Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические вопросы использования нормирования труда в системе управления человеческим капиталом 11
1.1. Идентификация категориально-понятийного аппарата исследования 11
1.2. Развитие концепции человеческого капитала в условиях перехода к инновационной экономике 26
1.3. Рациональное использование человеческого капитала - средство поддержания финансово-экономической устойчивости коммерческой организации 35
Глава 2. Нормирование труда как элемент стратегического управления человеческим капиталом организации 54
2.1. Развитие основных понятий научной организации и нормирования труда в рыночных условиях 54
2.2. Нормирование труда при доминировании бизнес-ориентированной экономики 65
2.3. Стратегический подход к управлению и планированию деятельности компании и этапы его развития 81
2.4. Идентификация места и роли стратегического нормирования в стратегическом планировании деятельности организации 92
Глава 3. Внутрифирменные инструменты эффективного управления человеческим капиталом 117
3.1. Адаптация методологических подходов к оценке и регламентации управленческого труда 117
3.2. Использование методов нормирования при калькулировании себестоимости продукции 139
Заключение 154
Библиографический список 160
Приложения 168
- Развитие концепции человеческого капитала в условиях перехода к инновационной экономике
- Развитие основных понятий научной организации и нормирования труда в рыночных условиях
- Идентификация места и роли стратегического нормирования в стратегическом планировании деятельности организации
- Использование методов нормирования при калькулировании себестоимости продукции
Введение к работе
Актуальность темы исследования определяется тем, что нормирование труда остается одним из важных инструментов реализации функций управления организацией. Оно выступает неотъемлемой частью планирования, учета и контроля, а также анализа отклонений для принятия на их основе эффективных управленческих решений. Нормирование труда связано во все возрастающей степени с человеческим фактором и, в меньшей степени, с технико-технологическими процессами. Поэтому внимание ученых и специалистов в настоящее время акцентируется на социально-экономической составляющей управленческой деятельности, воплощенной в теории человеческого капитала.
Согласно теории человеческого капитала знания и опыт работников рассматриваются в качестве долговременного экономического ресурса, способного приносить дополнительный доход. Решение проблем формирования и рационального использования человеческого капитала на уровне организации позволяет развивать стратегическое планирование и мониторинг фактических параметров, что повышает ее конкурентоспособность.
Однако у современных предпринимателей при разработке и внедрении трудовых нормативов возникают существенные трудности. Они обусловлены как объективными обстоятельствами (утратой или устареванием нормативных баз, применявшихся еще в плановой экономике, отсутствием государственного финансирования разработок новых нормативов), так и субъективными факторами (организационно-хозяйственными условиями деятельности фирм и личностными качествами менеджеров высшего звена).
Актуализирует необходимость решения проблемы тот факт, что в России все последние годы темпы прироста реальной средней заработной платы в 1,5-2 раза и более опережали темпы прироста производительности труда (например, в 2008г. в 2,2 раза). В кризисном же 2009г. производительность труда снизилась на 5,8%, а реальная заработная плата - на 2,8%,.т.е. последняя сокращалась в 2,1 раза медленнее, чем производительность труда. Поскольку нормирование и в рыночных условиях выступает в числе наиболее важных факторов, оказы-
вающих влияние на производительность труда, то для преодоления отрицательных тенденций в экономике приоритетными становятся вопросы совершенствования методов нормирования труда как элемента системы управления организацией.
В силу вышеизложенного для успешной реализации целей оперативного и стратегического планирования, повышения эффективности управления корпоративным человеческим капиталом требуется разработка современных теоретико-методологических проблем и научно-практических рекомендаций, связанных с рациональной организацией и нормированием труда различных категорий персонала.
Степень изученности проблемы. Теоретической и методологической основой исследования послужили положения классической экономической теории А.Смита, К.Маркса, Ф.Энгельса и исследования А.Маршалла, А.Файоля, Й.Шумпетера, автора теории конкурентных преимуществ М.Портера. К числу отечественных ученых, работы которых посвящены проблемам экономики и социологии труда, затрагивающие также вопросы управления и научной организации труда, относятся: АЛ.Кибанов, Ю.Г.Одегов., Л.ИЛбалкин, В.И.Герчиков, А.А Сарабский., П.П. Лутовинов, С.М.Пястолов, В.М.Гальперин, В.Н.Белкин, Т.И.Савенкова, и другие.
Более детальное освещение вопросов совершенствования нормирования труда в начале XX века связано с трудами Ф.Тейлора, П.М.Керженцева, А.К.Гастева, а в современных условиях - Г.Э.Слезингера, Е.Д.Смирнова, В.П.Пашуто, А.С.Головачева, Н.А. Софийского, Р.П. Миусковой.
Главный вклад в формирование теории «человеческого капитала» внесли лауреаты нобелевской премии Т.Шульц, Г.Беккер, а также Э.Тоффлер, С.Кузнец, Дж.Кендрик. В России различные аспекты этой теории развивались Б.М.Генкиньгм, В.П.Щетининым, Р.И.Капелюшниковым, Т.А.Комиссаровой, М.Р.Феоновой, А.М.Илышевым, И.В Лаврентьевой, А.П.Багировой.
Разнообразные точки зрения по проблемам стратегического менеджмента (в том числе стратегического планирования, учета и анализа) получили широ-
кое освещение и практическое применение в трудах западных исследователей М.Армстронга, Г.Минцберга, РХранта, И.Ансоффа, Их адаптация к российским условиям и дальнейшее развитие связано с работами О.С.Виханского, В.П.Баранчеева, С.Ю.Глазьева, А.Т.Зуба, В.Э.Керимова, М.А.Вахрушиной, А.Д.Шеремета, Н.Ю.Круглова, О.Е.Николаевой, С.И.Крылова, Н.Н.Илышевой, В.В.Криворотова, И.А.Майбурова, И.В.Ершовой.
В то же время, в отечественной и зарубежной научной литературе еще недостаточно изучены следующие аспекты этой комплексной проблемы:
взаимосвязь нормирования труда и управления человеческим капиталом;
финансового обеспечения разработки нормативной базы организаций;
обоснования перспективных норм использования важнейших ресурсов;
нормирования труда управленческого аппарата;
соответствия трудовых нормативов и сумм, включаемых в элемент себестоимости «затраты на оплату труда».
Недостаточная степень исследованности вышеперечисленных вопросов обусловила выбор темы, цели, задач, объекта и предмета исследования.
Целью исследования является разработка теоретических, методических и прикладных вопросов совершенствования нормирования труда в системе управления человеческим капиталом организации.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач теоретического, методического и прикладного характера:
- идентифицировать место и роль нормирования труда в управлении человеческим капиталом организации;
- выявить необходимость, возможность и целесообразность включения затрат на разработку системы плановых норм труда в общие инвестиции в человеческий капитал;
обосновать целесообразность введения понятия «стратегическое нормирование» и разработать концептуальный подход к его использованию в стратегическом управлении организацией;
адаптировать традиционные методы нормирования для установления рациональной численности работников сферы управленил и дифференциации оплаты их труда на основании единого концептуального подхода;
разработать методические и научно-практические рекомендации по установлению единых рациональных критериев обоснования плановых и фактических показателей трудоемкости работ и численности различных категорий персонала для исчисления себестоимости продукции и услуг.
Объектом исследования является система нормирования труда коммерческой организации как инструмент реализации функций управления.
Предмет исследования - концептуальные и методические подходы к нормированию трудовых процессов для целей эффективного использования человеческого капитала организации.
Области исследования диссертационной работы соответствуют следующим пунктам Паспорта специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»:
5.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений.
5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция зарплаты. 5.8. Нормирование, организация и гуманизация труда, их особенности для различных сфер деятельности и категорий работников.
5.15 Условия и факторы роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются системный подход и базовые положения научной методологии изучения социально-экономических явлений. В диссертации использованы положения современной теории экономики труда, обобщен зарубежный и отечественный опыт организации и нормирования труда.
Информационную и нормативно-правовую базу исследования составили официальные публикации Росстата, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей служащих.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором (соответствуют пунктам Паспорта специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством») и их новизна:
1. Идентифицировано место и роль нормирования труда в управлении
человеческим капиталом организации, что в теоретико-методологическом
плане позволяет выявить взаимосвязь этих понятий, расширить возможности
дальнейшего научного поиска и приращения научного знания (п. 5.3 ПС).
-
Выявлены необходимость и возможность включения затрат на разработку системы плановых норм труда в общие инвестиции в человеческий капитал, что дает возможность повысить качество нормирования труда, более успешно преодолевать негативные тенденции в использовании человеческого капитала, усиливать взаимную ответственность работника и работодателя, повышать конкурентоспособность фирмы (п. 5.3 и 5.15 ПС).
-
Обоснована целесообразность введения понятия «стратегическое нормирование» и разработан концептуальный подход к его использованию в стратегическом управлении организацией. Стратегическое нормирование - это инструмент стратегического менеджмента, устанавливающий количественные и качественные критерии для формирования целей (задач) конкретных стратегий на этапе планирования и позволяющий осуществлять мониторинг реализации стратегических решений (п. 5.8 ПС).
4. Адаптированы традиционные методы нормирования для установления
рациональной численности работников сферы управления и дифференциации
оплаты их труда на основании единого концептуального подхода, что дает так
же возможность формировать фонды оплаты труда, включаемые в состав кос
венных (накладных) расходов (п. 5.6 и 5.8 ПС).
5. Разработаны методические и научно-практические рекомендации по установлению единых рациональных критериев обоснования плановых и фактических показателей трудоемкости работ и численности различных категорий персонала для исчисления себестоимости продукции и услуг. Расчет комплексных норм времени и коллективных сдельных расценок непосредственно на калькуляционную единицу в совокупности с определением трудоемкости работ управленческого персонала, позволяет существенно сократить расходы на планирование и контроль издержек при изменяющихся условиях, а также повысить эффективность оперативных и стратегических управленческих решений (п. 5.8 и 5.15 ПС).
Достоверность и обоснованность теоретических положений и прикладных результатов, полученных в диссертации, обусловлена использованием положений известных экономических теорий зарубежных и отечественных исследователей (человеческого капитала, конкурентных преимуществ, стратегического менеджмента и др.), научных методов (анализа, синтеза, системного подхода), информационным массивом статистических данных и требованиями нормативно-правовых документов.
Значение наиболее существенных научных результатов, полученных лично соискателем, заключается в том, что они расширяют теоретико-методологические представления о целях и составе инвестиций в человеческий капитал организации, об инструментарии стратегического планирования и анализа, внутрифирменных резервах сокращения затрат и улучшения микроклимата в коллективах за счет рациональной организации и нормирования труда.
Практическая значимость работы. Методический инструментарий и предложенные практические рекомендации по адаптации традиционных методов и разработке новых подходов к нормированию труда в рыночных условиях могут быть применены в деятельности организаций для повышения эффективности принимаемых управленческих решений как оперативного, так и стратегического характера.
Апробация и внедрение результатов исследований. Полученные научные результаты освещены автором в публикациях общим объемом в 6,96 п.л. и апробированы на международных и российских конгрессах и научно-практических конференциях: «Особенности региональных социально-экономических процессов стабилизации и развития» (Челябинск, 2003), Ежегодных отчетных конференциях ученых УГТУ - УПИ (Екатеринбург, 2004 -2008), «Управление человеческой репродукцией и инновационным развитием» (Екатеринбург-Москва, 2006), «Знаменские чтения» (Сургут, 2007), «Современное состояние и перспективы развития бухгалтерского учета, экономического анализа и аудита» (Иркутск, 2007), «Новые тенденции в экономике и управлении организацией (Екатеринбург, 2009), «Актуальные проблемы налоговой политики» (Екатеринбург-Москва-Харьков, 2009), «Достойный труд -основа стабильности общества» (Екатеринбург, 2009), Международной конференции по приоритетным направлениям развития науки и техники (Екатеринбург, 2009).
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка (153 источника) общим объемом 167 страниц, 14 таблиц, 19 рисунков, 4 приложений.
Публикационное обеспечение диссертационного исследования. Основные положения и вызоды диссертации изложены в 20 публикациях (в том числе три статьи в журналах, рекомендованных ВАК) общим объемом 6,96 печатных листа (из них авторских - 6,35 печатных листа).
Развитие концепции человеческого капитала в условиях перехода к инновационной экономике
Теория человеческого капитала (ЧК) сформировалась в 1960-1970-х годах, хотя ее основы были заложены еще в исследованиях классиков политической экономии. А.Смит характеризует капитал как часть запасов, от которой собираются получить доход. Он разделил все запасы, имеющиеся в обществе, на следующие три группы:
- для непосредственного потребления (одежда, мебель, дома);
- оборотный капитал, приносящий доход при обмене между хозяевами, когда он уходит в одной форме, а возвращается в другой (деньги, запасы продовольствия, материалы, законченные изделия);
- основной капитал, который приносит доход, без перехода от одного владельца к другому, то есть не обращаясь.
Основной капитал включает в себя машины и оборудование, доходные постройки (для сдачи в аренду), улучшение земли, а также «приобретенные и полезные способности всех жителей или членов общества» и «содержание их обладателя в течение его воспитания, обучения или ученичества. Это всегда требует действительных издержек, которые представляют собой основной капитал, который как бы реализуется в его личности. Эти способности, являясь частью состояния такого лица, вместе с тем становятся частью богатства всего общества, к которому оно принадлежит» [118,с. 294]. То есть, выражаясь современным языком, он включал инвестиции в человеческий капитал в состав внеоборотных активов, подчеркивая, что индивидуальные качества при этом не могут переходить в собственность работодателя.
К.Маркс, продолжая эту тему, отмечал, что «развитие основного капитала является показателем того, до какой степени всеобщее общественное знание превратилось в непосредственную производительную силу, и отсюда - показатель того, до какой степени условия самого общественного жизненного процесса подчинены контролю всеобщего интеллекта и преобразованы в соответствии с ним...» [ 67,с.215].
Т. Шулъц впервые ввел словосочетание «человеческий капитал», в котором приравнял совокупность знаний и умений индивида к капиталу и доказал, что вложения в образование, науку, здравоохранение могут принести в будущем больший доход, чем непосредственно в технику и технологию [152,153].
Г.Беккер развил теорию, перенеся экономический образ мышления на семейные отношения и создав модель «экономического человека». Также он ввел понятия общего и специфического капитала. Общий ЧК - знания универсального характера, которые могут быть применимы для любого предприятия. Вложения в такие знания для фирмы экономически не оправданы, так как работник, получив их, может в любой момент уйти к конкурентам. Специфический ЧК имеет ценность только в рамках конкретной организации или вида деятельности, поэтому риск потерь от обучения персонала минимальный [8,9].
Э.Тоффлер изложил концепцию символического человеческого капитала, заключающуюся в том, что знания неисчерпаемы и одновременно доступны бесконечному числу пользователей без ограничений [126].
В нашей стране идеи теории ЧК в практической деятельности используются, в основном, при обосновании принципов и задач управления. На государственном уровне это связано с законодательным обеспечением прав граждан и социальных гарантий, безопасности труда и вопросами занятости населения. На уровне отдельных организаций - как инструмент повышения конкурентоспособности. Это имеет как позитивные, так и отрицательные стороны.
Негативные тенденции возникают из-за того, что основные теоретические положения закладывались на базе американских фирм, а в практике отечественных предприятий они подвергаются корректировке в зависимости от российского менталитета:
- привычка экономить, недостаточность стратегического планирования, «забота только о сегодняшнем дне» способствуют непониманию основного положения теории - рост будущих доходов человека и общества за счет отказа от части текущих доходов;
- традиционно сложившееся за годы советской власти понимание труда как жестко регламентированного процесса, связанного с технологическими инструкциями, выполнением плановых показателей, приводило к нивелированию творческой составляющей и отсутствию мотивации работника к развитию своих способностей; - отсутствие гибкости администрации, с одной стороны, безынициативность трудовых коллективов с другой, могут превратить любое нововведение в формальное мероприятие, что в.дальнейшем,приводит либо к полной его неприязни (по аналогии с полным отрицанием всего, что было при социализме), либо слепому копированию «западных» образцов в угоду вышестоящему руководству;
- недостаточное чувство ответственности и у работников, и у работодателей (так, например, руководство и собственники могут отказаться от обещанного материального стимулирования сотрудника через год-два, объясняя изменившимися обстоятельствами, или работник увольняется, несмотря на вложенные в его обучение средства и прогнозы на его использование).
Указанные недостатки приводят к тому, что формально слово «Управление персоналом» заменяется на новое «Управление человеческими ресурсами или человеческим капиталом», не изменяя сложившихся десятилетиями функций обычного отдела кадров.
Однако практическое воплощение теории ЧК дает и положительные результаты от инвестиций в своих сотрудников. Первая причина их получения состоит в том, что эти результаты обусловлены, во-первых, видами деятельности фирм, применяющих новые технологии и оборудование, во-вторых, обеспеченных высококвалифицированным персоналом, в-третьих, фирмами, постоянно совершенствующими информационные базы, в-четвертых, теми из них, которые находятся в условиях жесткой конкуренции. Для таких фирм по объективным причинам требуются работники высокого интеллектуального уровня и постоянные технологические изменения в производстве (по И. Шумпетеру) [140]?.
Вторая причина позитивных результатові — профессионализм менеджеров высшего звена, способных: сформировать соответствующую мотивацию в коллективе и стимулировать каждого работника для достижения единых целей. Обе эти причины связаны с инновационным путем развития как в техническом и информационном, так и в управленческом аспектах.
Признаки, по которым классифицируются виды или составляющие элементы человеческого капитала:
а) По уровню охвата:
- макро-уровень - накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы, которые способствуют развитию экономики страны, региона;
- мезо-уровень - специальный человеческий капитал, как средство сохранения стабильности и повышения конкурентоспособности предприятия;
- микро-уровень - выражает зависимость заработка работника и расходов на содержание его семьи от личных природных и приобретенных в ходе трудовой деятельности характеристик и качеств.
Б) По видам человеческого капитала:
- капитал здоровья (физическая способность к труду);
- капитал культуры (интеллектуальные и культурные особенности);
- капитал образования (квалификация, профессиональная компетенция, способность к совершенствованию знаний и опыта).
Более расширенный состав компонентов выглядит следующим образом:
- биологические (здоровье и природные способности);
- профессионализм, образование и мобильность;
- интеллектуальные качества;
- психологические особенности (включая коммуникабельность, способность к восприятию инноваций). В) По форме воплощения ЧК:
- живой (здоровье и знания конкретного индивида);
- материализованный (воплощение знаний в физической или символической форме);
- институциональный (воплощение в организационных или логистических системах).
Развитие основных понятий научной организации и нормирования труда в рыночных условиях
Рассматривая организацию и нормирование труда в качестве функций управления, можно отметить, что в некоторых классификациях они рассматриваются как единое целое, в других нормирование выступает составляющим элементом организации труда [81,84,117]. Вторая точка зрения представляется более приемлемой, так как нормирование охватывает не такой широкий круг вопросов.
Организация труда на уровне предприятия представляет собой систему взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, направленную на рациональное использование результатов живого труда в производственном процессе и получение высоких социально-экономических результатов. Она основана на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, который, в свою очередь, обусловлен технико-технологическими особенностями.
Применение слова «научная» в сочетании с организацией труда означает, что анализ трудовых процессов, расчет нормативных показателей и внедрение конкретных мероприятий должны основываться на использовании принципов и методологий экономики, социологии, психологии,„физиологии, математики и других наук, а также требованиях законодательства.
Термин «НОТ» - научная организация труда - широко применялся в экономической литературе СССР, начиная с 1920-х и по 1980-е годы. С развитием рыночных отношений понятие НОТ все дальше отодвигается- на второстепенный план, как один из «пережитков» плановой экономики. Однако в трансформационных условиях возникает объективная необходимость вернуться к базовым положениям НОТ с учетом экономических реалий нашего времени.
Основоположником научной организации труда считается Ф.Тейлор [125]. В России и в СССР теоретические положения и их практическое применение осуществлялись А.К.Гастевым [22,23] , который с 1920 года возглавлял Центральный институт труда (ЦИТ). Впервые сокращенное слово НОТ было введено Казанским бюро научной организации труда в 1921г., а в 1924г. на Второй Всесоюзной конференции по НОТ было дано определение : «НОТ нужно понимать как процесс внесения в существующую организацию труда добытых наукой и практикой усовершенствований, повышающих общую продуктивность труда». В дальнейшем данное определение было зафиксировано в государственном стандарте [82]. В этом же стандарте были обозначены основные цели и задачи НОТ.
В начале 1920-х годов были созданы такие организации, как Лига НОТ, Совет научной организации труда, производства и управления (СОВНОТ), Центральный институт труда, отделы НОТ во всех органах управления на местах. Это позволяло привлекать «широкие слои трудящихся» для решения вопросов организации труда, укреплению дисциплины, росту производительности труда. В 1930-е годы в стране широко развернулось стахановское движение, связанное не только с активной пропагандистской компанией преимуществ социализма, но и с реальным поиском внутренних резервов по разделению и кооперации труда. Полученный при этом опыт принес свои положительные плоды в годы Великой Отечественной войны и послевоенный период, когда приходилось в сжатые сроки разворачивать производства на новых территориях при недостатке человеческих ресурсов.
В 1955 г. был создан НИИ Труда — основной разработчик нормативной документации. Начиная с 1950-х годов НОТ развивалась в рамках общей системы плановой экономики социализма со всеми ее положительными сторонами и недостатками. К недостаткам можно отнести унифицированность, норм, которые разрабатывались для типового оборудования типовых предприятий по отраслям и не учитывали специфики отдельных производств, а также излишнюю заформализованность и идеологическую направленность проводимых мероприятий, многие из которых проводились лишь для отчетности. Такие понятия как социалистическое соревнование, передовой опыт и другие, становились все более формальными, и в результате с началом перестройки были отвергнуты как «пережитки эпохи застоя».
В 1970-1980-х годах были разработаны отраслевые и межотраслевые требования и методики по организации и нормированию труда, аттестации рабочих мест. Положительными сторонами этого процесса является достаточно большой опыт в методологическом плане и создание четкой системы, охватывающей не только технико-технологическую сторону установления показателей, но и предполагающей решение организационных и юридических вопросов по функционированию первичных трудовых коллективов, охрану труда и технику безопасности.
Но в этой системе существовали определенные ограничения. Она охватывала только труд рабочих промышленных предприятий, не могла применяться для управленческих видов деятельности и организаций, не занимающихся производством. К сожалению, в годы перестройки ранее существовавшая система на общегосударственном уровне была практически, разрушена, многие предприятия утратили основные нормативные базы. Кроме того, вследствие развития технологий и обновления оборудования, существовавшие ранее методики устарели.
Вг современных условиях наблюдается возвращение к фундаментальным понятиям НОТ на новом уровне. Это связано, с одной стороны, с повышением экономической образованности руководства, пониманием необходимости и созданием условий для текущего и перспективного планирования, и развития человеческого капитала. С другой - осознание работниками своего вклада в общие результаты деятельности предприятия, повышение их предпринимательской и социальной активности. Остановимся на основных задачах и направлениях НОТ и особенностях их применения в условиях рыночных отношений (рис. 2.1). Если сравнивать эти задачи, сформулированные для плановой экономики, с современными условиями хозяйствования предприятий, можно выделить следующие отличия.
1) Наименее изменилась технико-технологическая задача, только перешла на более высокий уровень оснащения, особенно при инновационных процессах. Главным осталось рациональность формирования технологической цепочки и расстановки оборудования1 для сокращения непроизводительных потерь рабочеговремени. Изменения затронули степень универсальности. Ранее отраслевая направленность была связана с внедрением типовых проектов и стандартного оборудования на однородных предприятиях, что значительно облегчало организационные процессы, которые выстраивались по уже заложенным в проекте стереотипам.
В современных условиях каждое предприятие обладает индивидуальными характеристиками, что дает ему определенные конкурентные преимущества, но требует разработки собственных подходов к управленческим процессам, а следовательно, дополнительным затратам.
2) В рамках решения экономической задачи при переходе от плановой экономики к рыночной приоритеты изменились коренным образом. Ранее численность и фонды оплаты труда промышленно-производственного персонала (111111) планировались исходя из единых отраслевых требований и, чаще всего, были сильно завышены. Расходы, связанные с условиями и охраной труда, на содержание социально значимых объектов (столовые, детские сады, жилье) выделялись целенаправленно и не влияли на производственные издержки. В рыночных условиях отсутствуют дополнительные источники финансирования таких объектов, требуется минимизация всех затрат, возникает необходимость определения реальной численности работников и установления оптимальных тарифов и окладов, а социальные расходы - четкого обоснования.
Кроме того, главным показателем экономической эффективности предприятия в рыночных условиях выступает не произведенная, а реализованная продукция и полученная прибыль, что изменяет подход к оценке результатов труда каждого работника в составе единого трудового коллектива. В связи ростом организаций, не связанных с производственной деятельностью (банки, фонды, научная и образовательная деятельность, средства массовой информации, реклама, информационные, юридические, аудиторские услуги и др.), возникает целый ряд новых проблем: расчет численности персонала без привязки к работе оборудования и ненормируемом рабочем времени, установление критериев оценки их труда и адекватной его оплаты, параметры, по которым должна рассчитываться производительность их труда.
Идентификация места и роли стратегического нормирования в стратегическом планировании деятельности организации
Стратегическое нормирование трудно отнести к сугубо автономным функциям стратегического менеджмента. Есть основания считать его важным инструментом разработки эффективной стратегии. По нашему мнению, все элементы и функции стратегического управления должны базироваться на соответствующей нормативной базе. Чтобы убедиться в этом, рассмотрим более детально содержание стратегического менеджмента и планирования.
Стратегический менеджмент в широком понимании употребляется как синоним системы стратегического управления в целом, в основном фокусируясь на вопросах планирования на долгосрочный период. По мнению ряда авторов [3, 33, 37,57], стратегический менеджмент представляет собой структурированный определенным образом процесс действий для достижения некоторых заранее определенных целей и опирающийся на известные методологические принципы. Он рассматривается как управленческая деятельность, связанная с постановкой долгосрочных целей и задач организации и с поддержанием ряда взаимоотношений между организацией и окружением, которые позволяют ей добиться своих целей, соответствуют ее внутренним возможностям и позволяют оставаться восприимчивой к внешним требованиям.
Встречаются также определения стратегического менеджмента в узком понимании [13,16]:
- осуществление управленческих функций непосредственно высшим руководством фирмы;
- умение добиваться поставленных целей, оказывать влияние на деятельность работников, группы и организации в целом для достижения максимальных результатов;
- самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, по достижению в рыночных условиях намеченных целей;
- определенная категория людей и аппарат управления.
В качестве задач деятельности менеджеров выступают:
- в организационно-техническом плане: соединение труда работников с предметами и орудиями труда и установление определенных пропорций внутри производственного процесса;
- в социально-экономическом отношении — объединение работников в совместном труде для одновременного удовлетворения потребностей самих работников, корпоративных интересов организации и общества в целом.
На современном этапе развития стратегического управления и планирования роль высококвалифицированных менеджеров многократно возрастает, так как именно они несут ответственность за принимаемые решения, последствия которых будут выявлены только через значительный промежуток времени. Эти последствия затрагивают, в основном, жизнеспособность организации, в интересах которой осуществляются те или иные стратегии. Но не меньшее влияние они могут оказывать и на социально-экономические изменения на уровне региона или всей страны, а также на благосостояние работников и их семей.
Для лучшего понимания места и роли стратегического нормирования в системе стратегического менеджмента целесообразно рассмотреть совокупность экономических функций управления.
Многие авторы в качестве основы классификации этих функций используют классификацию, предложенную А.Файолем [148], производя необходимые дополнения в зависимости от того, какая их них подлежит раскрытию. В качестве основных функций выделяют:
- планирование - обеспечение единого направления усилий всех членов организации для достижения общих целей;
- организация — структурирование элементов в систему, распределение полномочий и ответственности;
- мотивация — создание у исполнителей системы внутренних побуждений для выполнения делегированных им обязанностей контроль — установление стандартов действий, измерение достигнутого в действительности и сравнение с желаемыми результатами.
Между основными функциями в качестве связующих элементов выступают дополнительные (обеспечивающие) функции:
- принятие решений - выбор альтернативы (функция регулирования);
- коммуникация как процесс обмена информацией (в то числе учет и анализ показателей, через которые осуществляется система обратной связи между всеми основными функциями), а также регулирование - процесс устранения противоречий.
В традиционном понимании (для текущего и оперативного менеджмента) качественная взаимосвязь данных элементов призвана обеспечивать стабильность управляемой системы в определенных условиях хозяйствования, то есть финансовую устойчивость организации, приемлемый уровень рентабельности, отсутствие социальной напряженности в трудовых коллективах.
Применительно к стратегическому управлению, в противоположность краткосрочному, наиболее значимой функцией выступает планирование как непрерывный процесс в силу постоянной неопределенности будущего. Большинство авторов рассматривают следующие составляющие стратегического планирования:
1) выработку стратегической установки (мисси организации, философии ее существования), а также анализ недостатков и потенциальных возможностей под воздействием факторов внутренней и внешней среды;
2) определение корпоративных целей и их конкретизация в более локальных задачах (выбор из альтернативных решений);
3) разработка тактики реализации стратегических целей и задач (организационная структура, система мониторинга, методы, информационное обеспечение) и оценка заложенных рисков;
4)возможности пересмотра плановых показателей при непредвиденных обстоятельствах (в связи с тем, что первоначальное планирование осуществляется в условиях неопределенности).
Использование «стратегической терминологии» по отношению к управлению и планированию носит как явно прогрессивный характер, так и имеет некоторые недостатки, связанные с долгосрочностью и условиями неопределенности. К положительным моментам можно отнести тот факт, что предприятие не замыкается в узких рамках каждодневной деятельности, а рассматривается с перспективных позиций всестороннего анализа и учета влияния внешних факторов.
Недостатки можно обозначить по трем направлениям.
Во-первых, «мягкость» и «размытость» решаемых проблем, значительный временной разрыв между принятием решений и их исполнением, отсутствие прямой ответственности лиц, принимающих эти решения (она возникает лишь через несколько лет), сложность контроля реализации стратегии.
Во-вторых, теоретическая концепция стратегического менеджмента и ее практическое внедрение изначально осуществлялись в компаниях США и ряда стран Запада с развитой рыночной экономикой. Поэтому многие апробированные концептуальные положения все же требуют существенной корректировки с учетом российских условий и менталитета
Например, следует принимать во внимание недостаточное развитие рыночных отношений и системы акционирования, недоверие к «идеям светлого будущего» - привычку жить сегодняшним днем, недостаточную законопослушность и степень ответственности у предпринимателей и -исполнителей.
В-третьих, стратегии разрабатываются высшим руководством или собственниками без согласования с трудовыми коллективами, что может вызывать негативную ответную реакцию при их фактическом внедрении.
Представляется, что включение нормативной составляющей в систему стратегического управления, ее взаимодействие со стратегическим планированием, анализом, учетом и контролем будет способствовать преодолению недостатков, присущих несовершенной российской системе стратегического менеджмента.
Без детализации поставленных целей и задач и четкого механизма их осуществления выработанная стратегия может остаться только красиво провозглашенным лозунгом. Чтобы избежать этого, необходимо реализовывать все вышеперечисленные функции управления в практической деятельности с использованием определенных расчетов, обоснований, критериев, выражающихся в количественных характеристиках, либо сформулированных как тенденция или ориентир для достижения целей.
Использование методов нормирования при калькулировании себестоимости продукции
При калькулировании себестоимости продукции, работ, услуг вопросы эффективного использования трудовых ресурсов занимают одно из главных мест. Особое значение это имеет для «зарплатоемких» производств и работ, где доля затрат на оплату труда и отчислений на социальные нужды значительно превышает другие составляющие себестоимости. Одной из задач управленческой деятельности на предприятии является выявление внутрихозяйственных резервов, что невозможно без получения оперативной информации о всех составляющих производственного процесса: технологической, организационной, финансовой. Нормирование труда является одновременно плановым и итоговым элементом информационного обеспечения, так как, с одной стороны, фиксирует существующую на данный момент систему регулирования трудовых отношений, с другой стороны, предоставляет аналитические данные для переработки или разработки новых показателей в изменяющихся условиях хозяйствования.
В состав затрат, учитываемых при формировании себестоимости, включается заработная плата рабочих как прямые расходы, заработная плата управленческого персонала как косвенные расходы, подлежащие распределению, а также отчисления в социальные фонды. Подбор оптимальных именно для данного предприятия методов определения показателей трудоемкости, эффективного распределения трудовых функций между сотрудниками позволить сократить лишние рабочие места и выявить возможности интенсивного использования трудовых ресурсов.
Экономическую и социальную составляющие процесса определения трудоемкости работ необходимо учитывать как на этапе планирования, так и на этапе учета фактически произведенных затрат, а также аналитическом этапе выявления причин отклонений, эффективности проведенных организационно-технических мероприятий и разработки стратегии на будущие периоды. Поэтому методология нормирования может применяться для трех взаимосвязанных направлений:
- при определении необходимой численности работников и формировании фондов оплаты труда по подразделениям для расчета плановой себестоимости;
- для рационализации организационных условий учетного процесса фактических расходов, в том числе выявлении потерь;
- для выявления отклонений фактических показателей от плановых и их анализа при принятии управленческих решений.
Анализ отклонений по заработной плате среди всех элементов себестоимости носит наиболее существенный характер, так как имеет место человеческий фактор. Болезни, прогулы, конфликты в коллективе оказывают дестабилизирующее влияние и приводят к неравномерности формирования затрат. В таких ситуациях своевременное принятие управленческих решений, основанных на разработанных заранее нормах, по утвержденным процентам или коэффициентам трудового участия позволит существенно сократить возможные потери (например, взаимозаменяемость, совмещение функций, привлечение временных работников и т.п.) при сохранении общей суммы фонда оплаты труда (ФОТ).
Использование методов нормирования при решении управленческих и организационных вопросов будет эффективно в том случае, если при подписании индивидуальных контрактов или договоров трудового коллектива с администрацией будут заранее определены ключевые моменты и их количественные показатели, регулирующие порядок начисления основной и дополнительной зарплаты, система премирования или снижения показателей за невыполнение обязанностей. Опираясь на эти положения, возможно рационально перераспределять ФОТ между работниками, не вызывая, с одной стороны, резкого колебания себестоимости продукции по периодам, с другой стороны, негативных социальных последствий в коллективе.
Кратко охарактеризуем наиболее распространенные методы, применяемые при нормировании труда.
1. Первая группа (рис. 3.2.) связана с приемами и способами установления или обоснования норм.
Опытно-статистические нормы определяются на основании опыта нормировщика или по аналогии с другими показателями без проведения детального анализа.
Аналитические (технически обоснованные) нормы устанавливаются расчетным путем и служат в качестве эталона, определяя затраты времени при оптимально организованном трудовом процессе (с технологической, экономической, психофизиологической и социальной сторон). Для этого требуется идеальное сочетание рациональности технологии, полной обеспеченности оборудованием и оснасткой, целесообразных форм организации труда, соответствующего уровня квалификации работников, оптимальных условий на рабочих местах. При аналитическом методе трудовой процесс расчленяется на отдельные составляющие (операции, движения, действия), определяются влияющие на них факторы, оценивается состав и последовательность их выполнения целесообразности и рациональности.
Аналитически-расчетный метод построен на использовании таблиц централизованно разработанных нормативов по укрупненным элементам с учетом продолжительности влияющих на них факторов (например, времени переходов, размеров и типов обрабатываемых деталей). Наиболее широко данный метод ранее применялся в машиностроении, где использовалось типовое оборудование, и осуществлялись схожие операции по обработке деталей и сборке изделий. В настоящее время, при отсутствии единых нормативных материалов, его применение ограничено.
Разновидностью этого метода является микроэлементное нормирование, основанное на комбинации расчетных показателей на выполнение простейших движений. Из зарубежных систем наибольшее распространение имеют: МТМ, ВМТ, DMTS. В СССР на их основе была разработана Базовая система микроэлементных нормативов времени (БСМ), которая применяется с определенными отраслевыми корректировками и в настоящее время.
Аналитически-исследовательский метод связан с непосредственным изучением трудового процесса на рабочем месте и проведением хронометража всех элементов или операций. Это самый трудоемкий, но в то же время самый точный метод установления затрат рабочего времени. Для многих предприятий, не имеющих отраслевых или типовых технико-технологических условий деятельности, он является единственно возможным.
Методы экспертных оценок опираются на мнения квалифицированных специалистов, упорядоченные с помощью математико-статистических исследований, и предназначены, в большинстве случаев, для оценки интеллектуального и управленческого труда, которые не поддаются количественному измерению аналогично труду физическому. Экспертному анализу подвергаются сначала нормообразующие факторы (их набор, иерархия, взаимное влияние), а затем определяются количественные показатели, характеризующие уровень влияния этих факторов на исследуемый объект и выражаемые в системе взаимозависимых коэффициентов (баллов, индексов, диапазонов).
2. Вторая группа методов (рис. 3.3) служит инструментарием определения количественных показателей, отражающих трудоемкость выполняемых работ, и составления баланса рабочего времени. Они основаны на наблюдениях за технологическим и трудовым процессом и установлением в соответствии с полученными результатами нормативных показателей затрат рабочего времени на определенные операции.
