Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические вопросы исследования человеческого капитала в современных условиях 10
1.1. Концепция человеческого капитала как теоретическая основа управления персоналом на микроуровне 10
1.2. Система управления человеческим капиталом организации 33
Глава II. Анализ состояния системы управления человеческим капиталом в государственной службе 48
2.1. Особенности структуры и содержания человеческого капитала 48
2.2. Роль образования в системе управления человеческим капиталом 64
2.3. Организация системы образования человеческого капитала в государственной службе 73
2.4. Мотивационный механизм активизации человеческого капитала 90
Глава III. Совершенствование механизма управления челове ческим капиталом организации 106
3.1. Концепция развития человеческого капитала 106
3.2. Организационное обеспечение системы управления человеческим капиталом 114
3.3. Дистанционное образование в системе управления человеческим капиталом 122
Заключение 132
Список литературы 143
Приложения 153
- Концепция человеческого капитала как теоретическая основа управления персоналом на микроуровне
- Система управления человеческим капиталом организации
- Особенности структуры и содержания человеческого капитала
- Концепция развития человеческого капитала
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях перехода к регулируемым рыночным отношениям предельно актуализируется роль человеческого фактора, оптимизация использования которого выступает одной из стратегических задач эффективного управленческого процесса. При этом совокупные трудовые качества человека, с помощью которых он преобразует себя и окружающий его мир, реализуются в форме человеческого капитала. Это предполагает широкую трактовку социально-экономического аспекта деятельности человека, позволяет по-новому подойти к рассмотрению системы управления человеческими ресурсами, определить и понять ведущую роль индивида в обеспечении эффективности и инновационной восприимчивости организации. В связи с этим появилась необходимость разработки рекомендаций по решению ряда задач управления человеческим капиталом организации, осмысления вопросов формирования и развития совокупных способностей человека к труду, анализа состояния использования и закономерностей развития человеческого капитала организации, что позволит в значительной мере эффективно решить целый ряд социально-экономических проблем, актуальных для развития всех отраслей и сфер народного хозяйства.
Начало исследований теоретических и методологических основ концепции формирования человеческого капитала приходится на конец 50-х начало 60-х годов текущего столетия, которые нашли свое отражение в фундаментальных трудах таких известных зарубежных ученых как Г. Беккер, Т. Шульц, В. Вейсборд, Л. Турроу, М. Блауг, У. Боуен, М. Фишер, Дж. Вейзи, а также видных идеологов Э. Денисона, Ф. Махлупа, С. Кузнеца, Дж. Кендрика и др. При этом следует отметить, что уже в работах В. Петти, А. Смита и Д. Рикардо, а также Ф. Листа, И. Фишера, Ж.Б. Сейя, Г. Тюнена, Дж. МакКуллоха рассматривались свойства и способности человека, участвующие в производственных процессах, как важнейший источник доходов и главный фактор эффективности любой системы управления и экономического роста страны.
Большой вклад в исследование вопросов формирования, эффективного использования и дальнейшего развития совокупных созидательных способностей человека к труду внесли А.В. Филиппов, В.А. Жамин, Р.И. Капелюшников, Р.П. Колосова, В.А. Коннов, В.Г. Костаков, А.Э. Котляр, Ю.Д. Красовский, П.П. Литвяков, Ю.Г. Одегов, П.М. Павлов, С.Г. Струмилин, С. Томилин и другие отечественные научные деятели.
В трудах перечисленных ученых теоретически исследованы экономические и психологические аспекты формирования человеческих способностей к труду, критерии их развития и использования, тенденции и причины изменения. Ряд положений, выдвинутых в данной области, способствовали развитию такого направления науки как экономика образования. При этом центральными категориями выступают: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал» которые не раскрывают инвестиционной природы созидательных способностей человека к труду.
Публикации по теории человеческого капитала в советской экономической литературе в основном носили критический характер (работы В Гойло, Р. Капелюшникова, М. Кольчугиной), обусловленный идеологической основой научных позиций того периода. Однако в настоящее время наблюдается возрастающее внимание отечественных ученых к идеям теории «человеческий капитал». Среди них особый интерес представляют работы С. Дятлова, В. Дулепо-вой, М. Критского, К. Сабирьяновой, Л. Сосновской, А. Сухова, Е. Цыреновой. В их трактовке человеческий капитал выступает как экономическая категория. Знания, навыки и опыт рассматриваются ими как один из важнейших источников получения их владельцем определенного дохода, как главный элемент экономического роста, эффективности и конкурентоспособности национальной экономики. Вместе с тем остается ряд малоисследованных проблем, носящих дискуссионный характер. Авторы в своих исследованиях основной акцент делают на изучение роли и места человеческого капитала в современной экономике в целом, а не применительно к отдельной организации.
Присущий настоящему времени динамизм в изменении содержания труда, вызывающий возникновение диспропорции между знаниями, навыками и опытом, которые определяют объем и качество человеческого капитала, и уровнем общественного труда, делает актуальным изучение проблем управления человеческим капиталом и вопросов инвестирования в него на уровне государственной службы, поскольку именно она обеспечивает политическую стабильность и социальную ориентированность экономики.
Значительный вклад в разработку управленческих проблем внесли российские ученые. В их числе Г.В. Атаманчук, А.П. Волгин, О.С. Виханский, И.Н. Герчикова, М.В. Грачев, А.Я. Кибанов, Э.М. Короткое, А.Н. Курицин, А.А. Лобанов, С.Д. Мартынов, З.П. Румянцева, Э.Е. Старобинский, Р.А. Фатхутдинов, СВ. Шекшня и др.
Вместе с тем проблемы человеческого капитала и управления им изучаются изолированно друг от друга и не рассматриваются в их взаимосвязи и взаимообусловленности. Отсутствует единый методологический подход к исследованию элементов системы управления человеческим капиталом организации, анализ работы с кадрами в условиях становления новой модели государственной службы. Требуется детальная проработка вопроса формирования системы образования и профессиональной подготовки как основы создания человеческого капитала государственной службы. В недостаточной степени разработан мотивационный механизм активизации работников для наиболее полной реализации человеческого капитала в условиях совершенствования системы государственной службы.
Таким образом, большая научная и практическая значимость и нерешенность проблемы совершенствования управления человеческим капиталом организации в условиях трансформации экономики обусловили выбор темы диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование категории «человеческий капитал» и разработка научных поло
жений и методических рекомендаций по дальнейшему развитию системы управления им на основе анализа и обобщения теоретических и эмпирических данных, с учетом особенностей рыночной экономики.
Поставленная цель исследования предопределила необходимость решения следующих задач:
- концептуально раскрыть и обосновать научное содержание категории «человеческий капитал», установить его взаимосвязь с понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий потенциал», «персонал», «кадры»;
- раскрыть основные элементы системы управления человеческим капиталом и определить факторы, детерминирующие результативность ее функционирования;
- проанализировать структуру количественных и качественных показателей человеческого капитала и выявить динамику численного состава и профессионально-квалификационного уровня руководителей и специалистов федерального органа исполнительной власти;
- исследовать мотивационный механизм активизации человеческого капитала и определить его роль в формировании эффективной системы управления им;
- дать характеристику современного состояния системы дополнительного профессионального образования для выявления оптимального варианта ее финансирования и функционирования;
- проанализировать эффективность различных форм и методов переподготовки и повышения квалификации человеческого капитала и показать роль системы образования в развитии человеческого капитала;
- разработать рекомендации и практические предложения по повышению эффективности развития человеческого капитала, а также перспективные технологии системы его обучения и основ организационного обеспечения в структуре Государственного антимонопольного комитета Российской Федерации (ГАК России).
Объектом исследования явилась система управления человеческим капиталом организации.
Предметом исследования стали социально-экономические процессы развития человеческого капитала организации, методологические и методические подходы к управлению им.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по актуальным вопросам управления персоналом и воспроизводства совокупных способностей работника. Исследования проводились с учетом принятых законодательных актов и постановлений Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации по проблемам подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, а также методические рекомендации, нормативные акты по учету и отчетности в данной сфере.
Эмпирическая часть работы выполнена на материале ГАК России, анкетного опроса сотрудников центрального аппарата и территориальных управлений, проведенного автором, а также материалов периодической печати и статистической отчетности по теме диссертации.
В процессе исследования использовались принципы системно-функционального и структурного анализа, методы группировок и сравнения, нормативных расчетов, социологического опроса и анкетирования.
Научная новизна результатов исследования заключается в теоретической и методической разработке концептуальных положений управления развитием человеческого капитала организации и в предложенных рекомендациях по технологии непрерывного образования, отвечающей требованиям рыночной экономики.
Личный вклад автора в исследовании проблемы состоит в следующем:
- дана социально-экономическая трактовка категории «человеческий капитал» и показана ее взаимосвязь с категориями «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «персонал», «кадры»;
- предложена новая модель системы управления человеческим капиталом
организации, соответствующая условиям рыночной экономики и включающая три блока: управление формированием человеческого капитала организации, его использованием и развитием;
- раскрыты закономерности качественных и количественных изменений человеческого капитала ГАК России и его территориальных органов в условиях формирования новой модели государственной службы и даны рекомендации по улучшению его характеристик;
- аргументированы научные положения о необходимости синергетическо-го управления человеческим капиталом с активным использование методов морального и материального стимулирования и идеологического воздействия. Доказано, что результативность системы управления зависит от заинтересованности работников в качестве и количестве труда, росте квалификации и профессионализма;
- разработана и обоснована организационная структура системы управления процессом обучения применительно к Государственному антимонопольному комитету Российской Федерации;
- разработана и апробирована концепция интенсивной подготовки человеческого капитала, включающая следующие основные компоненты в обучающей системы: цели обучения, его содержание, методы и техника обучения, контингент слушателей и преподавателей.
- даны рекомендации по внедрению системы дистанционного образования как наиболее перспективной формы развития человеческого капитала, способствующей интеграции образовательных структур, а также основы построения и развития системы непрерывного образования государственных служащих.
Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных практических предложений и могут быть достаточно широко использованы для дальнейшего совершенствования системы управления человеческим капи талом как на федеральном, так и на региональном уровнях системы органов исполнительной власти, а также при формировании кадровой политики государственной службы и разработке программ общего и специального дополнительного образования, системы внутриведомственного обучения, особенно в части организации проведения специализированных семинаров, способствующих накоплению человеческого капитала, адекватного новой модели государственной службы и адаптации человеческого капитала к институциональным преобразованиям в стране.
Кроме того, обоснованные в диссертации выводы и практические результаты исследования могут быть использованы преподавании таких дисциплин как «Управление персоналом», «Стратегический менеджмент»,
«Инновационный менеджмент», «Экономическая теория» и ряда других дисциплин.
Апробация работы. Основные положения и результаты проведенного исследования докладывались автором на международных научно-практических конференциях по актуальным вопросам управления в Государственной академии управления им. Серго Орджоникидзе: «Актуальные проблемы управления -95» (Всероссийская научно-практическая конференция. Москва, 1995 г.), «Актуальные проблемы управления - 96» (Международная научно -практическая конференция. Москва, 1996 г.), а также в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации «Становление государственной службы в России и подготовка высшего административно -управленческого персонала» (Научно-практическая конференция. Москва, 1998.
Объем и структура диссертации. Выделенные автором исходные положения, цель и задачи исследования легли в основу написания диссертации, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 125 наименований, 3 приложения.
Диссертация содержит 160 страниц машинописного текста, 7 таблиц, 8 схем.
Концепция человеческого капитала как теоретическая основа управления персоналом на микроуровне
Особенностью перехода нашей страны к цивилизованным рыночным отношениям является переосмысление роли человека в системе общественного производства, понимание того факта, что именно высококвалифицированный работник, а не новая техника и технология выступают ключевым фактором выживания организаций в конкурентной борьбе и приспособления их к новой экономической обстановке.
На Западе давно пришли к пониманию того факта, что успех фирмы зависит прежде всего от высококвалифицированных кадров, обладающих теоретическими знаниями (а не разрозненными эмпирическими предположениями и представлениями), а также творческими качествами и хорошим физическим и нервно-психическим здоровьем. Неслучайно многие "акулы" мирового бизнеса считают людей ценнейшим капиталом своей компании. И как говорит Акио Морита "... как бы вы не были хороши и удачливы и как бы вы не были умны и ловки ваше дело и судьба в руках тех людей, которых вы нанимаете"1.
Коренные изменения в общественном сознании, повышение роли человека в современной системе производства, выдвигают на передний план необходимость в пересмотре и переосмыслении имеющихся экономических категорий, их унификации и приспособлении (по возможности) к стандартам, существующим в международной теории и практике управления. Это позволит, в свою очередь, достаточно глубоко разобраться во всех тонкостях современной управленческой практики, обеспечить единство подходов к раскрытию главных ас-пектов данной проблемы, а также иметь надежный фундамент для дальнейших исследований вопросов управления и выработки новых форм и методов организации труда.
Поскольку к предмету исследования данной диссертационной работы относится изучение экономических и социальных отношений, которые складываются в процессе формирования и использования человеческого капитала, то прежде, чем приступить непосредственно к анализу данных отношений необходимо провести методологический анализ содержания данной категории и дать обоснование применения именно этой категории в экономической терминоло гии.
В современной экономической мысли и в частности науки об управлении существует плюрализм методологии и прагматизм в вопросах оперирования экономическими категориями, отсутствует какая-либо строгая ориентация на определенные методологические принципы, что, в свою очередь, привело к эклектичности, многозначности применяемых понятий, к их эмпирической ограниченности.
Обзор экономической литературы показывает, что для анализа процесса и отношений в сфере труда, производительных способностей индивидов, используются различные экономические категории. Это "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "трудовой потенциал", "кадры", "персонал" и пр.
Традиционно центральной характеристикой исследования созидательных способностей человека в отечественной науке была "рабочая сила". В специальной литературе представлен широкий спектр мнений (А.И. Барабанова., Л.П. Гостомыслова, З.Ф. Григорьевой., П.М. Павлова., А.И. Добрынина, С.А. Дятлов, В.А. Коннов, С.А. Курганский, В.Я. Ельмеев., Р.И. Капелюшников, А.Э, Котляр, ММ. Критский и др.) по содержанию понятия "рабочая сила". Большинство авторов придерживаются марксовои трактовки данного понятия, так как оно наиболее развернуто и в полной мере отвечало состоянию экономики периода социализма. "Под рабочей силой, или способностью к труду, мы пони маем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости". Данное определение учитывает духовные и физические способности, которыми уже обладает индивид. А ведь течение всей трудовой жизни эти способности, особенно духовные, развиваются, обновляются, приобретаются новые и рецессируют ненужные. В процессе управления возможности работника должны рассматриваться не как нечто раз и навсегда данное, а как постоянно совершенствующийся источник повышения производительности труда и "создания потребительских стоимостей". В настоящее время наблюдается постоянное обновление техники, внедрение новых технологий, компьютеризация рабочих мест и т.д., что ведет к быстрому устареванию знаний и навыков индивида. Это обстоятельство требует периодического повышения квалификации и переподготовки работника, которые становятся необходимым условием эффективности управления. Рабочая сила выступает объектом распоряжения человека, совокупностью определенных отношений по поводу участия индивида в общественном производстве. Однако при всей объемности данного понятия оно недостаточно для анализа процесса и отношений в сфере управления на современном этапе менеджмента. Категория «рабочая сила» лишь фиксирует наличие способностей к труду, ничего не говоря об уровне их подготовки, о соответствии требованиям и возможностям производства, о потребности в необходимости непрерывного развития потенциальных возможностей человека.
Система управления человеческим капиталом организации
Преобразование экономики и переход к рыночным методам хозяйствования предъявляет новые требования к системе и механизму управления персоналом в организациях. Доминирующей тенденцией происходящих изменений является усиление социальной направленности менеджмента, его ориентацией на индивидуальные профессиональные способности человека. Централизация и жесткая регламентация трудовых отношений остались в прошлом. Сегодня управление человеческим капиталом - это уже не просто вопросы организации труда, а экономический рычаг развития любой организации - коммерческой и некоммерческой, государственной и частной.
В силу этого стратегические проблемы управления человеческим капиталом и непрерывная работа с ним должна находиться в центре внимания руководства и стать одной из главных составляющих концепции развития организации (здесь и далее термин "организация" употребляется как синоним "фирм", "учреждений", "предприятий" и тому подобных объектов, под которыми понимается систематизированное сознательное объединение действий людей, которое преследует достижение определенных целей).
В теории и практике менеджмента любая организация представляет собой сложную социо-техническую систему, опосредованную внешней средой и направленную на достижение определенной цели. Такой подход позволяет представить организацию как совокупность двух подсистем: технической и социальной (человеческой), выполняющих принципиально отличные друг от друга функции, однако тесно взаимосвязанные между собой.
Социальная подсистема организации включает всех лиц, работающих в данной организации, группирующихся по функциональным операциям на основе административно-иерархических принципов, между которыми устанавливаются непосредственно служебные, информационно- коммуникативные, распорядительно-исполнительские, экономические, юридические, личностные, психологические и другие формы связей. Эти связи опосредуют интересы отдельных работников организации, которые в свою очередь могут быть материальными, духовными, экономическими, социальными. Организация может эффективно функционировать лишь тогда, когда эти интересы будут взаимосвязаны друг с другом, а также с целями и задачами организации. В качестве процесса упорядочения и специфического института целедостижения организация имеет ярко выраженную управленческую направленность, а в качестве социальной системы выступает средой, в которой это управление осуществляется.
Управление в самом общем понимании есть процесс интеграции социальных элементов и регламентации их разнонаправленной активности с целью сохранения качественной спецификации организации, ее эффективного функционирования, развития, движения к заданной цели. Без управления совместная деятельность людей невозможна. Управление возникло из необходимости установления связи между различными видами конкретного труда; организации и координации совместной деятельности людей.
Созидательная роль управления деятельностью человека была отмечена еще А. Смитом, который указывал, что эффект совместных действий людей, организованных в коллектив, больше суммы результатов одинаковых действий24. К. Маркс также отмечал необходимость управления совместным трудом, а эффективность этого процесса связывал с рынком, действием закона стоимости и конкуренцией. "Если предположить, что степень эксплуатации труда остается неизменной, то норма прибыли может быть весьма различной в зависимости от того насколько просто и целесообразно организовано управление и надзор"25. Даже из такого общего определения следует, что управление имеет большое значение для эффективного функционирования организации.
Особенности структуры и содержания человеческого капитала
В условиях радикального реформирования России среди неотложных задач на первый план выдвигается кадровое обеспечение реформ, активизация человеческого фактора, наращивание и более эффективное использование и развитие богатого интеллектуально-кадрового потенциала государственных служащих, которые в значительной мере обеспечивают стабильность экономики страны. Рассматривая систему управления персоналом государственной службы в рамках концепции "человеческого капитала" возникает вопрос: применимо ли понятие человеческого капитала к государственному служащему? Ведь он не создает материальных благ и, следовательно, не приносит реального дохода. Однако, это поверхностное суждение. Да, действительно, определение и измерение эффективности труда государственных служащих представляет особую сложность, проблема которой проявляется в том, что непосредственные результаты этого труда материализуются не в продукте, а в информации, без которой невозможно нормальное функционирование регионов, отраслей, производства, сферы услуг и общества в целом. При этом потоки информации (планы, законы, указы, постановления, решения и т.п.), выходящие из любого министерства или ведомства, обладают двумя характеристиками: количеством и качеством. Ухудшение одной из характеристик потока информации отрицательно сказывается не только на эффективности системы управления отдельной службы, но и на хозяйственной деятельности общества, иногда нанося колоссальные материальные и финансовые убытки. Если при одинаковом качестве информации государственная служба увеличивает ее количество, то повышается эффективность ее труда. Если при этом же количестве информации улучшилось ее качество, то это также свидетельствует о возрастании производительности государственной службы.
Таким образом, рост эффективности труда государственной службы означает увеличение потока информации в количественном отношении и улучшение - в качественном. Достижение данного положения возможно при наличии в государственных структурах высоко образованного и профессионально подготовленного служащего.
Эффективность управления человеческим капиталом государственной службы снижается из-за ее недостаточной открытости. В силу специфики управленческого процесса создается впечатление, что представители государственной службы работают в основном друг на друга (готовят проекты новых законов и нормативных актов, письма с запросами или ответами и т.д.). Их деятельность в интересах общества просматривается недостаточно хорошо из-за того, что конечный результат обычно узаконивают (представляют) не "производители" (чиновники), а политические лидеры - Президент, Премьер-министр, Министры, руководители палат Федерального собрания, судов, руководители субъектов Федерации и др. Для преодоления этой отчужденности необходимо создавать при всех органах государственного управления информационные службы, которые посредством установления контактов с населением через средства массовой информации регулярно знакомили его непосредственной работой государственных служащих, с проводимыми и предполагаемыми мероприятиями, разрабатываемыми и принимаемыми законами, давали ответы на возникающие вопросы и т.д.
В связи с тем, что термин "кадры" прочно вошел в управленческую практику, государственные документы, а вместе с тем и в сознание российского народа, как основной (штатный, постоянный) квалифицированный состав работников и прежде всего работников государственной службы целесообразно наряду с "человеческим капиталом" применять в характеристике государственных служащих термин "кадровый капитал". Понятие "кадровый капитал" поможет дать ожидаемый эффект в научном обогащении и обосновании эффективной
системы управления в государственной службе. В своем широком значении термин "кадровый капитал", выступающий как синоним "человеческого капитала", как один из его разновидностей, представляет собой меру воплощенных в государственном служащем способностей, таланта, образования, профессионализма, культурных и нравственных ценностей, направленных на достижение конечного результата и цели, будь то имидж, качество, прибыли.
Управление человеческим капиталом государственной службы не является достаточно организованным, содержательно насыщенным процессом воздействия на государственных служащих, капитал которых в силу ряда причин подчас используется нерационально: многие служащие работают не в соответствии со своим образованием вследствие чего не имеют возможности реализовать свои профессиональные способности и компетентность, не обладаю устойчивой мотивацией. Для выявления причин, оказывающих негативное влияние на систему управления кадровым капиталом необходимо прежде всего дать научно обоснованную характеристику современного состояния кадрового капитала, динамики его количественных и качественных показателей.
Концепция развития человеческого капитала
Определяющим фактором обеспечения эффективности государственного управления человеческим капиталом, как было рассмотрено в теоретическом и практическом материале предыдущих глав, выступает человеческий капитал, вовлеченный в управленческие процессы. Именно он действует в рамках и механизмах системы управления, именно его качества и уровень профессиональной подготовленности обуславливают реальное использование возможностей управления. Поэтому в настоящее время в комплексе задач системы управления антимонопольного комитета на первый план выдвигается обеспечение ее профессиональными и компетентными служащими, владеющими комплексом специальных знаний и практических навыков, приобретенных в результате углубленной общей и специальной подготовки и опыта работы. От того, каким "человеческим материалом" обладает государственный аппарат - "кадровым— капиталом" или дилетантами, - решающим образом зависит его работа, а во многом и уровень благосостояния общества.
Сегодня неотложной задачей становится создание по существу новой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала как составной части системы управления кадровым капиталом.
Основной задачей новой системы обучения кадрового капитала должна стать разработка его качественных и количественных характеристик, а также определение требований к связанному с этим содержанию обучения в рамках функциональных обязанностей и дополнительных положений служащих в системе управления, конкретной направленности практической деятельности.
Анализ функционирования системы образования ГАК России и имеющегося зарубежного опыта, требований к обучению служащих с учетом динамических процессов, происходящих в обществе и существующих нормативных документов (Федеральные законы "Об образовании", "Об основах государственной службы" и др. документы) позволяет как определить, так и сформулировать новые характерные для транзитивной экономики принципы системы обучения кадрового капитала.
К основным принципам необходимо отнести следующие:
1. Система должна обеспечить непрерывность в приобретении как общих, так и специальных знаний служащими.
Идея непрерывного образования, принятая во всех развитых странах в качестве стратегической, в условиях переходной экономики должна носить приоритетный характер. Реализация данного требования связано с тем, что в настоящее время во всех странах изменения в науке и технике происходят настолько часто, «... что, по утверждению американских ученых, рабочему, занятому сегодня в промышленности, на протяжении трудовой деятельности предстоит три-четыре раза сменить специальность, столь же быстрые изменения происходят в управлении.».48 В России уже сложилась качественная общеобразовательная система обучения, а в государственном аппарате и тогда, и сегодня было и есть не мало талантливых организаторов, высококлассных профессионалов, способных к обновлению и приобретению дополнительных знаний и навыков, с большим накопленным интеллектуальным багажом. Однако данный багаж должен постоянно обновляться и совершенствоваться, чему, в принципе, и должна способствовать система непрерывного обучения. При этом адаптация накопленного человеческого капитала к специфике деятельности ведомства в рыночных условиях намного эффективнее и реальнее, чем полное его пересоздание.
