Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты исследования сферы корпоративного обучения в России 30
1.1. Сущность и место корпоративного обучения в системе профессионального российского образования 30
1.2. Классификация процессов корпоративного обучения 54
1.3. Тенденции формирования сферы корпоративного обучения в постсоветской России 80
ГЛАВА 2. Роль корпоративного обучения в системе мер обеспечения конкурентоспособности российских предпринимательских структур 101
2.1. Функции корпоративного обучения в реализации профильных интересов российских предпринимательских структур 101
2.2. Направления обеспечения конкурентоспособности российских предпринимательских структур посредством корпоративного обучения 123
2.3. Использование предпринимательскими структурами процессов корпоративного обучения для конкурентного позиционировании 143
ГЛАВА 3. Формы организации процессов корпоративного обучения предпринимательской структуры 162
3.1. Корпоративное обучение в системе управления деятельностью российских предпринимательских структур 162
3.2. Организационные формы реализации предпринимательскими структурами процессов корпоративного обучения в России 177
3.3. Корпоративный университет как форма организации процессов корпоративного обучения в России 186
ГЛАВА 4. Управление качеством корпоративного обучения в системе мер обеспечения конкурентоспособности российских предпринимательских структур 221
4.1. Профессиональные компетенции работников как предпосылка обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур и основной критерий качества результатов корпоративного обучения 221
4.2. Управление результатами корпоративного обучения как направление деятельности российских предпринимательских структур в системе мер обеспечения их конкурентоспособности 243
4.3. Формирование критериев и процедур оценки качества корпоративного обучения в России CLASS ГЛАВА 5. Конкурентная среда и государственное регулирование в сфере корпоративного обучения в России 292 CLASS
5.1. Конкурентная среда российских рынков корпоративного обучения 292
5.2. Конкурентное поведение российских провайдеров корпоративного обучения 310
5.3. Направления государственной политики в сфере корпоративного обучения в России 330 Заключение 356
Список источников 365
- Классификация процессов корпоративного обучения
- Направления обеспечения конкурентоспособности российских предпринимательских структур посредством корпоративного обучения
- Организационные формы реализации предпринимательскими структурами процессов корпоративного обучения в России
- Управление результатами корпоративного обучения как направление деятельности российских предпринимательских структур в системе мер обеспечения их конкурентоспособности
Введение к работе
Актуальность исследования. Задачи обеспечения конкурентоспособности отечественных предпринимательских структур, которые были поставлены перед российской экономической системой в 90-ые годы прошлого столетия в связи с переходом к рыночной экономике, в последнее время актуализировались и обострились в связи с вступлением России в ВТО. Множество российских предпринимательских структур, функционирующих на отечественных рынках, ранее защищенных таможенными пошлинами от вторжения иностранных компаний, в ближайшее время начнут испытывать конкурентное напряжение международного уровня, вынуждающее их приближаться к границам безубыточного функционирования в отрасли.
Предпосылки корпоративного обучения в советский период развития экономической системы России отсутствовали, несмотря на то, что в СССР широкое развитие получила практика функционирования высших технических учебных заведений, учебно-производственных комбинатов, курсов и институтов повышения квалификация при крупных промышленных предприятиях разных отраслей народного хозяйства.
С переходом к рыночной экономике и развитием предпринимательства, увеличением интенсивности конкуренции на отраслевых рынках, формированием рынка труда, а также новых отраслей и рынков, требования российских предпринимательских структур к профессиональным компетенциям персонала резко возросли. Совершенствование подготовки квалифицированных кадров с учетом требований инновационной экономики, и повышение вклада профессионального образования в глобальную конкурентоспособность России являются приоритетным задачами российской образовательной системы, на которые неоднократно указывал Президент России В.В. Путин.
При этом достижение макроэкономических целей национальной системы хозяйствования является наряду с другими факторами косвенным результатом эффективного корпоративного обучения персонала, так как оно направлено на реализацию интересов конкретных предпринимательских структур, связанных с усилением их конкурентных позиций. В настоящее время предпринимательские структуры, участвующие в каждодневных конкурентных взаимодействиях, заинтересованы в работниках, подготовленных к немедленному включению в производственный процесс, и способных решать актуальные хозяйственные задачи и добиваться для субъекта предпринимательства существенных конкурентных преимуществ. У предпринимательских структур возникает необходимость активного участия в управлении процессами корпоративного обучения и влияния на деятельность функционирующих на рынке организаций корпоративного обучения путем формулирования корпоративных требований к профессиональным компетенциям работников, создания учебных подразделений (центров корпоративного обучения) и учреждения образовательных организаций (корпоративных университетов). Система корпоративного обучения призвана не только решать задачи кадрового обеспечения предпринимательской деятельности, но и способствовать эффективному проведению организационных изменений, обеспечению корпоративной идентичности, формированию, сохранению и реализации стратегических инициатив предпринимательской структуры.
Необходимость приращения научных знаний в сфере обеспечения конкурентоспособности российских предпринимательских структур посредством реалищации процессов корпоративного обучения определили высокую актуальность настоящего диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. Теоретические и методологические основы исследования конкурентного развития и обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур содержатся в трудах известных зарубежных исследователей: И. Ансофф, П. Друкер, И. Кирцнер, Ж.Ж. Ламбен, Г. Минцберг, М. Портер, К.К. Прахалад, А.Дж. Стрикленд, Дж. Стиглер, А. Томпсон, Ш. Хант, Ф. Хайек, Й. Шумпетер, и других.
Среди отечественных авторов, внесших значительный вклад в разработку теории предпринимательства и обеспечения конкурентоспособности и эффективности функционирования предпринимательских структур следует отметить, Г.Л. Азоева, К.А. Ажекбарова, М.И. Гельвановского, Г.Б. Клейнера, В.И. Кушлина, А.И. Коваленко, В.В. Масленникова, С.М. Никитенко, С.Г. Полякова, Ю.Б. Рубина, М.И. Рудакова, С.Г. Светунькова, Э.Ю. Соболеву, В.Н. Тябина, Р.А. Фатхутдинова, А.А. Юданова, и других авторов.
Теоретические и методологические вопросы организации и оценки качества профессионального обучения стали предметом исследований следующих ученых: А.Р. Алавердова, А.Г. Асмолова, В.П. Белянского, В.Е. Гимпельсона, С.Н. Григорьева, П.А. Жбанова, В.С. Катькало, В.А. Леднева, Л.Л. Любимова, М.А. Лукашенко, В.Г. Мартынова, Ю.Б. Рубина, В.А. Самойлова, С.Р. Филоновича, Ю.В. Фролова, Н.В. Тихомировой, В.Д. Шадрикова, и других.
В теории конкурентоспособности предпринимательских структур предметом научных дискуссий в экспертном сообществе остаются такие категории как типы конкурентоспособности, меры ее обеспечения и методы оценки, взаимосвязь компонентов экономической системы, являющихся носителями конкурентоспособности. Некоторые элементы, относящиеся к предметной области корпоративного обучения, включая саму дефиницию «корпоративное обучение», особенности обращения корпоративного обучения как комплекса услуг на отраслевых рынках, направления использования корпоративного обучения в системе мер обеспечения конкурентоспособности и другие. имеют неоднозначную трактовку, и нуждаются в теоретическом осмыслении и систематизации. Влияние корпоративного обучения персонала на конкурентоспособность предпринимательской структуры признается и часто упоминается в разных контекстах в научной литературе, но в настоящее время нет специальных исследований, комплексно описывающих направления, способы и механизмы влияния процессов корпоративного обучения на конкурентоспособность предпринимательских структур.
Отмеченные обстоятельства позволили выделить основные направления, нуждающиеся в теоретическом осмыслении, обусловили выбор темы диссертационной работы, ее цели и решаемых задач.
Цель диссертационного исследования состоит в решении научной проблемы по формированию системы теоретических представлений о современном корпоративном обучении как о полноценном сегменте рынка образовательных услуг, обоснованию роли корпоративного обучения в системе мер обеспечения конкурентоспособности российских предпринимательских структур и разработке основных направлений развития корпоративного обучения как фактора обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур.
В соответствии с этой целью поставлены следующие задачи:
- раскрыть сущность процессов корпоративного обучения и выявить место сферы корпоративного обучения в национальной системе российского профессионального образования;
- обосновать тенденции становления и развития сферы корпоративного обучения в России в постсоветский период,
- разработать классификацию функций корпоративного обучения на основе определения, групп профильных интересов предпринимательской структуры и ее окружения;
- выявить направления обеспечения конкурентоспособности российских предпринимательских структур на основе их участия в качестве организаторов в процессах корпоративного обучения;
- разработать формы использования предпринимательской структурой процессов корпоративного обучения для конкурентного позиционирования;
- произвести систематизацию организационных форм реализации предпринимательской структурой процессов корпоративного обучения;
- обосновать структурные уровни целевой функции и задачи корпоративного университета в системе мер обеспечения конкурентоспособности предпринимательской структуры;
- разработать методику управления предпринимательской структурой результатами корпоративного обучения, основанную на компетентностном подходе;
- разработать методические подходы к оценке качества корпоративного обучения; выделить объекты, предметы, критерии и группы процедур оценки качества корпоративного обучения;
- раскрыть понятие рынка услуг корпоративного обучения, разработать классификацию рынков услуг корпоративного обучения, охарактеризовать конкурентную среду сферы корпоративного обучения;
- выявить особенности конкурентного поведения провайдеров корпоративного обучения, на основе использования классификации конкурентных стратегий и тактических моделей конкурентных действий;
- проанализаровать основные направления государственной политики в сфере корпоративного обучения.
Объект исследования - процессы функционирования и развития российских предпринимательских структур, использующих корпоративное обучение в системе мер обеспечения собственной конкурентоспособности как элемент инфраструктуры предпринимательской деятельности.
Предметом исследования является совокупность процессов корпоративного обучения, осуществляемого при организационном и экономическом участии российских предпринимательских структур для обеспечения ими конкурентоспособности в высококонкурентной среде современной рыночной экономики.
Теоретическая основа исследования. Диссертационное исследование основано на положениях фундаментальных научных теорий: неоклассической экономической теории, неоинституциональной экономической теории, неоавстрийской экономической теории, теории отраслевых рынков, теории предпринимательства, теории фирмы, теории стратегического менеджмента, поведенческой теории конкуренции, теории конкурентоспособности экономических объектов, теории управления человеческими ресурсами и других теоретических положений.
Методологическая основа исследования. Для решения поставленных задач применялся разнообразный, обеспечивший доказательность и достоверность полученных результатов методологический инструментарий, в том числе: конкурентный, компетентностный, ситуационный и процессный подходы к рассмотрению научных проблем и исследованию объектов; методы экспертных оценок, системного, структурно-функционального, сопоставительного, факторного, статистического анализа, методы исследования причинно-следственных связей, методы расчета экономической эффективности системы, классификации и группировки.
Информационная база диссертации формировалась из нескольких типов источников, среди которых: публикации, приведенные в зарубежной и отечественной научной периодике; научные монографии, диссертационные исследования, материалы научных конференций и тематических семинаров; Федеральные законы РФ, Указы Президента и Постановления Правительства РФ, нормативно-правовые акты и инструктивно-методические документы Министерства образования и науки РФ, Федеральной антимонопольной службы РФ; статистические данные Федеральной службы государственной статистики РФ, электронные ресурсы сети Интернет.
Эмпирическую основу исследования составили собственные разработки и расчеты автора, первичная информация и данные, полученные автором в процессе самостоятельных исследований, и предшествующей профессиональной деятельности автора. В частности, эмпирическую базу исследования составили научно-прикладные исследования по оптимизации систем управления персоналом, социопсихологические исследования персонала предприятий, проведенные автором.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в решении научной проблемы по формированию системы теоретических представлений о современном корпоративном обучении как о полноценном сегменте рынка образовательных услуг, обоснованию роли корпоративного обучения в системе мер обеспечения конкурентоспособности российских предпринимательских структур и разработке основных направлений развития корпоративного обучения как фактора обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур
Наиболее существенные научные результаты, полученные соискателем лично, которые выносятся на защиту:
1. Раскрыта сущность и выявлено место корпоративного обучения, как сегмента сфер начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования в России. Корпоративное обучение, реализуемое на разных уровнях национальной системы российского профессионального образования, представляет собой совокупность процессов обучения, которые:
- инициируются, систематизируются, управляются и контролируются предпринимательской структурой;
- направлены на формирование и развитие у обучающихся компетенций, востребованных предпринимательской структурой в стратегическом и / или операционном периоде;
- частично или полностью финансируются предпринимательской структурой.
В узком смысле корпоративное обучение представляет собой одно из направлений реализации политики предпринимательской структуры по профессиональному развитию собственного персонала, и характеризуется следующими особенностями:
- обучающимися являются сотрудники предпринимательской структуры;
- порядок привлечения, зачисления обучающихся и обеспечения им доступа к программам обучения формируется и реализуется предпринимательской структурой;
- в процессе обучения используется первичная (служебная) информация предпринимательской структуры.
В широком смысле корпоративное обучение адресовано различным категориям субъектов окружения предпринимательской структуры: потенциальным работникам; представителям клиентов, поставщиков, аффилированных лиц; населению территорий присутствия предпринимательской структуры и / или ее региональных отделений.
2. Обоснованны тенденции становления и развития сферы корпоративного обучения в России в постсоветский период, имеющие закономерный характер:
- трансформация общеотраслевой направленности программ дополнительного профессионального образования, с усилением корпоративной адресности, клиентоориентированности, направленности на обеспечение конкретных результатов деятельности предпринимательской структуры;
- развитие методик и технологий профессионального обучения персонала (электронное обучение, коучинг, тренинг, обучение действием), наряду с формальным обучением предполагающих возможность неформального профессионального обучения.
- направленность процессов корпоративного обучения не только на ликвидацию недостатков профессиональных компетенций персонала, но и на преодоление ценностных, психологических и ментальных ограничений работников, сложившихся в командно-административной экономике советского периода;
- последовательный охват сферой корпоративного обучения, исторически возникшей в сфере дополнительного профессионального образования, программ начального, среднего и высшего профессионального образования;
- возникновение разнообразия организационных механизмов взаимодействия предпринимательской структуры с учреждениями начального, среднего и высшего профессионального образования, с организацией корпоративных факультетов, кафедр, программ и групп обучения; и форм реализации предпринимательской структурой процессов корпоративного обучения на базе собственных учебных структур;
- формирование рынков услуг независимых провайдеров корпоративного обучения, и трансформация сферы корпоративного обучения в отдельную отрасль профессиональной предпринимательской деятельности;
- использование предпринимательской структурой организационно обособленных структур корпоративного обучения - учебных центров, корпоративных университетов, - в качестве дополнительного фактора своей конкурентоспособности;
- вовлечение программ корпоративного обучения предпринимательской структуры в глобальную, международную конкуренцию программ корпоративного обучения на мировом рынке в условиях открытости и доступности зарубежных информационных ресурсов корпоративного обучения, глобализации деятельности транснациональных предпринимательских структур;
- начало формирования общественных институтов саморегулирования в сфере корпоративного обучения и их функционирование в сочетании с механизмами государственного регулирования образовательной системы.
3. Разработана классификация функций корпоративного обучения на основе разграничения групп профильных интересов предпринимательской структуры.
На реализацию интересов предпринимательской структуры в области развития человеческих ресурсов направлены следующие функции корпоративного обучения:
- адаптация новых сотрудников к условиям работы в предпринимательской структуре, обеспечение соответствия их профессионального труда требованиям корпоративных стандартов;
- формирование индивидуальных траекторий профессионального развития сотрудников, путем планирования карьеры и содействия в приобретении новых квалификаций, организация системы управления развитием талантов;
- обеспечение мобильности и взаимозаменяемости работников предпринимательской структуры, формирование внутреннего рынка претендентов (кадрового резерва) на занятие должностей в случае их освобождения внутри фирмы.
На реализацию интересов предпринимательской структуры в межфирменной конкуренции направлена функция корпоративного обучения по обеспечению инновационного, опережающего развития, и кадрового, технологического, управленческого, информационно-коммуникационного превосходства предпринимательской структуры в конкурентном соперничестве.
На реализацию интересов предпринимательской структуры в области обеспечения информационной безопасности направлена функция корпоративного обучения по выявлению, систематизации и охране совокупности интеллектуальных активов предпринимательской структуры, внедрение системы управления знаниями, компетенциями и ноу-хау.
На реализацию репутационных интересов предпринимательской структуры, обусловленных необходимостью удержания и укрепления ее конкурентной позиции, направлены следующие функции корпоративного обучения:
- формирование положительной внешней репутации предпринимательской структуры среди клиентов, партнеров, населения территории присутствия и местных органов власти, содействие созданию инвестиционной привлекательности предпринимательской структуры;
- формирование благоприятной внутрифирменной репутации предпринимательской структуры среди ее работников.
На реализацию интересов предпринимательской структуры в области совершенствованию системы внутрифирменного управления направлены следующие функции корпоративного обучения:
- содействие разработке и проведению стратегических организационных изменений в предпринимательской структуре, и ее трансформации в самообучающуюся организацию;
- формирование инициатив и проектов по совершенствованию управленческих процессов;
- реализация оперативной обратной связи от персонала к руководству, мониторинг психо-эмоционального настроя персонала, сбор и анализ неформальной внутрикорпоративной информации, в целях выявления негативных факторов и угроз функционированию препринимательской структуры (внутренняя кадровая разведка).
На реализацию интересов предпринимательской структуры в области формирования корпоративной идентичности направлены функции корпоративного обучения по обеспечению единства корпоративной культуры предпринимательской структуры для всех ее распределенных элементов, (в том числе территориально обособленных подразделений, дочерних и зависимых структур), сохранение корпоративных традиций и охрана корпоративных ценностей предпринимательской структуры;
Кроме того, корпоративное обучение выполняет следующие функции, направленные на реализацию интересов окружения предпринимательской структуры:
- создание условий для начала и продолжения профессиональной деятельности работников в предпринимательской структуре;
- развитие форм практико-ориентированного обучения людей разного возраста, обладающих разным уровнем профессиональных компетенций;
- обеспечение возможностей трудоустройства и поддержание занятости населения на территории присутствия;
- повышение результативности оперативного взаимодействия клиентов и поставщиков с предпринимательской структурой;
- обеспечение эффективности коммуникаций аффилированных лиц и населения территорий присутствия подразделений предпринимательской структуры;
- поддержание разнообразия направлений и форм предложения услуг корпоративного обучения, в рамках развития национальной системы профессионального образования в целях повышения ее качества и конкурентоспособности;
- реализация программ для субподрячиков, партнеров и населения, в том числе для детей и молодежи, в целях формирования лояльного отношения к предпринимательской структуре.
4. Выявлены направления обеспечения конкурентоспособности российских предпринимательских структур на основе их участия в качестве организаторов в процессах корпоративного обучения. Направления обеспечения конкурентоспособности российских предпринимательских структур формируются в сферах конкуренции, в которых данная предпринимательская структура принимает участие:
- в сфере конкуренции за платежеспособный спрос на продуктовом рынке;
- в сфере конкуренции за трудовые ресурсы на рынке труда;
- в сфере конкуренции за инвестиции на рынке капитала;
- в сфере конкуренции за влияние на внешнее окружение.
Обосновано, что функционирование внутрикорпоративной системы обучения расширяет перечень сфер конкуренции предпринимательской структуры, так как корпоративное обучение становится отдельной и самостоятельно сферой конкуренции, в которой предпринимательская структура должна обеспечивать конкурентоспособность путем осуществления изменений системы корпоративного обучения, внедрения инновационных методов обучения, проектирования уникальных конфигураций профессиональных компетенций работников.
5. Разработаны формы использования предпринимательской структурой процессов корпоративного обучения для конкурентного позиционирования. Корпоративное обучение:
- обеспечивает способности предпринимательской структуры к стратегическому конкурентному анализу отраслей и рынков, на которых она участвует, к оценке уровня интегральной конкурентной силы предпринимательской структуры в сравнении с интегральной силой конкурентов, к разработке конкурентной стратегии и выбору конкурентной позиции;
- знакомит субъектов конкурентного окружения (работников, контрагентов, клиентов, население территории присутствия) с изменяющимися конкурентными позициями и достигнутыми конкурентными преимуществами предпринимательской структуры, что способствует закреплению конкурентной позиции;
- обеспечивает способности предпринимательской структуры к дальнейшему наращиванию конкурентного потенциала, к реализации конкурентной стратегии, занятию и удержанию конкурентной позиции предпринимательской структуры.
6. Обоснована систематизация внутренних и внешних организационных форм реализации предпринимательской структурой процессов корпоративного обучения. К внутренним формам относятся:
- процессы формального, неформального и информального обучения персонала на рабочем месте в отдельных структурных подразделениях с созданием единой системы управления знаниями, компетенциями, интеллектуальными активами предпринимательской структуры;
- профессиональное обучение сотрудников в специально созданном учебном подразделении предпринимательской структуры;
- профессиональное обучение сотрудников в учреждении профессионального образования, имеющем статус юридического лица, находящемся под корпоративным контролем предпринимательской структуры, и обслуживающем внутренние потребности предпринимательской структуры в корпоративном обучении.
К внешним формам относятся:
- использование услуг формального и неформального профессионального обучения, предоставляемых внешними провайдерами, в интересах предпринимательской структуры;
- аутсорсинг комплекса функций системы корпоративного обучения и кадрового менеджмента у внешних провайдеров услуг по проектированию программ, организации и реализации процессов корпоративного обучения;
- кооперация в рамках совместного образовательного проекта предпринимательской структуры и независимого учреждения профессионального образования, создание специального корпоративного факультета, корпоративной распределенной кафедры, базы практики, формирование целевого набора группы обучающихся на специальную прогамму корпоративного обучения.
7. Обоснованы структурные уровни целевой функции и задачи корпоративного университета в системе мер обеспечения конкурентоспособности предпринимательской структуры. Современный российский корпоративный университет в состоянии решать следующие образовательные задачи в интересах предпринимательской структуры:
- выявление и анализ потребностей подразделений и организаций предпринимательской структуры в корпоративном обучении и формирование плана действий с учетом потребностей;
- разработка программ корпоративного обучения с описанием ожидаемых результатов обучения, и реализациях разработанных программ;
- при необходимости выбор внешнего провайдера корпоративного обучения;
- проведение оценки результатов корпоративного обучения персонала;
- осуществление мониторинга учебного процесса;
- формирование образовательных траекторий менеджмента высшего и среднего звена и ключевых специалистов;
- разработка уникального учебно-методического обеспечения;
- разработка моделей компетенций, корпоративных профессиональных и образовательных стандартов.
Корпоративный университет может решать следующие задачи по эффективному управлению персоналом предпринимательской структуры:
- разработка моделей планируемых корпоративных компетенций персонала и руководства;
- адаптация новых работников и удержание ценного персонала;
- формирование корпоративных баз знаний, компетенций, иных интеллектуальных активов;
- выявление потребностей в профессиональном развитии персонала;
- стимулирование мотивации персонала к профессиональному развитию.
Корпоративный университет решает следующие задачи по обеспечению эффективности стратегического управления предпринимательской структуры:
- организация и проведение стратегических исследований,
- информационно-коммуникационное обеспечение реализации стратегических организационных изменений;
- обеспечение коммуникаций между отдельными структурами;
- формирование и сохранение единой корпоративной культуры, сохранение корпоративных традиций и охрана корпоративных ценностей;
- формирование и укрепление репутации предпринимательской структуры как добросовестного работодателя на рынке труда;
- формирование и укрепление положительной репутации предпринимательской структуры среди действующих и потенциальных акционеров (стейкхолдеров), местных органов власти, населения территорий присутствия предпринимательской структуры;
- создание, использование и распространение управленческих инноваций;
- реализация принципов самообучающейся организации и внедрение механизмов непрерывного профессионального развития персонала.
8. Разработана методика управления результатами корпоративного обучения, основанная на поэтапном формировании и использовании востребованных предпринимательской структурой профессиональных компетенций работников.
На стратегическом уровне предпринимательская структура:
1) определяет требования к базовым профессиональным компетенциям работников, которые являются критерием допуска данных работников к продолжению профессиональной карьеры в данной предпринимательской структуры;
2) определяет комплекс стержневых профессиональных компетенций работников, которые являются основанием конкурентного преимущества предпринимательской структуры; необходимо приобрести к процессе корпоративного обучения;
3) определяет потребности в направлениях обучения и количество обучающихся, исходя анализа уровня фактических компетенции работников и задач, стоящих перед предпринимательской структурой.
На операционном уровне управления результатами корпоративного обучения предпринимательская структура:
1) определяет планируемые результаты конкурентных программ корпоративного обучения;
2) по окончании обучения сопоставляет планируемые и фактические результаты обучения;
3) выявляет резервы повышения эффективности корпоративного.
9. Разработаны методические подходы к оценке качества корпоративного обучения, выделены объекты, предметы, критерии и группы процедур в области оценки качества корпоративного обучения.
Объектами оценки являются реализуемые программы корпоративного обучения. Эта оценка осуществляется путем сопоставления ожидаемых результатов реализации программы корпоративного обучения и фактических достижений (действий) работников в процессе трудовой деятельности по окончании корпоративного обучения. Предметом оценки являются также гарантии качества корпоративного обучения - совокупность институциональных условий реализации программ корпоративного обучения, обеспеченных и предоставленных провайдером корпоративного обучения, для заверения заказчика, общества и других заинтересованных сторон в том, что ресурсы, которыми располагает провайдер, достаточны для организации и реализации процессов корпоративного обучения и достижения ожидаемых результатов обучения.
Критериями оценки гарантий качества, предоставляемых провайдером услуг корпоративного обучения, являются:
1) свойства образовательной программы, ее логика, структура, содержание;
2) учебно-методическое обеспечение корпоративного обучения;
3) кадровое обеспечение составом квалифицированных преподавателей / тренеров;
4) технологии и методики корпоративного обучения, использующиеся провайдером;
5) эффективность научных исследований и разработок;
6) уровень организации и управления провайдером процессами реализации программ корпоративного обучения;
7) степень обеспечения участия заказчика в процессе составления и реализации программы корпоративного обучения.
Процедуры оценки качества корпоративного обучения осуществляются:
- во внутренней системе менеджмента качества корпоративного обучения, субъектами которой являются провайдеры образовательных услуг, а также уполномоченные подразделения предпринимательской структуры, взаимодействующее с провайдерами в части разработки, организации и реализации обучения, и отвечающее за качество корпоративного обучения;
- в системе независимой внешней оценки качества корпоративного обучения, субъектами которой являются экспертные организации, не имеющие признаков аффилированности к деятельности заинтересованной предпринимательской структуры и провайдеров корпоративного обучения.
10. Раскрыто понятие рынка услуг корпоративного обучения, под которым понимается сфера взаимодействия заказчиков и провайдеров по осуществлению обращения взаимозаменяемых и однородных услуг корпоративного обучения, характеризующаяся свободным ценообразованием, факторами спроса и предложения, определенным составом субъектов, объемом, барьерами входа, структурой, конкурентной средой и иными рыночными характеристиками.
Основными критериями классификации рынков являются типы услуг корпоративного обучения и территория их обращения. По критерию типов услуги в работе выделяются рынки услуг формального и неформального корпоративного обучения. По территориальному критерию экстерриториальные и территориально ограниченные рынки
Обосновано, что конкурентная среда сферы корпоративного обучения в России характеризуется:
- многообразием провайдеров, к которым относятся образовательные учреждения, коммерческие организации и физические лица;
- высоким уровнем интенсивности конкуренции;
- неупорядоченностью, отсутствием отраслевого регулирования и государственной регламентации конкурентных действий;
- открытость для активного присутствия зарубежных провайдеров услуг корпоративного обучения;
- наличием высоких административных барьеров входа на рынки формального профессионального обучения, выраженных в лицензионных нормативах и требованиях к материально-техническому, кадровому, учебно-методическому, и иному обеспечению реализации программ профессионального образования.
11. Выявлены особенности конкурентного поведения провайдеров корпоративного обучения, на основе использования классификации конкурентных стратегий и тактических моделей конкурентных действий:
- фокусирование провайдеров на отдельных сегментах и нишах рынков услуг корпоративного обучения, адресная ориентация на заказчиков определенного размера, отрасли и региона;
- уклонение от прямого конкурентного столкновения с отраслевыми конкурентами с помощью ценовой политики, дифференциации услуг, предложением авторских и узкопрофильных программ, ориентированных на содействие предпринимательской структуре в достижении конкретных бизнес-результатов, с высокими издержками переключения на другого провайдера;
- тактика гибкого ценообразования на услуги неформального корпоративного обучения, в частности выражающаяся в том, что при входе на рынок новые провайдеры первоначально оказывают услуги высокого качества бесплатно или по предельно низким ценам (ниже уровня рентабельности), в целях формирования портфеля заказов, создания положительной репутации, с повышением цен на последующие услуги постоянным заказчикам;
- предложение ассортимента услуг корпоративного обучения с ориентацией на постепенное установление долгосрочных доверительных интеграционных отношений с предпринимательскими структурами – заказчиками, вместо оказаниях разовых услуг;
- дополнение услуг корпоративного обучения консультационными услугами, услугами оценки качества, организации конференций, распространения программного обеспечения процессов корпоративного обучения, продажей учебно-методической литературы, сдачей в аренду помещений и оборудования корпоративного обучения;
12. Предложены основные направления реализации государственной политики в сфере корпоративного обучения:
- государственная поддержка и поощрения деятельности на международном рынке корпоративного обучения отдельных российских провайдеров, которые профессиональным сообществом и государством признаются конкурентоспособными;
- содействие развитию и защите конкуренции на рынках услуг корпоративного обучения; обеспечение и соблюдение равных условий конкуренции организаций на рынках корпоративного обучения; ликвидация искусственных конкурентных преимуществ; выявление и пресечение форм недобросовестной конкуренции на рынках корпоративного обучения;
- развитие государственно-частного партнерства в сфере корпоративного обучения (на региональном и федеральном уровнях), позволяющих в корпоративных университетах, корпоративных учебных центрах, и иных провайдерах услуг профессионального образования, в которых за счет предпринимательских структур организуется учебно-методическое, информационно-коммуникационное, материально-техническое обеспечение учебного процесса:
размещать на конкурсной основе государственный заказ на реализацию программ профессионального образования (полностью или отдельного модуля);
организовать учебные центры профессиональных квалификаций;
размещать на конкурсной основе государственный заказ на реализацию программ дополнительного образования детей.
- нормативно-правовое обеспечение организационных форм реализации программ корпоративного обучения: легализация статуса «корпоративный университет» как негосударственного учреждения профессионального образования, созданного в целях реализации услуг корпоративного обучения (услуг формального и неформального профессионального обучения) для предпринимательской структуры, и находящегося под корпоративным контролем коммерческой организации;
- уточнение лицензионных требований к учреждениям профессионального образования, с учетом возможности реализации программ профессионального образования с использованием материально-технического, имущественного, кадрового, учебно-методического и иного обеспечения предпринимательской структуры, в том числе возможности частичной реализации программ профессионального образования на рабочем месте, а также привлечения преподавателей (тъюторов) из числа действующих сотрудников предпринимательской структуры.
Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Положения и результаты исследования, выносимые на защиту, соответствуют пунктам 8.7. «Формирование и развитие системы инфраструктурного обеспечения предпринимательской деятельности» и 8.10 «Методология, теория обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур. Формы современной конкуренции и их влияние на содержание предпринимательской деятельности» Паспорта специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: экономика предпринимательства».
Достоверность и обоснованность полученных результатов. Научные результаты обладают признаками достоверности и обоснованности, поскольку исследование построено на известных, проверяемых данных и фактах, базируется на анализе практики и обобщении передового опыта успешного использования процессов корпоративного обучения российскими предпринимательскими структурами, осуществляющими деятельность в высококонкурентной рыночной среде, согласуется с признанными теоретико-методологическими подходами к изучению проблем управления процессами корпоративного обучения и обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур, что подтверждается перечнем используемых в диссертации трудов ведущих ученых в данной области.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что основные выводы и результаты исследования успешно развивают отдельные научные теории.
Раскрытые автором направления обеспечения конкурентоспособности российских предпринимательских структур, обоснование роли корпоративного обучения в системе мер обеспечения конкурентоспособности предпринимательской структуры развивают положения теории конкурентоспособности объектов экономической системы.
Раскрытые автором сущность процессов корпоративного обучения и место сферы корпоративного обучения в национальной системе российского профессионального образования сущность, выявленные тенденции становления и развития системы корпоративного обучения в России, разработанная классификация функций корпоративного обучения вносят вклад в развитие теории управления человеческими ресурсами.
Определение и типологизация рынков услуг корпоративного обучения, характеристики конкурентной среды рынка и особенности конкурентного поведения провайдеров корпоративного обучения, разработанные автором формы использования предпринимательской структурой процессов корпоративного обучения в конкурентном позиционировании вносят вклад в развитие общей теории конкуренции и теории отраслевых рынков.
Методические подходы к оценке качества корпоративного обучения, методика управления результатами корпоративного обучения на стратегическом и операционном уровне управления предпринимательской структуры развивают теорию управления качеством.
Произведенная автором систематизация организационных форм реализации предпринимательской структурой процессов корпоративного обучения, обоснованные структурные уровни целевой функции и задачи корпоративного университета вносят вклад в развитие теории стратегического менеджмента организаций.
Предложенные автором основные направления реализации государственной политики в сфере корпоративного обучения развивают теорию государственного и муниципального управления.
Практическая значимость диссертации определяется прикладным характером выполненного исследования и возможностью использования ее результатов в деятельности органов исполнительной власти, осуществляющих государственную политику в сфере образования; отраслевых федеральных и региональных органов исполнительной власти; образовательных организаций и учреждений, создающих подразделения корпоративного обучения; объединений работодателей и экспертных сообществ в сфере оценки качества образования; субъектов предпринимательства; при проектировании, организации и реализации процессов корпоративного обучения, администрировании инфраструктуры предпринимательской деятельности.
Федеральной антимонопольной службе РФ целесообразно использовать положения о классификации рынков корпоративного обучения, характеристиках конкурентной среды и конкурентном поведении провайдеров для оценки уровня интенсивности конкуренции, для выявления злоупотреблений рыночной властью, и определения доминирующего положения на рынках корпоративного обучения.
Министерству образования и науки РФ целесообразно использовать положения о тенденциях становления и развития системы корпоративного обучения в России, предложенные автором направления реализации государственно-частного партнерства для системной реализации мер управления и регулирования отношений в сфере корпоративного обучения, исполнения указов Президента РФ и Концепции развития профессионального образования в России,
Федеральной службе по надзору в сфере образования и науки РФ целесообразно использовать разработанные автором методологические подходы к оценке качества корпоративного обучения в целях повышения эффективности процедур государственной аккредитации программ профессионального образования.
Образовательным учреждения профессионального образования целесообразно использовать классификацию организационных форм реализации процессов корпоративного обучения, классификацию функций корпоративного обучения, методику планирования результатов корпоративного обучения, положения о тенденциях становления и развития системы корпоративного обучения в России, положения об особенностях конкурентного поведения провайдеров корпоративного обучения, методологические подходы к оценке качества корпоративного обучения, для повышения качества и эффективности услуг профессионального образования, обеспечения конкурентоспособности на рынках корпоративного обучения.
Предпринимательским структурам целесообразно использовать классификацию функций корпоративного обучения, направленных на реализацию профильных интересов предпринимательской структуры и ее окружения, положения о роли корпоративного обучения в системе мер обеспечения конкурентоспособности предпринимательской структуры, способы использования системы корпоративного обучения предпринимательской структуры в ее конкурентном позиционировании, классификацию организационных форм реализации процессов корпоративного обучения, методику планирования результатов корпоративного обучения на стратегическом и операционном уровне управления предпринимательской структуры и другие результаты исследования для организации внутрикорпоративной системы корпоративного обучения, стратегического и операционного управления профессиональным развитием работников, обеспечения конкурентоспособности в разных сферах конкуренции.
Корпоративным университетам предпринимательских структур целесообразно использовать классификацию функций корпоративного обучения, содержание направлений реализации целевой функции и задач корпоративного университета, методику планирования результатов корпоративного обучения на стратегическом и операционном уровне управления предпринимательской структуры, методологический подход к оценке качества корпоративного обучения для повышения эффективности и качества процессов корпоративного обучения, обеспечения конкурентоспособности на рынке корпоративного обучения, а также обеспечения конкурентоспособности предпринимательской структуры в разных сферах конкуренции.
Материалы диссертационного исследования могут использоваться образовательными учреждениями при разработке, внедрении, актуализации содержания и в процессе преподавания учебных дисциплин «Теория и практика конкуренции», «Управление конкурентоспособностью организации», «Теория предпринимательства», «Управление человеческими ресурсами организации» по программам бакалавриата и магистратуры направления «Менеджмент», а также провайдерами корпоративного обучения и корпоративными университетами при разработке и реализации программ неформального профессионального обучения.
Апробация работы. Работа была подготовлена и прошла обсуждение на кафедре теории и практики конкуренции Московского финансово-промышленного университета «Синергия».
Основные результаты работы докладывались и обсуждались: на Форуме АТЭС «Глобализация экономики и бизнес-инкубирование» (18 – 20 октября 2005 г., Ксиан, Китай), на Международном семинаре «Обучение предпринимателей в условиях переходной экономики – 2007» (11-13 июля 2007 г., Харьков, Украина); на Региональной научно-практической конференции «Современная система кадрового обеспечения промышленных предприятий: опыт, проблемы, перспективы» (29-30 ноября 2007 г., Норильск, Россия); на Конференции «Корпоративный университет: Как вырастить сотрудников мирового класса?» (30 мая 2008, Москва, Россия); на Телефоруме «Корпоративный университет – 2009. Обучение и развитие своими силами!» (18 сентября 2009г., Москва, Россия); на 14-ой Всероссийской конференции «Актуальные проблемы управления -2009 г», (28-29 октября 2009 г., Москва, Россия); на Первой всероссийской конференции «Корпоративное и бизнес-образование» (23 - 24 мая 2011 г., Москва, Россия); на Седьмой конференции «Дополнительное профессиональное образование: от спроса до признания» (8–9 июня 2011 г., Москва, Россия); на Седьмом Международном научном конгрессе «Роль бизнеса в трансформации российского общества» (16-20 апреля 2012 г., Москва, Россия); на XXIII Международной конференции «Применение новых технологий в образовании» (27 по 28 июня 2012г., Троицк, Россия); на Панельной дискуссии «Какие инновации нужны современной школе?» в рамках Международного московского форума инновационного развития «Открытые инновации» (2 ноября 2012 г., Москва, Россия); на Международной конференции «Формирование Общероссийского регистра организаций (ОРРО) в сфере общественной, профессиональной оценки качества профессионального образования и общественной (общественно-профессиональной) аккредитации программ профессионального образования» (7 ноября 2012 г., Москва, Россия); и других конференциях и семинарах.
Научные и практические результаты выполненной работы прошли апробацию в деятельности ряда предпринимательских структур, их объединений, провайдеров корпоративного обучения: в Торгово-промышленной палате России, Межрегиональной общественной организации «Московская ассоциация предпринимателей», Международной ассоциации корпоративного образования, Национальном содружестве бизнес-инкубаторов, ОАО «Агентство инновационного развития – центр кластерного развития Калужской области», ОАО «ФосАгро», ОАО «Кольская горно-металлургическая компания», ОАО «Русские машины», Заполярном филиале ОАО «Норильский Никель», Московском филиале ЗАО «РУСАЛ Глобал Менеджмент Б.В.», АНО «Корпоративная Академия Госкорпорации «Росатом», НОУ «Корпоративный университет «Норильский Никель», Международной общественной организации «Академия менеджмента и рынка», АНО «Корпоративный университет ОАО «Российские железные дороги», Корпоративном университете гидроэнергетики (филиал ОАО «РусГидро»), что подтверждено справками о внедрении.
Результаты исследования аргументировано и достоверно отражены в 4 монографиях общим объемом 50,64 п.л. (авт. 50,64 п.л.), в 35 научных статьях, общим объемом 13,61 п.л. (авт. 13,42 п.л.), в том числе 19 работ в научных изданиях, рекомендуемых ВАК, общим объемом 8,47 п.л. (авт. 8,47 п.л.).
Структура и объем диссертации соответствует поставленной цели исследования и сформулированным в соответствии с ней задачам. Ее логика отражена в содержании работы. Диссертация состоит из: введения, пяти глав, заключения, списка использованной литературы из 256 наименования:
Классификация процессов корпоративного обучения
В этом определении ключевыми смыслами для нашей работы является следующие положения: корпорация - это коллективный субъект, то есть совокупность лиц; корпорация - это объединение для достижения общих экономических целей; корпорация - это субъект частного бизнеса, частная компания, юридическое лицо, находящееся в собственности физических и юридических лиц, но не государственных органов.
В понятии корпорации имеются и дополнительные смыслы, которые характерны не для всех случаев употребления этого слова.
1. Корпорация - организация с разделением функций управления и собственности. В этом смысле понятие используется в контексте корпоративного управления и корпоративной реформы, и характеризуется противоположностью интересов владельцев компании и ее работников.
2. Корпорация - как акционерное общество. И характерным атрибутом корпорации является механизм акционирования уставного капитала.
3. Корпорация - как субъект крупномасштабного промышленного предпринимательства. Здесь корпорацией называется юридическое лицо с большим штатом сотрудников, реализующее предпринимательскую деятельность в капиталоемких, ресурсоемких отраслях промышленности.
Данные признаки характерны для «индустриальной корпорации». Индустриальная корпорация - классический тип организации, исторически
1 Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 2010. С. 84. появившийся первым в предпринимательской практике хозяйствования в развитых экономических системах.
Следует отметить важную для нашего дальнейшего исследования тенденцию определения корпоративных отношений как отношений членства, участия.
Как отмечалось выше, корпорацией называлась, как правило, частная компания. Однако из этого правила имеется интересное исключение - особый тип государственной, «этатистской» корпорации.
Интересно, что в действующем российском законодательстве (например, в статье 7.1. Федерального закона «О некоммерческих организациях»2) термин «корпорация» закреплен и используется применительно именно к «государственной корпорации» - специальной организационно-правовой форме некоммерческой организации, не имеющей членства, учрежденной Российской Федерацией на основе имущественного взноса, созданной на основании федерального закона для осуществления социальных, управленческих или иных общественно полезных функций.
Термин «корпорация» стал свободно использоваться на бытовом уровне, что одновременно привело к его смысловому обогащению и размыванию. В настоящее время эта категория широко применяется для обозначения социальной общности; группы людей, объединенных общими целевыми функциями: чиновничество, церковь, вуз, отраслевые сообщества (юристов, оценщиков, банкиров, страховщиков, психологов и т.д.).
В целях устранения терминологической путаницы и недопонимания, в дальнейшем вместо термина «корпорация» будет использоваться в качестве его синонима термины «предпринимательская структура» и «субъект предпринимательства», так как принципиальными является исследование процессов обучения в целях обеспечения конкурентоспособности субъектов частного предпринимательства.
2 Федеральный закон от 12.01.1996г. № 7-ФЗ "О некоммерческих организациях"(в ред. от 11.02.2013г. № 8 -ФЗ) При этом корпорацией или предпринимательской структурой будут именоваться любые коммерческие организации, независимо от размера бизнеса и организационной структуры. К категориям «корпорация» и «предпринимательская структура» относятся и частные фирмы мелкого бизнеса, и «группы компаний», транснациональные корпорации. Корпорация понимается шире, чем организации, в которой большинство акций принадлежит одному владельцу, семье или узкой группе акционеров. Так, например, ОАО «Норильский никель» понимается как корпорация и предпринимательская структура, объединяющая 85 аффилированных лиц, которые связаны одновременно корпоративным контролем, договорами, организующими производственную цепочку. Подробная характеристика корпорации «Норильский Никель» представлена нами в монографии «Корпоративный университет «Норильский никель»: опыт лидера»3.
Другим примером является ОАО Роснано - корпорация, 100 % акций которой находится в государственной собственности, осуществляющая инвестиционную и инфраструктурную деятельность в сфере развития наноиндустрии и имеющая ряд дочерних компаний, и аффилированный Фонд инфраструктурных и образовательных программ.
Обеспечение конкурентоспособности предпринимательских структур с помощью реализации программ обучения является возможным именно в силу корпоративного характера такого обучения. При этом корпоративность является, с одной стороны, важной характеристикой процессов профессионального обучения, а с другой стороны, фундаментальным принципом организации и реализации процессов обучения, обеспечивающий целостность, системность и эффективность профессионального обучения в интересах предпринимательской структуры. Корпоративность профессионального обучения также связана с непрерывностью обучающих процессов, инновационного характера обучения, адресности и разнообразия
Поэтому важно раскрыть тот механизм, с помощью которого корпоративность предпринимательской структуры отражается на процессах обучения, что, по сути, и формирует отличие корпоративного обучения от иного типа профессионального обучения. В этом контексте необходимо рассмотреть теоретические и методологические аспекты определения и классификации понятия корпоративного обучения.
Понятие «корпоративного обучение» рассматривается в работе как основная категория исследования. При этом необходимо четко описать границы этого понятия, так как от этого зависит состоятельность всего исследования.
Тем более это важно применительно к сфере корпоративного обучения, в том числе по причине того, что существует множество экономических и педагогических исследований посвященным обучению персонала, дополнительному профессиональному образованию, практическим тренингам и иным процессам обучения, имеющим корпоративный характер.
Направления обеспечения конкурентоспособности российских предпринимательских структур посредством корпоративного обучения
Непрерывный процесс обучения и развития персонала, существующий в крупных корпорациях и в системе государственной и муниципальной службы, начал активно применяться в малом бизнесе.
Руководители малых предприятий поняли, что без регулярных и, желательно, краткосрочных курсов, удовлетворяющих потребности в конкретных практических знаниях, развитие персонала и, как следствие, развитие предприятия будет либо очень медленным, либо попросту неосуществимым. А в условиях конкуренции нехватка квалифицированных специалистов может оказаться губительной для развития бизнеса. Поэтому число малых предприятий, прибегающих к различным краткосрочным (или среднесрочным) образовательным программам, стремительно возрастает. Причём, стоит отметить, что образовательные программы предназначены не только для руководящего состава, но и для сотрудников, отвечающих за определённые секторы в компании (отдел кадров, управление проектами и проч.) Государство, в ряде случаев, реализует программы стимулирующие вовлечение руководителей малых предприятий в процесс подготовки персонала. В частности, в Москве много лет Московским фондом подготовки кадров и развития инновационной деятельности на бюджетные средства реализовывались программы обучения, предполагающие паритетное финансирование со стороны предпринимательской структуры. В настоящее время уже сложно найти малое предприятие, сотрудники которого в процессе работы хотя бы раз не проходили дополнительное обучение, или не участвовали в корпоративных тренинговых программах.
Современный предприниматель помимо необходимых специальных знаний, должен обладать навыками управления бизнесом, лидерскими качествами, умением выстраивать отношения в коллективе. Несмотря на то, что многим вышеперечисленные способности даны от природы, их нужно развивать и совершенствовать.
В отношении корпоративного обучения для малого предпринимательства профессиональные компетенции обучающихся включают не только компетенции в области менеджмента, юриспруденции, и экономики, но в отраслевой области малого бизнеса. Профессиональные компетенции малых предпринимателей включают в себя компоненты, характерные для деятельности топ-менеджеров крупных и средних предпринимательских структур - генерировать стратегии развития и принимать управленческие решения по их осуществлению.
Для того, чтобы современное предпринимательство было конкурентоспособным, оно должно быть инновационным. А это говорит о необходимости постоянного формирования новых качеств производимых товаров или услуг.
Потребность в обучении предпринимательству огромна. К сожалению, многие фирмы пытаются сэкономить время и деньги на обучении сотрудников, до тех пор, пока не столкнуться с издержками непрофессионального отношения к работе, некомпетентности и неэффективного менеджмента. Сейчас наблюдается тенденция роста числа предпринимателей, стремящихся делать всё правильно, которая обусловлена вливанием в ряды малого бизнеса молодёжи. Вместе с тем, компании, в том числе крупные продолжают «экономить» на расходах на развитие и обучение персонала. Так, резкое сокращение доли расходов на обучение персонала, по сравнению с оборотом компаний. Произошедшее в 2008 году в ходе мер по компенсации последствий мирового экономического кризиса, сокращение расходов, до сих пор не восстановлено до оптимальных, по нашему мнению, размеров и составляет менее одного процента от Фонда оплаты труда корпораций.
Уровень подготовки кадров - это ключевой момент, непосредственно оказывающий влияние на успех в бизнесе, вне зависимости от его масштабов. В малом бизнесе наличие квалифицированного персонала играет особую роль. В небольшой фирме цена кадровых ошибок несоизмеримо возрастает по сравнению с крупной компанией.
Неэффективность работы каждого сотрудника сразу видна как под увеличительным стеклом, ведь именно интенсивный труд, высокое качество работы, мобильность кадров в целом являются конкурентными преимуществами малого бизнеса по сравнению со средним, а тем более крупным.
С точки зрения кадрового обеспечения, профессионализма кадров, малый бизнес всегда был в сложной ситуации. А сейчас эта проблема ещё сильнее обострилась. Дело в том, что в вузах дают, как правило, чисто теоретические экономические знания, но ведь необходимо умение применять полученные знания на практике.
Специфическая характеристика управления в малом бизнесе - это невысокий уровень специализации сотрудников, особенно когда дело касается управленческих функций. Всё это приводит к такой ситуации, когда "все занимаются всем".
Тем не менее, сегодня уже ощущаются перемены в данном секторе. Уровень требований, а вместе с ним и подготовки кадров неуклонно растет почти повсеместно, в том числе и в малом бизнесе. Но здесь есть своя специфика, оказывающая влияние на уровень квалификации кадров. Так, в малом бизнесе основным способом отбора и найма персонала является беседа в неформальной форме. В российском малом бизнесе ключевой источник комплектования персонала - это обращение к родственникам, друзьям, бывшим коллегам по работе. Преодоление этого барьера и переход к более современным способам отбора и найма персонала позволит существенно повысить уровень подготовленности кадров на предприятиях малого бизнеса.
Малому бизнесу свойственна постоянная текучка кадров. В особенности это касается специалистов и рабочих. С одной стороны, рост экономики и промышленности стимулирует спрос на услуги малых предприятий, с другой - вымывает наиболее квалифицированные кадры в сектор крупного бизнеса, государственных структур, где зарплата становится всё привлекательней, уровень личной ответственности - меньше, а социальные гарантии - выше.
В ближайшие годы малым бизнесом будут востребованы короткие практические курсы, отражающие актуальные проблемы в развивающемся бизнесе.
Организационные формы реализации предпринимательскими структурами процессов корпоративного обучения в России
Степень реализации всех перечисленных профильных интересов предпринимательской структуры с помощью функций корпоративного обучения является одним из значимых показателей оценки конкурентоспособности предпринимательской структуры. Кроме того, корпоративное обучение выполняет следующие функции, направленные на реализацию интересов окружения предпринимательской структуры: - создание условий для начала и продолжения профессиональной деятельности работников в предпринимательской структуре; - развитие форм практико-ориентированного обучения людей разного возраста, обладающих разным уровнем профессиональных компетенций; - обеспечение возможностей трудоустройства и поддержание занятости населения на территории присутствия; - повышение результативности оперативного взаимодействия клиентов и поставщиков с предпринимательской структурой; - обеспечение эффективности коммуникаций аффилированных лиц и населения территорий присутствия подразделений предпринимательской структуры; - поддержание разнообразия направлений и форм предложения услуг корпоративного обучения, в рамках развития национальной системы профессионального образования в целях повышения ее качества и конкурентоспособности; - реализация программ для субподрядчиков, партнеров и населения, в том числе для детей и молодежи, в целях формирования лояльного отношения к предпринимательской структуре. Между профильными корпоративными интересами предпринимательской структуры и корпоративным обучением существует прямая и обратная связь.
Прямая связь выражается в том, что содержание и цель профильных интересов заключаются в реализации предпринимательской структурой освоенных ранее ключевых профессиональных компетенций. Профильные внешние и внутренние интересы предпринимательской структуры определяют необходимые профессиональные компетенции, а также цели, направления, формы и содержание корпоративного обучения.
Обратная связь выражается в том, что корпоративное обучение в связи с освоением новых предпринимательских компетенций способно трансформировать стратегию, цели и систему профильных интересов предпринимательской структуры.
Профильные внешние и внутренние интересы предпринимательской структуры подвергаются трансформации в процессе организационных изменений, инициированных освоением предпринимательских компетенций в результате реализации программ корпоративного обучения.
Направления обеспечения конкурентоспособности российских предпринимательских структур посредством корпоративного обучения Следует рассмотреть теоретические предпосылки обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур, и раскрыть место корпоративного обучения в системе мер обеспечения конкурентоспособности субъектов российского предпринимательства.
Известно, что парадигма конкурентоспособности впервые была озвучена не в экономической теории, а в бизнес-литературе, и таким образом, изначально не несла в себе научно-экономического содержания. По сути своей концепция конкурентоспособности представляет собой методологический прием, заключающийся в распространении на разные множества объектов (страны, отрасли, регионы, ресурсы, институты, компании, продукты, работники) конкурентно-соревновательного подхода, когда все элементы одного множества уподобляются конкурирующим хозяйствующим субъектам на едином конкурентном поле. При этом сама конкурентоспособность представляется как аналогия успеха, лидерства, превосходства, преобладания, преимущества одних объектов над другими, независимо от того к какому множеству объектов применяется эта концепция.
Как отмечает Р.А. Фатхутдинов, «конкурентоспособность—это способность субъекта быть лидером, успешно конкурировать (соперничать) с конкурентами на конкретном рынке в конкретное время по достижению одной и той же цели. Конкурентоспособность синтезирует и интегрирует в себе множество факторов различного характера: технологический, политический, экономический, управленческий, психологический и др. Количество учитываемых факторов зависит от сложности и индивидуальных характеристик объекта; характеристик и особенностей внешнего для объекта окружения; характеристик комплекса процессов управления объектом в пространстве и во времени; профессиональной и психологической (адаптационной) готовности субъекта эффективно управлять объектом на конкретном рынке (например, реализовывать конкурентоспособный товар, выполнять свою миссию); параметров институциональной среды и инфраструктуры, качества правовой, налоговой, таможенной и финансово-кредитной систем, силы конкуренции на конкретном рынке и других факторов41».
Все множества объектов конкурентоспособности составляют три уровня конкурентоспособности (макро-, мезо-, и микроуровень). На макроуровне рассматривается конкурентоспособность отдельных суверенных государств и национальных экономических систем. К объектам уровня мезоконкурентоспособности относятся отрасли и регионы (субъекты Федерации). К множествам микроконкурентоспособности относят предпринимательские структуры, товары и услуги, средства и факторы
Основные различия в практиках применения теории конкурентоспособности заключаются в выборе объектов и параметров сравнения. Для каждого множества сравниваемых объектов их конкурентоспособность будет определяться такими содержательными параметрами, которые не встречаются у другого множества объектов: товары с товарами, отрасли с отраслями, страны со странами, предпринимательские структуры сравниваются с друг с другом. В этом контексте сложно позитивно говорить о единой теории конкурентоспособности.
Ученые спорят о правомочности применения этой концепции к странам, отраслям, ресурсам, институтам и регионам. При этом практически не оспаривается возможность и осмысленность анализа конкурентоспособности предпринимательских структур и продуктов как результатов их хозяйственной деятельности.
В этом контексте важно определить место корпоративного обучения в системе мер обеспечения конкурентоспособности российских предпринимательских структур.
Так как носители конкурентоспособности разных уровней взаимосвязаны друг с другом, и определенным образом конкурентоспособность от элементов одного уровня экономической системы переходит к элементами другого уровня, логично предположить, что корпоративное обучение воздействует на конкурентоспособность объектов на всех уровнях иерархии (агрегации) в экономике.
Нами выделены отдельно элементы экономической системы, обеспечение конкурентоспособности которых прямым образом достигается с помощью мероприятий корпоративного обучения, и объекты экономической системы, на конкурентоспособность которых отношения корпоративного обучения влияют косвенно.
Управление результатами корпоративного обучения как направление деятельности российских предпринимательских структур в системе мер обеспечения их конкурентоспособности
Именно поэтому общественные организации оценки качества программ корпоративного обучения и составные экспертные комиссии (часть от предприятия, часть от вуза) участвуют в формировании профессиональных стандартов и компетентностных моделей, а также внешней оценке качества программ корпоративного обучения представленных на отраслевом рынке.
Однако, при системном и последовательном использовании компетентностного подхода при планировании кадровой политики предпринимательской структуры, ее корпоративного обучения, возможно возникновения организации профессионально-общественной аккредитации программ корпоративного обучения (например, дополнительного профессионального образования) под корпоративным контролем предпринимательской структуры. Также и центры оценки и сертификации квалификаций могут создаваться на базе корпоративных учебных центров и университетов предпринимательских структур, которые успешно применяют компетентностный подход к планированию, управлению и оценке качества собственного корпоративного обучения.
В такой ситуации в рамках единого корпоративного контроля может быть создан вертикальный комплекс корпоративного обучения, консолидирующий обучающихся, организацию профессионального обучения, организацию оценки качества профессионального обучения и общественно-профессиональной аккредитации, центр подтверждения профессиональной квалификации (сертификационный центр) и работодателя, предоставляющего рабочие места и ожидающий определенные профессиональные компетенции. Существование подобного вертикально-интегрированного комплекса в сфере корпоративного обучения будет способствовать повышению качества и конкурентоспособности персонала предпринимательской структуры. Однако, следует учитывать корпоративный характер такого комплекса, и понимать, что работа корпоративного центра сертификации квалификаций не должна распространяться на иные предпринимательские структуры и корпоративные учебные центры, так как отраслевая конкуренция между корпорациями может повлиять на результативность деятельности как корпоративных учебных центров, так и корпоративных центров сертификации квалификаций.
В последнее время в сфере корпоративного обучения получил развитие такой инструмент анализа как бенчмаркинг корпоративного обучения. Бенчмаркинг предполагает сравнение по заданным критериям параметров функционирования кадровых служб отдельных предпринимательских структур.. По аналогии с развитыми странами в России сформировались и успешно функционируют исследовательские группы проводящие бенчмаркинг корпоративных университетов и систем корпоративного обучения.
Ярким примером такого исследования является бенчмаркинг Trainings INDEX100. Центра «Малакут- HR исследования и решения» на протяжении последних 6 лет осуществляет ежегодное исследование систем корпоративного обучения и развития персонала Trainings INDEX, на основании опрос HR-служб большого количества предпринимательских структур. Бенчмаркинг содержит более 120 вопросов исследующих такие области как учебные планы, методы обучения, бюджет, управление организационной структурой, взаимодействие с поставщиками услуг, логистика обучения, управление знаниями и инновациями, learning management system (LMS), коммуникации и маркетинг, вовлеченность топ-менеджеров, оценка эффективности обучения.
Бенчмаркинг проводится независимыми исследовательскими группами, сохраняющими анонимность всех опрашиваемых предпринимательских структур, во избежание злоупотреблений конкурирующими на одном рынке субъектами результатами бенчмаркинга в рамках недобросовестной конкуренции. Чтобы концепция конкурентоспособности имела практическую применимость в аспекте управления, параметры сравнения объектов должны соответствовать определенным системным элементам, подверженным управляющему воздействию. Так, при определении сравнительной конкурентоспособности компаний часто для анализа и оценки выбираются результирующие показатели деятельности компании, являющиеся интегральной совокупностью воздействия разных факторов и ресурсов, из чего не представляется возможным определить оперативный элемент воздействия, позволяющий управлять конкурентоспособностью компании в сторону повышения.
Оценка эффективности корпоративного обучения имеет важное значение для предпринимательской структуры, так как при отсутствии адекватных механизмов оценки в большинстве предпринимательских структур финансирование системы корпоративного обучения происходит по остаточному принципу. При этом существующие математические модели оценки экономического и социального эффекта от курса корпоративного обучения оторваны от действительности и не убедительны, так как строятся с большим количеством не аргументированных допущений.
К определению эффективности обучения существует несколько подходов, в зависимости от того, что понимается под эффективностью. Эффективность можно понимать как степень приближения к максимально возможному результату, который является оптимальным и желательным. В таком случае эффективность обучения представляют в виде функции, значение которой со временем приближается к максимальному значению.
Под эффективностью также можно понимать связь между достигнутым результатом и использованными для его достижения ресурсами. В таком подходе используется коэффициент эффективности, который показывает долю результативности на единицу затрат. Если затрачиваемым ресурсом считать время, то показатель эффективность демонстрирует скорость получения результата.
Более комплексная модель оценки эффективности обучения включает в себя показатели достигнутого результата, материальных затрат и потраченного времени.
Есть модель, в которой время, потраченное на обучение, приравнивают к издержкам обучения, как стоимость потерянного рабочего времени. Однако, такое агрегирование времени в издержки возможно только в отношении корпоративного обучения с отрывом от производства, если оно происходит в рабочее время вне рабочего места. Как правило, при организации процессов корпоративного обучения используются возможности обучения на рабочем месте, обучения действием, дистанционного обучения, что снижает либо полностью исключает оценку количества времени, учитываемого как издержки корпоративного обучения.
Результативность корпоративного обучения может измеряться как разница в финансовых показателях деятельности прошедшего обучение сотрудника и корпорации в целом. В отдельных случаях эффективность обучения измеряют в баллах или в процентах решенных задач по результатам тестирования. Но, стоит отметить, что эти способы далеко не универсальны.
