Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях посткризисного развития российские корпорации проходят стадию реформирования, основанную на системных изменениях модели видения бизнеса. Для крупных отраслевых корпораций ключевыми инструментами модернизационных изменений выступают развитие человеческого капитала и развитие профессиональных компетенций на основе построения комплексной системы управления знаниями.
Современные корпорации представляют собой динамичные целостные образования, состоящие из функциональных подсистем со специфическими свойствами. На смену управленческим иерархиям приходит командная работа, позволяющая специалистам и работникам с разными должностными обязанностями оперативно обмениваться информацией, повышать уровень компетенций, поддерживать друг друга и самосовершенствоваться. Система кадрового планирования ориентирована на решение стратегических задач крупных отраслевых корпораций и составляет основу их дальнейшего успешного развития.
Система управления знаниями позволяет не только преодолевать кризисные ситуации, но и является основой успешного развития отечественных корпораций в долгосрочном аспекте. Задача обеспечения конкурентоспособности компаний и постоянное развитие рынков делает необходимым совершенствование системы управления трудом и повышение его эффективности.
В настоящее время на первый план выходят неценовые факторы конкурентоспособности корпорации, конкурентные преимущества в виде новых продуктов и технологий становятся непостоянными. Продукты могут быть клонированы, технологии дублированы, новые мощности созданы заново. Главное конкурентное преимущество отечественных компаний формируется на основе развития навыков, компетенций, приобретенного опыта, инновационных возможностей, понимания рынка, баз данных и систем обмена информацией, т. е. из элементов интеллектуального капитала.
Иными словами, в условиях глобальных изменений в производственных и информационных технологиях, широкого использования на практике достижений науки и позитивного накопленного опыта материальные активы образуют лишь видимую, относительно небольшую часть достояния крупных корпора-
ций. Основными ресурсами конкурентоспособного развития крупных отраслевых корпораций становятся люди, знания, которыми они обладают, интеллектуальный капитал и растущая профессиональная компетенция специалистов.
Степень разработанности проблемы. Теоретические основы и проблемы формирования и развития человеческого капитала представлены в произведениях классиков экономической науки К. Маркса, Дж. Милля, А. Маршалла, Д. Рикардо, А. Смита и других ученых.
При написании работы автором был критически переосмыслен опыт ученых и специалистов в области управления знаниями и реинжиниринга бизнес-процессов с опорой на эффективные результаты и методы, изложенные в монографиях известных зарубежных ученых, таких как М. Хаммер, Дж. Чампи, П. Друкер, Г. Саймон, Т. Давенпорт, Э. Деминг и др.
Общие теоретические вопросы трудовой деятельности и рынка труда рассматриваются в трудах А. Берля, Дж.К. Гэлбрейта, Т. Веблена, Р. Джакмана, Дж.М. Кейнса, Р. Коуза, Д. Норта, Ф. Найта, А. Смита, Ж.-Б. Сэя, Э. Тоффлера, О. Уильямсона, М. Фридмена, Э. Хансена, Й. Шумпетера, Р. Эренберга и др.
Институциональный механизм регулирования рынка труда представлен в работах известных российских ученых О. Белокрыловой, Г. Клейнера, Р. Колосова, Т. Заславской, И. Заславского, Н. Волгина, Л. Чижова, С. Михневой, О. Собченко, Н. Вишневской, С. Калашникова, С. Трунина и др.
Представление о человеке как главном факторе поступательного развития «экономики знаний» разрабатывали в рамках концепций трудовых и человеческих ресурсов российские ученые Л. Абалкин, Е Авдокушин, А. Ананьев, В. Андрианов, О. Антипина, Б. Бреев, В. Бобков, А. Бузгалин, Н. Волгин,
A. Добрынин, С. Дятлов, И. Залозная, А. Зубкова, В. Иноземцев, Е. Катульский,
B. Куликов, С. Курганский, М. Критский, И. Мысляева, Ю. Осипов, В. Плакси,
Б. Ракитский, Н. Римашевская, М. Скорев, Г. Слезингер, Е. Ясин и др.
Отдельные социально-экономические проблемы управления развитием компетенций специалистов отражены в работах Е. Авраамовой, М. Боровской,
C. Гарника, И. Гривиной, С. Гриненко, С. Дудникова, Е. Жильцова,
В. Квасницкого, В. Карезина, К. Кязимова, Н. Лябаха и др.
Изучение трудов данных исследователей позволило обобщить имеющий-
ся опыт государственного и корпоративного управления развитием компетенций персонала, изучить существующие технологии, направленные на рост конкурентоспособности работников, выявить их достоинства и недостатки.
Вместе с тем, существующее положение дел в системе формирования профессиональных компетенций специалистов крупных отраслевых корпораций свидетельствует о необходимости совершенствования научно-теоретической платформы и практико-ориентированной базы при решении проблем стратегического планирования развития кадрового потенциала.
Необходимость создания целостной, научно-обоснованной системы управления процессом формирования профессиональных компетенций, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, развития и эффективного функционирования национального рынка труда с учетом механизма взаимодействия государства с крупными компаниями, развивающими конкурентные стратегии, а также практическая востребованность разработки инструментов регулирования развития кадрового потенциала, наряду с недостаточной разработанностью ряда вопросов, определили выбор темы диссертации, ее цель, предмет, объект и содержание исследования.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационной работы является теоретическое исследование тенденций и закономерностей формирования профессиональных компетенций и повышения квалификации кадров и разработка научно-практических рекомендаций по обеспечению конкурентоспособности работников крупных отраслевых корпораций.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
обобщить опыт российских и зарубежных теоретических исследований роли человеческого капитала в развитии «экономики знаний»;
показать роль инновационной стратегии как важнейшего фактора человеческого развития в «экономике знаний»;
выявить институциональные противоречия в системе управления знаниями российских инновационно ориентированных корпораций;
выделить роль интеллектуальных технологий в развитии крупных отраслевых корпораций инновационного типа;
предложить механизмы мотивации работников крупных отраслевых корпораций к внедрению инновационных технологий;
разработать модель управления развитием профессиональных компетенций персонала инновационно-активных корпораций.
Объект и предмет диссертационного исследования. Объектом исследования выступает система взаимодействия участников социально-трудовых отношений в процессе совершенствования системы подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров крупных корпораций. Предметом исследования являются организационные и социально-экономические механизмы управления трудом, интегрированные в процесс обновления знаний крупных отраслевых корпораций.
Исследование выполнено в рамках паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда: п. 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.
Рабочая гипотеза диссертационного исследования базируется на предположении о том, что динамичное развитие кадрового потенциала и системы управления им является одним из условий эффективной реализации новых стратегических целей крупных отраслевых корпораций, осуществляющих инновационные проекты и инвестиции в подготовку и повышение квалификации кадров. Решение задач повышения конкурентоспособности работников напрямую связано со следующими факторами: применением новых подходов к долгосрочному планированию развития кадров, использованием методов управления знаниями во внутрикорпоративной ротации и комплекса мотивационных мероприятий материального и нематериального характера, направленных на повышение заинтересованности специалистов в улучшении производственных показателей; созданием единой корпоративной системы социальной поддержки работников, а также систем медицинского, жилищного обеспечения, реализацией молодежной политики в сфере кадрового обеспечения специалистами; содействием развитию их компетенций на основе создания механизмов мотива-
ции работников к внедрению инновационных технологий, реализации единой информационной политики и построения внутренних коммуникаций.
Теоретико-методологической базой исследования послужили фундаментальные концепции отечественных и зарубежных исследователей в области экономики и управления народным хозяйством, экономической теории, институциональной теории, общей теории систем, концепции устойчивого развития, теории управления, теории организаций, теории организационного поведения, экономики труда, посвященные исследованию тенденций и закономерностей трудовой деятельности людей; социально-трудовым отношениям; а также правовым, организационным и социально-экономическим механизмам управления трудом и формированием профессиональных компетенций персонала.
В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, анализ и синтез, методы группировки, сравнительного анализа, логического сопоставления, графических интерпретаций, моделирования, статические методы обработки информации, научного наблюдения.
Информационно-эмпирическую базу исследования составили данные монографий, материалы исследований рынка труда, Федеральной службы государственной статистики, ее территориальных органов, статистические данные по ОАО «Российские железные дороги», результаты мониторинговых исследований; нормативные документы Правительства Российской Федерации.
В основе инструментарно-методического аппарата использовались: системный анализ, программно-целевой подход, элементы математической статистики - статистический последовательный анализ, выборочные статистические обследования. Для определения направлений развития человеческого капитала, формирования профессиональных компетенций и повышения квалификации кадров использованы такие методы как аналитический, программно-целевой, графический и математического моделирования, позволяющие наглядно иллюстрировать процессы, протекающие в исследуемой области.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1. В условиях формирования «экономики знаний» на конкурентоспособность компании все большее влияние оказывают нематериальные активы: сильный бренд, человеческий капитал, компетенции, знания и опыт ключевых
сотрудников, отношения с клиентами и партнерами, использование передовых технологий; способность компаний мобилизовать и использовать свои нематериальные активы отвечает целям стратегии долгосрочного развития, способности удерживать и привлекать новых клиентов, при этом конкурентные преимущества отечественных отраслевых корпораций основываются на развитии навыков, приобретенного опыта, инновационных возможностей персонала, организационных улучшений и инвестиций в развитие человеческого капитала.
Для формирования и сохранения стратегии конкурентоспособности, связанной с человеческими ресурсами, крупные отраслевые корпорации расширяют численность квалифицированного персонала, осуществляя значительные вложения в подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров; инвестиции в эти мероприятия напрямую связаны с созданием, сохранением и обновлением внутрифирменных знаний, совершенствованием организационной и структурной систем управления персоналом, обеспечивающих эффективное решение задач кадрового обеспечения и корпоративного развития персонала.
Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «Российские железные дороги» представляет собой централизованную и эффективно скоординированную систему принятия решений по кадровым, социальным, организационно-штатным и мотивационным вопросам, основанную на внутрикорпоративной ротации персонала, комплексе стимулирующих мероприятий, направленных на повышение заинтересованности работников в производстве инновационной продукции, развитии организационной и корпоративной культуры.
Усиление конкуренции на рынке транспортных перевозок и задачи реформирования отрасли потребовали адаптации к новым условиям ранее сложившихся и зарекомендовавших себя механизмов кадровой политики. Это нашло отражение в том, что специфика работы с персоналом, подходы к трудовым ресурсам с позиции человеческого и интеллектуального капитала были переориентированы на стратегическое видение целей, проблем и возможностей инновационного развития ОАО «Российские железные дороги» на основе создание системы управления знаниями, включающей взаимодействие с университетскими комплексами железнодорожного транспорта, ведущими российскими образовательными учреждениями, развитием корпоративных университетов.
Мобилизация творческого потенциала работников крупных компаний оказывается основным средством, обеспечивающим их развитие как обучающихся организаций, создающих условия для подготовки и переподготовки всех работников на основе комбинации передовых управленческих инструментов, способности эффективно управлять инвестициями в человеческий капитал и собственное развитие; при этом основная часть персонала современных корпораций инновационного типа представлена интеллектуальными работниками, которым свойственна высокая социальная мобильность.
Корпоративная стратегия управления знаниями, основной характеристикой которой является расширение профессиональных компетенций работников, создает условия для реализации механизмов, обеспечивающих потребность в квалифицированных кадрах (с учетом региональных и профессиональных особенностей), оптимизации их качественного и количественного состава, усиления инженерной составляющей, увеличения доли работников с профильным высшим и средним профессиональным образованием, обеспечения роста производительности труда. Модель управления компетенциями, построенная автором на базе модели экономического развития предприятия Р. Лукаса, позволяет качественно оценить степень влияния объема инвестиций в человеческие ресурсы на темпы прироста физического капитала, интеллектуальных знаний, научно-технического результата и конечного продукта. Анализ построенной модели показал, что увеличение инвестиций в человеческий капитал определяет рост указанных факторов экономического развития корпорации.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в теоретико-концептуальном представлении и практико-ориентированной разработке инструментов и механизмов, направленных на обеспечение потребности корпораций инновационного типа в квалифицированных кадрах с высоким уровнем компетенций, увеличение доли работников с профильным высшим и средним профессиональным образованием. Отдельные элементы научной новизны, заключаются в следующих положениях диссертационного исследования:
1. Выявлены факторы, оказывающие влияние на конкурентоспособность крупных отраслевых корпораций, такие как компетентностный подход к системе стратегического управления; эффективность бизнес-процессов, направлен-
ных на создание корпоративной системы управления знаниями; повышение квалификации сотрудников; развитие навыков и инновационных возможностей кадров на основе использования мотивационных механизмов, инвестиций в развитие человеческого капитала, что расширяет знания и опыт работников, а также отвечает целям модернизации систем управления и производства.
Установлено, что нематериальные активы имеют определяющее значение для компаний, реализующих стратегии управления знаниями, поэтому для обеспечения конкурентоспособности, связанной с высоким уровнем качества обслуживания и реализацией профессиональных компетенций, инновационно-активные корпорации расширяют численность квалифицированного персонала, осуществляя инвестиции в подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, что формирует интеллектуальный капитал современных корпоративных структур, определяющий их стратегическую конкурентоспособность.
Выделены основные характеристики и особенности развития кадрового потенциала на основе системы управления знаниями крупных корпораций (на примере ОАО «Российские железные дороги»), в которых в качестве основного элемента конкурентных активов выступает человеческий капитал, а нематериальные элементы (интеллектуальный капитал, бренды, патенты, стратегические соглашения) обнаруживают позитивную динамику роста, основанную на внутрикорпоративной ротации персонала, комплексе стимулирующих мероприятий, направленных на повышение заинтересованности работников в производстве инновационной продукции и оказании качественных услуг клиентам.
Определены особенности корпоративной стратегии работы с кадрами как целостной системы подготовки, переподготовки и повышения их квалификации на основе создание системы управления знаниями, включающей взаимодействие с университетскими комплексами, а также формирования собственных корпоративных образовательных ресурсов в формате технических школ, учебных центров, центра развития профессионального обучения; предложены инструменты организации развития и обучения кадров, усиление плановых обучающих элементов в которых создает возможность увеличение качества подготовки резерва кадров для замещения должностей руководителей.
Сформулированы принципы и разработана концепция управления стратегиями экономического поведения работников на основе системы управления знаниями в контексте того, что значительную часть персонала инновационно-активных корпораций представляют интеллектуальные работники, обладающие высоким уровнем компетенций и высокой социальной мобильностью; при этом конкурентоспособность крупных корпораций связана с созданием систем мотивации работников к повышению уровня знаний, направленных на производство инновационной продукции и оказание качественных услуг клиентам.
Проведена оценка влияния инвестиций в развитие человеческого капитала, интеллектуальные ресурсы и социальную инфраструктуру инновационно-активных корпораций, которая определяет в динамике взаимосвязь объема инвестиций в развитие профессиональных компетенций кадров и темпов прироста физического капитала, научно-технического результата и конечного продукта.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования. Теоретическая значимость исследования определяется актуальностью поставленных задач, достигнутым уровнем разработанности проблематики, обобщением, осмыслением российского и зарубежного опыта формирования и развития человеческого капитала в условиях формирования инновационно ориентированной модели развития российской экономики. Полученные результаты обеспечивают углубление теории человеческого развития и человеческого капитала, могут выступить теоретической базой формирования концептуальных основ социально-экономической политики.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что предложенная модель управления развитием профессиональных компетенций работников, позволяющая качественно оценить степень влияния объема инвестиций в человеческий капитал, интеллектуальные ресурсы и социальную инфраструктуру, может быть использована компаниями при формировании мо-тивационных механизмов к внедрению инновационных технологий.
Публикации. По теме диссертационной работы опубликовано 13 печатных работ общим объемом 66,45 п.л. (личный вклад автора 6,75 п.л.), в т.ч. ч. 2 статьи в научных журналах, рекомендованных ВАК для публикации основных результатов диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук.
Апробация результатов исследования. Методологические и теоретические положения и практические рекомендации, полученные в ходе исследования, были апробированы в форме докладов и выступлений на международных, всероссийских научно-практических конференциях и в научных трудах автора. Результаты работы и рекомендации автора по применению модели оценки влияния инвестиций в человеческий капитал и социальную инфраструктуру приняты к внедрению ОАО «ОАО «Российские железные дороги».
Структура и объем диссертационной работы. Структура диссертации последовательно раскрывает содержание исследования и состоит из введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, списка использованных источников, включающего 176 наименований.
