Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические и методические основы исследования факторов конкурентоспособности строительной организации
1.1 Внешние и внутренние факторы конкурентоспособности в строительстве 11
1.2 Человеческий потенциал в системе факторов конкурентоспособности строительных организаций 28
1.3 Методические подходы к функционированию системы управления человеческими ресурсами организации 44
Глава 2. Количественная и качественная, оценка человеческих ресурсов строительных организаций Самарской области 64
2.1. Сравнительный анализ количественных и качественных методов оценки человеческих ресурсов организации 4
2.2 Динамика человеческих ресурсов строительной отрасли Самарской области и стратегические действия по формированию и управлению человеческим потенциалом
2.3. Методика оценки потенциала человеческих ресурсов в строительной отрасли 95
Глава 3. Разработка комплекса мероприятий, повышающих уровень конкурентоспособности строительной организации за счет оптимизации системы управления! потенциалом человеческих ресурсов
3.1 Оценка потенциала человеческих ресурсов строительных организаций на рынке подрядных работ Самарской области 3
3.2 Функциональная роль потенциала человеческих ресурсов в процессе оценке уровня конкурентоспособности 138
строительной организации.
3.3. Формирование модели управления потенциалом человеческих ресурсов, направленной1 на повышение конкурентоспособности строительных организаций
Заключение 177
Библиографический список 181
- Методические подходы к функционированию системы управления человеческими ресурсами организации
- Динамика человеческих ресурсов строительной отрасли Самарской области и стратегические действия по формированию и управлению человеческим потенциалом
- Методика оценки потенциала человеческих ресурсов в строительной отрасли
- Функциональная роль потенциала человеческих ресурсов в процессе оценке уровня конкурентоспособности
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современных рыночных условиях, когда строительный рынок представлен большим количеством строительных организаций, остро встает вопрос о конкурентной борьбе между ними. Рыночные условия определяют ориентацию строительных организаций на поиск оптимальных систем управления ресурсами, в том числе и человеческими, так как механизмы управления человеческими ресурсами являются одним из важнейших элементов функционирования, определяющих уровень конкурентоспособности строительной организации и успех деятельности в целом.
Процесс управления человеческими ресурсами сложный и трудоемкий, и, к сожалению, в строительных организациях он нередко сводится к узкому набору стандартных приемов, характерных для работы отделов по управлению персоналом, несмотря на то, что человеческие ресурсы - это одна из важнейших составляющих внутреннего конкурентного потенциала организации. Управление человеческими ресурсами по важности сравнимо с управлением денежными и финансовыми потоками, хотя по своей сути и более специфично, поскольку в большинстве случаев требует к себе индивидуального подхода, который учитывает особенности деятельности строительной организации. В связи с этим перед управленцами возникает проблема эффективного управления человеческими ресурсами, как одним из важнейших факторов конкурентоспособности организации.
Решение данной проблемы возможно с помощью применения в строительных организациях современных подходов в управлении человеческими ресурсами, в частности их потенциалом, поскольку именно уровень развития потенциала человеческих ресурсов определяет психофизиологические, квалификационные, интеллектуальные и другие способности сотрудников организации.
Под потенциалом человеческих ресурсов автор понимает сочетание составляющих его структурных потенциалов, таких как психофизиологический, профессионально-квалификационный, творческий, инновационный и карьерный, которые в совокупности формируют трудовой потенциал работника и в целом человеческий потенциал организации, позволяющий обеспечивать реализацию управленческого и производственного процессов, достигать запланированный объем реализации и прибыли, формировать конкурентные преимущества, повышая тем самым конкурентный статус строительной организации и степень ее надежности для контрагентов.
Степень разработанности проблемы. Значительный вклад в решение ряда проблем, связанных с управлением человеческими ресурсами в системе факторов конкурентоспособности организации, внесли ученые-экономисты: А.Я. Кибанов, Б.Ю. Сербиновский, Б.М. Генкин, А.В. Петровский, С.А.
Дятлов, Т.Ю. Базаров, С.Д. Резник, P.M. Нижегородцев, СМ. Васин, Л.С. Красовская, В.В. Музыченко, Г.А. Резник, В.В. Лукашевич, Г.М. Шамарова, М.Д. Мамедсупиев и др.
Значительный вклад в изучение строительного комплекса внесли ученые-экономисты: И.С. Степанов, В.М. Серов, М.К. Беляев, Ю.П. Панибратов, В.В. Бузырев, А.Н. Асаул, А.Н. Плотников, М.Н. Юденко, Ш.И. Мамедов, П.Г. Грабовый, А.П. Егоршин, Б.Б. Хрусталев, О.П. Коробейников и др.
Вопросы, связанные с определением роли человеческого фактора в деятельности организации, отражены в трудах зарубежных ученых, таких как: М. Хьюзилд, Р. Битти, Н. Том, Г. Шмидт, С. Бира и др.
В последние годы выполнены диссертационные исследования на соискание ученой степени доктора экономических наук такими учеными, как С.Н. Апенько, И.К. Макаровой, С.К. Мордовиным, Т.Г. Мясоедовой, И.В. Скобляковой, Т.В. Хлоповой, Н.Р. Молочниковым и др., которые внесли существенный научный и практический вклад в понимание и решение проблем, связанных с управлением и развитием человеческих ресурсов организации.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретических и методических подходов к формированию модели управления потенциалом человеческих ресурсов, направленной на рост уровня конкурентоспособности строительной организации (на примере Самарской области).
Для достижения указанной цели в работе поставлены и последовательно решены следующие задачи:
изучены понятия «конкуренция» и «конкурентоспособность», классифицированы внешние и внутренние факторы конкурентоспособности в строительстве;
установлена определяющая роль уровня развития потенциала человеческих ресурсов в процессе деятельности организации, в том числе и строительной отрасли;
произведен сравнительный обзор применяемых на практике количественных и качественных методик оценки человеческих ресурсов;
разработана и апробирована на практике методика оценки уровня развития потенциала человеческих ресурсов в строительной отрасли;
разработана и апробирована на практике методика оценки конкурентоспособности строительных организаций, определяющим фактором функционирования которой являются показатели эффективности использования потенциала человеческих ресурсов;
разработана и внедрена в деятельность строительной организации модель управления потенциалом человеческих ресурсов, направленная на рост уровня конкурентоспособности строительной организации за счет развития и повышения эффективности его использования.
Предметом диссертационного исследования являются
экономические отношения, процессы и связи, лежащие в основе управления потенциалом человеческих ресурсов, в целях роста конкурентоспособности строительной организации.
Объектом диссертационного исследования являются организации строительного комплекса Самарской области.
Рабочая гипотеза диссертационного исследования предполагает зависимость показателей эффективности деятельности строительной организации и ее конкурентного статуса от уровня развития человеческих ресурсов, в частности их потенциала.
Методологической, теоретической и эмпирической базой
диссертационного исследования являются научные публикации
зарубежных и отечественных ученых и практиков, посвященные изучению
проблем конкурентоспособности в строительстве, формирования
эффективной системы управления человеческими ресурсами (потенциалом
человеческих ресурсов), положения экономической теории и менеджмента.
Для решения поставленных в работе задач были использованы: методы
системного, логического, экономико-статистического анализа,
имитационного моделирования, экспертных оценок, комплексный анализ деятельности строительных организаций.
Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке теоретических и практических рекомендаций по управлению потенциалом человеческих ресурсов, как одним из важнейших факторов конкурентоспособности строительной организации.
По специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (экономика, организация и управление предприятием, отраслями, комплексами: строительство):
установлена функциональная роль потенциала человеческих ресурсов в процессе управления конкурентоспособностью строительной организации и формирования ее конкурентных преимуществ на рынке строительных услуг;
даны авторские понятия потенциала человеческих ресурсов и таких его структурных составляющих, как психофизиологический, профессионально-квалификационный, творческий, инновационный и карьерный потенциалы, с точки зрения их влияния на уровень конкурентоспособности строительной организации;
разработана методика оценки уровня конкурентоспособности строительной организации, сочетающая в себе оценку эффективности использования потенциала человеческих ресурсов и оценку эффективности осуществления хозяйственной деятельности.
По специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (менеджмент):
разработана система критериев оценки структурных составляющих
потенциала человеческих ресурсов строительной организации;
предложена методика оценки потенциала человеческих ресурсов строительной организации;
разработана модель управления потенциалом человеческих ресурсов строительной организации, предполагающая, исходя из уровня их развития, порядок формирования человеческих ресурсов организации, определение задач, направлений и форм их развития, а также оценку экономической эффективности всех мероприятий, направленных на развитие человеческих ресурсов организации, позволяющих повысить уровень конкурентоспособности строительной организации.
Обоснованность и достоверность результатов исследования. Обоснованность результатов диссертационного исследования подтверждена корректностью применения апробированного в научной практике исследовательского и аналитического аппарата, обоснованием выводов исследования произведенными расчетами и составленными уравнениями математической зависимости показателей эффективности деятельности строительной организации от уровня развития потенциала человеческих ресурсов, обсуждением результатов исследования на научных конференциях, опытом практической реализации разработок и рекомендаций диссертационной работы.
Достоверность результатов диссертационного исследования обусловлена применением современных теорий эмпирического исследования, оригинальных методов и научных положений, разработанных автором, позволяющих получить достоверную и надежную информацию с возможностью проверки выдвинутых гипотез, а также с применением статистической и бухгалтерской отчетности десяти строительных организаций Самарской области за период с 2007 по 2010 гг., представляющей собой обширный массив информации.
Теоретическая значимость диссертационного исследования
заключается в развитии теоретических подходов к процессу формирования
уровня конкурентоспособности строительной организации за счет
повышения эффективности управления таким фактором
конкурентоспособности, как потенциал человеческих ресурсов. Положения работы обобщают и уточняют структуру потенциала человеческих ресурсов строительной организации, процедуру его оценки и стратегические аспекты его управления. Научные положения, полученные в ходе диссертационного исследования, послужат базой для дальнейших научно-практических разработок по повышению эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятий строительного комплекса за счет оптимизации процесса управления потенциалом ее человеческих ресурсов.
Практическая значимость диссертационного исследования обусловлена разработкой на основе теоретических и методических положений системы научно-практических рекомендаций и экспериментальных расчетов в виде моделей, графиков, таблиц и т.п., позволяющих обеспечивать эффективное функционирование и рост уровня
конкурентоспособности строительных организаций Самарской области и других регионов с учетом их территориальной и отраслевой специфики развития.
Соответствие диссертации паспорту научной специальности. В соответствии с формулой специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (экономика, организация и управление предприятием, отраслями, комплексам: строительство) в диссертации разработаны теоретические и методические положения по повышению уровня конкурентоспособности строительных организаций. Полученные результаты соответствуют пункту 1.65 «Теоретические и методологические основы развития строительного комплекса» паспорта специальности.
В соответствии с формулой специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (менеджмент) разработана модель управления потенциалом человеческих ресурсов как ключевым фактором обеспечения уровня конкурентоспособности строительной организации. Полученные результаты соответствуют пункту 10.11 «Процесс управления организацией, ее отдельными подсистемами и функциями. Целеполагание и управление организацией. Контроль, мониторинг и бенчмаркинг. Механизмы и методы принятия и реализации управленческих решений. Управление проектом. Управление знаниями. Риск-менеджмент. Управление производством: современные производственные системы».
Апробация и реализация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения и результаты диссертации были доложены, обсуждены и одобрены на всероссийских и международных научно-практических конференциях: «Актуальные проблемы в строительстве и архитектуре. Образование. Наука. Практика» (Самара, СГАСУ, 2007,2008,2009,2010,2011); «Менеджмент: управление в социальных и экономических системах» (Пенза, МНИЦ ПГСХА, 2009); «Социально-экономические и управленческие особенности развития региона в условиях кризиса» (Ульяновск, 2009); «Актуальные проблемы современной науки и образования: экономические науки» (Уфа, 2010); «Формирование человеческого и инновационного потенциала как фактор регионального развития» (Старый Оскол, 2010); опубликованы в журналах «Экономические науки» (2010), «Вестник Самарского государственного университета» (2011), «Вестник университета государственного управления» (2011).
Методические и практические рекомендации по разработке системы управления потенциалом человеческих ресурсов, как ключевым фактором обеспечения конкурентоспособности строительной организации, внедрены в деятельность ряда строительных организаций Самарской области (ООО ИСК «Архитектор», ООО «КонтрактСтрой»).
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 11 работ общим объемом 4,72 п.л., из них лично автором 4,32 п.л., в том числе 3 статьи в рецензируемых по списку ВАК изданиях.
Структура работы и ее основные разделы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, библиографического списка и приложений. Общий объем диссертации составляет 216 страниц машинописного текста, который включает 41 таблицу, 28 рисунков. Библиографический список содержит 173 наименования трудов отечественных и зарубежных авторов.
Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цель и задачи диссертационного исследования, определены его объект, предмет. Показана научная новизна, теоретическая и практическая значимость проведенных исследований.
В первой главе «Теоретические и методические основы исследования факторов конкурентоспособности строительной организации» рассмотрены внешние и внутренние факторы конкурентоспособности в строительной отрасли. Определена ключевая роль человеческого фактора в системе факторов конкурентоспособности и рассмотрены методические аспекты функционирования системы управления человеческими ресурсами.
Во второй главе «Количественная и качественная оценка человеческих ресурсов строительных организаций Самарской области» рассмотрены вопросы стратегического развития, количественной и качественной оценки человеческих ресурсов организации. Определены структурные составляющие потенциала человеческих ресурсов и разработана методика их оценки.
В третьей главе «Разработка комплекса мероприятий,
повышающих уровень конкурентоспособности строительной
организации за счет оптимизации системы управления потенциалом человеческих ресурсов» произведена оценка потенциала человеческих ресурсов строительных организаций Самарской области. Предложена и подтверждена расчетами комплексная методика оценки уровня конкурентоспособности в строительстве (на примере организаций Самарской области) с учетом оценки показателей эффективности использования потенциала человеческих ресурсов. Исходя из уровня развития потенциала человеческих ресурсов разработана и обоснована модель управления потенциалом человеческих ресурсов, определяющая задачи, направления, формы и виды его развития, направленная на повышение уровня конкурентоспособности строительной организации.
В заключении сформулированы основные выводы и предложения.
Научные результаты, выносимые на защиту: теоретические и методические положения о ведущей роли человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности строительной организации;
классификация и методика оценки структурных составляющих потенциала человеческих ресурсов строительной организации как ключевых факторов, определяющих уровень конкурентоспособности строительной организации;
комплексный метод оценки уровня конкурентоспособности строительной организации с учетом оценки показателей эффективности использования потенциала человеческих ресурсов;
модель управления потенциалом человеческих ресурсов, направленная на повышение эффективности управления и использования потенциала человеческих ресурсов, с целью роста уровня конкурентоспособности строительной организации.
Методические подходы к функционированию системы управления человеческими ресурсами организации
Основополагающими трудами по изучению проблем конкурентоспособности являются! труды таких- ученых и практиков, как А. Смит, М.Портер, И. Ансофф, А.Леш, Б. Олин, Э. Хекшер, Г. Хотеллинг, Э. Чемберлин, Ф. Эджоурт, М. Эрлих. Проблемам формирования конкурентной среды региона и развития- конкурентных отношений посвящены работы Л.Г Азоева, Р.А. Фатхутдинова, Л.И. Абалкина, А.Г. Аганбегяна, А.П. Градова, AT. Гранберга, В.В. Леонтьева, Ю.Б. Рубина, А.Ю. Юданова, Н.И. Перцовского, В.Е. Хруцкого и др. Сравнительный анализ трактовок,понятия «конкурентоспособность» представлен в табл. 1.1.1.
Главным в решении проблемы создания теоретического базиса обеспечения конкурентоспособности является определение понятий «конкуренция» и «конкурентоспособность». По мнению Н.Г. Верестинои и Ю.Я. Еленевой, определение понятий «конкуренция» и «конкурентоспособность организации» должны соответствовать трем требованиям, таким как идентичность, системность и аналитичность.
Идентичность означает, что определение должно точно соответствовать внутреннему содержанию категории и ее внешним проявлениям. Системность предполагает, что все аспекты категории рассматриваются во взаимосвязи друг с другом. Аналитичность учитывает необходимость использования экономической категории «конкуренция» как базы для проведения анализа и разработки эффективной стратегии конкурентоспособности организации. На основании перечисленных требований понятие «конкуренция» на современном этапе трактуется как t форма существования субъектов экономических отношений на. рынках товаров, капиталов и труда.
Выше сказанное позволяет более точно определить природу, формы проявления и особенности субъектов конкуренции в строительной отрасли, а также сформировать механизмы обеспечения конкурентоспособности строительных организаций. Тем самым, выражая авторскую позицию, можно отметить, что конкурентоспособность организации, в том числе и в строительной отрасли, представляет собой совокупность свойств, и характеристик управленческих процессов всеми имеющимися у организации ресурсами, которые позволяют их рационально распределять и максимально эффективно использовать, что в конечном результате обеспечивает развитие: организации и ее успешное функционирование на рынках товаров, капитала и труда с учетом воздействий факторов внешней и внутренней среды.
Факторы определяющие конкурентоспособность организации С учетом воздействия на деятельность организации факторов внешней и внутренней среды следует различать внешнюю и внутреннюю конкурентоспособность строительных организаций10. Внешняя конкурентоспособность строительной организации предполагает принятие решения (со стороны других экономических субъектов) о целесообразности и ІІ эффективности сотрудничества с ней. Внутренняя конкурентоспособность является объектом., мониторинга руководством строительной организации! и I подразделяется на тактическую и стратегическую конкурентоспособность. Понятие «конкурентоспособность» тесно связано с понятием «конкурентные преимущества». Именно конкурентные преимущества позволяют уточнить те характеристики и свойства определенных товаров, I которые создают определенные превосходства над своими конкурентами, а для потребителя представляют собой оптимальное сочетание потребительских характеристик.
В своих работах по конкурентоспособности М. Портер отмечал, что конкурентоспособность промышленных отраслей основывается на конкурентных преимуществах, все многообразие которых можно свести к двум основным видам — ресурсным и технологическим11. Начинается конкурентоспособность с ресурсных факторов, таких как географическое положение, климатические условия, наличие природных ресурсов, квалифицированной рабочей силы, и накопленного капитала. Но их присутствие позволяет грамотно управлять организацией, укрепляя ее конкурентные позиции только» в том случае, если непрерывно совершенствуется и увеличивается эффективность использования именно ресурсных факторов. Данный процесс подразумевает капиталовложения в основные и оборотные фонды, в развитие знаний и навыков, а также затраты по управлению и развитию инфраструктуры. В этом смысле инвестиционные вложения уместно отнести к технологическим ресурсам, обеспечивающим механизм создания конкурентных преимуществ12 13.
Именно на основе конкурентных преимуществ конкуренция выполняет роль естественного механизма взаимной координации и регулирования индивидуальных действий субъектов рынка: без централизованного» вмешательства в их деятельность.
Факторы конкурентного преимущества организации подразделяются на внешние, проявление которых в малош степени зависит от организации, и. внутренние;, которые практически определяются1менеджментом организации;. внешние конкурентные преимущества основаны на отличительных качествах товаров? и услуг, которые образуют ценность для потребителя за г счет либо сокращения, издержек, либо- повышения эффективности потребительских свойств.
Внутренние: конкурентные преимущества базируются, на превосходстве, внутреннего потенциала организации в издержках производства, оптимизации затрат на, управление, снижения, себестоимости выпускаемой продукции, предоставления потребителю комплекса; дополнительных услуг И Т.П;
Динамика человеческих ресурсов строительной отрасли Самарской области и стратегические действия по формированию и управлению человеческим потенциалом
Согласно данной схеме можно отметить, что именно человеческие ресурсы являются определяющим фактором развития организации. Залогом ее эффективной деятельности являются благоприятная деловая окружающая среда, правильность стратегии деятельности, качество человеческих ресурсов.
Под качеством человеческих ресурсов организации понимается социальное одобрение принципов управления персоналом, осознание каждым сотрудником стратегических целей фирмы, готовность принять на себя ответственность за ее деятельность и полное понимание своей роли в команде .
В современных рыночных условиях для успешного развития и обеспечения устойчивых конкурентных позиций на рынке в; организации необходимо создание эффективных систем, обеспечивающих высокое качество человеческих ресурсов; особенность которых заключается в,1 следующем: чем; больше люди включены в профессиональную1 деятельность,, тем і больше у них накапливается жизненного и профессионального: опыта; тем ; меньше; времени им требуется для качественного решения; профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для; организации; человеческие ресурсы и, в частности . человеческий? потенциал — сложнышобъект социального управления;: для;становления профессионалов требуется большая капиталоемкость;: высокая эффективность деятельности; профессионалов! в-, организации достигается созданием рациональной . системщ управления их: возможностями-1.
Следовательно, прогнозируя: экономический рост организации; ,в: первую г очередь, следует обратить, вниманием на; ее: кадровый потенциале: Необходимость переориентации политики организации? на? расширенное производство кадрового потенциала; в; дополнение к простому воспроизводству кадрового резервам связана: со значительными : изменениями; требований к инициативности; предприимчивостифаботников;, способностям? поискашовых решений всложных:ситуациях.. ,
В своих работах Н.И. Шаталова предлагает формировать структуру человеческого потенциала организации из таких четырех составляющих, как уровень функционирования, уровень развития селективный уровень, уровень саморазвития. Уровню функционирования: соответствуют психофизические компоненты, которые в большинстве случаевюбъединеныю компонентами! уровня саморазвития. Статус работника в» организации соответствует его профессиональной» квалификации! и уровню духовного и личного развития.. Ал социальные нормы; т. правила устанавливают рамкшш возможности; реализации своих возможностей для? каждого работника личности? : : адаптация человека в обществе, усвоение действующих в = обществе приемов общения; нормшоралй; поведениями T.m; персонализацияйчеловека (утверждение ИМЇСВОЄЙ индивидуальности); интеграция«человека!в трудовом, коллективе; стремление: к дальнейшей успешной деятельности и готовность к достижению;успеха..
Процесс воспроизводства кадрового потенциала; организации выглядит несколько! по-иному, ш его; можно представить через процесс воспроизводства рабочей силы, разделив ншчетыре этапа: рождение человека, создание условий: для. его-обучения; воспитания; развития; Уже нш. данном этапе; своего развития; ребенок становится? элементом кадрового потенциала: Именно- здесь происходит определение приоритетов в«развитии кадров;,т.е: конкретных направлений профессий и специальностей; которые:необходимы;обществу для егхиуспешного развития; «потребление рабочей сипы» - процесс не просто использования рабочей силы, а деятельность специалистов (обучение в школах, средних и высших учебных заведениях, повышение квалификации и т.п.). Сам факт того, что человек трудится на своем рабочем месте, и есть процесс накопления определенного опыта. На данном этапе кадровый потенциал воспроизводится в процессе производства; аспределение рабочей силы предполагает обеспечение качественногои количественного? соответствия; рабочей силы и; рабочих, мест через. воздействие социально-экономических механизмов-, тесную; взаимосвязь.. бизнес-планов производственного процесса; V-процесс обмена кадрового потенциала реализуется в процессе найма; рабочей силы; который; определяется воздействием на; него естественных и демографических факторов.
Определяя миссию своей компании; стратегию ее развития; перед руководством возникает задача определения стержневой (ключевой) компетенции; которая: отражает ресурсы и возможности бизнеса;. обеспечивающие ее конкурентоспособность. Для, успешной работы необходимо создать модель компетенций; основная идея которой: заключается в четком представлении о состоянии, и развитии- качеств і и поведенческих характеристик сотрудников, необходимых для эффективной реализации, стратегии.: Стандартизированный набор компетенций представляет собой набор из точных и четких профилей идеальных сотрудников и коллектива. Точно определяя поведенческий портрет сотрудников, организация системно подходит к управлению мотивацией, повышению уровня управленческой культуры и; эффективности работы1 персонала. Для достижения этого в процессе деятельности организации формируется модель, компетенций сотрудников организации: Одной из; ее важнейших элементов являются базовые компетенции.
Методика оценки потенциала человеческих ресурсов в строительной отрасли
Рассмотренные выше стратегии управления персоналом организации можно считать традиционными, и представленной выше классификации придерживается большинство теоретиков и практиков в области управления персоналом.
При формировании кадровой политики управленцами организации в обязательном порядке должны учитываться два условия: осознанность правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий организации и влияния управленческого аппарата в целом на кадровую политику; основанием для формирования кадровой политики является ориентация на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.
Процесс формирования и управления человеческими ресурсами будет эффективен лишь в том случае, если политика, управления персоналом является одной из составляющих стратегии организации. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели. Следовательно, проведенный сравнительный анализ стратегий управления человеческими ресурсами позволяет в общем порядке представить последовательность формирования человеческого потенциала организации в процессе формирования модели управления человеческими ресурсами.
Основой трудового потенциала человека является его потенциал как личности, следовательно, трудовой потенциал государства, региона, организации формируется на основе потенциала населения страны. Исходя из этого, можно оценивать качество населения, качество трудового потенциала страны (региона), качество персонала организации, качество профессионально-квалификационных групп и качество отдельных сотрудников организации.
На практике динамика человеческих ресурсов организации, их производительность и степень реализации своих возможностей зависят главным образом от двух показателей: величины человеческого потенциала и факторов, определяющих его реализацию.
В процессе анализа эффективности использования трудовых ресурсов, в том числе и строительных организаций, производится оценка следующих показателей: обеспеченность производства трудовыми ресурсами (иными словами, производится проверка обеспеченности рабочих мест необходимыми трудовыми ресурсами, отвечающими предъявляемым к ним профессионально-квалификационным требованиям); определение и изучение показателей текучести кадров и оценка эффективности использования рабочего времени в процессе деятельности организации; оценка уровня выработки на одного работника организации как следствие оценки, динамики производительности труда и выявление резервов трудовых ресурсов для более полного и эффективного их использования.
Таким образом, целью анализа эффективности использования трудовых ресурсов в организации является выявление резервов и неиспользованных возможностей работников организации, которые бы позволили сформировать дополнительные конкурентные преимущества: Это является важнейшим условием для выполнения в полной мере производственной программы и в целом успешной работы строительной организации. От того, насколько грамотно поострена в организации система управления человеческими ресурсами и насколько полно и рационально используется рабочее время работников, зависят эффективность работы организации в целом и все ее технико-экономические показатели. Таб.
Обеспеченность строительных организаций трудовыми ресурсами представлена в табл. 2.3.1. Для характеристики движения трудовых ресурсов в организации рассчитывается и производится анализ динамики показателей, представленных в таблице 2.3.2. Полнота использования трудовых ресурсов организации оценивается с помощью таких показателей, как количество отработанных дней и часов одним работником в анализируемом периоде и степень использования фонда рабочего времени (2.3.3). Оценка эффективности производительности трудовых ресурсов строительных организаций Самарской области представлена в табл. 2.3.4.
Делая вывод о движении трудовых ресурсов рассматриваемых организаций, степени эффективности использования рабочего времени и производительности, можно отметить, что в строительных организациях сложился устойчивый трудовой коллектив, о чем свидетельствуют в целом незначительная динамика коэффициента текучести кадров и высокие значения коэффициентов закрепления трудовых ресурсов. Уменьшение численности сотрудников» в 2008 г., по сравнению с 2007 г., обусловлено кризисной ситуацией в экономике государства и, в частности, в строительной отрасли.
Потери полезного рабочего времени незначительные и в большей мере обусловлены уважительными причинами; Значения среднегодовой и среднедневной выработок сотрудников организации (рабочих и управленцев) соответствует среднему уровню, сложившемуся в строительной отрасли, у организаций, подобных рассматриваемым в работе. Все вышеперечисленное говорит о должном уровне развития и закрепления работников в строительных организациях. Но,= тем не менее, более объективную оценку состояния трудовых ресурсов организации можно- произвести только с помощью качественных методов, исследования человеческих ресурсов. И; исходя уже из ее результатов, разрабатывать конкретные действия по управлению персоналом. На уровне организации качество трудового потенциала целесообразно соотносить с качеством- персонала (человеческих ресурсов). Качество персонала — это степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим- из целей организации и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию- человека и социальным отношениям. В соответствии с вышесказанным следует отметить, что изначально при оценке качества персонала необходимо установить эталонные требования к сотрудникам организации. Эти требования формируются согласно элементному составу трудового потенциала человека: здоровье, нравственность, творческие способности, организованность и ассертивность, образование и профессионализм.
Функциональная роль потенциала человеческих ресурсов в процессе оценке уровня конкурентоспособности
Разработанную и представленную выше методику оценки потенциала человеческих ресурсов, строительных организаций- применим для: оценки потенциала человеческих ресурсов строительных организаций Самарской области. Результаты данной оценки представлены в таблице 3.1.1.
Более подробную и последовательную процедуру оценки потенциала человеческих ресурсов представим на примере деятельности строительной организации ООО ИСК «Архитектор».
ООО ИСК «Архитектор» учреждено в соответствии с действующим-законодательством Российской Федерации и зарегистрировано в городе Тольятти Самарской области. Общество является юридическим лицом по Российскому законодательству и осуществляет свою деятельность, в соответствии с законодательством РФ и уставом предприятия.
В процессе оценки потенциала человеческих ресурсов строительных организаций Самарской области прослеживается следующая тенденция — это низкие уровни творческого, инновационного и карьерного потенциалов. Невысокие оценки творческого и инновационного потенциалов обусловлены высокой стоимостью освоения и внедрения инновационных технологий, что не могут себе позволить многие строительные организации, а только лишь крупные корпорации. Низкий уровень карьерного потенциала обусловлен одной из характеристик рынка — наличием частной собственности.
По результатам произведенного математического моделирования оценку структурных потенциалов человеческих ресурсов можно осуществить с помощью уравнений зависимости, представленных в таблице 3.1.2.
Структурный потенциал Оценки структурных потенциалов категории работников организации управленцы специалисты ( 2) рабочие( з)
Строительная организация ООО ИСК «Архитектор» состоит из двух больших подразделений — производственной и финансовой служб. Производственная служба возглавляется заместителем директора по строительству. В его непосредственном подчинении находятся главный инженер, который контролирует службы главного механика, энергетика, производственно-технический отдел и прорабы строительных участков.
Финансовая служба возглавляется заместителем- директора по- финансам; он контролирует работу бухгалтерии и сметного отдела. Работу по учету человеческих ресурсов организации выполняет специалист по кадрам . Делопроизводством ш документированием управленческой- деятельности занимается секретарь.
Основной целью деятельности ООО ИСК «Архитектор» является получение г прибыл и в интересах собственников: Работы, осуществляемые ООО ИСК «Архитектор», соответствуют установленному уровню качества и интенсивности эксплуатации. Цена строительной продукции? фиксируется на уровне средней рыночной цены на объекты-аналоги: Основное влияние на ее величину оказывают следующие факторы: издержки производства; используемые материалы и технологии; местоположение объекта; особенности объемно-планировочных решений; уровень развития инфраструктуры и т.д..,. (Согласно схеме расчетов; принятых, в договорах строительного, подряда, производитсяївьіплата за выполненные работы.
Система хозяйственных связен организации ООО ИСК «Архитектор» характеризуется? прочными налаженными; отношениями; с поставщиками. основных строительных материалов оборудования:
Численность трудовых ресурсов І строительной- организации? составляет, в« среднем; за, последние три года составляет 193 человека.. Из- них,., также, в среднему 47 человек, - численность административно-хозяйственных работников, что составляет порядка 24,6; % от общей: численности трудовых ресурсов.
Согласно теории жизненных циклов:организации, ООО ИСК «Архитектор» находится на стадии жизненного цикла-— стабилизация?(параметры.трудовых ресурсов;на данной стадии деятельности организации приведены.в табл. 3.1.3). Данныивывод был сделан исходя изследующих сведений: организация обладает четкой организационной структурой; организация расширяется, но темпы ее замедляются, по сравнению с предыдущими периодами ее развития. Возможно, в какой-то мере это связано с кризисными явлениями в строительной отрасли региона; согласно объемам и стоимостям выполненных работ в период с 2005 по 2008«гг. наблюдается прирост прибыли, особенно от выполнения договоров. субподряда, связанных с монтажом металлических конструкций на объектах жилищного, промышленного и общественного строительства. В последующий-период и до настоящего времени в целом можно отметить динамику в сторону незначительного уменьшения прибыли (но опять-таки частично, что связано с кризисной ситуацией в экономике).
Похожие диссертации на Обеспечение конкурентоспособности строительной организации на основе управления потенциалом человеческих ресурсов
