Содержание к диссертации
Введение
I. Теоретико-методологические основы организации кадровой политики в современных условиях 9
1.1. Роль и место кадровой политики в повышении конкурентоспособности региона 9
1.2. Методические основы организации кадровой политики в регионе 21
1.3. Виды кадровой политики и механизм ее реализации в регионе 40
П. Влияние кадровой политики на конкурентоспособность региона 55
2.1. Анализ влияния кадровой политики на конкурентоспособность региона 55
2.2. Особенности организации кадровой политики в регионе 66
2.3. Оценка состояния кадровых технологий в регионе 66
Ш. Совершенствование влияния кадровой политики на повышение конкурентоспособности региона 66
3.1. Базовые приоритеты активизации кадровой политики в регионе 66
3.2. Механизм совершенствования кадровой политики в регионе 66
3.3. Модель кадрового обеспечения работы региональных органов государственной власти... 66
Заключение 66
Список литературы 66
- Методические основы организации кадровой политики в регионе
- Виды кадровой политики и механизм ее реализации в регионе
- Особенности организации кадровой политики в регионе
- Механизм совершенствования кадровой политики в регионе
Методические основы организации кадровой политики в регионе
Кадры - это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников (предприятия, учреждения, общественной организации, всей системы производства и управления). Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. Различаются отдельные категории кадров: кадры массовых профессий, кадры специалистов, управленческие кадры (включая руководящие). От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Термином "персонал" характеризуют весь личный состав работающих, постоянных и временных, специалистов и обслуживающих их деятельность рабочих и служащих.
Термин "кадровая политика" в управленческой практике весьма многозначен. Главное различие в подходах к его использованию: одни исследователи и практики (на наш взгляд, вполне оправданно) понимают под кадровой политикой выражение (определение) стратегии работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программу деятельности. Другие считают, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности, т.е. толкуют ее весьма широко, включая в нее кадровую работу. Конечно, между ними нет «китайской стены», но они не тождественны по своему содержанию и технологии реализации, так как отражают разные этапы и стороны кадрового процесса. Кроме того, термин «кадровая политика» в литературных источниках трансформируется также в зависимости от объекта исследования, например, кадровая политика предприятия, кадровая политика региона, антикризисная кадровая политика организации, кадровая политика Федерации.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется именно через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия, региона. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [87, с. 45].
Под государственной кадровой политикой (где субъектом выступает государство) мы понимаем стратегию, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне; это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны. Таким образом, государственная кадровая политика представляет собой официально признанную и закрепленную в документах государства систему идей, принципов, целей, приоритетов и ориентиров по регулированию государством кадровых процессов, что выливается в стратегию формирования и использования, восстановления кадровых ресурсов общества [123, с.11].
Органы государственной власти в рамках своих полномочий с целью обеспечения региональной государственной стратегии развития могут выработать и принять свою региональную государственную кадровую политику. В ней, как и в государственной кадровой политике, выражаются основные направления, цели и идеи работы с кадрами, стратегия формирования и целесообразного использования трудового потенциала регионального сообщества.
Региональная кадровая политика - генеральное направление кадровой работы в регионе; совокупность наиболее важных теоретических положений, принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала региона и на создание высокопроизводительного, сплоченного общества, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка. Различный социально-экономический строй, изменение внешних и внутренних условии определяют и различные потенциальные подходы кадровой политики.
Кадровая политика неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом,
Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников предприятий и организаций, которые определяют деятельностную активность населения региона.
В рыночных условиях кадровая политика вынужденно трансформируется или адаптируется к ним, нацеливаясь на достижение соответствующих рыночных целей развития. Возникающие особенности реализации региональной кадровой политики в условиях рынка связаны с ограниченностью финансовых средств; неизбежностью организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала; повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе.
Кадровая политика - это и наука и искусство. Как наука она призвана в идеях, принципах, критериях отражать выявленные закономерности развития кадровых процессов, устойчивые, повторяющиеся связи и отношения, которые придают им определенную качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы. В то же время региональная кадровая политика субъективна по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации, и поэтому в реальной конкретизации определяется субъективными действиями отдельных людей - лидеров, руководителей государственных структур; зависит от их образа мыслей, опыта, способностей, таланта [117,с. 11].
Виды кадровой политики и механизм ее реализации в регионе
На разработку и успешное проведение региональной кадровой политики определяющее воздействие оказывают особенности социально-экономической ситуации, сложившейся в регионе, т.к. условия, уровень жизни оказывают определяющее влияние на демографические показатели, характеризующие его кадровый потенциал, в то же время, уровень конкурентоспособности региона находится в прямой зависимости от проводимой кадровой политики и его кадрового потенциала. Анализ и выявление специфических особенностей социально-демографической составляющей региона являются первоочередным мероприятием в процессе разработки региональной кадровой политики.
Экспериментальной базой исследования вопросов организации региональной кадровой политики была выбрана территория Республики Башкортостан, данный выбор не случаен, поскольку Республика Башкортостан - перспективный, обладающий огромным потенциалом многонациональный край с богатейшими историческими и культурными традициями.
Промышленность. Особенность экономического курса республики состоит в ориентации на ее целостное развитие при одновременной интеграции в систему общероссийских и международных экономических связей. Башкортостан - один из немногочисленных регионов-доноров бюджетной системы. Экономика республики имеет многоотраслевую структуру с высоким уровнем комплексного развития. По объему валового регионального продукта и основным макроэкономическим показателям Башкортостан входит в первую десятку субъектов Российской Федерации, а по ряду позиций занимает ведущее место в стране: сегодня в республике перерабатывается каждая седьмая тонна нефти, выпускается более половины общероссийского производства бутиловых и изо бутиловых спиртов, половина кальцинированной соды и химических средств защиты растений, большая часть каустической соды, полиэтилена, синтетических смол и пластмасс. Промышленность создает почти половину объема валового регионального продукта республики и обеспечивает около 65% налоговых поступлений в бюджеты всех уровней.
Сегодня основой промышленного потенциала Башкортостана является топливно-энергетический комплекс, на долю которого приходится около 40% производства, на машиностроение и химию - по 16-17%, около 10% составляет доля электроэнергетики и 8% - доля пищевой промышленности.
За последние пять лет объем промышленного производства увеличился на 35,6%. В 2003 году темпы роста по большинству экономических показателей превысили не только уровень предыдущего года, но и среднероссийские значения. Так, по данным Госкомстата Российской Федерации индекс физического объема промышленного производства в Республике Башкортостан увеличился до 107,5%, превысив среднероссийский уровень (107,0%), а также средний уровень по Приволжскому федеральному округу (106,5%). По этому показателю Республика также несколько опережает такие промышленно развитые соседние регионы, как Самарская, Нижегородская, Пермская области и Республика Татарстан. Прирост объемов производства по отношению к 2002 году обеспечен практически всеми отраслями промышленности и составил: в машиностроении и металлообработке - 20,4%, черной и цветной металлургии - 17,6% и 7,6% соответственно, медицинской - 14,2%, пищевой - 6,4%, лесной, деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной - 6,4%, легкой - 5,9%, промышленности строительных материалов - 5,3%. Стабильно и с небольшим ростом завершили год предприятия нефтедобывающей, нефтеперерабатывающей, химической и нефтехимической отраслей.
Сельское хозяйство. Особое место в жизни Башкортостана, где практически каждый третий житель живет в сельской местности, занимает аграрный комплекс. По объему производства валовой продукции сельского хозяйства республика стабильно входит в первую тройку регионов Российской Федерации, по валовому сбору зерна - третье, по производству мяса - второе, картофеля и молока - первое место. На селе развиваются разные формы собственности и хозяйствования - свыше тысячи крупных и средних сельхозпредприятий и более 4,6 тысяч фермерских хозяйств. Башкортостан практически полностью обеспечивает себя хлебом, почти 60 - 90% продуктов питания в магазинах -местного производства. В 2003 году сельское хозяйство республики произвело продукции на 52,1 млрд. рублей, превысив уровень 2002 года на 5,3 %. Рост производства обусловлен увеличением валовых сборов сельскохозяйственных культур и объемов продукции животноводства в индивидуальном секторе и фермерских хозяйствах. На долю сельскохозяйственных предприятий приходится 34,8% произведенной продукции, населения - 61,8%, фермерских хозяйств - 3,4%. Причем эта продукция отличается высоким качеством. В республике селу оказывается значительная поддержка.
Малый бизнес. Малый бизнес - динамично развивающийся сектор экономики. В республике насчитывается около 120,9 тыс. субъектов малого предпринимательства. Кроме того, действуют около 4,6 тыс. фермерских хозяйств. Всего в малом бизнесе занято 11% экономически активного населения. На долю субъектов малого предпринимательства приходится около 10% валового регионального продукта и налоговых поступлений. В отраслевой структуре преобладают предприятия торговли и общественного питания, доля которых составляет 38%, сельского хозяйства - 23%, строительства - 14%, промышленности - 9%. По числу действующих малых предприятий Башкортостан занимает 11 место в РФ и 3 место среди регионов Приволжского федерального округа.
Особенности организации кадровой политики в регионе
Оценивая последствия решения приоритетных задач активизации кадровой политики региона и управления существующим кадровым потенциалом, следует отметить, что на начальном этапе региональная кадровая политика ориентирована, прежде всего, на сохранение и эффективное использование созданного кадрового потенциала региона и его развитие в соответствии с требованиями обеспечения достигнутого уровня социально-экономического развития и конкурентоспособности в условиях интеграции экономики региона в мировую хозяйственную среду. В процессе реализации кадровой политики приоритетные направления кадровой работы смещаются в сторону развития кадрового потенциала региона, повышения уровня социально-экономического развития и конкурентоспособности региона посредством эффективного использования и развития кадрового потенциала.
Однако обеспечить реализацию этих направлений в условиях растущей конкуренции на рынках высококвалифицированной рабочей силы - чрезвычайно сложная задача. Поэтому велением времени становится необходимость целенаправленного освоения всего арсенала приемов и методов исследования и управления персоналом в рыночных условиях, овладения системным и ситуационным подходом. Кадровые службы, если они желают эффективно работать, должны перестать функционировать как бюрократические структуры: им следует обрести черты маркетинговых организаций.
Поэтому, на наш взгляд, целесообразно обозначить также приоритетные направления активизации работы региональных кадровых служб.
Первым приоритетным стратегическим направлением деятельности регио нальных кадровых служб (мы его уже частично касались) является сдвиг в организационной культуре самой кадровой службы - от доминирования бюрократической - к предпринимательской.
Другое приоритетное направление - пересмотр сложившихся систем оплаты и стимулирования труда, а также системы занятости работников кадровых служб. Существующие системы ограничивают стратегическое мышление в сфере кадрового управления, препятствуют успешной реализации современных кадровых стратегий, поскольку лимитируют свободу маневра менеджера по персоналу.
Третье приоритетное направление - сокращение издержек, обусловленных как неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала, так и наличием избытка трудовыми ресурсами кадровых служб. Кроме того, кадровые службы своей традиционной манерой организации работы сами являются причиной излишних издержек.
В целом, превращение кадровой службы региона из административной, занятой рутинной деятельностью, подсистемы поддержки других («основных») структурных подразделений в надежного делового партнера отраслей и предприятий внутри региона и за его пределами представляет собой магистральное стратегическое направление развития кадрового менеджмента в XXI в. Фактически речь идет об отработке принципиально новой технологии кадрового менеджмента - управлении движением и ростом человеческого капитала. Ее новизна состоит в том, что на динамику человеческого капитала воздействуют не традиционными, социально-институциональными (политическими, экономическими и правовыми) средствами, а инструментами, которые следует отнести к числу культурных институтов.
К концу 80-х годов в практике кадрового менеджмента возобладала принципиально новая тенденция: «объектом» управления становятся организационные культуры, чье, нередко причудливое, сочетание порождает феномен корпоративной культуры. Поэтому новейшие высокие и тонкие кадровые техноло гии ориентированные на такие, доселе остававшиеся практически вне поля внимания кадровых менеджеров, факторы деятельности, как социальный, культурный и моральный капитал.
Инновационный характер современной экономики требует, чтобы инвестиционные потоки, обеспечивающие развертывание форм совместно-творческой деятельности, скоординировано направлялись не только в человеческий капитал, но и поддерживающие его социальный, культурный и моральный капитал.
В связи с этим система кадрового менеджмента должна интегрировать передовые кадровые технологии: - управления репутацией как инструмента повышения морального авторитета (моральный капитал); - психологического контракта как средства расширения и укрепления социальных связей на основе взаимного доверия (социальный капитал); - организационного научения как методической базы для освоения форм инновационного непрерывного образования (культурный капитал); - разработки и применения моделей компетентности в развитии кадрового потенциала (человеческий капитал). Уже в настоящее время передовые кадровые службы, точнее, команды профессионалов и транспрофессионалов, стягивают два контура сетей - внутренний (линейный и штабной менеджмент самого региона, региональный рынок труда) и внешний (консультационные сети, система разнообразных внешних рынков - труда, знаний, информационных и образовательных услуг). Отрадно, что эта глобальная тенденция, характеризующая современную профессиональную микрореволюцию, активно развивается в нашей стране.
Механизм совершенствования кадровой политики в регионе
Суть новой кадровой доктрины состоит в том, что регион и человек - социальные партнеры в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности. Доктрина предполагает гармоническое сочетание интересов человека и региона, где регион создает условия и возможности, а человек выбирает свой вариант развития, свою деятельность. Такой подход соответствует духу и требованиям современного демократического общества, позволяя обеспечить эффективную кадровую составляющую его дальнейшего развития. Только на основе гармонизации и диалектического соединения личных групповых и общественных интересов возможна эффективная политика в кадровой сфере, результатом формирования которой выступит опережающее развитие общества и территории на которой она реализуется.
Цель концепции кадровой политики региона - создание системы использования и развития кадрового потенциала региона, базирующейся на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами предприятий, организаций и учреждений в достижении высоких результатов по сохранению и повышению уровня развития и конкурентоспособности региона, повышению его статуса на уровне страны в целом.
Основные концептуальные положения кадровой политики региона: - объективная оценка и учет реально сложившейся и складывающейся политической и социально-экономической ситуации в регионе; - использование научного подхода и учет масштабов предстоящей работы по демократизации общества, структурным преобразованиям в центре и на местах, изменениям во всех сферах экономики, созданию новых социально-экономических отношений, опережающему развитию персонала государственной службы; - обеспечение эффективности взаимосвязей региональных структур на разных уровнях и их направленности на реформы, взаимодействие по вертикали и горизонтали; поворот к человеку, его правам и обязанностям, к развитию личности, как основного фактора повышения конкурентоспособности региона; - обеспечение всех уровней управления высококвалифицированными руководителями, специалистами как в государственных, так и в негосударственных структурах.
Базой концепции региональной кадровой политики являются анализ реальной обстановки в области формирования кадрового обеспечения в условиях рыночной экономики и учет современного состояния демографии, оценка возможностей обучения кадров, решения проблем занятости, а также состояния системы управления персоналом.
Основные концептуальные задачи развития кадров региона: - проведение реформы кадровой службы в регионе в соответствии с принципами современных теорий научного управления ресурсами; - повышение профессионального уровня работников всех сфер хозяйственной деятельности на основе дальнейшего совершенствования непрерывного обучения и самообразования, развитие системы образовательных стандартов; - обеспечение правовой и социальной защиты работников всех сфер хозяйственной деятельности, повышение эффективности охраны труда и уровня жизни.
Реализация поставленных задач позволит обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадрового потенциала региона как основной движущей силы общественного развития, в соответствии с потребностями всех сфер хозяйственной деятельности с учетом направлений развития общества и с целью повышения уровня конку рентоспособности региона в целом. Уточнена система критериев и показателей оценки и контроля эффективности региональной кадровой политики. Роль оценки кадровой ситуации в проведении кадровой политики трудно переоценить. Развернутая и объективная оценка позволяет: 1. Знать состояние кадрового потенциала региона; 2. Измерить его в количественных и качественных показателях; 3. Сравнить настоящее положение с прошлым или с другими регионами; 4. Увидеть динамику изменения кадрового потенциала во времени, выявить тенденции развития; 5. На основе объективной оценки найти необходимые и точные рычаги воздействия, осознанно осуществлять кадровую политику; 6. Вовремя оценить степень и эффективность воздействия этих рычагов на кадровый потенциал и внести необходимые коррективы. В технологическом аспекте оценка кадровой ситуации представляет собой процесс сбора определенной информации и ее последующую интерпретацию.
В диссертации отобраны и систематизированы в таблице основные критерии и показатели, которые, по нашему мнению, способны целостно отразить реальную картину состояния кадровой политики в регионе. При заполнении таблицы использованы данные социально-экономического развития и демографической ситуации по республике Башкортостан за 2003 - 2004 гг. Обозначенные критерии и показатели носят ориентировочный характер: каждый субъект кадровой политики вправе самостоятельно определять их. Однако принципиально важным является системный и регулярный отбор определенной информации. Интерпретация показателей, разумеется, предполагает и их динамику, то есть все показатели должны иметь матричную структуру с разбивкой по периодам времени: квартал, полугодие, год, несколько лет - в зависимости от особенностей самого показателя и целей и задач исследования.
