Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы управления корпоративными знаниями 13
1.1 Эволюция теоретических взглядов на сущность и значение знаний в экономике и обществе 13
1.2 Развитие концепции управления корпоративными знаниями в теории и практике современного менеджмента 27
1.3 Методические проблемы реализации концепции управления корпоративными знаниями 42
Выводы по главе 58
ГЛАВА 2. Формирование комплексной системы управления корпоративными знаниями в черной металлургии 60
1.2 Анализ отраслевых особенностей управления корпоративными знаниями в черной металлургии России .60
2.2 Реализация стратегии управления корпоративными знаниями в черной металлургии 77
2.3 Создание комплексной системы управления корпоративными знаниями на предприятиях черной металлургии .95
Выводы по главе .109
ГЛАВА 3. Реализация комплексной системы управления корпоративными знаниями в черной металлургии 111
3.2 Формирование организационно-экономического механизма
управления корпоративными знаниями в черной металлургии 111
2.3 Разработка компетенций субъектов управления знаниями 129
3.3 Использование сбалансированной системы показателей в комплексной системе управления корпоративными знаниями 141
Выводы по главе 155
Заключение 157
Список терминов .163
Список литературы .
- Развитие концепции управления корпоративными знаниями в теории и практике современного менеджмента
- Методические проблемы реализации концепции управления корпоративными знаниями
- Реализация стратегии управления корпоративными знаниями в черной металлургии
- Использование сбалансированной системы показателей в комплексной системе управления корпоративными знаниями
Введение к работе
Актуальность диссертационного исследования. На рубеже XX и XXI вв. научно-технический прогресс достиг беспрецедентных масштабов, что привело к коренным изменениям в экономике и обществе в целом. Это обусловило потребность во введении понятия «экономика знаний», ведущую роль в которой приобретает «работник знания» или «работник интеллектуального труда». При этом знания становятся важнейшими стратегическими активами, обеспечивающими устойчивое развитие хозяйствующих субъектов и их конкурентоспособность в мировой экономике. В этой связи появилась необходимость рассматривать знания как специфический экономический ресурс, требующий особых подходов к управлению им. В результате многие предприятия начали создавать системы управления корпоративными знаниями, что выявило ряд серьезных проблем (отсутствие устоявшегося понятийного аппарата в теории управления корпоративными знаниями, несовершенство методики определения результативности и эффективности управления корпоративными знаниями, а также влияние человеческого фактора), решение которых невозможно без глубокого исследования механизмов управления корпоративными знаниями в различных отраслях народного хозяйства.
Учитывая, что главными носителями знаний являются индивиды, т.е. работники предприятия, в целях эффективной организации управления корпоративными знаниями целесообразно использовать, прежде всего, инструменты управления человеческими ресурсами, а также обеспечить формирование корпоративной культуры, способствующей обмену знаниями между сотрудниками.
Особое значение практическая реализация концепции управления корпоративными знаниями имеет для такой базовой в экономике Российской Федерации отрасли, как черная металлургия, которая является также отраслью специализации страны в мировом разделении труда. Учитывая важность черной металлургии для народного хозяйства и ее тесную связь с рядом ключевых отраслей (машиностроение, строительство и др.), реализация концепции управления корпоративными знаниями на предприятиях черной металлургии будет способствовать также и инновационному развитию промышленности страны в целом. При этом следует подчеркнуть, что многие крупные предприятия отечественной черной металлургии реализуют в своей производственно-хозяйственной деятельности различные подходы современного менеджмента, такие как оптимизация бизнес-процессов, индикативное планирование, бережливое производство, а также
используемая в стратегическом и оперативном планировании и управлении сбалансированная система показателей (ССП), которые однако не преследовали цель охватить процессы управления корпоративными знаниями.
Таким образом, общемировые тенденции развития экономики знаний, с одной стороны, и существенная важность черной металлургии и необходимость вывести ее на инновационный путь развития - с другой, обусловили актуальность создания системы корпоративных знаний предприятий черной металлургии и управления ею. В этой связи в работе исследуются и совершенствуются теоретические положения и практические аспекты управления корпоративными знаниями на предприятиях черной металлургии.
Степень научной разработанности проблемы. В настоящее время в экономической теории такими зарубежными и отечественными учеными как М. Кастельс, Д. Мокир, Э. Тоффлер, Н. Штер, А.В. Бабкин, СЮ. Глазьев, Н.Н. Думная, В.Л. Иноземцев, Г.Б. Клейнер, Г .В. Колодняя, Д.С. Львов, В.Л. Макаров, Б.З. Мильнер, Г.В. Осипов, Л.А. Плотипына, СВ. Степашин, М.А. Эскиндаров и др. рассмотрен процесс формирования экономики знаний на микро- и макроуровне, а также социальные последствия данного явления.
Управлению корпоративными знаниями на уровне предприятия посвящены труды зарубежных теоретиков и практиков менеджмента К. Виига, П. Друкера, Дж. Дайера, И. Нонака, П. Сенге, К. Свейби, Г. Сингха, X. Такеучи, М. Хаммера, Дж. Харрингтона и др. В результате своих исследований Т.А. Андрусенко, Б. Марра, А. Солтеро и др. разработали методику аудита системы управления корпоративными знаниями, которую целесообразно развить в соответствии с общепринятой методологией аудита бизнеса.
Вопросами управления по компетенциям и мотивации персонала в условиях формирования экономики знаний занимались такие исследователи, как Р. Бояпис, С. Уиддет, С. Холлифорд, Т.А. Ветошкина, И.А. Зимняя, А.Б. Моллер, Ю.Ф. Тельнов, В.А. Шаховой и др. Однако указанные авторы не рассматривали компетенции менеджеров в целях управления корпоративными знаниями.
Отечественные ученые А.Л. Гапоненко, О.В. Малыгина, М.А. Маринычева, Е.П. Погорелова, З.П. Румянцева, В.Г. Смирнова, СН. Селетков и др. проработали методологические и практические вопросы, связанные с управлением корпоративными знаниями и особенностями внедрения данной концепции в России, не ставя перед собой цель исследовать особенности управления корпоративными знаниями в отдельных отраслях экономики.
Вопросам совершенствования механизмов корпоративного управления посвящены работы таких ученых, как В.Г. Антонов, И.Ю. Беляева, О.В. Данилова, И.В. Жукова, А. А. Кульман, В.П. Москаленко, Н.Ю. Псарева, Б.А. Райзберг, Д. Г. Симкин, В.О. Федорович, Ю.М. Цыгалов и др., в которых, в тоже время, не рассматриваются проблемы формирования организационно-экономического механизма управления корпоративными знаниями.
Проблемам планирования и управления предприятием посвятили свои труды Р. Каплан и Д. Нортон, Х.Р. Фридаг, В. Шмидт, А.О. Блинов, О.Г. Мусаев и др. В дальнейшем A.M. Жемчугов и М.К. Жемчугов развили положения концепции управления предприятием на базе сбалансированной системы показателей, дополнив ССП проекцией «Инновации» для предприятий металлургической отрасли. Вместе с тем, указанные авторы, совершенствуя ССП, не учитывали всех аспектов управления корпоративными знаниями.
Таким образом, актуальность и недостаточная научная разработанность проблемы формирования системы управления корпоративными знаниями на предприятиях черной металлургии послужили основанием для выбора направления, цели и задач исследования.
Цель исследования заключается в разработке комплекса теоретических положений и практических рекомендаций по формированию и управлению системой корпоративных знаний на предприятиях черной металлургии.
Для достижения указанной цели в диссертации были поставлены и решены следующие задачи:
определить состав и особенности формирования и управления системой корпоративных знаний отечественных предприятий черной металлургии;
предложить элементы комплексной системы управления корпоративными знаниями, основанной на взаимодействии всех систем управления предприятием, и этапы ее создания;
разработать организационно-экономический механизм управления корпоративными знаниями на предприятиях черной металлургии;
- разработать компетенции субъектов управления корпоративными знаниями;
дополнить сбалансированную систему показателей индикаторами, отражающими результаты управления корпоративными знаниями.
Объектом исследования является система корпоративных знаний предприятий черной металлургии.
Предметом исследования выступают социально-экономические отношения,
возникающие в процессе формирования и управления системой корпоративных знаний предприятий черной металлургии.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили основные положения экономической теории и системного анализа. Методологической базой исследования явились труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области общего менеджмента, теории управления, экономического анализа, а также диалектический и системный подходы. Выполненное исследование базируется на изучении, анализе и обобщении результатов классических концептуальных трудов, достижений ведущих научных школ в области менеджмента. При обработке фактического материала использовались традиционные научные методы сравнения, статистического анализа и ранжирования, структуризации целей, а также метод экспертных оценок и анкетирование.
Область исследования. Диссертационное исследование соответствует п. 10.11. «Процесс управления организацией, её отдельными подсистемами и функциями. Целеполагание и планирование в управлении организацией. Контроль, мониторинг и бенчмаркинг. Механизмы и методы принятия и реализации управленческих решений. Управление проектом. Управление знаниями. Риск-менеджмент. Управление производством. Современные производственные системы» Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент (экономические науки).
Информационная основа исследования. Информационную базу исследования составили публичная финансовая (бухгалтерская) и нефинансовая (социальная) отчетность крупных металлургических предприятий России, опубликованные статистические данные Федеральной службы государственной статистики, а также специальная отечественная и зарубежная литература, материалы научно-практических конференций, семинаров, периодические издания, электронные источники информации сети «Интернет» и результаты расчетов, полученные автором в ходе проведения исследования.
Научная новизна результатов исследования заключается в обосновании теоретических и практических подходов к формированию и управлению системой корпоративных знаний на предприятиях черной металлургии.
Наиболее существенные результаты работы, обладающие научной новизной, состоят в следующем:
- выявлены особенности формирования и управления системой корпоративных знаний на предприятиях черной металлургии, включающей интеллектуальную
собственность, компетенции персонала, внутреннюю документацию, внешние источники информации, особенности взаимодействия сотрудников, информационно-коммуникационную инфраструктуру, а также «культуру знаний»;
- обоснована необходимость создания и выделены основные элементы
комплексной системы управления корпоративными знаниями, позволяющей
обеспечить эффективное взаимодействие всех систем управления предприятием,
предложены этапы ее формирования и развития;
разработан организационно-экономический механизм управления корпоративными знаниями на предприятиях черной металлургии, направленный на создание комплексной системы управления корпоративными знаниями;
сформулированы компетенции субъектов управления корпоративными знаниями, обеспечивающие повышение вовлеченности сотрудников предприятия в процесс управления корпоративными знаниями;
предложены дополнительные индикаторы в сбалансированную систему показателей, позволяющие оценить результативность управления корпоративными знаниями.
Теоретическая значимость исследования заключается в совершенствовании теории управления корпоративными знаниями и развитии методических рекомендаций по формированию комплексной системы управления корпоративными знаниями, интегрированной с общей стратегией управления предприятием черной металлургии.
Практическая значимость результатов исследования. Полученные в диссертационной работе результаты и предложения ориентированы на широкое использование в практической деятельности хозяйствующих субъектов, внедряющих в свою деятельность систему управления корпоративными знаниями. Самостоятельную практическую значимость имеют этапы создания и последующего развития комплексной системы управления корпоративными знаниями, индикаторы сбалансированной системы показателей, ориентирующие стратегию промышленного предприятия на эффективное использование корпоративных знаний, компетенции менеджеров, направленные на повышение их активности в управлении корпоративными знаниями.
Основные выводы и рекомендации диссертационной работы направлены на повышение эффективности процессов управления корпоративными знаниями и могут быть применены экономическими субъектами для достижения устойчивых результатов хозяйствования. Материалы диссертационной работы целесообразно
также использовать при подготовке учебных программ для студентов экономических факультетов высших учебных заведений и программ повышения квалификации сотрудников промышленных предприятий.
Апробация и внедрение результатов исследования. Теоретические положения исследования докладывались и обсуждались на Первой международной научно-практической конференции «Система государственного и муниципального управления: проблемы и перспективы развития» (Москва, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, 2010г.); III Общероссийской научно-практической конференции «Современные исследования социальных проблем» с международным участием (г. Красноярск, Научно-инновационный центр, 2011г.), Всероссийской научно-практической конференции с международным участием «Экономика знаний и рынок: проблемы взаимодействия» (г. Курган, Курганский филиал ИЭ УрО РАН, 2011г.); II Всероссийской научно-практической конференции «Организация бережливого производства» (г. Челябинск, ЮУрГУ, 2011г.); 9-й Международной конференции «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» (Москва, МГУ, 2011г.); Международной научно-практической конференции «Модернизация экономики и формирование технологических платформ (ИНПРОМ-2011)» (Санкт-Петербург, СПбГПУ, 2011г.); XL Международной научно-практической конференции «Неделя науки СПбГПУ» (Санкт-Петербург, СПбГПУ, 2011г.); XXII Международной научно-практической конференции «Ключевые инструменты организации человеческого общежития: экономика и право» (г. Киев, Лондон, Международная академия наук и высшего образования, 2011г.); Заочной научно-практической конференции с международным участием «Актуальные вопросы развития национальной экономики» (г. Пермь, ПГНИУ, 2012г.); Международной научно-практической конференции «Инновационная модель экономики и государственно-частное партнерство (ИНПРОМ-2012)» (Санкт-Петербург, СПбГПУ, 2012г.); Международной научно-практической конференции «Инновационная экономика и промышленная политика региона (ЭКОПРОМ-2012») (Санкт-Петербург, СПбГПУ, 2012г.); Международной научно-практической конференции «Инновационная модель экономики и развитие промышленности (ИНПРОМ-2013)» (Санкт-Петербург, СПбГПУ, 2013г.).
Результаты исследования обсуждались на научных семинарах кафедры «Общий менеджмент и управление проектами» ФГОБУВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации» (Москва, 2012-2013гг.).
Диссертационная работа связана с исследованиями, проведенными в
Финансовом университете в рамках комплексной темы «Инновационное развитие России: социально-экономическая стратегия и финансовая политика» по межкафедральной подтеме «Развитие инновационных факторов, определяющих конкурентоспособность отечественных интегрированных корпоративных структур».
Методические положения по формированию и развитию системы управления корпоративными знаниями используются в деятельности ЗАО «Магнитогорский завод прокатных валков» (ЗАО «МЗПВ»), что способствует снижению потерь, связанных с поиском релевантных знаний, необходимых в деятельности данного предприятия. Использование анкеты, разработанной в диссертации, для определения степени удовлетворенности сотрудников ЗАО «МЗПВ» формируемой на предприятии культурой знаний дает возможность оценить, как сказываются мероприятия по управлению корпоративными знаниями на деятельности каждого сотрудника и отдельных подразделений предприятия.
Результаты научного исследования также используются в практической деятельности ОАО «ММК-МЕТИЗ» при стратегическом планировании ключевых показателей результативности, что позволяет проводить анализ достижения долгосрочных целей управления корпоративными знаниями. Кроме того, по материалам диссертации в курс для подготовки и переподготовки управленческих кадров ОАО «ММК-МЕТИЗ» включен раздел по управлению корпоративными знаниями.
Материалы диссертации используются кафедрой «Общий менеджмент и управление проектами» Финансового университета в преподавании учебных дисциплин «Менеджмент» и «Компенсационный менеджмент».
Внедрение результатов исследования подтверждено соответствующими документами.
Публикации. Основные результаты диссертационного исследования опубликованы в 13 научных статьях, общим объемом 5,68 п.л. (весь объем авторский), в том числе четыре работы авторским объемом 2,23 п.л. опубликованы в журналах, определенных ВАК Минобрнауки России.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка терминов, списка использованных источников из 214 наименований и семи приложений. Общий объем работы составляет 183 страницы и включает 36 рисунков, 25 таблиц, 4 формулы.
Развитие концепции управления корпоративными знаниями в теории и практике современного менеджмента
Теория управления корпоративными знаниями, как современная концепция менеджмента, зародилась в экономически развитых странах в конце XX века, основу генезиса которой заложил американский ученый П. Друкер, введя в научный оборот термин «работник знания» («knowledge worker» (в переводе А.Л. Иноземцева – «работник интеллектуального труда» [38])). Согласно П. Друкеру («Ориентиры завтрашнего дня», 1959 г.), «работник знания – это человек, который имеет образование, полученное в учебном заведении, и способности приобретать и применять теоретические и аналитические знания. При этом для него характерен склад ума, ориентированный на постоянное развитие имеющихся знаний и, соответственно, принципиально новый подход к выполняемым функциям. Это – человек, который средства труда «носит при себе» [29]. Аналогичный термин в 1962г. появился и в работе Ф. Махлупа, посвященной особенностям становления постиндустриального общества [65].
Впоследствии исследование организационного аспекта концепции управления знаниями продолжил шведский ученый К. Свейби [210]. С начала 1980-х гг. он опубликовал значительное количество работ по данной теме, в том числе первую в мире монографию «Компания знания» («Knowledge company») и защитил в 1994 г. первую в мире докторскую диссертацию по управлению знаниями на тему «Towards a Knowledge Perspective on Organisation» [271].
Однако сам термин «управление знаниями» («knowledge management») впервые использовал американский специалист по искусственному интеллекту К. Вииг в докладе на конференции (1986 г.) в Швейцарии, проводимой Международной организацией труда под эгидой Организации объединенных наций, а затем он стал включать его и в названия своих последующих исследований и публикаций [57].
Следует подчеркнуть, что термин «knowledge management» возник по аналогии с такими понятиями, как «управление данными», «управление информацией», и на русский язык, также как и на другие языки был переведен дословно как «управление знаниями». Употребление вместе двух терминов «управление» и «знания» вызвало множество разногласий среди научной общественности относительно объекта управления и непосредственно самого процесса. Исследователи, рассматривающие знания, в первую очередь, как философскую категорию, считают, что управлять знаниями нельзя. Те же из них, кто понимают под термином «знания» данные и информацию, либо трактуют процесс управления знаниями как управление организационной культурой и средой, в которой и возникают знания, допускают возможность управления ими [111, 134, 168 и др.]. Указанные разногласия привели к тому, что термин «управление знаниями» до сих пор не имеет однозначного определения. Как отмечает С. Барт, управление знаниями – это оксиморон, интерпретируемый по-разному [137]. Единственное, в чем специалисты сходятся во мнении, это то, что управление знаниями не означает управление людьми или информацией в традиционном смысле.
Возникновение концепции управления корпоративными знаниями, по мнению диссертанта, является закономерной реакцией на происходящие в настоящий момент социально-экономические изменения, следствием которых стало резкое возрастание роли знаний в деятельности хозяйствующих субъектов всех отраслей экономики, в том числе и материального производства. При этом управление корпоративными знаниями нельзя рассматривать только как управление информацией или данными, которыми обладает или стремится обладать компания. В то же время, управление корпоративными знаниями – это не просто управление персоналом в организации, несмотря на неразрывную связь знаний и «носителя знаний» – человека.
Следует отметить, что в хозяйственной практике экономических субъектов зачастую происходит смешение понятий «знания», «информация» и «данные». В тоже время четкое понимание различий между ними имеет существенное значение для любой организации, поскольку компании могут затрачивать значительные средства для создания систем, обеспечивающих производство и управление информацией и данными, но не получить при этом роста потенциала корпоративных знаний.
Исследуя процесс формирования вошедшего в практику современного менеджмента термина «управление знаниями», прежде всего, целесообразно выявить имеющее место различия между понятиями «данные», «информация» и «знания», которые, безусловно, взаимосвязаны друг с другом, но все же не тождественны, а трансформируются из одного в другое. По мнению диссертанта, данные превращаются в информацию в ходе процессов их обработки и систематизации, а затем в знания посредством анализа и усвоения важнейших понятий и сведений, которые менеджеры получают, постоянно работая с информационными потоками (рисунок 1.2).
Методические проблемы реализации концепции управления корпоративными знаниями
В рамках теории интеллектуального капитала существуют два основных направления, определяющих особенности его формирования и оценки в целях дальнейшего управления. В первом из них наиболее сильными в теоретическом отношении представляются концепции интеллектуального капитала организации Э. Брукинга [12], Л. Эдвинссона и М. Мэлоуна [132], Д. Дж. Тиса [172], Б. Марра [156], рассматривающих методы оценки интеллектуального капитала на уровне экономических субъектов. В частности, Э. Брукинг рассматривает интеллектуальный капитал в виде следующих его составляющих: 1) человеческий капитал – знания, умения и способности работников организации; 2) организационный (структурный) капитал – институционализированное знание, которым владеет организация (базы данных, инструкции и т.п.); 3) клиентский капитал – лояльность потребителей, восприятие торговой марки и т.д. [12]. Кроме того, в состав интеллектуального капитала в результате осознания значимости в хозяйственной жизни и производственной деятельности совместной работы учеными был добавлен социальный капитал, который, по мнению Р. Путнама, определяются как «характерные черты социальной жизни – взаимодействие, нормы и доверие, которые позволяют участникам эффективнее действовать вместе для достижения общих целей» [164].
В последнее время некоторые авторы [50 и др.] отмечают отсутствие развития теоретических концепций интеллектуального капитала организации. Например, А.Н.Козырев утверждает, что научный характер процесса анализа интеллектуального капитала пал жертвой в борьбе за корпоративный имидж [50], поскольку во многих отчетах об интеллектуальном капитале компании пытаются лишь приукрасить свой образ, отбросив все элементы научности. Однако, по мнению диссертанта, нецелесообразно отрицать теоретические разработки лишь потому, что методология оценки интеллектуального капитала не была в должной степени реализована на практике.
Изучение сложившихся подходов к определению взаимосвязи процессов управления корпоративными знаниями и интеллектуальным капиталом позволяет диссертанту предложить следующую формулировку: управление корпоративными знаниями – это процесс трансформация интеллектуальных ресурсов хозяйствующего субъекта в его интеллектуальный капитал, приносящий прибыль (прибавочную стоимость) посредством создания системы корпоративных знаний и управления ею. [118]. При этом образующими элементами системы корпоративных знаний являются интеллектуальные ресурсы предприятия (как потенциально существующие в его распоряжении, так и уже используемые в коммерческой деятельности), а также нформационно-коммуникационные технологии (интранет, база знаний, система поддержки решений, CRM-система и т.д.).
Следует подчеркнуть, что понятие «интеллектуальные ресурсы» не является принципиально новым, такой термин неоднократно встречается в экономической специальной литературе по экономике знаний [37, 48, 74 и др.]. Так, например, по мнению С. Климова, интеллектуальные ресурсы организации представляют собой «человеческий капитал сотрудников и различные формы нематериальных активов, фиксирующие знания и профессиональные умения» [48].
Частично соглашаясь с вышеприведенным определением, диссертант подчеркивает, что термин «интеллектуальные ресурсы» является важной интегральной характеристикой, отражающей потенциал организации как субъекта экономики знаний. При этом, по мнению диссертанта, в состав интеллектуальных ресурсов входят не только нематериальные активы, формируемые в рамках российских и международных стандартов по бухгалтерскому учету, но также такие их элементы, на которые невозможно оформить право собственности и отразить их в составе имущества организации: а именно внешние и внутренние нематериальные социальные ресурсы .
В соответствии с мнением российских ученых [60, 121 и др.], нематериальные социальные ресурсы организации как важнейший фактор ее производственно-хозяйственной деятельности представляют собой потенциальные возможности хозяйствующего субъекта, основанные на взаимоотношениях людей, связанных с ведением бизнеса, как в рамках организации, так и за ее пределами.
Внешние нематериальные социальные ресурсы отражают взаимодействие компании с внешними стейкхолдерами: поставщиками и потребителями, местными сообществами и органами государственной и муниципальной власти – это образ компании, который складывается у населений, проживающего на территории ее присутствия [120]. Внутренние нематериальные социальные ресурсы представляют собой взаимодействие сотрудников организации как друг с другом, так и с организацией в целом, их лояльность и вовлеченность в деятельность экономического субъекта [5].
Реализация стратегии управления корпоративными знаниями в черной металлургии
В специальной литературе имеются примеры создания «кружков качества» (кружок контроля качества), представляющих собой группа работников организации, регулярно собирающихся на добровольных началах для выявления проблем, влияющих на эффективность производства и качества продукции, и подготовки предложений по их устранению. Впервые кружки качества возникли в Японии в 1962 г. на промышленных предприятиях [189]. Способы взаимодействия двух подсистем: управления качеством и управления знаниями могут быть и иными. Например, «сообщества практиков», которые создаются в трудовых коллективах и отличаются от рабочих групп, формируемых для реализации конкретного проекта, по мнению Дж. Сторка и Ф. Хилла, следующим:
1) взаимоотношения в рабочей группе устанавливаются неспонтанно, поскольку рабочая группа формируется по распоряжению руководства, тогда как взаимоотношения в сообществе складываются в ходе практической деятельности; 2) распределение полномочий внутри рабочей группы производится на организационном уровне, а в сообществе практиков полномочия распределяются в ходе взаимодействия между его членами в области специальных знаний; 3) перед рабочей группой ставят цели, которые нередко определяют люди, не входящие в рабочую группу, тогда как участники сообщества практиков формируют задания в рамках собственного объединения; 4) рабочие группы следуют процедурам работы и отчетности, определенным на организационном уровне, а сообщества практиков разрабатывают собственные процедуры [170].
Другие авторы [149] связывают различия между рабочими группами и сообществами практиков с процессом обретения законного статуса. В рабочей группе статус участника определяется его формальной ролью (т.е. членство в рабочей группе и ее структура определяются извне). А члены сообщества практиков приобретают законный статус посредством взаимодействия с другими в области своей практической деятельности.
Следует подчеркнуть, что сообщества практиков возникают в том случае, когда люди со сходными интересами ощущают потребность делиться знаниями и получать новую информацию. Эти сообщества формируются по общности профессиональных навыков (профессиональные ассоциации, группы разработчиков программного обеспечения, гильдии специалистов и др.) или по общности увлечений. В последние годы Интернет, электронная почта, дискуссионные группы и форумы способствуют развитию сообществ практиков, члены которых находятся не только в рамках одного хозяйствующего субъекта. Но независимо от способа взаимодействия традиционное представление о сообществе практиков не меняется: оно создается по инициативе его членов, основано на сходстве интересов и добровольности участия [138].
Сообщества практиков непосредственно влияют на эффективность деятельности предприятия, хотя такое влияние достаточно сложно оценить. В тоже время, существуют попытки оценить влияние сообществ через изменение социального капитала и непосредственных результатов деятельности организации (рисунок 2.18). Развивая связи между специалистами – практиками, стимулируя формирование отношений на основе доверия и взаимных обязательств, создавая общие язык и контекст, сообщества практиков выступают в роли генераторов социального капитала, что положительно влияет на результаты деятельности организации.
Взаимодействие подсистем производственного менеджмента и управления корпоративными знаниями осуществляется в процессе обучения новых сотрудников непосредственно на рабочих местах. При этом знания передаются от более опытных работников (наставников) к менее опытным (новичкам) – так происходит передача (трансфер) знаний в производственном процессе и все сотрудники обеспечиваются необходимыми им для работы новыми знаниями.
Взаимодействие финансового менеджмента и КСУЗ происходит по двум основным направлениям. С одной стороны, инструментами финансового менеджмента оцениваются и отбираются коммерчески успешные проекты, которые находят отражение в базе знаний, а опыт их реализации используется в последующей деятельности компании. С другой стороны, посредством финансового менеджмента происходит финансирование мероприятий по управлению корпоративными знаниями (оптимальное распределение финансовых ресурсов организации), а также оценка экономической эффективности проектов, в том числе и по управлению корпоративными знаниями. Одним из наиболее важных способов расчета общей эффективности данных проектов является оценка динамики интеллектуального капитала компании, что представляет интерес не только для управляющей системы, но и внешней среды, участники которой все в большей степени стремятся к выбору потенциальных партнеров производственно-хозяйственной деятельности, владеющих современной базой накопленных корпоративных знаний и успешно ее применяющих.
Взаимодействие подсистемы инвестиционного менеджмента, так же как и финансового, с подсистемой управления корпоративными знаниями можно охарактеризовать двояко:
1) анализ опыта лучших инвестиционных проектов, подразумевающий создание и постоянную актуализацию базы «лучшей практики», т.е. накопление знаний о том, как были реализованы успешные проекты (состав и полномочия участников проекта, этапы, процедуры, распределение ресурсов и т.д.);
2) обогащение КСУЗ (т.е. использование всех стандартных инструментов инвестиционного анализа для обеспечения функционирования проектов по управлению знаниями) современной методологией инвестиционного менеджмента.
Что касается подсистемы инновационного менеджмента, то ее связь с подсистемой управления корпоративными знаниями имеет прямой характер, поскольку именно через функционирование КСУЗ происходит разработка и отбор новых идей, которые впоследствии коммерциализируются в рамках инновационного менеджмента.
В целом, внедрение комплексной системы управления корпоративными знаниями представляет собой сложный процесс, требующий усилий всех сотрудников организации и изменения их видения своей деятельности. При этом информационно-коммуникационные технологии (далее ИКТ) выступают одновременно как базис и как рычаг, наличие которого значительно повышает эффективность всех проектов по управлению корпоративными знаниями. Однако внедрение ИКТ является обязательным, но не решающим фактором эффективности комплексной системы управления корпоративными знаниями
Использование сбалансированной системы показателей в комплексной системе управления корпоративными знаниями
Для эффективного управления корпоративными знаниями, по мнению диссертанта, в первую очередь необходимо, чтобы персонал предприятия воспринимал происходящие в организации изменения, для чего требуется обеспечить информационную прозрачность внедряемой системы, а также разработать условия мотивации сотрудников для участия в проектах по управлению корпоративными знаниями и оценки их личного вклада.
В современной практике управления человеческими ресурсами (далее УЧР) достаточно широко применяется такой инструмент, как управление по компетенциям, который также целесообразно использовать и для целей управления корпоративными знаниями. Более того, как отмечают специалисты [105, 166 и др.], существование системы управления корпоративными знаниями невозможно без использования компетентностного подхода в управлении персоналом.
Существует множество определений понятия «компетенция». Многие эксперты и специалисты по управлению персоналом [11, 17, 35, 49, 59, 75, 107, и др.] предлагают собственные трактовки, но основными считаются два подхода к пониманию компетенций – американский и европейский.
Согласно американскому подходу, компетенции определяются как описание поведения сотрудника, т.е. обладая соответствующими компетенциями, работник демонстрирует правильное поведение и добивается желаемых результатов в своей работе [98]. Европейский подход в понимании компетенции акцентирует внимание на способность работника решать определенные задачи при условии достижения определенных результатов в соответствии с определенными в организации требованиями и стандартами [148].
Отечественные ученые занимаются вопросами компетенций, в первую очередь, с позиции педагогической науки, поскольку в настоящее время в России завершается переход к системе профессионального образования, основанной на компетентностном подходе. Так, по мнению И.А. Зимней, социально-профессиональная компетентность – это совокупная интегральная личностная характеристика человека, получившего квалификацию и характеризующегося определенным уровнем профессионализма. Таким образом, компетентность – это профессиональная характеристика индивида, основанная на его личностных качествах, интеллекте и опыте. Социально-профессиональную компетентность вышеуказанный автор представляет в виде четырех блоков (рисунок 3.8), два из которых являются базовыми – интеллектуальные способности и личностные качества, формирующиеся у индивида до начала профессионального обучения, на основе которых развиваются частные, свойственные данной профессии компетенции [35].
Следует отметить, что частные профессиональные и частные социальные компетенции развиваются как в процессе получения начального профессионального образования, так и далее в течение всей трудовой жизни индивида и определяются не только государственными стандартами профессионального образования, но и спецификой его деятельности, а также нормами, принятыми в организации, где он трудится.
В практической управленческой деятельности хозяйствующих субъектов компетентностный подход выражается в создании моделей компетенций для конкретных должностных позиций, по которым отбираются и оцениваются сотрудники. Модель компетенций – это совокупность отдельных компетенций, которыми должен обладать сотрудник для исполнения функций занимаемой им должности в конкретной организации. Модель компетенций может включать в себя самые различные знания, умения, навыки и индивидуально-личностные характеристики. Основное требование, которое к ним предъявляется, – они должны быть описаны в форме индикаторов поведения. Для организации эффективного процесса управления на основе моделей компетенций они должны быть: 1) исчерпывающими, т. е. полностью охватывать все важные функции рабочей деятельности в рамках конкретной должности; 2) дискретными, поскольку каждая компетенция характеризует отдельный вид деятельности, который можно отделить от других; 3) сфокусированными, т.е. четко определенными; 4) доступными для понимания; 5) конгруэнтными (совместимыми), поскольку компетенции, с одной стороны, формируются в рамках определенной организационной культуры, с другой – должны укреплять культуру компании и соответствовать долгосрочным целям;
