Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Интеллектуальный труд как объект исследования экономической науки 18
1.1 Смена эпох и интеллектуализация деятельности человека 18
1.2 Требования современных экономических систем к интеллектуальному труду 40
1.3 Терминологический аппарат и границы исследования 57
ГЛАВА 2. Управление интеллектуальным трудом как базовый элемент обеспечения функционирования и развития современных экономических систем .79
2.1 Методология управления интеллектуальным трудом 79
2.2 Принципы формирования системы управления интеллектуальным трудом и ее моделирование 108
2.3 Система управления интеллектуальным трудом в корпорации, описанная посредством функциональной и оптимизационной моделей 125
ГЛАВА 3. Общие функции в корпоративной системе управления интеллектуальным трудом 149
3.1 Планирование интеллектуального труда и рабочего времени в связи с изменением информационной среды 149
3.2 Организация интеллектуального труда 160
3.3 Мотивация и активизация интеллектуального труда 188
ГЛАВА 4. Оценка и контроль в системе управления интеллектуальным трудом в корпорации 208
4.1 Оценка сложности интеллектуального труда 208
4.2 Оценка компетенций интеллектуальных работников на основе ключевых показателей эффективности 240
4.3 Методические подходы к оценке эффективности управления интеллектуальным трудом 254
ГЛАВА 5. Развитие системы управления интеллектуальным трудом как условие эволюции корпораций 276
5.1 Логика развития системы управления трудом в современных корпорациях 276
5.2 Оптимизация структуры управления интеллектуальным трудом в корпорации 300
5.3 Источники активизации и внутренняя мотивация интеллектуального труда 323
Заключение 332
Библиография
- Требования современных экономических систем к интеллектуальному труду
- Принципы формирования системы управления интеллектуальным трудом и ее моделирование
- Организация интеллектуального труда
- Оценка компетенций интеллектуальных работников на основе ключевых показателей эффективности
Введение к работе
Актуальность темы. Экономический кризис 2008 – 2009 годов обнажил множество проблем и противоречий существовавшей последние десятилетия экономической модели. Приоритет финансового капитала наряду с игнорированием других факторов производства, бездумное и волюнтаристское использование природных (прежде всего, не возобновляемых) ресурсов привели к существенному дисбалансу многих систем. С другой стороны, ряд высокотехнологичных компаний и компаний, функционирующих в аналогичных специфических сферах деятельности, ориентированных на идею и интеллектуальный труд, продемонстрировали феноменальную устойчивость к кризисным и посткризисным явлениям. Рыночная стоимость некоторых из них в марте 2012 года уже превзошла докризисные значения.
Развитие научно-технического прогресса в промышленно развитых странах, обусловленное, в том числе, ускорением создания и распространения информации, позволяет сегодня большую часть рутинных физических и умственных трудовых операций передавать машине. В развитых странах наблюдается увеличение доли работников интеллектуального труда (knowledge workers). Усиление взаимозависимости, степени открытости и интеграции национальных экономик, имеющие, в том числе, и информационно-технологические причины, приводит к углублению мирового разделения труда. Постиндустриализация (или информатизация) мировой и национальных экономик меняет расстановку сил не только с точки зрения структуры совокупной экономической деятельности, но и с точки зрения подготовки ресурсов для нерыночной сферы и формирования качественно новых механизмов ее взаимодействия с рыночной. В процессе трансформации производственного процесса меняется значимость функций труда: труд перестает быть жизненной потребностью для большей части населения развитых стран. Главенство функции труда, состоящей в понимании труда как условия развития человека и общества, получает все больше теоретических и эмпирических подтверждений. В связи с этим закрепляется в сознании современных людей прямая личная заинтересованность в развитии трудового потенциала. Меняется система мотивов работников, занятых трудом с новым содержанием: активизируются потребности саморазвития и самоактуализации, требуют все большего внимания исследователей потребность в творчестве и потребность в информации. В наиболее приоритетных сферах развитых сегодня экономик наблюдается изменение позиции наемных работников интеллектуального труда в результате вытеснения материально-вещественных компонент стоимости стоимостью идеи. С увеличением разнообразия ресурсов появляются новые возможности их комбинации, следствием чего является рост творческой компоненты во многих трудовых процессах. Повышение социальной ответственности корпораций перемещается из области финансирования социальных программ и социальной поддержки работников в область формирования комплекса условий для развития человека. Сегодня крупная корпорация обладает несопоставимо большими ресурсами и качественными механизмами для формирования и поддержания информационной среды, в которой формируется новое знание. Все эти обстоятельства заставляют исследователей по-новому подходить к рассмотрению роли и места интеллектуального труда в сложных экономических системах.
Правомерность и, более того, актуальность темы в предлагаемой формулировке связаны с тремя важными обстоятельствами. Во-первых, с необходимостью формирования основ системного подхода к управлению интеллектуальным трудом. Она продиктована запросом сложных социально-экономических и организационно-экономических систем на получение предсказуемого и надежно воспроизводимого результата деятельности интеллектуальных работников. Не отрицая творческую компоненту интеллектуального труда, но акцентируя внимание на его информационной природе, автор настаивает на необходимости обеспечения управляемости результатов интеллектуального труда, особенно – в корпорациях. Система управления интеллектуальным трудом представляется автором не алгебраической суммой индивидуальных интеллектуальных трудовых потенциалов. Она обладает свойствами, отличными от свойств ее составных элементов. Дополнительный эффект системы (синергия) должен принимать положительные значения, что достигается при системном подходе. Интересы системы могут не совпадать с интересами конкретных интеллектуальных работников. Системный подход к управлению позволяет согласовать эти интересы или, по крайней мере, нивелировать противоречия между ними. Во-вторых, с необходимостью формализации системы управления интеллектуальным трудом. Следует отметить, что речь идет не о формализации труда, а о формализации системы управления, что не является тождественным первому. Наиболее продуктивным методом изучения сложных явлений, каковым, без сомнения, считается управление интеллектуальным трудом, является метод моделирования. Упрощение системы управления на основе принципов «необходимого» и «достаточного» позволяет сконцентрировать внимание эксперта на наиболее критических областях управления и пренебречь непринципиальными процессами. В-третьих, с необходимостью развития системы управления интеллектуальным трудом. Без изменения реальных систем управления интеллектуальным трудом в российских корпорациях немыслимо дальнейшее функционирование экономики и нормальное существование общества. На фоне попыток увязать успехи той или иной компании с национальной культурой все большее число исследователей говорит о стирании национальных различий в менеджменте и преобладании корпоративных черт. Основные общемировые тенденции в области управления трудом в корпорациях, анализ которых был проведен в процессе исследования, вписываются в концепцию, названную автором «умным личностно-ориентированным управлением достойным трудом».
Таким образом, несмотря на кажущуюся парадоксальность формулировки, формирование и развитие системы управления интеллектуальным трудом в корпорации – есть объективная необходимость, способствующая лучшему пониманию самого феномена «корпоративный интеллектуальный труд» и позволяющая ликвидировать часть «белых пятен» в управлении им.
Степень научной разработанности проблемы. Среди исследователей экономических систем и экономических процессов очень высок «градус» интереса к такой категории как «интеллектуальный капитал», при этом в многочисленных работах отечественных и зарубежных авторов, по меньшей мере, изучаются «вскользь», по большей – незаслуженно игнорируются вопросы трудовой деятельности. Управление трудом как самостоятельная предметная область в рамках экономической науки в настоящее время не является в достаточной степени развитой. Автор предполагает, что в современной экономической науке о труде глубокое и всестороннее изучение интеллектуальной трудовой деятельности на методологической основе управленческой науки формирует целостную систему представлений об отношениях агентов (субъектов и объектов) труда, что способствует повышению степени его управляемости.
Разработке терминологического аппарата данного исследования способствовало изучение трудов отечественных и зарубежных ученых: В.Н. Бобкова, А.Б. Бутник-Сиверского, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, А.Ф. Зубковой, В.Л. Иноземцева, В.Ж. Келле, С.М. Климова, В.Е. Козельского, В.П. Кокорева, К.К. Колина, К.Г. Кязимова, В.К. Левашова, А.С. Мохова, Н.В. Новожиловой, Ю.Г. Одегова, Б.В. Ракитского, А.И. Рофе, М.Н. Руткевич, Б.Н. Салихова, Е.К. Самраиловой, Б.М. Теплова, а также Д. Белла, С. Гальтона, П. Друкера, А. Сена, К. Спирмена, О. Тоффлера, Й. Шумпетера и других. Методология управления интеллектуальным трудом в корпорации и его модели были сформированы не без учета точки зрения следующих исследователей: А.Б. Докторовича, Б.Г. Збышко, А.Е. Варшавского, Л.А. Дедова, Л.М. Дергачева, В.В. Куликова, В.Д. Могилевского, Ю.Г. Павленко, Д.С. Рыбакова, И.Ф. Симоновой, Т.С. Сулимовой, В.И. Чернецкого и т.д. Взгляды на отдельные функции управления интеллектуальным трудом представлены в работах: И.А. Бесковой, А.А. Богданова, В.К. Вилюнаса, А.К. Гастева, Р.А. Зобова, Р.П. Колосовой, А.Н. Леонтьева, А.С. Майданова, О.И. Меньшиковой, Е.Ф. Никепеловой, Т.О. Разумовой, В.Д. Ракоти, В.И. Ремнева, П.К. Энгельмейера, П.М. Якобсона, Дж. Вомака, К. де Врие, Т. Давенпорта, Д. Конли, Дж. Крафчика, Х. Лейбенштейна, М. Мэй, Т. Парсонса, О. Серрата, Дж. Стиглица, М. Хаммера, Д. Чампи, а также Т.Ю. Базарова, М.И. Баканова, А.Я. Кибанова, А.Л. Жукова, В.В. Ковалева, В.Г. Когденко, Ю.А. Львова, Г.В. Савицкой, Т.В. Смирновой, Г.В. Шадрина, С.В. Шекшни, А.Д. Шеремета, А.И. Щербакова, Р. Анкера, Р. Эггера и других авторов.
Вместе с тем современные исследования показывают, что многие аспекты исследуемой автором проблематики являются весьма дискуссионными или практически не затрагиваются, что значительно тормозит развитие теории и практики управления интеллектуальным трудом в корпорациях. Отсутствие единой позиции относительно природы интеллектуальной трудовой деятельности, позиции управления интеллектуальным трудом в системе корпоративных отношений и критериев оценки его эффективности отмечается как отечественными, так и зарубежными исследователями.
Актуальность и объективная необходимость системного исследования проблем интеллектуального труда и эффективного управления им в корпорациях определили выбор темы настоящего исследования, его цель и задачи.
Целью исследования является формирование теоретико-методологических и методических основ системного подхода к управлению интеллектуальным трудом в корпорации на базе синтеза методов экономической и управленческой наук и определение направлений развития такой системы.
Достижению цели способствовало решение ряда частных задач:
-
Выявление тенденций изменения содержания, характера трудовой деятельности человека в связи со сменой экономических моделей.
-
Определение общих и частных (корпоративных) требований к интеллектуальному труду.
-
Формирование категориального аппарата управления интеллектуальным трудом.
-
Разработка и обоснование универсальной методологии управления интеллектуальным трудом.
-
Формирование системы управления трудом в корпорации с применением наиболее продуктивных инструментов (моделирования).
-
Выявление общего и особенного в содержании функций управления интеллектуальным трудом в корпорации.
-
В рамках предложенной методологии и сформированной системы управления интеллектуальным трудом разработка системы многоаспектной оценки интеллектуального труда в корпорации и показателей эффективности управления им.
-
Выявление тенденций дальнейшего развития системы управления интеллектуальным трудом в корпорации.
-
Выявление и прогнозирование наиболее перспективных организационных и мотивационных методов управления.
Объектом исследования выступает интеллектуальный труд руководителей и специалистов, прежде всего, российских корпораций.
Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, возникающие в процессе осуществления интеллектуальной трудовой деятельности и управления ею.
Теоретической основой исследования послужили положения современной теории экономики труда, теории менеджмента и управления человеческими ресурсами, а также исследования в области труда в корпорациях в работах отечественных и зарубежных ученых-экономистов.
Методология исследования сформирована на основе синтеза основных положений экономики труда и функционального подхода к управлению человеческими ресурсами. В процессе исследования использовались как общенаучные методы анализа и синтеза, методы системного анализа, так и методы структурного, функционального, ситуационного, компаративного, статистического и социологического анализа.
Информационной базой исследования являются данные официальной государственной статистической отчетности разных стран; законодательные акты и нормативные документы Российской Федерации, официальная корпоративная отчетность отечественных и зарубежных компаний, а также экономические и социологические исследования проблем труда в корпорациях. В работе также использованы материалы периодической печати, научных исследований, научно-практических конференций и семинаров по вопросам интеллектуального труда и корпоративного управления.
Научная новизна работы состоит в формировании новой методологии триединого подхода к управлению интеллектуальным трудом на основе синтеза трех аспектов интеллектуального труда (ресурс (статика) процесс (динамика) потенциал (развитие)) и классических управленческих функций; формализации системы управления интеллектуальным трудом на базе сформированной методологии; разработке методик оценки управления интеллектуальным трудом в корпорации и получении новых результатов с помощью новых оценочных инструментов.
Новая методология и новые методы позволили получить ряд новых научных результатов, которые состоят в следующем:
На основе комплексного анализа трансформации форм, содержания и характеристик человеческой деятельности сформулированы требования современных экономических систем к интеллектуальному труду, которые основаны на понимании труда как сложного феномена человеческой цивилизации и не ограничиваются требованиями к персоналу, занятому интеллектуальным трудом, а распространяются на экономический ресурс «труд», процесс труда и трудовой потенциал; обеспечивают эффективное функционирование и развитие социально-экономических систем.
Уточнена базовая и введена в научный оборот терминология управления интеллектуальным трудом. Доказано, что общая часть человеческого и интеллектуального потенциалов (интеллектуальный трудовой потенциал) реализуется в процессе интеллектуального труда, а дифференцирующие части потенциалов, взаимодействуя друг с другом, оказывают меньшее влияние на интеллектуальную трудовую деятельность. Расширены характеристики интеллектуального труда на основе анализа структуры затрат времени специалистов за счет информационно-преобразующих, аналитических и творческих признаков.
Доказана и обоснована необходимость развития новой предметной области научных исследований управления интеллектуальным трудом и предложена ее методология, которая представлена сложным взаимодействием трех подходов к управлению, каждый из которых является специфической точкой зрения на сложное явление: интеллектуальными трудовыми ресурсами, интеллектуальным трудовым процессом и интеллектуальным трудовым потенциалом. Триединый подход, предполагающий их взаимопроникновение и взаимодополнение, позволяет решать не только универсальные, теоретические, но и частные, прикладные задачи управления интеллектуальным трудом.
Разработана функциональная модель управления интеллектуальным трудом в виде системы упорядоченных и взаимосвязанных элементов за счет: наличия строгой последовательности реализации управленческих функций; выделения трех взаимосвязанных аспектов управления интеллектуальным трудом, каждый из которых может рассматриваться в качестве самостоятельной подсистемы; возможности использования нового подхода к группированию работ по управлению интеллектуальным трудом; возможности проведения интегральной оценки эффективности управления интеллектуальным трудом. Данная модель позволила выявить специфику функций и сформировать комплексный подход к системе управления интеллектуальным трудом. Предложено математическое описание оптимизационной модели управления интеллектуальным трудом.
Разработаны рекомендации по усилению направленности системы управления интеллектуальным трудом в корпорации на обеспечение высокой заинтересованности менеджеров и специалистов в результатах труда за счет: создания достойных условий труда, мотивации творчества и мотивации возможностью творчества, определения вида вознаграждения в зависимости от вида воздействия интеллектуального работника на информацию, стимулирования развития, передачи знаний и снижения активности демотивирующих факторов.
В обеспечение контрольной функции и, как следствие, логической завершенности предложенной модели управления выделены три взаимосвязанных и взаимообусловленных блока оценки корпоративного интеллектуального труда, разработана система оценочных показателей управления интеллектуальным трудом в корпорации, доказана возможность использования вариативного подхода к выбору конкретных методов и инструментов оценки. Введен в научный оборот коэффициент экономической эффективности управления интеллектуальным трудом в корпорации, встроенный в систему взаимосвязей с показателями управления ресурсами интеллектуального труда, трудовыми процессами и развитием интеллектуального трудового потенциала, основанную на новой методологии. Разработана и апробирована схема разработки Профилей должностей руководителей и специалистов на основе индивидуальных KPI, что позволило повысить эффективность оценки сотрудников и встроить подсистему управления персоналом в систему стратегического управления компанией.
Выявлены общемировые тенденции развития управления интеллектуальным трудом в современных компаниях, которые объединены в три направления: гуманитаризация управления трудом, повышение адаптивности систем управления трудом, интеллектуализация управления трудом. Обоснованы организационные и мотивационные резервы развития системы управления интеллектуальным трудом в российских корпорациях: «уплощение» оргструктуры управления, гармонизация процессного и проектного подходов, введение специальных функций управления интеллектуальным трудом, придание гибкости количественным показателям обеспеченности компании ресурсами интеллектуального труда, непрерывная оптимизация рабочего времени интеллектуальных работников, создание условий для развития внутренней мотивации, постепенная трансформация управления интеллектуальным трудом в самоуправление.
Значение полученных в диссертации результатов для теории
Разработанные теоретические положения методологии управления интеллектуальным трудом вносят вклад в создание предпосылок для научного подхода к развитию интеллектуального трудового потенциала российских корпораций и повышению их конкурентоспособности.
Сформированная и формализованная система управления интеллектуальным трудом в корпорации позволяет гибко формировать методическую основу оценки интеллектуального труда.
Разработанные методические положения оценки управления интеллектуальным трудом в корпорации развивают теорию социальной оценки деятельности корпораций.
Разработанные методические положения оценки управления интеллектуальным трудом в корпорации позволяют диагностировать состояние такого управления.
Значение полученных результатов для практики
Разработанные практические рекомендации по совершенствованию отдельных функций управления интеллектуальным трудом внедрены в практику ОАО «Татнефть»: типовая оргструктура управления НГДУ, Профили должностей руководителей и специалистов на базе KPI, методика оценки сложности интеллектуальных трудовых процессов и т.д.
Разработанные практические рекомендации по оценке управления интеллектуальным трудом в корпорации позволяют в полной мере интегрировать разрозненную информацию для целей управления и диагностировать его состояние с целью дальнейшего совершенствования.
Достоверность и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждается предварительным анализом значительного числа отечественных и зарубежных публикаций по исследуемой и смежной проблематикам, использованием методов и подходов, получивших практическую апробацию в корпорациях, внедрением результатов диссертационного исследования в практику управления интеллектуальным трудом ОАО «Татнефть». Исследования основываются на результатах анализа автором значительного объема информации по теории и практике управления интеллектуальным трудом, обобщенной за период с 2000 по 2012 годы.
Апробация работы. Автором в течение 10 лет выполнялись НИР на основе хозяйственных договоров с ОАО «Татнефть» по следующей тематике: «Анализ модели управления организацией труда и производства в ОАО «Татнефть», придание ей инновационной направленности и выработка рекомендаций по ее совершенствованию» (2012 год), «Оценка перспектив использования зарубежного опыта в построении систем мотивации в ОАО «Татнефть»» (2011 год), «Разработка элементов типовых форм организационной структуры, штатного расписания и расстановки работников НГДУ в ОАО «Татнефть»» (2010 год). Результаты проведенных работ подтверждаются справками о внедрении результатов исследований, выданных ОАО «Татнефть» и НИС ОАО «Татнефть».
Основные научные и практические результаты диссертационной работы обсуждались на научных семинарах, симпозиумах и конференциях, включая международные, в том числе на: Международной научно-практической конференции «Проблемы формирования постиндустриального общества в аспекте социально-экономической революции» (г. Саратов, 27 марта 2012 г.), Международной научно-практической конференции «Корпоративное профессиональное образование как ресурс подготовки конкурентоспособного специалиста» (г. Казань, 26 апреля 2012 г.), Международной научно-практической конференции «Интеграция науки, образования и бизнеса как факторы становления и развития инновационной экономики» (г. Москва, 12 апреля 2011 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Рынок образования и рынок труда: взаимодействие и развитие» (г. Н. Челны, 16 – 17 декабря 2011 г.) и т.д.
Публикации. По теме диссертации опубликованы три монографии, 12 статей в изданиях, рекомендованных ВАК, и более 50 статей в других журналах и сборниках общим объемом 50 условных печатных листов.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка, включающего 217 наименований, приложения, содержит 56 рисунков, 60 таблиц. Основной текст диссертации – 330 страниц, всего – 373 страницы.
Требования современных экономических систем к интеллектуальному труду
Одним из основных мотивов обращения к научному исследованию вообще и к исследованию в области экономики труда — в частности, является осознанная потребность в получении обоснованной и объективной информации о поведении субъектов, вовлеченных в тот или иной трудовой процесс, его причинах и факторах. Как правило, имеющаяся информация сводится к понятиям «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «человеческий капитал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», «интеллектуальный капитал» и пр., перечислению наиболее популярных теорий мотивации, организации труда, исследованию трудовых процессов, особенностям оплаты труда и материального стимулирования, социально-трудовым отношениям. Вероятно, сегодня этой информации недостаточно для прогнозирования и корректировки поведения, особенно, специалистов и руководителей. Она «не лежит на поверхности» и поэтому требует специального исследования.
Трансформация труда в современных экономических системах происходит под влиянием следующих обстоятельств.
Во-первых, доказанное эмпирически ускоренное развитие научно-технического прогресса в промышленно развитых странах, обусловленное, в том числе, ускорением создания и распространения информации, позволяет сегодня большую часть рутинных физических и, что очень важно, умственных трудовых операций передавать машине. Производственный рабочий отчуждается от процесса непосредственного воздействия на предмет или вещество природы, при этом в развитых странах наблюдается увеличение доли работников интеллектуального труда (knowledge workers ).
Во-вторых, усиление взаимозависимости, степени открытости и интеграции национальных экономик, имеющие, в том числе, и информационно 3 Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке - М.: Вильяме, 2007. - С. 272 у технологические причины, приводит к углублению мирового разделения труда. Какое место займут национальные ресурсы труда и соответственно конкретная национальная экономика в этом разделении, во многом зависит от обоснованности управленческих решений и воздействий со стороны государственного управления.
В-третьих, постиндустриализация4 (или информатизация) мировой и национальных экономик, предполагающая активное развитие нерыночной сферы, меняет расстановку сил не только с точки зрения структуры совокупной экономической деятельности, но и с точки зрения подготовки ресурсов для нерыночной сферы и формирования качественно новых механизмов ее взаимодействия с рыночной.
В-четвертых, в процессе трансформации производственного процесса меняется значимость и распространенность действия функций труда: труд перестает быть жизненной потребностью для большей части развитых стран. Главенство функции труда, состоящей в понимании труда как условия развития человека и общества, получает все больше теоретических и эмпирических подтверждений. В связи с этим закрепляется в сознании современных людей прямая личная заинтересованность в развитии трудового потенциала.
В-пятых, как следствие предыдущих обстоятельств, меняется система мотивов работников, занятых трудом с новым содержанием: активизируются потребности саморазвития и самоактуализации, требуют все большего внимания исследователей потребность в творчестве и потребность в информации.
В-шестых, в наиболее приоритетных сферах развитых сегодня экономик наблюдается изменение позиции наемных работников интеллектуального труда в результате вытеснения материально-вещественных компонент стоимости стоимостью идеи. С увеличением разнообразия ресурсов появляются новые возможности их комбинации, следствием чего является рост творческой компоненты во многих трудовых процессах.
Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество - М.: Академия, 1999. В-седьмых, повышение социальной ответственности корпораций перемещается из области финансирования социальных программ и социальной поддержки работников в область формирования комплекса условий для развития человека. Сегодня крупная корпорация обладает несопоставимо большими ресурсами и качественными механизмами для формирования и поддержания информационной среды, в которой формируется новое знание.
Ни у кого не вызывает сомнения тот факт, что уровень экономического и социально-политического развития общества непосредственно зависит от уровня его научно-технического прогресса. Исследователи подобных корреляций предлагали и предлагают множество схем и моделей данной зависимости. Австрийский экономист И. Шумпетер предложил цикловую модель индустриального развития. Большинство авторов - экономистов и социологов — предпочли называть этот пятый этап по Шумпетеру «постиндустриальным». Подобные формулировки находят, несомненно, своих оппонентов. Но очевидно главное - мир, общество фундаментально меняются. Происходит уже не простое изменение положения и роли человека в процессе производства материальных благ, происходит активное его вытеснение из процесса непосредственного (прямого) воздействия на предмет природы. Доля издержек на оплату труда производственных рабочих в общей стоимости продукции в большинстве промышленных отраслей наиболее развитых стран не превышает сегодня 5%, что значительно меньше доли отчислений на амортизацию производственных фондов. Наиболее быстрыми темпами возрастает доля мелких и средних предпринимателей, менеджеров, работников информационной сферы, высококвалифицированных инженеров, научных работников. Происходит это за счет сокращения удельного веса производственного персонала предприятий. В экономически развитых странах Европы и Северной Америки классические рабочие специальности исчезают. Основное производство, связанное с воздействием на предмет (вещество) природы и, как правило, ограниченное рутинными операциями, выведено в Китай, Латинскую Америку. Европейцы и североамериканцы, которые ранее были бы заняты физическим трудом, перетекают в сферу услуг.
При этом изменяются содержание и характер труда рабочего — он сегодня занят, прежде всего, наладкой оборудования и контролем над его работой. Существенно изменились и требования к такому рабочему. Рабочий не только должен знать принцип работы обслуживаемого им оборудования и технологический процесс, но и уметь настроить числовое программное управление, наладить сложные автоматизированные средства гидравлики пневматики, иметь хотя бы базовые знания в области электроники. Есть неподтвержденная статистика, что в зависимости от отрасли труд современного рабочего на 50 - 80% можно отнести к категории умственного.
Сегодня уже очевидно, что человечество обладает всеми необходимыми научными, технологическими и производственными ресурсами для полномасштабной глобализации экономики. Товары могут производиться в любом месте мира, независимо от места, где возникла потребность, и реализовываться там, где на них есть спрос, независимо от того, имеются ли в этом месте возможности для их производства. Следствием глобализации является мировое разделение труда, ускоренный и практически неограниченный обмен информацией. Последствия глобализации проявляются, в том числе, и внутри стран. Глобализация существенным образом влияет на основную проблему многих развитых стран - на проблему безработицы. Промышленное производство в этих странах перемещается в страны с более дешевой рабочей силой. Это сокращает платежеспособный спрос в национальной экономике и должно быть компенсировано переводом низкоквалифицированной рабочей силы в категорию высококвалифицированной. Да и массовое производство, сократившееся в развитых странах, все в большей степени опирается на интеллектуальный труд и высокие технологии. Даже японская модель управления трудом, основанная, как известно, на «пожизненном найме работников», настаивает на повышении «мобильности» труда и большей либерализации управления.
Принципы формирования системы управления интеллектуальным трудом и ее моделирование
Динамика выпуска специалистов свидетельствует о сокращении темпов роста их общего числа в течение последних пяти лет на фоне более чем десятилетнего периода активного роста. При этом аналогичной динамики не демонстрирует выпуск по отдельным блокам специальностей. Падение, а в последние пять лет - стремительное падение, наблюдается в категории специалистов в области экономики и управления (в 2000 году по отношению к 1995 году -237,7%, в 2009 году по отношению к 2005 году - 128,9%). Аналогично неблагоприятная ситуация с выпуском технических специалистов для первичных отраслей, хотя в данном случае нельзя говорить о тенденции. Зато с определенной долей уверенности можно отметить позитивную тенденцию в выпуске специалистов в области автоматизации и информационных технологий: последние десять лет экономика России обеспечивается в полтора раза большим их числом, чем в предыдущие десять.
Таким образом, государственная политика России в области обеспечения экономики необходимыми ресурсами труда в последние годы стала меняться в направлении пусть незначительного, но увеличения доли специалистов, активно участвующих в формировании основ интеллект-ориентированной экономики. Безусловно, одной политической воли в этом процессе будет недостаточно. Необходима прочная институциональная основа, подкрепленная экономическими механизмами, для возвращения привлекательности технических специальностей и закрепления интереса ко вновь возникающим специальностям.
Считается, что в настоящее время в связи с ускорением темпа работы, ростом напряженности труда работник, занятый интеллектуальным трудом должен обладать отменным нервно-психическим здоровьем. Трудовая деятельность специалиста и руководителя требует постоянных затрат нервной и психической энергии и нередко сопряжена с волнением (стрессами) и переутомлением. Сегодня набирают вес междисциплинарные исследования в таких областях, как «менеджмент здоровья» и «психология здоровья», специально исследующие и формирующие методологию самостоятельного управления своим нервно-психическим здоровьем. В то же время исследователи сами признают отсутствие и сложность установления четких критериев психического здоровья человека. Тем не менее, наиболее повторяемыми (часто упоминаемыми) характеристиками
работника, способного принимать ответственные решения, называют : стремление к познанию, приоритет гуманистических ценностей, ориентация на саморазвитие, способность к самоуправлению, максимальное приближение субъективных образов объектам действительности, адекватное восприятие самого себя, высокая концентрация, критичность мышления, память и пр.
Умственные способности — в немалой степени объекты изучения психологии. В теориях С.Ф. Гальтона, К. Спирмена, Л. Терстоуна, Д. Гилфорда, Р. Кэттелла, С. Барта, Д. Векслера, Ф. Вернона, Г. Айзенка, Б.М. Теплова, В.Д. Шадрикова, Б.Ф. Ломова, В.Н. Дружинина и многих других ученых содержатся основные постулаты о природе умственных способностей и интеллекта, а также базовые закономерности их формирования и реализации. Способности принято подразделять на общие и специальные, интеллект относят к первой группе.
Связь умственных способностей с управлением представляется нам очевидной и очень важной, когда мы говорим об эффективном интеллектуальном труде. Но конкретных научных данных в области интеллекта руководителя на сегодняшний день явно недостаточно. Одна из причин - упомянутая нами традиция изучения исследователями интеллекта в наиболее сложной его форме -в форме теоретического интеллекта. Многие авторы связывают управленческую деятельность с низшим, более простым и примитивным, так называемым, практическим интеллектом.
Такой, с нашей точки зрения, ошибочный взгляд изменился благодаря трудам уже упоминавшегося нами Б.М. Теплова. Приведем полную цитату24, которая отражает взгляд ученого на практический интеллект и, надо заметить, разделяется в настоящее время многими. «Теоретический ум рассматривается как высшая возможная форма проявления интеллекта. Практический же ум, даже на самых высоких его ступенях - ум политика, государственного деятеля, полководца - расценивается ... как более элементарная, более легкая, как бы менее квалифицированная форма интеллектуальной деятельности. Это убеждение глубоко ошибочно ... нет ни малейшего основания считать работу практического ума более простой и элементарной, чем работа ума теоретического. Да и фактически высшие проявления человеческого ума мы наблюдаем в одинаковой мере и у великих «практиков», и у великих «теоретиков». Ум Петра I ничем не ниже, не проще и не элементарнее, чем у Ломоносова. Мало того, если уж устанавливать градации деятельностей по трудности и сложности требований, предъявляемых ими к нему, то придется признать, что с точки зрения многообразия, а иногда и внутренней противоречивости интеллектуальных задач, а также жесткости условий, в которых протекает умственная работа, первые места должны занять высшие формы практической деятельности. Умственная работа ученого, строго говоря, проще, яснее, спокойнее (это не значит обязательно «легче»), чем умственная работа политического деятеля или полководца».
Отсюда авторы делают ряд важных для понимания сути интеллектуального труда выводов: практический интеллект не является типом, низшим по отношению к теоретическому интеллекту; практический интеллект в целом более сложен, чем интеллект теоретический; не практический интеллект является одной из функций и проявлений теоретического интеллекта, а скорее наоборот: практический интеллект использует механизмы теоретического интеллекта как средство своего функционирования, теоретический и практический интеллекты едины по своим общим механизмам, но специфичны по условиям применения, задачам, материалу, требованиям к результатам и др.
Организация интеллектуального труда
В качестве потенциальной альтернативы предлагаемого подхода к управлению интеллектуальными трудовыми процессами можно рассматривать Business Process Management (более подробно - в п. 3.2). Но мы настаиваем на том, что это неравноценные в данном случае альтернативы. Началом системы координат ВРМ является процесс создания стоимости, в нашем же случае точкой отсчета является человек, его активность и трудовая деятельность. При описании трудового процесса не критично, каково назначение процесса, кто является потребителем результата и т.д. Кроме того, при предлагаемом подходе удается успешно нивелировать ряд недостатков ВРМ, например, наличие в описываемом процессе нескольких участников из различных структурных единиц и разной квалификации.
Признаком выделения интеллектуального трудового процесса является один исполнитель. Методиками (в ВРМ - политиками) описания могут выступать функции, операции и задачи.
Рассмотрение труда как части (фактора) производства представляется нам рациональным с позиции собственника средств производства или управляющего производством. Именно в таком ракурсе будет рассмотрен интеллектуальный труд в следующем разделе. Но такой взгляд следует считать ограниченным с позиций науки о труде, тем более, с позиций таких научных отраслей как управление трудом и организация труда.
«Наемный работник продает свою способность к труду, берет на себя обязательства трудиться в соответствии с установленными законом или оговоренными в контракте условиями. Но на время труда никуда не исчезает все остальное, что не продавалось и не покупалось на рынке труда... Управлять приходится не просто соединением фактора труда с другими факторами, а всей совокупностью взаимосвязей живых людей с обществом и друг с другом, возникающих в связи с трудом»57. Труд как объект управления имеет свои особенности: 1) Управлять необходимо не чем-то, что имеет вещественную или материальную природу, как то природные ресурсы или земля, а «целесообразной деятельностью». 2) Выход за рамки собственно процесса труда ввиду того, что носителем является сложная система «человек». 3) Низкая эффективность ресурсного подхода к управлению по принципу «ресурс — результат». 4) Общественный характер этого фактора производства. 5) Вовлеченность одного и того же носителя (индивида) в разнообразные и разноуровневые социально-трудовые отношения: формирование трудового потенциала на индивидуальном уровне, семейные отношения и трудовая деятельность домохозяйств, корпоративные отношения в сфере управления трудом, государственное регулирование социально-трудовых отношений.
В последующих параграфах будут неоднократно приводиться особенности интеллектуального труда с различных позиций: с позиций формирования трудового потенциала на трех уровнях, с позиций наличия и развития способностей, с позиций реализации потенциала и формирования капитала. Именно эти особенности, а также содержание понятия «интеллектуальный труд» позволяют утверждать, что управление интеллектуальным трудом - понятие не менее сложное, выходящее далеко за пределы управления интеллектуальными трудовыми процессами. Поэтому, рассматривая отдельные аспекты интеллектуального труда (процесс, потенциал, ресурс и т.д.) как экономического явления современности, необходимо было ответить на два основополагающих вопроса: 1. Какие из этих аспектов управляемы? Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. Социально-трудовые отношения. М.: Экзамен, 2004. 2. Какие из них нуждаются в управлении? Под управлением интеллектуальным трудом мы предлагаем понимать, с одной стороны, совокупность действий управляющей системы (общество, организация, индивид) по обеспечению развития интеллектуального трудового потенциала системы в тесной взаимосвязи со всеми ее элементами.
Признание приоритета управления развитием интеллектуального трудового потенциала позволит рассматривать в единстве различные политические, экономические и социальные процессы и акты. Интеллектуальный трудовой потенциал фокусирует на себе три временных аспекта. Во-первых, прошлое. Сформированный, накопленный, «очищенный» от непродуктивных составляющих ИТП представлен не только в психофизиологии конкретного человека, но и в мировоззрении, культуре, науке и технологиях и т.д. Во-вторых, настоящее. Интеллектуальный трудовой потенциал представлен в этом качестве как совокупность всех имеющихся в наличии ресурсов и способностей к интеллектуальному труду. В-третьих, будущее. То, каким образом формировался и реализовывался ИТП в прошлом и настоящем, во многом определяет то, каким образом он будет формироваться и реализовываться в будущем. Здесь формируется еще один уровень исследовательских задач: каковы критерии развития интеллектуального трудового потенциала, каковы показатели и измеряемые величины, позволяющие утверждать то, что, во-первых, ИТП изменяется, а во-вторых, прирастает.
Традиционно, как отмечалось ранее, в пространственном отношении трудовой потенциал проявляется на трех уровнях: человек, организация, общество (страна). Мы считаем, что в данном случае, с точки зрения биологических, экономических и духовных аспектов, человек представлен не сам по себе, а в составе домохозяйства, позволяющего человеку в качестве элементарной, «атомарной» (неделимой) составляющей включаться в глобальные процессы воспроизводства человеческого потенциала вообще и интеллектуального трудового потенциала — в частности. Все эти уровни ИТП,
Оценка компетенций интеллектуальных работников на основе ключевых показателей эффективности
Важно сразу отметить, что текущее состояние управления интеллектуальным трудом определяется ограниченным числом параметров. То есть каждый из не вошедших параметров будет иметь настолько низкий уровень значимости, что им можно пренебречь. Безусловно, на практике размерность вектора Z может быть очень большой. Например, текущее состояние управления интеллектуальным трудом в корпорации косвенно может характеризоваться производительностью труда основных производственных рабочих, числом рационализаторских предложений, численностью повысивших квалификацию интеллектуальных работников и т.д. Кроме того, часть компонент вектора Z трудно или невозможно определить, например, трудоемкость обработки информации. Поэтому при практическом использовании модели можно прибегать как к детализированным моделям, так и обобщенным, оперирующим группами данных.
Математическая модель описания должна сформировать набор некоторых измеряемых данных, которые доступны для наблюдения в определенный момент времени: При управлении интеллектуальным трудом в корпорациях в качестве вектора Y мы будем рассматривать набор параметров, определяющих эффективность управления интеллектуальным трудом. Причем, отдельные параметры вектора Z или функции от них могут одновременно являться наблюдаемыми параметрами вектора Y. Также возможно в качестве отдельных параметров вектора Y могут использоваться параметры вектора Z, описывающего предшествующий период. В качестве примеров последних можно назвать затраты на обучение работников интеллектуального труда или затраты на техническое и информационное обеспечение рабочих мест интеллектуальных работников. Для конкретного момента времени t обозначим Zt{-) траекторию изменения состояний управления интеллектуальным трудом из исходного Z0 до текущего Zt, Yt — текущее состояние вектора наблюдений. Совокупность внешних факторов, в том числе описанных в имитационной модели (п.2.2), обозначим Wt. Тогда вектор текущих наблюдений может быть записан в виде математической формулы: П= ад(0№) (2.3.3) в которой Wt - некоторая функция от траектории изменения состояний интеллектуального труда и определенных внешних факторов.
Оценить весь вектор состояния Z или какую-то его часть по наблюдениям Y можно с помощью хорошо разработанных математических приемов регрессионного анализа. При этом внешние факторы W либо вообще не рассматриваются, либо предполагается их незначительность, и они игнорируются. Но управление интеллектуальным трудом в корпорации - процесс, в значительной степени зависящий от поведения людей, которое, как известно, характеризуется стохастичностью. Например, управление интеллектуальным трудом может оцениваться, в том числе, показателем трудозатрат на поиск информации интеллектуальными работниками. Если наблюдается сокращение времени простоев из-за ожидания информации, которое произошло вследствие внедрения новой информационной системы в одном из подразделений, то вряд ли мы получим точно такую же статистику при внедрении аналогичной инновации в другом подразделении из-за различий в компетенциях работников. Еще нагляднее выглядят примеры изменения краткосрочной зависимости интеллектуальной трудовой активности (например, числа инновационных проектов) от изменения систем материального стимулирования инноваций. Поэтому информационная модель, описывающая сложный процесс управления, в том числе, поведением людей или групп людей, должна опираться не на строгие ограничения, а на учет всех возможных факторов, включая внешние.
Для полноты описания предлагаемой модели помимо векторов текущего состояния интеллектуального труда и наблюдений введем набор U значений управляющих воздействий: U = ("Л Є Rk (2.3.4) В качестве управляющих факторов интеллектуального труда в корпорации в соответствии с методологией триединого подхода (п.2.1) можно предложить следующие.
Группа 1. Управляемые переменные подсистемы управления ресурсами интеллектуального труда: - обеспеченность корпорации интеллектуальными работниками с определенными профессиональными и личностными характеристиками; - темп роста средней заработной платы одного интеллектуального работника по сравнению с темпами роста средней заработной платы одного работника компании, а также темпами роста показателей инфляции и эффективности труда одного работника корпорации; - опережение темпами роста всех затрат ресурсов интеллектуального труда темпов роста себестоимости продукции (Следует отметить, что данная переменная учитывается в сегодняшней экономической ситуации, когда длительное время индекс инфляции далек от «нулевого» уровня. В большинстве компаний реального сектора российской экономики наблюдается рост себестоимости. Об эффективности компаний говорят в случае, если рост выручки (товарной продукции) опережает рост себестоимости. При кардинальном изменении ситуации переменная может быть заменена на близкую по содержанию и учитывающую иное изменение затрат);
