Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы формирования стратегии управления персоналом вуза 7
-
Концептуальные основы реформирования высшей школы в условиях рыночных отношений и интеграционных процессов ... 7
-
Сравнительный анализ национальных систем высшего образования 25
1.3. Взаимосвязь стратегии вуза и стратегии управления персоналом уза 39
2. Оценка кадрового потенциала вуза: концептуальные и методические подходы и методы 54
-
Социально-экономическая сущность кадрового потенциала организации (вуза) 54
-
Методы анализа структуры кадрового потенциала вуза 61
-
Методические подходы и критерии оценки кадрового потенциала вуза в условиях рыночной среды 79
3. Формирование стратегии развития кадрового потенциала вуза 87
-
Методика комплексного анализа и оценки состояния кадрового потенциала вуза 87
-
Диагностическая модель «Личность - Потенциал - Развитие» -основа формирования стратегии развития кадрового потенциала Вуза
3.3. Выбор стратегии развития кадрового потенциала вузов Удмуртии на базе разработанной методики и диагностической модели 119
Заключение 147
Литература 1
- Концептуальные основы реформирования высшей школы в условиях рыночных отношений и интеграционных процессов
- Взаимосвязь стратегии вуза и стратегии управления персоналом уза
- Методы анализа структуры кадрового потенциала вуза
- Методика комплексного анализа и оценки состояния кадрового потенциала вуза
Введение к работе
Актуальность темы. Рыночные преобразования и открытость России интеграционным процессам мирового экономического и образовательного сообщества сформировали новую внешнюю и внутреннюю среду функционирования высшей школы. Необходимость соответствия требованиям рыночной экономики и развитие сектора негосударственных высших учебных заведений на рынке образовательных услуг усложнило условие деятельности вузов государственного сектора.
Состояние системы высшего образования в стране является одним из конкурентных факторов повышения интеллектуального, экономического и культурного уровня общества и определяет возможности реализации стратегических задач структурных рыночных преобразований.
Актуальность данного диссертационного исследования обусловлена наличием сложных научно-теоретических и практических проблем кадрового, финансового и материально-технического обеспечения высшей школы в рыночных условиях. Поэтому диссертационная работа посвящена разработке теоретических и методических основ формирования стратегии развития кадрового потенциала вуза, как ключевой составляющей общей стратегии вуза.
Область исследования соответствует паспорту специальностей 8.17 научного направления ВАК: Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.
Степень разработанности проблемы исследования. Вопросам формирования стратегии развития организации, стратегии управления персоналом, методам анализа и оценки кадрового потенциала организации посвящено немало работ отечественных и зарубежных авторов. Среди них можно выделить исследования: Егоршина А.П., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Мас-лова Е.В., Некрасова В.И., Перевощикова Ю.С., Романенковой Г.М., Шахо вой В.А., Шекшни СВ., Ансоффа И., Карлофа Б., Мескона М, Марра Р., Маслоу А., Стрикленда А. Дж., Томпсона А.А., Хедоури Ф., Шмидта Г. и многих других. Значительный вклад в развитие теории и практики экономики высшей школы внесли такие отечественные ученые как: Бабич A.M., Васильев Ю.С., Воронин А.А., Егоршин А.П., Есарева З.Ф., Жильцов Е.Н., Зуев В.М., Панкратова В.П., Панкрухин А.П., Садовничев В.А., Филиппов В.М.
Вместе с тем все еще недостаточно исследованными остаются вопросы формирования стратегии развития кадрового потенциала вузов в условиях изменения среды функционирования.
Целью диссертационного исследования является методическая разработка выбора моделей формирования стратегии развития кадрового потенциала вуза в рыночных условиях.
Реализация поставленной цели требует решения следующих задач:
• выявить особенности реформирования и развития высшей школы в условиях рыночных отношений;
• определить социально-экономическую значимость кадрового потенциала вузов в их формировании и развитии;
• обосновать методику выбора критериев оценки кадрового потенциала вуза;
• разработать методическую базу по созданию диагностической модели формирования стратегии развития кадрового потенциала вуза.
Объектом исследования является кадровый потенциал высшего учебного заведения.
Предметом исследования является формирование и развитие кадрового потенциала высшего учебного заведения.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются научные публикации отечественных и зарубежных ученых в области стратегического управления, экономики, управления высшей школы, управления персоналом. В работе применяются общенаучные методы логического, комплексного, статистического, системного анализа и социологического исследования.
Информационную базу исследования составляют материалы статистической отчетности Госкомстата Российской Федерации и Удмуртской Республики, материалы периодической печати и научных изданий по проблемам реформирования высшей школы.
Научная новизна данного диссертационного исследования заключается в следующем:
1. Выявлены и обобщены основные стратегические элементы реформирования и развития системы высшего образования Российской Федерации.
2. Уточнены понятия «кадровый потенциал вуза», «развитие кадрового потенциала вуза», «стратегия развития кадрового потенциала вуза».
3. Предложен метод комплексной оценки кадрового потенциала вуза.
4. Разработана диагностическая модель «Личность - Потенциал -Развитие», определяющая ситуационные варианты выбора моти-вационных и организационных направлений стратегии развития кадрового потенциала вуза.
Практическое значение диссертационного исследования заключается в том, что основные положения диссертации могут служить теоретической и методической базой для дальнейших разработок в области формирования стратегий развития кадрового потенциала вузов Российской Федерации.
Основные теоретические выводы исследования внедряются в учебном процессе Ижевского государственного технического университета в курсах «Управление персоналом», «Подбор и расстановка кадров», «Организационное поведение», а также могут быть использованы при подготовке учебных программ, спецкурсов, лекций по данной проблематике.
Апробация результатов работы. Данное исследование является частью научно-исследовательской работы кафедры «Менеджмент» Ижевского государственного технического университета по проблеме «Стратегическое управление в переходной экономике» ГРНТИ 82.15.17
Ряд методических рекомендаций реализовано в работе Ижевского государственного технического университета и Ижевской государственной сельскохозяйственной академии.
Научные положения и практические рекомендации, изложенные в диссертации, докладывались автором на международных, всероссийских, региональных и внутривузовских научных, научно-методических и научно-прак тических конференциях в городах Санкт- Петербург (2000, 2001г.г.), Пенза (2002г.), Магнитогорск (1999г), Ижевск (1999,2000,2001,2002 г.г.).
Основные результаты научных исследований отражены в 12 публикациях общим объемом 3,1 п.л.
Концептуальные основы реформирования высшей школы в условиях рыночных отношений и интеграционных процессов
В настоящее время в современном мире усиливаются интеграционные процессы, обусловленные взаимозависимостью социально-экономического развития различных государств, регионов и территорий. Рыночные отношения, вхождение России и стран СНГ в мировое экономическое пространство, активизация международных и культурных связей, влияние мировых тенденций и изменение внутри страны обусловили формирование новых концептуальных подходов по проблемам функционирования высшей школы, ее влияние на общество, экономические, политические, социальные и иные процессы. Необходимость реформирования высшего образования в нашей стране была осознана еще в начале 70-х годов, когда застойные явления охватили все стороны жизни общества. К середине 80-х годов намечавшиеся реформы во главу угла ставили структурную перестройку системы высшего образования, повышение его качества в свете новых образовательных приоритетов. Но системный экономический и политический кризис 90-х годов не позволил осуществить реформаторские замыслы, низвел их к курсу на приспособление высшего образования к происходящим в стране изменениям.
Вхождение России в европейское образовательное пространство как равноправного партнера международного интеллектуального сообщества, а также происходящие новые социально-экономические преобразования требуют серьезных изменений в организации и процессе образования как одного из важнейших аспектов развития общества.
Образование становится непременным условием и средством достижения взаимосвязанных целей по достижению интеграции общественных и производственных сил общества.
Образование является одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, обеспечивающей процесс получения человеком систематизированных знаний, умений и навыков с целью их эффективного использования в профессиональной деятельности.
Система образования является сложным социально-экономическим и научно-техническим комплексом народного хозяйства России, и характеризовалось в 2000 году следующими показателями.
В связи с этим в области высшего образования, как и в других сферах, особую остроту приобретают концептуальные вопросы стратегии и тактики развития высшего образования адекватно объективным потребностям российского общества в условиях смены социально-экономических основ.
К сожалению, сокращение объемов бюджетного финансирования в 90-х годах в три раза превратило российскую систему образования в зону социального неблагополучия: [78]
выпускники общеобразовательных учреждений России конца XX века уступают по своим знаниям выпускникам 70-80-х годов;
отставание в развитии учебно-лабораторной базы вузов и растущая утечка умов - миграция преподавательского состава в высокооплачиваемые сферы деятельности и выезд за рубеж - факторы, несущие реальную угрозу снижения интеллектуального уровня и практического значения профессионального образования; деидеологизация образования привела к оскудению общественной, воспитательной и культурной жизни общества. Накопившиеся за годы структурных преобразований Российской экономики проблемы могут привести к утрате завоеванных позиций в сфере образования, к дальнейшему отставанию от ведущих стран мира.
Сложившаяся ситуация побудила государственные круги к переосмыслению политики развития образования: оздоравливается финансовая ситуация учебных заведений, в федеральном бюджете на 2001 год было предусмотрено увеличение расходов на образование на 67,5%.
Данные, приведенные в (табл.2.) показывают, что, несмотря на абсолютный рост расходов на образование, пересчет этих сумм с учетом индекса сопоставимых цен и коэффициентов инфляции позволяет сделать неутешительный вывод о финансировании образования по остаточному принципу в неполном размере. Это видно по распределению расходов на образование в государственном бюджете последних лет: 1997 год - 5,9%, 1998 год - 3, 5%, 1999 год - 3,63 %, 2000 год - 3,75% и 2001 год - 4,34%. Развитие платного образования в государственных и негосударственных вузах является дополнительным источником «выживания» прежде всего высших учебных заведений [80 ].
Так, в 1999 году было привлечено внебюджетных средств на сумму около 9 млрд. руб., то есть до 40% федерального бюджета на образование. Однако в условиях общего обнищания населения и небольшой доли среднего класса в обществе (24 %) [80 ] платное обучение не решает проблем финансирования системы образования и приводит к ущемлению прав большей части населения на бесплатное образование.
Глубокий анализ состояния системы образования России был сделан министром В.М. Филипповым на Всероссийском совещании работников образования в январе 2000 года.
Анализируя ошибки, допущенные в ходе реформирования образования, учитывая мировой и российский опыт, В. М. Филиппов акцентировал внимание на пяти ключевых позициях, которые должны быть учтены в образовательной стратегии и политике нашего государства в течение первой четверти нового века, нельзя допускать [115]:
снижения роли государства в руководстве системой образования, равно как и снижения ранга образования в системе социально-экономических приоритетов;
снижения социального и экономического статуса педагогического персонала;
разрыва связей между образованием, с одной стороны, и наукой, культурой и экономикой - с другой;
нельзя допускать снижения воспитательного потенциала образования;
ущемления прав и свобод граждан в образовательной сфере.
Взаимосвязь стратегии вуза и стратегии управления персоналом уза
В настоящее время в научных кругах нет единства в определении понятий стратегия и стратегии управления персоналом.
В толковом словаре СИ. Ожегова под стратегией понимается «...искусство планирования руководства, основанного на правильных и далеко идущих прогнозах...» [ 77].
Термин стратегия организации был введен в 60-70-е годы XX века для того, чтобы провести разграничение между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне. Разработкой вопросов стратегического управления занимались многие авторы, среди них - И.Ансофф, М. Старр, К. Хаттен и др. Известный американский специалист в области менеджмента М. Портер отмечает, что «...сущность стратегии заключается в создании уникальной и эффективной позиции предприятия на рынке путем выбора видов деятельности, которые отличны от конкурентов (либо выполняются другим способом)» [9] Традиционное понятие стратегии основано на представлении о ней как об одном из процессов управления организацией. Это подразумевало:
стратегия в своем развитии проходит два этапа (разработку и внедрение);
стратегия состоит из множества решений, включая анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе реализации;
стратегия имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации (государство, сбыт продукции, конкуренция), а не к внутренней (культура организации, ожидания персонала, структура).
Стратегия характеризовалась как набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. И. Ансофф, автор данного определения, предложил рассматривать четыре группы таких правил:
правила, используемые при оценке результатов деятельности фирм в настоящем и будущем. Качественную сторону критериев называют ориентиром, а количественную - заданием;
правила, по которым складываются отношения фирмы с внешней средой. Такой набор правил называется стратегией бизнеса;
правила, по которым устанавливаются отношения и процедуры внутри организации (организационная концепция);
правила, по которым фирма ведет свою повседневную деятельность (основные оперативные приемы).Х. Минцберг определяет стратегию через так называемую комбинацию пяти «П»:
стратегия - план действий; гииСИЙСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННА БИБЛИОТША ,
стратегия - прикрытие, т.е. действия, нацеленные на то, чтобы перехитрить своих противников (конкурентов);
стратегия - порядок действий, т.е. план может быть нереализуем, но порядок действий должен быть обеспечен в любом случае;
стратегия - позиция в окружающей среде, т.е. связь со своим окружением;
стратегия - перспектива, т.е. видение того состояния, к которому надо стремиться [16].
Известные исследователи проблем управления М.Х. Мескон, М. Альберт, М.Хедоури отмечают, что стратегия (англ. strategy) представляет собой деятельный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей [63].Б.Карлоф рассматривает стратегию как обобщенную модель действий, необходимых для достижения и распределения ресурсов компании [40]. Р. Марр и Г. Шмидт рассматривают стратегию как результат процесса планирования, определяющий на будущее основное направление проводимых мероприятий [112]. Подобного мнения придерживаются А.А. Томпсон и А.Дж. Стрикленд [107].
В конце 80-х годов появился новый подход к понятию «стратегия», который опирается на человеческий потенциал как основу организации. Данный подход ориентирует деятельность организации на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе. При этом предыдущие ориентиры, не отменялись, а лишь уточнялись акценты:
в стратегии одинаково важны все составляющие ( и разработка, и внедрение), так как на стадии внедрения могут возникнуть мало предсказуемые факторы и значительно исказить результаты;
стратегия имеет отношение и к внутренним факторам деятельности организации: человеческие ресурсы достаточно сильно влияют на реализацию разработанной стратегии и имеют свой стратегический статус;
стратегия - это процесс, отражающий управленческую философию руководства фирмы.
В 90-е годы теоретические основы стратегии управления организацией активно разрабатывались и российскими учеными.
О.С. Виханский пишет: «Стратегия - это долгосрочное качественно определенно направление развития организации, касающееся сферы, средств и формы ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а также позиции организации в окружающей среде, приводящее организацию к ее целям» [16]. С точки зрения СВ. Шекшни, стратегия - это определение перспективных целей развития организации, методов и времени их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей; общий курс действий организации на определенный период [121]. В словаре по управлению персоналом стратегия определяется как планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению ряда действий во времени для достижения поставленных целей [114]. Кузнецов А.Л. отмечает, что при выработке стратегии необходимо обеспечивать своевременную концентрацию управленческих решений на перспективных направлениях социально-экономического развития предприятия, своевременном обеспечении ресурсами в интересах достижения сбалансированных целей его субъектов и создании условий для долгосрочной эффективности его деятельности[51].
Методы анализа структуры кадрового потенциала вуза
Содержание кадрового потенциала вуза раскрывает, с одной стороны, возможности участия профессорско-преподавательского состава в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств научно-педагогических кадров, отражающих степень развития их способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.
Для характеристики количественной стороны кадрового потенциала как правило используется статистическая информация.
В данном диссертационном исследовании в качестве объектов анализа были выбраны государственные вузы Удмуртской Республики.
Высшая школа представляет в регионах один из основных государственных институтов и в значительной части областей, краев и республик Российской Федерации является основным ресурсом экономического и научно-технического развития регионов, Удмуртская Республика здесь не является исключением.
Именно регионы определяют сегодня основные направления и динамику преобразований в экономике и производстве, формируют, с учетом местных особенностей, инновационную среду, прорабатывают и реализуют основные положения региональной научно-технической политики.
Высшая школа и вузовская наука признаны на региональном уровне в качестве важного фактора преобразований в экономике и обществе.
Данные, приведенные в табл. 12 свидетельствуют о том, что доля профессорско-преподавательского состава в 2001 году в соотношении с 1998 годом несколько увеличилась. При этом доля профессорско-преподавательского состава Удмуртской Республики значительно выше доли в Приволжском федеральном округе и в вузах Минобразования в целом.
Удмуртская Республика с 2000 года входит в состав Приволжского федерального округа. Высшее образование на ее территории представлено двумя академиями (Ижевская государственная медицинская академия и Ижевская государственная сельскохозяйственная академия), двумя университетами (Удмуртский государственный университет и Ижевский государственный технический университет) и тремя филиалами ИжГТУ, а также Глазовским государственным педагогическим институтом.
Помимо государственных вузов, предлагающих бюджетные формы обучения, в Удмуртии расширяется рынок негосударственных учебных заведений. В общей сложности на начало 2001 года в республике насчитывалось негосударственных вузов и филиалов, крупнейшие из них - Международный восточно-европейский университет, Камский университет гуманитарных и инженерных технологий, филиалы Московского психолого-социального института, Московского государственного университета экономики статистики и информатики.
Нельзя не отметить, что вузы Удмуртии обладают неплохим научно-педагогическим и кадровым потенциалом.
Понимание престижности высшего образования приводит к ежегодному увеличению числа абитуриентов. В вузах открываются новые факультеты, появляются новые специальности, увеличивается число студентов, принятых на обучение на платной основе.
От общего количества обучающихся в вузах с полным возмещением затрат (платно) обучается 10 208 человек (19,8 %), данный показатель увеличивается по сравнению с 1999-2000 учебным годом на 14,2 %. В Удмуртии численность студентов на 10 000 человек населения составляет 437, что составляет 16 % от общей численности населения.
На наш взгляд рост количества студентов в государственных вузах связан в первую очередь с процессами реформирования внутренней структуры вузов республики, переходом к многоуровневой структуре подготовки кадров, преподаванием новых дисциплин и созданием новых факультетов, информатизацией и международным сотрудничеством. В Удмуртии действует система целевого направления студентов в вузы других субъектов Российской федерации и зарубежных стран. За пределами республики в 2000-2001 учебном году обучалось 49 человек.
В таблицах 15-16 приведены численность работников государственных вузов и научных организаций, а также численность профессорско-преподавательского состава государственных вузов Удмуртской Республики.
Методика комплексного анализа и оценки состояния кадрового потенциала вуза
При формировании стратегии развития кадрового потенциала вуза важное значение имеет разработка метода комплексной оценки, который позволяет увидеть сильные и слабые позиции кадрового обеспечения профессорско-преподавательского состава в условиях конкретной временной ситуации. Комплексность оценки проявляется в ее: многоактивности (анализируются различные стороны развития кадрового потенциала вуза); многовариантности построения (он строится на основе сопоставления результатов с несколькими базами сравнения); многокритериальности построения (оценка проводится на основе нескольких критериев - с позиций интересов кафедры, факультета и вуза). Комплексная оценка строится на основе анализа условий и результатов деятельности научно-педагогических кадров (рис. 9).
В данной работе метод комплексной оценки будет рассматриваться как способ построения анализа и оценки кадрового потенциала вуза, совокупность технических приемов, обеспечивающих комплексность исследования, включая частные операции, их последовательность и взаимосвязь.
Метод комплексной оценки кадрового потенциала вуза, предлагаемый в данном диссертационном исследовании, включает три блока: оценка личности, потенциала и развития профессорско-преподавательского персонала.
Блок первый. Оценка личности профессорско-преподавательского персонала.
Университет, факультет, кафедра - все это, прежде всего, преподаватели. Поэтому для анализа и оценки развития кадрового потенциала вуза важнейшим аспектом является анализ и оценка личности преподавателя, так как престиж вуза в современных условиях определяется наличием талантливых и неординарных преподавателей - личностей.
Термин "личность" уже давно широко распространен и понимается неоднозначно. Существует более 50 определений, что такое личность. Известные американские ученые Дж. Гетцелз и П. Джексон попытались проанализировать и свести воедино существующие определения понятия "личность". Для этого им пришлось разделить все определения на три класса в соответствии с тремя основными категориями: 1) поведенческими, 2) социальными, 3) организационными. В результате они получили три группы определений, а именно: 1) поведенческие определения, 2) социальные определения, 3) глубинные определения, в которых личность рассматривается как динамическая организация внутренних качеств, которые определяют уникальность поведения человека
Мы считаем, что личность - важный фактор, определяющий поведение преподавателя. Исследуя личность преподавателя необходимо рассматривать более узкие проблемы, чем анализ личности человека в целом. Вопрос только в том, какие элементы личности влияют на поведение преподавателя и как эти элементы можно модифицировать, чтобы ускорить рост знаний студентов. Для оценки кадрового потенциала вуза в разработанном нами методе предлагается сделать акцент на следующие параметры: личные качества преподавателей, их потребности и мотивы, способности.
Таким образом, личность - это явление социальное, конкретный человек - носитель сознания и самосознания, обладатель определенного статуса и ролей.
Комплекс личностных качеств предполагает, прежде всего, высокий уровень общей культуры и воспитания, педагогическую культуру, т.е. действительное умение общаться со студенческой аудиторией. Для оценки и анализа личностных качеств нами предлагается провести анкетирование среди студентов, преподавателей и заведующих кафедрами.
Студентам, преподавателям и заведующим кафедр предлагается оценить преподавателей, коллег, подчиненных, заполнив на каждого следующую таблицу. По нашему мнению необходимо также чтобы каждый преподаватель по этой же системе оценил себя. 3 - выше средней
Человек, осуществляющий преподавательскую деятельность должен иметь следующие потребности:
1. Потребность оказания помощи. Под оказанием помощи понимаются любые направленные на благополучие других людей действия: выказывать сочувствие помогать тем, кто неопытен.
2. Потребность в покровительстве. Чтобы аудиторные занятия проходили эффективно, студентов необходимо организовать, добиться принятия поставленной цели, сконцентрировать внимание обучаемых на излагаемом материале, контролировать ход выполняемых задач, подводить итог работы
3. Потребность признания. Преподаватель должен иметь потребность в положительной оценке своей деятельности студентами, коллегами, руководством. Потребность в признании является составной частью мотива социального успеха.
4. Потребность в уважении. Основы потребности в уважении заключаются, прежде всего, в самом преподавателе — в уважении самого себя, основанном на понимании своей значимости, своего достоинства, чувстве ответственности за свои поступки, дела и поведение.
5. Потребность в повиновении. Зачастую потребность в повиновении проявляется в таких качествах как собранность, умение ценить время и целеустремленность. Эта потребность восходит к готовности подчиненных по традиции признавать авторитет руководства, что в свою очередь, обеспечивает бесперебойное функционирование вуза. Наличие такой потребности в мотивационной сфере преподавателя свидетельствует о том, что в его поведении будет просматриваться готовность подчиняться руководству.
6. Потребность в достижении. Мотив достижения показывает, насколько преподаватель стремиться к повышению уровня своих возможностей. Преподаватель реализует потребность в достижении через совершенствование и развитие как себя, так и мотивов своей работы. Наличие такой потребности должно позитивно сказываться на профессиональном стиле преподавателя и передаваться обучаемым.
7. Потребность привлечения внимания Наличие данной потребности в мотивационной сфере преподавателя позволяет обеспечить устойчивость внимания студентов в процессе проведения занятий. Реализация потребности внимания позволяет преподавателю оказывать влияние на аудиторию путем личного примера.
Похожие диссертации на Формирование стратегии развития кадрового потенциала ВУЗа
