Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Научно-теоретические основы создания кадрового потенциала АПК 7
1.1 Формирование кадров руководителей и специалистов сельскохозяйственного производства в условиях развития рынка труда 7
1.2 Характер и содержание управленческого труда и предъявляемые к нему требования 23
1.3 Отечественный и зарубежный опыт подготовки и переподготовки кадров руководителей 36
Глава 2. Современное состояние обеспечения кадрами управления сельскохозяйственного производства 49
2.1 Анализ обеспечения сельскохозяйственного производства кадрами управления и их использования 49
2.2 Методическое обоснование потребности в кадрах специалистов 72
Глава 3 Совершенствование кадрового обеспечения АПК 92
3.1 Прогрессивные кадровые технологии 92
3.2 Методика подбора руководителей разных уровней в сельхозпредприятиях 109
3.3 Приоритетные направления совершенствования профессиональной подготовки и переподготовки руководителей и специалистов 123
Выводы и предложения 142
Список использованной литературы 146
- Формирование кадров руководителей и специалистов сельскохозяйственного производства в условиях развития рынка труда
- Характер и содержание управленческого труда и предъявляемые к нему требования
- Анализ обеспечения сельскохозяйственного производства кадрами управления и их использования
- Прогрессивные кадровые технологии
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Сельское хозяйство нашей страны вот уже в течение полутора десятков лет находится в условиях перманентно развивающегося кризиса. За эти годы глубина падения аграрного сектора экономики превзошла самые пессимистические прогнозы.
Неподготовленные проводимые земельная и аграрная реформы помимо экономки оказали негативное воздействие на состояние управленческой деятельности в АПК, на. работу с кадрами всех звеньев, их количественные и качественные характеристики. В результате многие специалисты ушли из аграрной сферы, другие оказались неподготовленными или неспособными работать в рыночных условиях.
Исторический опыт всех развитых стран показывает, что формирование рыночных отношений требует внесения соответствующих количественных и качественных изменений в систему обеспечения сельскохозяйственного производства кадрами управления. Кроме того, в условиях, когда усиливается: самостоятельность регионов, появляется реальная возможность более тесной увязки потребности сельского хозяйства в руководителях и специалистах с . изменившимися масштабами и структурой производства.
Неблагоприятная ситуация, сложившаяся на региональных рынках труда, характеризующаяся разбалансированностью спроса и предложения, вызвала необходимость внесения корректив в механизм регулирования процессов кадрового обеспечения. Следовательно, очевидна и объективиа проблема разработки методических подходов определения потребности в кадрах управления.
Состояние изученности проблемы. Разработке теоретических и методических проблем формирования кадров управления и специалистов высшей квалификации для сельского хозяйства посвящены труды ученых . Адукова Р.Х., Афанасьева В.Г., Баклаженко Г.А., Будылкина Г.И., Буробкина. И.Н., Горлова В .В., Демченко А.Ф., Добрынина В.А., Клюкача В.А., Мазлоева
B.3., Машенкова В.Ф., Соскиева А.Б., Тихонова В.А., Трещевского Ю.И., Ушачева ИХ., Чека лева М.И., Шепеля В.М. и др. Однако современные аспекты данной проблемы остаются еще недостаточно исследованными. В первую очередь это относится к качественным характеристикам и. количественным параметрам, адаптации к условиям переходной экономики.
Все сказанное предопределило выбор темы диссертационной работы.
Цель и задачи исследования. Целью исследования явилось теоретическое обоснование и разработка организационно-экономических основ формирования кадров управления сельскохозяйственных, предприятий.
В соответствии с поставленной целью решались следующие задачи:
- обобщить и уточнить теоретические основы формирования кадров управления для сельского хозяйства;
- раскрыть специфику и особенности формирования управленческих кадров для работы в рыночных условиях;
оценить степень обеспеченности кадрами управления сельскохозяйственных предприятий и организаций с учетом качественных характеристик и количественных параметров;
- дать оценку существующим методическим подходам определения потребности в кадрах и обосновать целесообразность применения конкретных методик;
- разработать методические рекомендации по определению численности управленческих кадров и ее структуру по профессиональному составу;
- обосновать основные направления развития системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов- высшей .квалификации для. сельскохозяйственного производства.
Предмет исследования - система формирования и использования кадров управления в сельскохозяйственных предприятиях.
Объект исследования — кадры высшей квалификации сельскохозяйственных предприятий Брянской, Калужской и Новгородской
следования явились труды классиков, экономической науки, современных отечественных и зарубежных ученых экономистов, разработки научно-исследовательских институтов Россельхозакадемии и аграрных высших учебных заведений. В процессе исследования применялись различные методы: монографический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный. экономико-математический.
Информационной базой исследования явились законодательные и нормативные акты Российской Федерации, данные Федерального агентства по статистике. Министерства сельского хозяйства РФ, региональных органов управления АПК, годовые отчеты сельхозпредприятий Брянской, Калужской, Московской и Новгородской областей.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
- обобщены и уточнены теоретические положения формирования кадрового потенциала руководителей и специалистов сельского хозяйства?
- выявлена взаимосвязь результатов производственной деятельности сельхозпредприятий с качественным составом руководителей и специалистов;
- разработаны методические подходы по определению качественных характеристик и количественных параметров состава специалистов предприятия в зависимости от его производственной структуры;
- іірСДли/iv ria i//\ulvj.a U\J/A,1 U njutxrvti иіОцншшСіиіз риэпхл и урОВШі,
- даны рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов и на ее основе организации материального стимулирования;
- обоснованы основные направления развития системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов, адаптированных к рыночной экономике.
Практическая значимость работы заключается в том, что рекомендации по проведению аттестации руководителей могут применяться при их подборе и организации оплаты труда. Разработанная методика определения потребно сти в специалистах разных профилей, основанная на структуре производства, может использоваться в /Других регионах, а также аграрными вузами.
Кроме того, предложения по развитию непрерывного образования также могут быть использованы органами управления АПК.
Формирование кадров руководителей и специалистов сельскохозяйственного производства в условиях развития рынка труда
Сельское хозяйство переживает экономический кризис. Глубина падения аграрного производства за годы проведения реформ превзошла самые пессимистические прогнозы.
Исторический опыт всех развитых стран свидетельствует о том, что обеспечить стабильность продовольственного рынка можно только при наличии мощной многоканальной системы государственного регулирования аграрного сектора экономики.
Однако, сложившаяся на сегодняшний день в стране ситуация не позволяет говорить об устранении отмеченных объективных (внешних) причин кризиса в ближайшей перспективе. Поэтому необходимо обратить особое внимание на разработку мобилизационных мер, направленных на полное использование всех видов ресурсов на региональном уровне - уровне областей, районов и отдельных предприятий. Совокупность таких мобилизующих мер, как свидетельствует опыт, позволяет не только выживать в условиях кризиса, но способствует некоторым позитивным изменениям. Государственную поддержку следует рассматривать как новые возможности, которые необходимо эффективно использовать через систему управления на региональном уровне.
Особый интерес представляют резервы управления, имеющиеся на самих предприятиях, их способность пользоваться предоставленной экономической свободой, правом действовать самостоятельно, с учетом рыночной ситуации. Подавляющее большинство аграрных руководителей и специалистов указывают, что на предприятиях имеются резервы для улучшения работы. Они связаны с улучшением организации труда, внедрением прогрессивных технологий, совершенствованием стиля руководства, маркетинговой организа дней всей производственно-сбытовой деятельности, улучпіением психологического климата в трудовых коллективах.
Успешная хозяйственная деятельность в новых условиях предполагает высокий уровень профессиональной подготовки кадров управления и новое понимание профессиональной компетентности. Аграрная экономика сейчас остро нуждается также в притоке одаренных, творческих, оригинально мыслящих и нравственно состоятельных людей. Для преодоления кризиса необходимо адаптировать кадровый потенциал отрасли к работе в новых условиях.
В настоящее время формирование кадров руководителей и специалистов происходит в условиях развития рынка труда, который является важнейшей составляющей общеэкономического механизма. Каждый этап в системе формирования управленческих кадров в полной мере испытывает на себе влияние закономерностей, присущих рынку труда, что требует конкретизации данного понятия.
Как экономическая категория рынок труда представляет собой: сложную систему отношений по поводу обмена индивидуальных способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, и размещения работников в системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обращения. (73 с. 13)
Рынок труда в узком понимании рассматривается как один из механизмов согласования предложения и спроса товара (рабочей силы). Однако известно, что рыночный механизм не безупречен. Только направленное воздействие на факторы предложения и спроса на рабочую силу в состоянии обеспечить нормальное функционирование рынка труда, достичь приближения к количественному и качественному равенству спроса и предложения.
Сторонники концепции экономики предложения утверждают, что такое равенство обеспечивается равновесной ценой труда. Кривая предложения рабочей силы на рынке труда совмещается с кривой спроса, определяемой количеством рабочих мест. Совмещение этих кривых дает точку их равновесия, что соответствует цене труда. (66, с. 8)
Таким образом, рынок труда есть сфера взаимодействия рынка рабочей силы и рынка рабочих мест. Данный вывод позволяет разрешить довольно дискуссионный вопрос по поводу соотношения понятті «рынок труда» и «рынок рабочей силы». Сегодня словосочетание «рынок труда» вошло в научный оборот и устоялось как термин, фактически синонимичный понятию «рынок рабочей силы». Хотя, строго говоря, это неверно. Насколько известно, до настоящего времени никто не оспорил положение К. Маркса о том, что труд не является объектом купли-продажи, поскольку таковым может быть только рабочая сила. Труд же, как процесс ее использования, возникает лишь после акта купли-продажи последней, когда она переместилась из сферы обращения в сферу производства (56, с. 33)
Наряду с концепцией экономики предложения существует ряд иных подходов к решению проблемы уравновешивания рынка труда.
По монетаристской и кейнсианской теории рынок труда рассматривается как категория постоянного и фундаментального неравновесия. Регулятором рынка труда выступает государство, и спрос на рабочую силу определяется не колебанием рыночных цен, а совокупным спросом или объемом производства.
Рынок труда по марксистской теории, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила, как субъективный фактор производства, не будучи товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения, на свою рыночную цену. (66, с.9) В отличие от других типов рынков, регуляторами на рынке труда являются макро- и микроэкономические факторы, ряд других специфических условий.
Характер и содержание управленческого труда и предъявляемые к нему требования
Широко известно понятие управленческого труда как специфического вида общественного труда, основной задачей которого является обеспечение согласованности усилий участников совместной деятельности и ее высокая эффективность. Еще К. Маркс, рассматривая роль управляющего в коллективе, сравнивал ее с ролью дирижера в оркестре. В этом положении раскрывается сущность управленческой деятельности. Необходимо отметить, однако, что общепринятого мнения о характере и содержании управленческого труда в управленческой литературе нет.
Более глубокое изучение проблемы требуется потому, что объект управления и объект управленческой деятельности - не однозначные понятия. Если объект управления как управляемая система соотносится с управляющей системой и, следовательно, не включает эту последнюю, то объектом деятельности управляющего являются как управляемая, так и управляющая системы. Поэтому понятие «управление» и «руководство» (как синоним «управленческого труда») хотя и близки, но не тождественны. Содержание труда различных категорий управленческих работников, относимых к кадрам управления, различно: руководители координируют работу исполнителей, в обязанности специалистов входит: квалифицированная разработка вопросов, связанных с внедрением прогрессивных технологий возделывания культур и содержания скота; социально - экономическое планирование; нормирование; бухгалтерский учет; подготовка информации для принятия решений руководителями. Вертикальное развертывание разделения труда образует уровни управления и хотя все руководители организации выполняют управленческие действия, нельзя сказать, что все они занимаются одним и тем же видом трудовой деятельности. В связи с переходом экономики от планового хозяй ствования к рыночным отношениям кардинальным образом меняется концепция управления предприятием и задачи работников управления, прежде всего, руководителей.
Наряду с изменением количественных параметров спроса на управленческий персонал происходит смещение профиля качествершых характеристик руководителей и специалистов, появляются новые требования к компетентности и другим способностям, необходимым на различных уровнях управления.
Разработанная Хинтерхубером и Поппом «модель компетентности в стратегическом управлении» представляет собой удобный каталог для систематизации всех, в том числе и новых требований, предъявляемых к управленческому персоналу. (118, с. 160). В соответствии с этим каталогом компетентность руководства является суммой следующих компонентов: функциональной компетентности, ситуативной компетентности, интеллектуальной компетентности и социальной компетентности.
Функциональная компетентность включает в себя, в частности, знания о технологии, маркетинге, контроллинге и финансах. Приобретение и усвоение новых ф}тжциональных (профессиональных) знаний является первой предпосылкой достижения необходимой в рыночной экономике квалификации. Реализовать ее - при наличии соответствующих способностей и готовности работников к обучению - относительно просто по сравнению с другими компонентами компетентности в управлении.
Ситуативная компетентность относится к тем требованиям к управлению, которые обусловлены спецификой различных фаз жизненного цикла предприятия (основание, подъем, спад и так далее).
Интеллектуальная компетентность предполагает наличие аналитического мышления в сочетании с умением мыслить в категориях комплексных взаимосвязей. Требуются способности как к рациональному аналитическому мышлению, так и к абстрактному мышлению в сочетании со спонтанностью.
Это является предпосылкой для того, чтобы в кризисных ситуациях уметь распознавать и структурировать проблемы, а также разрабатывать и реализовывать различные варианты решений.
Социальная компетентность охватывает коммуникационные и интегра-тивные способности управленцев. Для социально-компетентной деятельности необходимо большое количество различных способностей, например, восприимчивость, социальный анализ, правильная самооценка, контроль над эмоциями, сохранение дистанции, коммуникабельность и предвидение последствий своих действий. В условиях перехода к рыночной экономике, то есть в период, когда наличествует масса отличающихся друг от друга мнений и необходимо укрепить веру в легитимность руководства и целей предприятия, социальная компетентность приобретает все большее значение.
Во взаимосвязи функциональная и ситуативная компетентность характеризуют профессионализм, а интеллектуальная и социальная - психологическую состоятельность руководителя. Эти способности должны дифференцированно проявляться у различных руководителей в зависимости от их уровня в иерархии и специфики конкретной ситуации.
Есть определенная зависимость: чем выше положение руководителя, тем меньше значение профессиональной компетентности по сравнению с социальной. (Управление персоналом (118, с.4)
В условиях плановой экономики вследствие преобладания оперативных функций управления руководитель должен был прежде всего обладать определенной профессиональной квалификацией, роль социальной компетенции недооценивалась. Переход к рыночным условиям хозяйствования требует формирования руководителя-менеджера, который видит и правильно оценивает перспективу развития предприятия, то есть акцентирует внимание на стратегическом управлении, способен быстро и всесторонне оценивать складывающуюся на рынке ситуацию и находить лучший вариант управленческого решения.
Анализ обеспечения сельскохозяйственного производства кадрами управления и их использования
Процесс вхождения сельского хозяйства регионов в рыночные отношения, усугубляемый общим экономическим кризисом народного хозяйства, оказывает сильное влияние на кадровую ситуацию в аграрном секторе. Сложность проведения анализа обеспечения кадрами управления состоит в том, что квалифицированные специалисты в этот период оказались не только не востребованными в силу изменения конъюнктуры спроса, но и не соответствующими современным рыночным требованиям.
Вторая причина, затрудняющая анализ, заключается в том, что со стороны производства отсутствует четкий заказ на подготовку управленческих кадров, новое содержание и структуру профессии и специальностей. Это наблюдается как на уровне отдельных сельскохозяйственных предприятий, так и в целом по агропромыпгленному комплексу области.
Сейчас довольно сложно спрогнозировать объемы и структуру производства даже на краткосрочный период для одного хозяйства, не говоря уже о долгосрочных прогнозах в масштабах всей области. Отсюда трудности с прогнозированием потребности в кадрах управления, определением перечня перспективных профессий и специальностей. Если ранее потребность в кадрах руководителей и специалистов определялась на основе научно-обоснованных нормативов (нагрузка условных голов животных на одного ветврача, условных гектаров пашни на одного агронома), то вступление в действие Закона РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности» предоставило сельскохозяйственным предприятиям право самостоятельно решать вопросы численности аппарата управления, сообразуясь с экономической целесообразностью. Поэтому анализ дефицитности или избыточности управленческих кадров должен проводиться исходя из других критериев.
В рыночных условиях хозяйствования управленческий персонал отрасли и его использование являются важнейшими факторами повышения эффективности аграрного производства. Эксперты Министерства сельского хозяйства РФ подсчитали, что если усовершенствовать только управление эффективность повысится на 30%. У нас сегодня в сельском хозяйстве средний уровень рентабельности - 24%. Стоит только поставить грамотный менеджмент, и мы же выходим на плюсовую рентабельность. (55, с.30).
В этой связи важно дать анализ количественных и качественных характеристик имеющегося управленческого персонала сельскохозяйственных предприятий с тем, чтобы наметить стратегию и тактику его формирования на этапе вхождения в рынок. Эта работа должна проводиться с учетом конкретных условий производства данного региона и перспектив его развития.
Сложившееся неблагоприятное демографическое положении в сельской местности отрицательно влияет на состояние кадрового потенциала. Проведенная ВНИЭСХ типология всех регионов РФ по уровню воспроизводства квалифицированных кадров сельского хозяйства показала, что Калужская область по остроте ситуации относится ко второму типу регионов, характеризующемуся углублением депопуляционных процессов и относительно низким уровнем воспроизводства кадров. С 1990 года наблюдается естественная убыль населения (табл.6).
Но до 1995 года положительное сальдо миграции в сельскую местность обеспечивало рост численности населения. В 1996 году значительно сократилось число лиц, прибывших в область, и миграционный прирост только на 85% восполнил естественную убыль. Отметим, что среди мигрантов трудоспособного возраста половина - это специалисты с высшим или средним специальным образованием.
Прогрессивные кадровые технологии
Исследование причинно-следственных связей, лежащих в основе развития экономики предприятия, отрасли и государства в целом, позволяет сделать следующий, необычный на первый взгляд, вывод: выигрывает тот, у кого совершеннее система отбора кадров. Иначе говоря, обоснованный отбор руководящих кадров всех сфер и уровней - стратегическое условие экономического прогресса. Все остальные факторы: внедрение передовых социально-экономических, производственных и иных новшеств, и другие, во многом являются следствием качества работы по подбору кадров. Объясняется это тем, что слабые руководители и специалисты не способны использовать в должной мере имеющийся производственный и научный потенциал.
Оценка и отбор кадров относятся к числу наиболее сложных разделов экономической науки. Учитывая это, исследования в области совершенствования подбора кадров в США и других развитых странах (Германии, Японии, Франции и других) уже десятки лет осуществляются в ведущих научных центрах по изучению психологических и социально-экономических проблем.
Отечественная экономическая наука не получала в должной мере заказы на аналогичные исследования. Подбор кадров в стране, как правило, велся партхозаппаратом. Во главу угла при этом, нередко, ставились не деловые качества работника, а личная преданность вышестоящему лицу. Субъективизм в этой ключевой сфере экономики и политики привел к печальным последствиям: качество управления во всех сферах упало до крайне низкого уровня, что послужило одной из причин кризиса экономики; экономическая наука существенно отстала от требований дня в области разработки обоснованных и пригодных для практического использования методик по оценке и подбору руководящих кадров. С началом текущей реформы ситуация усугубилась в еще большей мере: свернуты даже те исследования, которые планировались прежде.
Понимание важности проблемы совершенствования подбора кадров способствовало тому, что отдельные ученые и практики по своей инициативе разрабатывали и внедряли различные методики отбора кадров. Широкого распространения они не получили: большая часть их не перешагнула рамки одного предприятия. Основными причинами этого послужили жесткая централизация власти в стране и вызванная этим приверженность к субъективным формам отбора кадров, а также громоздкость, недостаточная обоснованность и практичность самих методик. Но, тем не менее, именно с данных разработок начались исследования по совершенствованию подбора кадров в нашей стране.
Определенный вклад в разработку проблемы оценки кадров управления сельхозпредприятий внесли такие научные центры, как ВНИЭТУСХ, Пермский СХИ, Российская академия менеджмента и агробизнеса, Российский НИИ по социальным и кадровым вопросам. Московская сельскохозяйственная академия им. Тимирязева. Научную и практическую ценность имеют публикации по оценке управленческого персонала B.C. Агеева, Ф.Ф. Аунапу, Г.А. Баклаженко, В.А., Боровика, Е.С. Жарикова, Л.Д. Кудряшовой, Н.Г. Рака, Ю.Г. Югова и других.
Следует отметить, что в сельском хозяйстве специальные методики подбора кадров использовались лишь эпизодически. Некоторым исключением являются Свердловская и Пермская области, в которых руководители областных управлений сельского хозяйства были более последовательны в работе, направленной на внедрение в отрасли передового опыта по оценке руководи гелей предприятий и подразделений. Так, в 1987 году проводилась аттестация руководителей хозяйств Свердловской области, по результатам которой был сделан вывод о необходимости замены 4 % из них. Это первое крупное мероприятие, направленное на совершенствование кадровой работы в предприятиях отрасли. В последующем, используя этот опыт, на конкурсной основе осуществлялся подбор директора совхоза «Южаков-ский» Пригородного района, а также двадцати руководителей отделений и бригад различных хозяйств области.
Особенность выборов в совхозе «Южаковский» заключалась в использовании комплексного подхода, предполагающего применение нескольких вариантов оценки претендентов. В данном случае основной упор делался на оценку результатов, экспертную оценку представленных программ, психологическое тестирование, встречи претендентов с коллективами подразделений хозяйства. Расчеты показали, что выборы получились дорогостоящими, трудоемкими. По мнению их организаторов, выборная кампания в хозяйстве проходила под влиянием разрекламированного в прессе конкурса на должность генерального директора Рижского автозавода.
Ниже приведена краткая характеристика методов подбора руководителей предприятий и подразделений, которые использовались или используются в отечественной практике.
Собеседование. Наиболее распространенный метод подбора кадров в стране. Суть его сводится к визуальному определению пригодности работника на должность. С этой целью претенденту в определенной последовательности задается комплекс вопросов. Собеседование проводится работником, ведающим отбором кадров. Оценка претендента осуществляется по полноте и качеству ответов.
Использование метода требует соблюдения определенных требований: создания атмосферы доверия с самого начала беседы; постепенного развития беседы, начиная с простого; использования системы косвенных, т.е. контрольных вопросов и т.д.
