Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 . Управленческий потенциал социально-экономического развития муниципальных образований как объект исследования 13
1.1. Сущность, структура и принципы формирования управленческого потенциала 13
1.2. Анализ отечественного и зарубежного опыта формирования управленческого потенциала 32
1.3, Оценка эффективности формирования и развития управленческого потенциала 47
Глава 2. Основные направления формирования управленческого потенциала социально-экономического развития муниципальных образований 57
2.1. Стратегия формирования и развития управленческого потенциала 57
2.2. Менеджмент знаний в управлении социально- экономическим развитием муниципальных образований 72
2.3. Содержание и модель подготовки муниципальных менеджеров 100
Заключение 113
Библиография 119
- Сущность, структура и принципы формирования управленческого потенциала
- Анализ отечественного и зарубежного опыта формирования управленческого потенциала
- Стратегия формирования и развития управленческого потенциала
- Менеджмент знаний в управлении социально- экономическим развитием муниципальных образований
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что вопросы формирования управленческого потенциала социально-экономического развития муниципального образования в условиях осуществляемых рыночных преобразований приобретают первостепенное значение. От их решения во многом зависит качество не только муниципального управления, но и жизни проживающих здесь граждан, успех дальнейшего реформирования экономики муниципальных образований.
Вместе с тем сложились реальные противоречия между социально-экономическими процессами, происходящими на местном уровне, и качеством муниципального управления, которое призвано оказать на них регулирующее воздействие. Есть основания утверждать, что эти противоречия все более обостряются, поскольку социально-экономические процессы развиваются в одном направлении, а попытки их регулирования — в другом, нередко противоположном. Среди причин, вызывающих данные противоречия, можно отметить следующие: низкий уровень управленческой культуры кадров, отсутствие мотивации и элементов инновационной деятельности в работе муниципальных служащих, стереотипы прошлого административно-командного стиля управления, сложившиеся трудности финансово-экономического характера и другие.
В управленческом потенциале муниципальных образований скрыты огромные резервы их социально-экономического развития, которые в полной мере пока не востребованы. Особенности современного процесса формирования управленческого потенциала изучены недостаточно полно. Также не в полной мере проанализирован зарубежный и отечественный опыт формирования управленческого потенциала, соответствующий мировому уровню социально-экономического развития муниципальных образований.
Все это и обуславливает актуальность темы исследования, его научную и народнохозяйственную значимость.
Степень научной разработанности. В настоящее время проблемам формирования управленческого потенциала, особенно в сфере государственного управления, посвящено немало монографий, научных статей и диссертаций. Они раскрывают общие методологические подходы управления, связанные со сложившимися в обществе социально-экономическими отношениями. В то же время в них практически не отражена суть новых инновационных подходов к формированию управленческого потенциала и корпоративных отношений в местных сообществах.
Вопросы развития местного сообщества, регулирования территориального развития в условиях рыночной экономики изучались Т.Т, Авдеевой, Ю.П. Алексеевым, А.Н. Алисовым, Р.А. Белоусовым, А.Г. Ворониным, А. Л. Гапоненко, Ю.С. Дулыциковым, A.M. Омаровым, А.П. Панкрухиньш, С.Н. Сильвестровым, В.Ф. Уколовым, Ю.В. Филипповым и др.1
Алексеев ЮЛ,, Алисов А.Н., Белоусов Р.А., Гапоненко А.Л., Дулыциков Ю.С, Омаров A.M., Панкрухин А.П., Уколов В.Ф. Общий и специальный менеджмент. / Учебник. - М: Издательство РАГС, 2000; Регионы - к новому качеству управления. /Спец. Курс, выпуск 9. - М.: Луч, 2000; Гапоненко А.Л., Алисов А.Н. и др. Управление социально-экономическим развитием города. - М.: «Международный дом сотрудничества», 1999; Воронин А.Г. и др. Основы управления муниципальным хозяйством. - М.: Дело, 1998; Филиппов Ю.В., Авдеева Т.Т. Основы развития местного хозяйства. - М.; Издательство Дело, 2000; Сильвестров С.Н. и др. Россия: объединяющая идея, путь выхода из кризиса, улучшение качества жизни каждого. - М: Славянский диалог, 1997.
Поиском эффективных путей повышения квалификации кадров, формирования команд исполнителей и менеджеров, подготовки кадров занимались: П.Г. Бойдаченко, И.Н. Герчикова, В.И. Корниенко, А.Н. Курицын, Ф.Б. Михайлов, А.В. Сорохтин. и др,2
Разработке корпоративных проблем развития организаций и территорий посвящены работы Р. Акоффа, И. Ансоффа, А.Н. Исаенко, СБ. Мельникова и др.3
Дятлов С.А., Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А., Курицын А.Н. и др. в своих публикациях рассматривали значение человеческого капитала и трудовых ресурсов в развитии организаций.
Вопросы управления персоналом и его мотивации, обучения, аттестации и продвижения менеджеров в их профессиональной деятельности рассматривались В.Х. Беленьким, С. Викерстаффом,
Бойдаченко П.Г. «Ямбурггаздобыча»: подбор кадров в условиях рынка if ЭКО. № 9, 1996; Герчикова И.Н. Управление персоналом: Менеджмент. - М.; Банки и биржи, 1995; Корниенко В.И. Команда: формирование управления, эффективность. - Пермь, 1999; Курицын А.Н., Рославцев В.В., Сорохтин А.В. Организация управления и подготовка персонала в японских компаниях. М.: МНИИПУ, 1988; Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 1994.
Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985; Ансофф И. Стратегическое управление. — М.: Экономика, 1989; Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях СЩА, М.: Наука. 1988; Концепция самоорганизации в исторической ретроспективе. - М: Наука, 1994; Мельников СБ. Корпоратизм -российский путь реформ. Ответ на вопрос «Что делать?» - М.: Издательская группа «АРиНА», 1996; Мельников СБ. Формирование корпоративного управления муниципальными образованиями в России в условиях кризиса. - М.: Издательская группа «АРиНА», 1996; Муниципальный мир. Издательство РАГС, №№ 1-6, 1998, 1999, 2000 гг.
Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд-во С-Петерб. ун-та экономики и финансов, 1995; Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993; Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров, М.: Изд-во стандартов, 1994.
М.Вуткоком, Е.В. Галаевой, В.И, Герчиковым, П.М. Дизелем, Н.И. Захаровым, Д. Френсисом и др.5
Изучение и обобщение передового отечественного и зарубежного опыта управления персоналом было осуществлено Ю. Н. Барышниковым, Г. Беккером, АЛ. Волгиным, М.В. Грачевым, Дж\ У. Дунканом, П.В. Журавлевым, М.Н. Кулаповьш, В.И. Матирко, Д. Мерсером, А,А. Модииым, С.А. Сухаревым и др.6
Анализ зарубежной литературы убеждает в том, что процесс управления формированием управленческого потенциала корпоративного развития исследуется преимущественно в сфере производства, а не территориального управления. Поэтому требуется дальнейшее осмысление практики государственного регулирования и поддержки процесса формирования управленческого потенциала, его роли в становлении корпоративных отношений на региональном и муниципальном уровнях управления.
Захаров ЇШ. Мотивация и управление. - М.: Издательство РАГС, 1999; Беленький В.Х. Управление персоналом. Организационные аспекты, Красноярск: ГАЦМИЗ, 1994; Викерстафф С, Герчиков В. Управление персоналом, Новосибирск. 1996; Вуткок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1991; Галаева Е.В. Творческий потенциал предприятий и организаций: вопросы управления, М.: 1995; Дизель П.М., Мак-Кенли Раньен У. Поведение человека в организации. — М, 1993.
Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России. - М: Издательство РАГС, 1998; Беккер Г. Человеческий капитал. США: Экономика, Политика. Идеология. №11. 1993; Волгин АЛ., Матирко В.И., Модин АА, Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992; Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело Лтд, 1993; Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования) — М.: Наука, 1999; Дункан Дж. У. Основополагающая идея в менеджменте: уроки основоположников в менеджменте и управленческой практике. - М.: Дело, 1996; Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М.: Прогресс, 1991; Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом (обзор зарубежных источников). М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова. - 1998.
Изучение опубликованных научных трудов показало, что в зарубежной литературе наиболее глубоко исследованы проблемы управления «кадровыми ресурсами» в условиях стабильного развития общества, а в отечественной науке «человеческие ресурсы» рассматриваются в основном с макроэкономических позиций. В то же время недостаточно раскрыты концептуальные положения формирования управленческого потенциала инновационного развития на уровне муниципальных образований в период становления рыночной экономики. Это поставило автора перед необходимостью разработки научно-теоретических основ формирования управленческого потенциала социально-экономического развития муниципальных образований.
Основная цель исследования состоит в разработке главных направлений формирования управленческого потенциала, ориентированного на эффективное социально-экономическое развитие муниципальных образований.
Для достижения данной цели предполагается решение следующих конкретных задач: определить содержание понятия «управленческий потенциал социально-экономического развития муниципального образования»; обосновать принципы формирования и критерии оценки эффективности использования управленческого потенциала муниципальных образований; - разработать стратегию формирования и организационно- функциональную модель реализации управленческого потенциала муниципальных образований; разработать программу подготовки корпоративных менеджеров муниципальных образований; определить место и роль менеджмента знаний, бенчмаркинга в процессе формирования управленческого потенциала муниципальных образований.
Объектом исследования является процесс формирования современного управленческого потенциала социально- экономического развития муниципальных образований.
Предметом исследования выступает совокупность управленческих и связанных с ними социально-экономических отношений, возникающих в процессе формирования управленческого потенциала развития муниципальных образований.
Теоретической и методологической базой диссертационного исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых по экономической теории и управлению, а также работы в области формирования корпоративных отношений на территориальном уровне, общенаучная методология: системный, деятельностный, кибернетический, когнитивный, институциональный, синергетический и инновационный подходы.
Новые научные результаты исследования состоят в решении важной народнохозяйственной задачи - разработке концептуальных основ и стратегии формирования современного управленческого потенциала, нацеленного на эффективное социально-экономическое развитие муниципальных образований. Ее новизна состоит в том, что процесс формирования управленческого потенциала муниципального образования ориентирован на корпоративный метод хозяйствования в решении задач социального и экономического саморазвития муниципальных образований.
Кроме этого:
1. Найдены и обоснованы пути решения важной народнохозяйственной задачи — разработаны основные направления формирования управленческого потенциала с учетом выявленных особенностей инновационного развития муниципальных образований. В их числе формирование корпоративных отношений в местном сообществе, корпоративной собственности населения муниципальных образований на договорных принципах «совместного» владения, корпоративных интересов и потребностей населения, корпоративного управления ресурсами развития муниципального образования.
2. Обоснованы принципы формирования управленческого потенциала социально-экономического развития муниципальных образований, включающие: - «кооперацию», что означает корпоративную координацию всех видов управленческого труда и ресурсов, направленных на реализацию стратегической цели развития муниципального образования - повышение уровня и качества жизни каждого жителя; - «мотивированность», что предполагает убежденность и готовность каждого участника к инновационной управленческой деятельности; - «добровольность», что предусматривает готовность не только к активной управленческой деятельности, но и принятию ответственности муниципальными менеджерами за результаты реализации стратегии корпоративного развития муницилального образования.
3. Разработана стратегия формирования управленческого потенциала, влияющего на эффективность социально-экономического развития муниципальных образований. В нее входят: - отбор среди специалистов лиц, обладающих креативным типом мышления и готовностью их к обучению основам корпоративного менеджмента; - выработка системы стратегических институциональных и тактических организационно-управленческих мер, способствующих рационализации процесса формирования управленческого потенциала социально-экономического развития муниципальных образований; - внедрение системы регионального и муниципального мониторинга качества развития местных сообществ; формирование корпоративной культуры и корпоративных устремлений в системе интересов населения и управленческих кадров муниципальных образований; разработка и реализация программ учебных курсов, информационного и инфраструктурного обеспечения процессов формирования и реализации управленческого потенциала социально-экономического развития муниципального образования; оценка эффективности мер, предусмотренных стратегией формирования управленческого потенциала муниципальных образований; - внедрение системы независимой экспертизы и сертификации управленческих проектов, оказания консультационных услуг и управленческого аудита.
4. Дано определение термина «управленческий потенциал социально-экономического развития муниципального образования».
Данный потенциал автор определяет как совокупность профессиональных способностей его носителей (управленцев) и комплекс внешних социально-экономических и интеллектуальных факторов, выражающих возможности для его фактической реализации, которые, в частности, проявляются в подготовке, мотивации и стимулировании деятельности специалистов, способных осуществить саморазвитие муниципальных образований в интересах населения.
Выработано новое понимание термина «инновационное развитие муниципального образования» как результат творческой деятельности муниципальных менеджеров, населения и органа местного самоуправления, направленной на разработку и внедрение современных методов муниципального менеджмента.
5. Обосновано положение о том, что в рамках действующего социально-экономического механизма уровень компетентности муниципальных менеджеров определяет темпы экономического развития муниципального образования как социальной системы и обуславливает качество жизни его населения. Основным методом повышения компетенции выделен менеджмент знаний как систематический процесс идентификации, использования и передачи информации и знаний, трансформирующих все виды интеллектуальных активов в более высокую эффективность и повышенную конкурентоспособность.
6. Определены дополнительные требования к профессиональной подготовке муниципальных менеджеров, являющиеся критериями оценки их профессиональной компетентности. Муниципальный менеджер обязан знать историю муниципального управления, методы решения проблем общественного развития, характеристики местного сообщества, цели, принципы и механизмы организации, методы управления саморазвитием муниципальных образований, их экономику и финансы, устройство публичной власти; обладать позитивной корпоративной культурой.
Высокий уровень компетенции управленческого персонала муниципальных образований выражается в обеспечении устойчивого социально-экономического развития территории и повышении на этой основе уровня и качества жизни населения.
Практическая значимость исследования состоит в том, что оно предоставляет органам местного самоуправления методологическую основу управления процессом формирования современного управленческого потенциала социально-экономического развития муниципальных образований, позволяет добиваться на базе партнерских, договорных отношений эффективного использования преимуществ корпоративных и управленческих технологий, а также нового качества социально-экономического развития сообщества.
Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования прошли апробацию в процессе подготовки и обучения кадров муниципальных служащих в Алтайском крае, Тверской и Московской областях. Они излагались автором на региональных научно-практических конференциях и семинарах, представлены в публикациях.
Логика и структура работы определяются целью и содержанием исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.
Сущность, структура и принципы формирования управленческого потенциала
В последние годы благодаря усилиям российских ученых АЛ. Гапоненко, Ю.С. Дульщикова, СБ. Мельникова, А.Н. Алисова, Ю.П. Алексеева, В.А. Николаева, С.Н. Сильвестрова и др. растет интерес к формированию и эффективному использованию управленческого потенциала развития муниципальных образований. Важное место в этом процессе занимает системный подход к анализу экономических, социальных, управленческих и политических аспектов общественного развития. Это обусловлено следующими причинами: во-первых, имеется необходимость преодолеть ограниченность ряда предпосылок, характерных для «экономике». А именно: аксиомы полной рациональности, абсолютной информированности, совершенной конкуренции, установления равновесия лишь посредством ценового механизма и др.
Во-вторых, наука и практика настоятельно ставят вопрос о том, чтобы рассмотреть современные экономические, социальные, политические процессы, происходящие на уровне муниципальных образований, системно, комплексно и всесторонне, с учетом конкретных общественно-исторических условий.
В-третьих, научно-технический и социальный прогресс обнажили ряд совершенно новых явлений, требующих глубокого научного исследования, когда применение традиционных подходов к познанию и решению практических проблем не дает желаемого результата.
В-четвертых, традиционный менеджмент не способен предложить механизм организации людей для достижения приоритетной общественно значимой цели - высокого уровня качества жизни населения.
В-пятых, наблюдается явно недостаточная разработанность и концептуальная ограниченность стратегического менеджмента в части успешной организации развития территорий и регионов.
Сегодня вопросы социально-экономической политики органов местного самоуправления, а также развития управленческого потенциала инновационного развития МО стали предметом стратегического управления и практики. При этом управленческий потенциал рассматривается в качестве основной ресурсной базы социально-экономического развития МО.
Введение категории «управленческого потенциала социально-экономического развития МО» в оборот научного анализа и практики непосредственно связано с возрастающей ролью науки и управленческих отношений, обеспечивающих решение задач социального и экономического саморазвития территорий. Особое место в этом процессе отводится управленческому потенциалу социально-экономического развития территорий на корпоративных принципах и методах хозяйствования и управления.
Управленческий потенциал социально-экономического развития МО, в данном контексте, автор характеризует как комплекс характеристик, выражающих его возможности по подготовке, мотивации и стимулированию деятельности специалистов, способных осуществить его корпоративную организацию, воспроизводство его экономического потенциала саморазвития в корпоративных интересах населения. При этом оцениваются: состояние качества жизни населения МО; состояние социально-экономического развития территории; компетентность муниципального менеджмента в части корпоративного развития и управления саморазвитием МО. Ключевые значения имеет также оценка масштаба и структуры инвестиций, обеспечивающих превращение разработок и программ в реальные корпоративные нововведения, т.е. оценка всей инфраструктуры корпоративного развития, его экономического механизма и институциональных условий, призванных создать условия диффузии корпоративных новаций.
Категория управленческого потенциала социально экономического развития МО находится в тесной связи с такими распространенными понятиями, как «научный потенциал», «научно-технический потенциал», «технический потенциал» и др.
В научной литературе встречается также множество терминов таких как «персонал», «человеческий ресурс», «человеческий фактор», «кадровый ресурс», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал». Рассмотрим их содержание и определения.
Анализ отечественного и зарубежного опыта формирования управленческого потенциала
Возрастающие затраты на управление, увеличение численности занятых в нем работников, отставание темпов роста конечных результатов от затрат организационных и финансовых ресурсов остро ставят вопросы о формировании управленческого потенциала нового качества, его социально-экономической эффективности. Практическое решение кадровых вопросов в МО может быть ошибочным, если осуществляется без учета общих закономерностей и особенностей регионального и муниципального развития, специфики воспроизводства управленческого потенциала.
Вопросы о принципах и методах подготовки управленцев, прежде всего муниципальных менеджеров, требуют дополнительного анализа. В ходе анализа следует выяснить функции, выполняемые руководителями разных уровней. Для этого уместно обратиться к исследованиям сравнительного характера, чтобы проанализировать практику обучения управленцев в странах, где эта работа поставлена должным образом.
Важным, представляется опыт стран Западной Европы (Великобритания, Германия, Франция), Северной Америки (Канада, США) и Восточной Азии (Япония). Анализ показывает, что для всех этих регионов при подготовке руководящего звена характерен так называемый общий, интегральный, междисциплинарный поход. Это означает, что, во-первых, для обучения руководителей не требуется какого-либо специального высшего образования с их стороны. Во-вторых, процесс обучения не сводится к овладению одним-двумя основными предметами. В-третьих, при стажировках и последующей практической работе выдерживается принцип межотраслевой и межтерриториальной ротации кадров. При том, что эти принципы от страны к стране, от региона к региону идентичны, отмечаются и некоторые особенности. Однако в конечном счете по завершении процесса обучения управленческий персонал оказывается подготовленным во всех отношениях - экономическом, правовом, политическом и т.д. При последующей ротации руководящих кадров (Великобритания, Канада, Франция, Япония и др.) все это обеспечивает утверждение действительно государственного взгляда на качество управленческого персонала.
Подготовке руководителей в развитых странах благоприятствует и то, что в перечне академических и научных специальностей представлены такие направления обучения и исследований, как «Public administration», «Local government», «Administrative science», «Management science».
В качестве примера элитного внеуниверситетского специального образовательного учреждения можно привести Высшею школу администрации (ENA) во Франции, считающуюся учреждением более высокого ранга, чем Сорбонский университет. Свидетельство тому -чрезвычайно высокий конкурс среди поступающих сюда: до 100 человек на место. В ENA, которую курирует Премьер-министр Франции, обучаются руководители общей ориентации, преподаются курсы экономики, финансов, политологии, социологии, права, менеджмента и т.п.
По свидетельству американского исследователя Г.Райта, «в британской государственной службе высшие уровни занимает элита, получившая общую подготовку». Интересны также его наблюдения относительно вариаций в акцентах на учебные предметы в учреждениях высшего образования государственных служащих: в Великобритании 71% занимают гуманитарные, 28% - социальные дисциплины; в Германии - 65% правовые и 16% экономические; в США 43% - естественные (математические, компьютерные, инженерные) и 17% - социальные; в Японии - 69%» - правовые и 14% естественные дисциплины. Важно, однако, то, что при всей широте вариаций во всех этих странах выдерживается принцип общей подготовки, т.е. для высших управленческих звеньев готовятся не «специалисты», а, образно говоря, «дженералисты» (от анг. general общий).
Характерно, что и в России многие управленцы приходят на высшие руководящие должности в порядке карьерного продвижения без предварительной специальной подготовки. Практика свидетельствует, что они имеют разнообразное базовое высшее образование, хотя и здесь наблюдаются определенные национальные особенности. Так, в Великобритании работники имеют по преимуществу гуманитарное образование. Кроме того, наблюдается связь между уровнем и характером базового образования, с одной стороны, и продвижением на высшие уровни государственной службы - с другой. Эта корреляция существует, например, для выпускников Оксфордского и Кембриджского университетов в Объединенном королевстве, Гарвардского университета в Соединенных Штатах Америки, Токийского университета в Японии и т.д. Все эти всемирно известные учреждения выделяются, прежде всего, фундаментальностью обучения, основательностью своей общеобразовательной программы.
Стратегия формирования и развития управленческого потенциала
Процесс управления формированием и развитием управленческого потенциала, обновления экономики МО - это целенаправленная деятельность органа местного самоуправления, а также руководителей и специалистов служб системы управления персоналом, которая предусматривает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов формирования управленческого потенциала в местном сообществе.
Пути формирования и развития кадрового потенциала можно представить как сбалансированный комплекс мероприятий, проводимых, органами местного самоуправления, по планированию, организации, мотивации и контролю профессионального и служебного роста работников органа местного самоуправления, профессионализма муниципальных менеджеров и понимания корпоративного пути развития населением, исходя из целей, потребностей и возможностей социально-экономического развития местного сообщества.
В контексте данного определения, в структуру данного комплекса могут быть включены следующие разделы: - концептуальные основы (принципы и методы) управления управленческим потенциалом МО; - цели и задачи планирования управленческого потенциала МО; - планирование и организация процесса оценки, отбора и найма управленческого персонала в структуры органов местного самоуправления, муниципальные и корпоративные хозяйствующие объекты; - управление профессиональной ориентацией и адаптацией управленческого потенциала к предстоящим инновационным изменениям в с истеме-управления сообществом-; - управление деловой карьерой персонала в органах местного самоуправления; - организация обучения, аттестации муниципальных менеджеров МО и сертификации системы управления МО в соответствии с принципами всеобщей системы управления качеством; - обучение населения; - информационное и ресурсное обеспечение программы.
Такой подход позволяет перевести организацию работы по развитию кадрового потенциала на качественно новый уровень, адекватный целям корпоративного развития МО, формирования корпоративной культуры не только в среде муниципальных менеджеров МО, но и у всего населения.
Экспертные наблюдения автора данного исследования дают основание утверждать, что нередко руководителям органов местного самоуправления достаточно купить весь «пакет» программ и принять кого-то для их внедрения, а самим при этом меняться не потребуется. Другая крайность — чрезмерное директивное руководство программой со стороны администрации.
Стратегия формирования и развития управленческого потенциала предусматривает возможность реальной демократизации управленческих процессов, хотя истинное расширение корпоративного участия неизбежно означает изменения во властных отношениях.
От внутренней установки «знания есть власть, и делиться ими не следует» необходимо перейти к новой установке: «свободный обмен знаниями есть источник успеха организации и личности». Переход от одной установки к другой сложный процесс, но именно от успеха ЭТОРО процесса зависит эффективность стратегий управления знаниями. Это крупномасштабное изменение, которое касается и мотивационных элементов, и обучающих систем, и критериев, и показателей деятельности организации. Оно касается также формирования новых отношений, направленных на эффективное использование персональных знаний и знаний организации в целом.
Для эффективного корпоративного управления, по мнению автора, необходимо, чтобы властные структуры рассматривали диффузию власти как ее добровольное разделение, а не считали этот процесс своей капитуляцией. Если они считают, что есть определенный объем власти, который необходимо «охранить в своих руках любой ценой, то всякое расширение участия во владении или управлении будет рассматриваться ими как угроза своему положению. Если же они согласны с тем, что власти достаточно на всех, а прерогативам и авторитету управленцев ничего при этом не грозит, то будут восприимчивы к изменениям.
Менеджмент знаний в управлении социально- экономическим развитием муниципальных образований
Становление новой экономики приводит к изменениям не только производства, но и менеджмента. На место бюрократии с присущими ей автократическим управлением, иерархией, жестким разделением функций и ответственности приходит так называемая адхократия, характеризующаяся малыми командами, управлением на основе участия, постоянным обучением персонала, гибким разделением функций и ответственности. Основным ее содержанием становится добровольное творческое участие персонала (и не только персонала, но и всех контрагентов) в процессе постоянного совершенствования совместной работы.
В последнее время в мировой экономической литературе широко используется понятие «интеллектуальный капитал»33. Данный термин пока еще не устоялся, наряду с ним применяются сходные термины: «нематериальные активы», «интеллектуальный потенциал», «активы знаний» и т.д. Интеллектуальный капитал - это знания, информация, опыт, организационные возможности, информационные каналы, которые можно использовать, чтобы создавать богатство. Интеллектуальный капитал - это знания, которые могут быть конвертированы в стоимость, другими словами, это сумма всего того, что знают и чем обладают работники и что формирует конкурентоспособность организации.
Ряд авторов использует классификацию состава интеллектуального капитала, подразделяя его на внутреннюю и внешнюю структуру, а также на компетенцию персонала34. При этом имеется четкое соответствие междунэтими ; способамгнг определения структуры интеллектуального капягхала.Юргсгнта онному== капиталу соответствует внутренняя структура, потребительскому капиталу -внешняя структура, а человеческому капиталу - компетенция персонала. Конкретное наполнение этих терминов выглядит следующим образом:
Компетенция сотрудников - это способность действовать в разнообразных ситуациях, образование, квалификация, умения и навыки, опыт, энергия, отношение к работе, к клиентам, уровень общей культуры.
Внутренние структуры - это патенты, концепции, ноу-хау,; авторские права, компьютерные и административные системы, системы сетевого взаимодействия, оргструктура, культура организации.
Внешние структуры - это отношения с потребителями, поставщиками, конкурентами, местными сообществами, брэнды, торговые марки, имидж организации. Соотношение между этими составляющими интеллектуального капитала представлено на рис. 5, где показано, что границы между тремя основными видами интеллектуального капитала носят условный характер. Некоторые элементы интеллектуального капитала можно отнести с равным правом к различным его видам. В то же время есть элементы, однозначно относимые к тому или иному виду интеллектуального капитала.
Человеческий капитал довольно подробно описан в экономической литературе. Разработку проблем человеческого капитала были присуждены Нобелевские премии по экономике (Теодору Шулыду в 1979 г. и Гэри Беккеру в 1992 г.). Под человеческим капиталом обычно понимается совокупность знаний, навыков и мотиваций, которые имеет каждый человек. Инвестициями в него могут быть повышение образования, накопление профессионального опыта, личных связей, улучшение здоровья, мобильность, овладение массивами информации.
Интеллектуальный капитал не аддитивен. Его в принципе нельзя разложить на составляющие так, чтобы сумма их оценок была равна общей оценке всего интеллектуального капитала организации. Взаимодействие разных составляющих носит сугубо нелинейный характер. Так, например, не всегда чисто человеческая компонента достаточна для формирования мощного интеллектуального капитала. Для этого необходимо высокую компетентность работников дополнить соответствующими элементами структурного капитала в виде соответствующей оргструктуры, информационных технологий, управленческих процедур и т.д.
Главная цель оценки интеллектуального капитала - обеспечение устойчивого развития организации. Интеллектуальный капитал представляет собой основу для будущего роста. Поэтому его оценка помогает формировать долгосрочную стратегию организации в постоянно меняющейся внешней обстановке и используется как инструмент коммуникаций.
В последнее время стал широко использоваться в научной литературе и практике работы многих организаций35 термин менеджмент знаний, который понимается как систематический процесс идентификации, использования и передачи информации и знаний, которые люди могут создавать, совершенствовать и применять. Менеджмент знаний есть относительно самостоятельный вид специального менеджмента.
