал и функционального Чаф персонала аппарата управления предприятия свидетельствует коэффициент Клф: Клф=Чал/Чаф (5) Экономическую эффективность управленческой деятельности характеризует коэффициент Кза, рассчитываемый как отношение прибыли П к численности аппарата управления: Кза =П/Чау (6) Коэффициент, характеризующий уровень организации производства Ко, определяется в виде отношения длительности производственного цикла Тц к длительности одного оборота оборотных средств То : Ко = Тц/То (7) Результативность управления производством и реализацией продукции показывает коэффициент Кза - отношение объема реализации продукции РП к численности аппарата управления: Кза=РП/Чау (8) Рентабельность продукции Р характеризуется коэффициентом Кр -отношением суммы прибыли к годовым производственным издержкам И: Кр=П/И (9) Коэффициент Кдо показывает динамику оплаты труда управленческого персонала в виде отношения средней оплаты труда одного работающего Отс к его выработке Be: Кдо=Отс/Вс (10) Системный анализ включает в себя все показатели эффективности управления: экономический потенциал производственно-коммерческой деятельности, экономическая результативность управленческой деятельности, доля затрат на управление, соотношение численности аппарата управления к численности персонала, соотношение линейного и функционального персонала аппарата управления, экономическая эффективность управленческой деятельности, уровень организации производства, результативность управления производством и реализацией продукции, рентабельность продукции, динамика оплаты труда управленческого персонала и ряд других показателей, отражающих управленческий процесс. Комплексный коэффициент Кок, позволяет учесть влияние отдельных показателей на конечные результаты работы предприятия, по формуле 11: mi KoK=IqiAi (11) г i=l Где mi - количество показателей, принятых для оценки вида управленческой деятельности, qi - коэффициент весомости показателя (он устанавливается экспертным методом по характеру его влияния на результаты работы фирмы, при этом должно соблюдаться условие Emii=i q=l), Ai -количество баллов по шкале, оценивающих определенный вид деятельности руководства предприятием. Кок 1 показывает компетентность, эффективность управленческой деятельности. Для регуляции и изучения эффективности вводится понятие "обратной связи". Специалист по кибернетике Норберт Винер определил ее как "посошок слепого", то есть - это средство, которое позволяет поддерживать эффективность управления на основе поступающей информации.
