Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические вопросы управления рабочей силой в
муниципальном районе 20
Рабочая сила как совокупность физических и духовных способностей человека и ее экономическое содержание 20
Теоретические и правовые проблемы формирования системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе 40
1.3. Кадровая политика муниципального района как фактор достижения
конкурентных преимуществ сельской территории 60
Глава 2. Особенности и условия формирования системы управления
качеством рабочей силы в муниципальном районе 76
2.1. Факторный анализ условий формирования рабочей силы 76
2.2. Оценка влияния качества рабочей силы на социально-экономическое
развитие сельской местности 96
2.3. Состояние и тенденции управления качеством рабочей силы в
муниципальных районах 106
Глава 3. Механизмы повышения эффективности системы управления
качеством рабочей силы в муниципальном районе 118
Модели и мониторинг качества рабочей силы 118
Прогнозирование качества рабочей силы в муниципальном районе.... 144
3.3. Организационно-функциональная модель комплексной системы
управления качеством рабочей силы 168
Заключение 176
Список литературы 187
Приложения 207
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Проводимые в России социально-экономические преобразования имеют своей главной целью повышение благосостояния населения, обеспечение его безопасности и духовного комфорта за счет укрепления отечественной экономики, в том числе -сельского ее сектора, как источника продовольственной безопасности страны. Однако развитие этих процессов сдерживается накопившимися проблемами, вызванными такими факторами, как оставшееся по наследству от советского периода и не востребованное в настоящее время территориальное размещение производственных мощностей, сокращение производства в традиционных отраслях экономики, отставание социальной сферы от потребностей рынка труда и другими. Происходит перемещение специалистов из промышленности, транспорта, сельского хозяйства в секторы экономики, связанные с предоставлением услуг населению и организациям. Идет повышение спроса на рыночные профессии и специальности, на работников информационной сферы. Изменившаяся структура общественного производства и отношений собственности, вхождение России в систему мировых хозяйственных отношений, с одной стороны, и глобальный структурный сдвиг, который произошел в системе профессионального образования, с другой, вызвали недостаток специалистов практически во всех отраслях экономики и социальной сферы.
Это ставит новые задачи перед российской наукой по изучению путей развития и эффективного использования человеческих ресурсов, как одного из основных видов экономических ресурсов. Апробация различных моделей и вариантов формирования рабочей силы и стимулирование на этой основе экономического роста становится одной из актуальных задач экономики. Действительно, мировой опыт показывает, что в условиях глобальной конкуренции успех любой территории или организации все в большей степени зависит не от ее производственных, сырьевых и финансовых
4 ресурсов, а от человеческих. Высказывается даже мнение, что «кто сумеет создать наиболее привлекательные условия для реализации человеком своих способностей и эффективные системы управления профессиональными возможностями людей, тот и будет доминировать в мировом сообществе XXI века».1
Человек с его природными и приобретенными способностями, знаниями, умениями, навыками, жизненными и профессиональными устремлениями к самовыражению, является главной производительной силой, а затраты на его развитие обладают долгосрочным эффектом и окупаются в течение короткого срока. Поэтому в ведущих организациях США, Германии, Японии, Кореи и ряда других развитых стран инвестиции в основной капитал, в машины и оборудование соотносятся с затратами на человеческий капитал как 1:2 (в нашей стране традиционным является обратное соотношение). На профессиональное развитие своих сотрудников они затрачивают значительные средства (от 2 до 10% фонда заработной платы), рассматривая их как важнейшие виды инвестиций, которые невозможно избежать, не подвергая себя серьезным опасностям.2
О том, что человеческие ресурсы являются наиболее ценными, свидетельствует и сложившаяся в результате принятых мер структура капитала наиболее высокотехнологичных зарубежных компаний. По оценкам Всемирного банка, 76% национального богатства США в настоящее время составляет человеческий капитал, физический капитал дает 19%, а на природные факторы приходится всего лишь 5% богатства этой страны. В Западной Европе это соотношение составляет, соответственно, 74%, 23%, 2%. Благосостояние России формируется лишь на 50% за счет интеллектуального богатства, 10%) дает физический капитал и на 40%) его обеспечивают природные ресурсы.3
1 Управление персоналом: Учебник/Общ. ред. Турчинова А.И. - М.: Изд-во РАГС, 2003.-488 с.С.Ю.
2 Хруцкий, В. Что такое интегрированная кадровая служба? // Служба кадров. - 1998. - № 8. С 44-47.
3 Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Турчинова А.И , с.22,65
Позитивный опыт преобразований экономики в зарубежных странах показывает, что качественный скачок в их развитии часто обеспечивался за счет максимального раскрытия и использования потенциальных возможностей и способностей человека в трудовом процессе. При этом кроме общих закономерностей, в различных странах используются свои исторические, национальные традиции и другие местные особенности. Так, фирмы США предпочитают глубокое разделение труда, узкую специализацию работников, систему обучения непосредственно на рабочем месте, детальное планирование производственных процессов и жесткий контроль результатов труда. Краткосрочный найм при высокой оплате труда обеспечивает высокое качество продукции и услуг, достаточный уровень производительности труда, однако связан с текучестью кадров и недостаточной уверенностью работников в будущем.
Крупные японские фирмы применяют коллективный подход, бригадную форму организации труда, освоение смежных специальностей, найм на длительные сроки. Высокая преданность персонала интересам фирмы способствует достижению высочайшего качества продукции и услуг, высокой производительности труда, превышающей в 4-5 раз производительность американских фирм.4 Однако такая привычно высокая интенсивность труда для японцев скорее является специфичной для этой нации и для других народов может оказаться трудно достижимой.
Европейские страны предпочли создать единое экономическое пространство, заимствовали все положительное из опыта американских и японских фирм. Это позволило реализовать социально направленную экономическую политику, обеспечить достаточно высокий уровень качества жизни, повысить привлекательность для рабочей силы из развивающихся стран.
Лихацкий, И. Система управления человеческими ресурсами в условиях рыночных отношении // Концептуальные аспекты управления персоналом: Материалы всероссийской научно-практической конференции. 25-26 апреля 2003 года, Санкт-Петербург. - СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2003.-205 с. С.69-74.
Изучение и анализ литературы, показывает, что современная экономическая наука постепенно расширяет круг факторов, влияющих на экономический рост. Эффективность их использования «имеет свою специфику в каждой стране и зависит от многих условий, в том числе (и даже в первую очередь) от степени образованности населения, исторических особенностей формирования народного хозяйства, а также от общего культурного уровня народа. Этот тезис имеет особое значение для России в связи с ее традиционной технико-экономической отсталостью от многих развитых стран, в условиях, когда она объективно превратилась в страну с догоняющим развитием».5 Из литературы видно, что наибольшее внимание все больше обращается на человеческий фактор. Многие успешные организации и даже регионы России уже заимствовали положительные примеры из мирового опыта эффективного использования рабочей силы и добились значительных экономических результатов. Это убеждает, что деятельность по формированию у наемных работников, предпринимателей, государственных и муниципальных чиновников высоких профессиональных качеств и эффективному их использованию становится требованием времени.
Для ее обеспечения необходима смена национальной парадигмы управления человеческими ресурсами, которая должна базироваться, прежде всего, на сочетании общегосударственной системы управления с региональным и местным самоуправлением, поиске механизмов его наращивания и эффективного использования. В силу своих специфических особенностей (приближена к населению, знает местные условия, своими действиями, решениями влияет на его повседневную жизнь, подконтрольна ему) наиболее приспособлена для реализации задач национальной системы управления качеством рабочей силы муниципальная власть. Это связано и с тем, что именно в муниципальном образовании происходят основные фазы ее воспроизводства, что позволяет в течение всей жизнедеятельности
5 Бочко B.C. Русские экономисты XIX - начала XX века о знаниях и образовании как факторах экономического роста // Журнал Экономической Теории. - 2005. -№1. С.97-117.
7 человека оказывать воздействие на формирование у него необходимых качеств и эффективное их использование в интересах, как местного сообщества, так и самого человека.
Вопросы муниципального регулирования качества рабочей силы в современных условиях особенно актуальны для сельской местности, где, наш взгляд, только органы местного самоуправления реально способны организовать эту работу. Это связано со специфическими условиями и особенностями сельской местности, сложившимся на селе жизненным укладом. Для сельских жителей больше характерны исторические, культурные, национально-этнические, общинные традиции (эффективные способы воздействия общины на человека). На селе до настоящего времени преобладает сельскохозяйственное производство, не развито предпринимательство, отсутствует реальный рынок труда. Здесь отсутствует рыночная инфраструктура кадрового обеспечения экономики - не развиты кадровые агентства, консалтинговые центры, большинство организаций не способны самостоятельно обеспечить эффективную работу с персоналом.
Однако анализ практической деятельности органов местного самоуправления муниципальных районов показывает, что возможности управления качеством рабочей силы до настоящего времени используются явно недостаточно. Применяемые в большинстве из них методы управления опираются на традиционные концепции, которые исчерпали себя и не соответствуют условиям рыночной экономики. Только начинают осваивать новые функции органы местного самоуправления поселений, к которым федеральным законодательством6 отнесены большинство вопросов жизнеобеспечения населения в сельской местности. Недостаточно используют роль координаторов социально-экономического развития на соответствующей территории и связующих звеньев между органами
Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2003. - № 40. Ст. 3822.
8 государственной власти и сельским населением органы местного самоуправления муниципальных районов.
Высокая социально-экономическая значимость решения проблемы управления качеством рабочей силы сельской местности на уровне муниципального района обусловливает актуальность темы исследования.
Степень разработанности проблемы исследования. Идеи, относящиеся к теории человеческих ресурсов, качества рабочей силы, встречаются уже в высказываниях мыслителей древности, поскольку человек, умеющий делать то или иное дело лучше других, всегда представлял ценность.7 У истоков научного понимания природы рынка труда, трудовых отношений, зависящих от спроса и предложения рабочей силы, связи уровня профессионализма работников и заработной платы, роли государства в регулировании рынка, в том числе - рынка труда, стояли теоретики классической политической экономии У. Петти, Ф.Кенэ, А. Смит, Д. Рикардо. Их заслуга состоит в том, что они поставили в центр экономики и экономических исследований труд как созидательную силу, показали, что он (труд) является источником цены (стоимости), величина которой определяется затратой рабочего времени, положив тем самым начало трудовой теории стоимости.8 Они отрицали роль государства в регулировании рынка, высказывались в пользу его (рынка) автоматического регулирования.9
Основоположник классической школы политической экономии английский экономист Уильям Петти (1623 - 1687) определил заработную плату как стоимость минимума средств существования работника, Адам Смит (1723 - 1790) - как цену труда, обосновал необходимость повышенной оплаты тех видов труда, которые требуют специальной подготовки. Давид
7 Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Турчинова А.И. ...,с.25
8 Курс экономики: учебник / под ред. Райзберга Б.А. - М.: ИНФРА-М, 1997. С.49.
9 Сурин А.И. История экономики и экономических учений: Учебно-метод. пособие. - М.: Финансы и
статистика, 2002.-200 с. С. 17-54.
9 Рикардо (1772 - 1823) рассматривал рабочего как продавца труда, а заработную плату - как плату за труд.
Предметом исследования экономической науки представитель кембриджской школы Альфред Маршалл (1842 - 1924) считал те побудительные мотивы, которые наиболее сильно и наиболее устойчиво воздействуют на поведение человека в хозяйственной сфере. Таким побудительным мотивом по А.Маршаллу выступает определенное количество денег. Он дает качественную и количественную трактовку категорий «спрос» и «предложение», вводит в экономическую науку совершенно новые категории - «цена спроса» и «цена предложения».10
Жан Шарль Леонар Симонд де Сисмонди (1773 - 1842) политическую экономию считал нравственной наукой, имеющей дело с человеческой природой (его потребностями, чувствами, страстями). Он был первым проповедником принципа государственного вмешательства в экономику и полагал, что материальное благосостояние зависит от государства, поэтому не должно быть места свободной конкуренции и свободы торговли.
Родоначальник американской политической экономии Генри Чарльз Кэри (1793 - 1879) считал предметом экономической теории человека и его поведение, направленное на улучшение своего положения. Капитал, по Кэри, включает в себя не только средства производства, но и умственную и физическую силу человека, поэтому заработная плата повышается или падает пропорционально производительности труда. Эта теория вошла в экономическую науку под названием производительной теории заработной платы и разделяется многими экономистами современной экономической мысли Запада.11
Особое место среди экономических теорий, исследующих роль человека на производстве, природу рынка рабочей силы и ее стоимости, занимает концепция немецких мыслителей-революционеров Карла Маркса (1818 -
Сурин А.И. История экономики и экономических учений..., с. 96-103 11 Там же, с. 66.
10 1883) и Фридриха Энгельса (1820 - 1895), которые впервые в экономическую науку ввели новую категорию «товар - рабочая сила». Они доказывали, что обменивается на капитал не труд (как это предполагали классики политэкономии), а рабочая сила. Этот обмен происходит без нарушения закона стоимости, т.е. путем обмена эквивалентов капитала и рабочей силы. Потребление рабочей силы в течение дня есть труд рабочего. Труд рабочего создает большую стоимость, чем стоимость рабочей силы. Эта разница и составляет прибавочную стоимость. Учение о прибавочной стоимости вскрывает движущие силы и цель капиталистического производства. Заработная плата выступает как превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Опровергается представление классиков политэкономии о заработной плате как цене труда.
В 30-е годы XX века с появлением среди экономических теоретиков фигуры английского экономиста Джона Мейнарда Кейнса (1883 - 1946), выступившего с теорией «регулируемого капитализма», наступил конец бесконкурентной эпохе неоклассицизма, проповедовавшего автоматическую настройку рыночной экономики. Идеи Дж. М. Кейнса об экономическом росте в условиях государственного регулирования получили продолжение в неокейнсианстве, наиболее видными представителями которого были А.Афталион, Р.Харрод, Дж.Хикс, П.Самуэльсон. Сторонники кейнсианской школы расширили сферу исследования проблем рынка труда за счет изучения влияния на него не только экономических, но и психологических и нравственных, то есть человеческих факторов.13
В период кризиса кейнсианства (экономические кризисы в 70-е и 80-е годы XX века опровергли концепцию «глобального регулирования») сформировалась школа неоконсерватизма. Она предполагает упор на частную собственность и рыночную конкуренцию, делает расчет на собственную предприимчивость и собственные силы, а не на государство.
12 Сурин А.И. История экономики и экономических учений..., с. 71-85
13 Там же, с. 136-148
Заметное влияние на исследование роли человеческих ресурсов в производственных процессах и их практическое воплощение оказала теория управления. Успехи в теории управления всегда зависели от успехов в таких связанных с управлением, областях науки, как экономика, история, математика, инженерные науки, биология, физиология, психология, социология, антропология, педагогика, право, статистика и других. К настоящему времени известны четыре важнейших подхода к управлению, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления: подходы на основе выделения различных школ, процессный подход, системный подход, ситуационный подход.14 [83, с. 64,65]
Подход к управлению на основе выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода: школы научного управления, классической (или административного управления), человеческих отношений и науки о поведении, науки управления (или количественных методов). Научное управление (1885-1920) наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Ф. Гилбрет и Л. Гилбрет, Г. Гантта. Они признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, подчеркивали большое значение обучения. Концепция научного управления фактически признала работу по управлению как определенную специальность.
Классическая или административная школа в управлении (1920-1950) связана с именами А. Файоля, Л. Урвика, Д. Муни и др. Исследования проводились в области управления организацией в целом, в результате были созданы универсальные принципы управления, которые затрагивали два основных аспекта15 [83,с.68]:
- разработка рациональной системы управления организацией (разделение организации на подразделения в соответствии с основными функциями бизнеса - финансы, производство, маркетинг) и определение
14 Мескон M.X., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - 799с.
С.64,65.
15 Там же, с.68.
12 основных функций управления (планирование и организация, которые получили дальнейшее развитие);
- построение структуры рациональной организации и управления работниками (принципы управления А. Файоля до сих пор используются на практике: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, справедливость, корпоративный дух и т.д.)
Самые крупные ученые в развитии школы человеческих отношений (1930-1950) в управлении - М. Фоллетт, Э. Мэйо, А. Маслоу. Мотивами поступков людей, доказали они, являются не только экономические силы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Забота о работниках, также как хорошая заработная плата, ведет к росту их удовлетворенности и увеличению производительности труда. Школа человеческих отношений полагалась, прежде всего, на методы межличностных отношений, рекомендовала рассматривать проблемы производства через призму социальных и психологических факторов.
Исследователи школы поведенческих наук (1950-н/время) К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак Грегор, Ф. Герцберг значительно отошли от школы человеческих отношений, изучили различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации, лидерства и другие. Основной целью этой школы является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Ключевой характеристикой науки управления или количественного подхода (1950-н/вр) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и их количественными значениями. Крупный толчок внедрению количественного подхода в управлении дало развитие компьютеров.
Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций, каждая из которых тоже является процессом, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. В настоящее время общепринято считать применимыми ко всем организациям функции планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичных функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений.16
Системный подход - направление научного познания и социальной практики, в основе которых лежит исследование объектов как систем. Обобщение различных определений понятия «система», приводимых в литературе,17 сводится к следующему: «система - это совокупность или комбинация взаимозависимых предметов или частей (подсистем), образующих комплексное единое целое (некоторую целостность) и привносящих что-то конкретное (свой вклад) в уникальные характеристики целого, свойства которого не сводимы к сумме свойств его составляющих».
Ситуационный подход - концепция, утверждающая, что оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные - цели, задачи, структуры, технологии, люди и др.) и в окружающей среде (внешние переменные).
Новым направлением в современной теории управления является синергетический подход, в основе которого лежит самоорганизация или синергетический эффект, получаемый за счет ее открытости, направления энергии людей к определенной цели через усиление взаимодействия (когерентности поведения), сотрудничества, согласованности и кооперации между людьми. Если управление - это силовое воздействие на соответствующий объект, то в условиях синергетического управления
16 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента..., с.65,71-77.
17 Там же.
Анимица Е.Г., Сурнина Н.М., Лысенко А.Г. Региональный имущественный комплекс: методология и практика. - Екатеринбург: Изд. Урал. гос. экон. ун-та. 2000. - 271 с.
Кабаченко T.C. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2003.-400с.
14 требуется создать такие внутренние условия, которые бы позволили применить достаточно слабое, но согласованное с внутренними свойствами этого объекта, воздействие, т.е. воздействие, минимально необходимое для достижения поставленной цели. В качестве таких управляющих параметров могут выступить мотивация, корпоративная культура, дух сотрудничества. Ярким примером использования синергетического эффекта в управлении формальной группой является командная форма взаимодействия.
Необходимо сказать, что практическое применение теории синергетического управления сегодня ограничено, поскольку синергетика еще не построила всеобщую и единую теорию самоорганизации, справедливую для всех видов природных, технических и социальных систем. Кроме того, синергетический подход должен пройти путь преодоления психологического барьера в науке (как любого другого явления).19
Эволюция взглядов на проблемы эффективного использования рабочей силы в экономике тесно связана с историей развития российской теории и практики. У истоков научного понимания роли человека в экономике стояли первый русский экономист И.Т.Посошков (1652-1726), историк-экономист В.Н.Татищев (1686-1750), представитель классической экономической школы Н.С.Мордвинов (1754-1845) и известный государственный деятель М.М.Сперанский (1772-1839), русские приверженцы марксистской теории М.М.Бакунин (1814-1876), Г.В.Плеханов (1856-1918), П.Б.Струве (1870-1944), В.И.Ленин (1870-1924), ученый-энциклопедист М.И.Туган-Барановский (1865-1919), министр финансов С.Ю.Витте (1849-1915), автор «Основ городского хозяйства» Л.А.Велихов, ученые-экономисты советского периода В.А.Базаров (В.А.Руднев, 1874-1939), Е.А.Преображенский (1886-1937), А.В.Чаянов (1888-1937), Н.Д.Кондратьев (1892-1938), С.Г.Струмилин (1877-1974) и другие.
Некрасов В.И. Основы синергетического управления. Учебное пособие. - Ижевск: Изд-во Института экономики и управления ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет», 2004.-90 с. 19Тамже,с.56,61.
Заметное место в советской науке, посвященной исследованиям влияния человеческого фактора на экономику, занимают работы А.В.Баранова, А.В.Бачурина, Б.Д.Бреева, Б.М.Генкина, А.Ф.Зубковой, В.Г.Костакова, П.А.Костина, Л.Д.Логвинова, М.А.Мельнова, В.И.Матирко, Н.А.Потехина, И.Г.Столяра, И.И.Шапиро и других. В настоящее время многие российские ученые, представители различных наук (исторических, экономических, социологических, психологических, педагогических, медицинских и других) продолжают исследование проблем эффективного использования рабочей силы в условиях рынка труда, управления этими процессами, в том числе и на уровне муниципальных образований. Это можно проследить в работах ученых Л.И.Абалкина, Н.Т.Агафонова, Е.Г.Анимицы, М.В.Артамонова, Н.Н.Баранского, В.Н.Белкина, О.И.Боткина, В.С.Бочко, Т.Н.Василюк, А.Г.Воронина, В.В.Иванова, Н.Н.Колосовского, В.Г.Костакова, В.И.Некрасова, Ю.Г.Одегова, Н.А.Потехина, А.И.Татаркина, В.В.Травина, А.И.Турчинова, В.И.Шкатуллы, исследующих проблемы развития региональной и муниципальной экономики и управления, рынка труда, трудовых ресурсов, качества рабочей силы. Проблемы реформирования общего и профессионального образования исследуют отечественные ученые Е.Н.Жильцов, М.М.Поташник, М.С.Савина, В.М.Филиппов, проблемы социально-трудовых отношений - Н.А.Волгин, Р.П.Колосова, А.А.Ткаченко, психологии управления - Г.Д.Горячев, И.Г.Залюбовский, Т.С.Кабаченко, Е.А.Климов, И.И.Ляхов, О.Г.Носкова и многие другие.
Высоко оценивая полученные результаты работы вышеназванных ученых и авторов, необходимо отметить, что возможности органов местного самоуправления в создании эффективной системы управления качеством рабочей силы до настоящего времени остаются исследованными недостаточно. В частности, требуют углубленной проработки теоретические и методические аспекты управления качеством рабочей силы в муниципальном районе с учетом специфических условий и особенностей сельской местности, сложившегося на селе жизненного уклада. По итогам
последней (2002 года) Всероссийской переписи населения в сельской местности проживает около трети населения России (27%) и оно вправе рассчитывать на решение проблем своей жизнедеятельности на основе анализа сложившейся ситуации и научных ее прогнозов. Актуальность обозначенных проблем определила цель, задачи, объект и предмет настоящего исследования.
Целью диссертационной работы является разработка теоретических положений и практических рекомендаций по формированию комплексной системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе для обеспечения динамичного социально-экономического развития сельской территории.
Задачи исследования. Цель исследования предопределила необходимость постановки и решения следующих задач:
уточнить сущность и содержание понятия «качество рабочей силы» при управлении человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики;
выделить основные факторы и особенности формирования рабочей силы в муниципальном районе, влияющие на создание системы управления ее качеством;
предложить методику оценки качества рабочей силы, обеспечивающую сопоставимость его показателей в различных организациях муниципального района и позволяющую проводить мониторинг общего уровня качества;
создать систему прогнозирования качества рабочей силы, пригодную для применения в муниципальном районе;
- разработать организационно-функциональную модель комплексной
системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе.
Объектом исследования является рабочая сила муниципального района и факторы, формирующие ее качество.
20 Основные итоги Всероссийской переписи населения. - Москва: ООО «Аванти. Издательство и типография», 2003. -46с. С.8.
Предметом исследования выступают организационно-экономические отношения, связанные с особенностями и условиями формирования системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе.
Область исследования соответствует п.п. 5.1, 5.9, 5.13, 5,14, 5,16 специальности 08.00.05 (Экономика и управление народным хозяйством, раздел 5 "Региональная экономика") Паспорта специальностей ВАК.
Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки отечественных и зарубежных авторов в области регионального и муниципального управления, посвященные проблемам рабочей силы и человеческих ресурсов в развитии экономики, научно-методическим рекомендациям по использованию процессно-системного и ситуационного подходов в управлении человеческими ресурсами, социально-экономическими отношениями.
Основные методы исследования. Для решения поставленных задач применялись экономико-математическое и организационно-структурное моделирование, методы факторного, логического, графического и статистического анализа. Эмпирической основой работы являются данные и выводы исследований, проведенных в муниципальных районах Удмуртской Республики. Сбор материала осуществлялся статистическими методами, методами социологических опросов и экспертных оценок.
Информационную базу исследования, составили справочно-статистические материалы территориального органа федеральной службы государственной статистики по Удмуртской Республике, управлений аналитического обеспечения и информационных ресурсов, государственной службы и кадровой работы Администрации Президента и Правительства Удмуртской Республики, республиканских министерств образования, здравоохранения, культуры, сельского хозяйства и продовольствия, а также федеральные, региональные и муниципальные нормативно-правовые акты.
В процессе исследования получены следующие научные результаты, представляющие научную новизну:
уточнено понятие «качество рабочей силы» путем включения в него положения о необходимости формирования свойств человека в процессе его воспитания, обучения и трудовой деятельности, удовлетворяющих как личные, так и общественные потребности; (5.1)
выделены общие и специфические факторы формирования рабочей силы в сельской местности, учитываемые при разработке системы управления ее качеством в муниципальном районе; (5.9)
- предложена математическая модель качества рабочей силы,
позволяющая проводить мониторинг его общего уровня, сопоставлять
показатели качества в организациях различной отраслевой принадлежности
муниципального района; (5.13)
сформулирован алгоритм прогнозирования качества рабочей силы в муниципальном районе, направленный на повышение достоверности, точности и обоснованности прогноза, а также сокращение издержек на его разработку; (5.14)
разработана организационно-функциональная модель комплексной системы управления качеством рабочей силы в муниципальном районе, позволяющая обеспечить межведомственную интеграцию и координацию деятельности организаций в этой сфере, объединить отдельные мероприятия в единый непрерывный и логически последовательный процесс по воспроизводству и эффективному использованию рабочей силы. (5.16)
Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в разработке практических рекомендаций для органов местного самоуправления муниципальных районов и поселений по формированию системы управления качеством рабочей силы. Они позволяют в условиях специфических особенностей сельской местности сформировать муниципальную кадровую политику и обеспечить ее реализацию, осуществлять прогнозирование и планирование рабочей силы, обеспечить комплексную непрерывную оценку ее качества, построить эффективную
19 систему управления этим процессом и ее организационную структуру. Полученные результаты исследования могут быть востребованы как при разработке прогнозов, комплексных и целевых программ муниципальных районов, формировании региональных и муниципальных нормативных правовых актов, так и в практической деятельности органов государственной власти и местного самоуправления в процессе кадрового обеспечения социально-экономического развития сельских территорий.
Апробация результатов исследования. Основные положения, выводы, рекомендации, сформулированные в диссертационной работе, докладывались в порядке обсуждения на всероссийской научно-практической конференции «Проблемы кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления» (Ижевск, 2002 г.), межрегиональной научно-практической конференции «Государственная гражданская служба субъекта РФ в системе государственной службы России» (Ханты-Мансийск, 2003 г.), всероссийской научно-практической конференции «Концептуальные аспекты управления персоналом» (Санкт-Петербург, 2004 г.), научно-методической конференции «Проблемы и практика реализации кадровой политики в муниципальных районах» (Ува, 2006 г.).
Положения и результаты исследований использованы при разработке раздела «Кадровая политика» Стратегии социально-экономического развития Удмуртской Республики на 2005-2009 годы и на период до 2014 года, а также Программы социально-экономического развития Удмуртской Республики на 2005-2009 годы. Отдельные подходы исследования находят применение в процессе отработки механизмов эффективной реализации государственной кадровой политики на базе Увинского района Удмуртской Республики, проводимой в рамках госбюджетной темы и финансирующейся из республиканского бюджета. Теоретические положения диссертации используются в учебном процессе на кафедре теории и практики управления филиала Уральской академии государственной службы в г. Ижевске.
