Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Методологические основы исследования процессов формирования и развития управленческого потенциала в строительстве 12
1.1. Состояние и тенденции развития теоретических подходов к сущности управленческого потенциала 12
1.2. Условия и факторы повышения эффективности использования управленческого потенциала 24
1.3. Методические подходы к оценке управленческого потенциала в строительстве 36
ГЛАВА 2. Анализ внутрифирменных механизмов формирования и развития управленческого потенциала в строительстве 49
2.1. Анализ формирования управленческого потенциала 49
2.2. Анализ эффективности использования управленческого потенциала 58
2.3. Анализ механизмов развития управленческого потенциала 65
ГЛАВА 3. Направления повышения эффективности управленческого потенциала в строительстве 82
3.1. Методические принципы измерения и оценки эффективности использования управленческого потенциала в строительстве 82
3.2. Система управления развитием кадрового потенциала 90
3.3. Методические рекомендации по комплексной реализации системы управления развитием кадрового потенциала строительных организаций 99
Выводы 119
Список литературы 124
Гіриложения 135
- Состояние и тенденции развития теоретических подходов к сущности управленческого потенциала
- Методические подходы к оценке управленческого потенциала в строительстве
- Анализ формирования управленческого потенциала
- Методические принципы измерения и оценки эффективности использования управленческого потенциала в строительстве
Введение к работе
Вопросы эффективного обеспечения и наиболее рационального использования ресурсов предприятия, в том числе и кадровых, зависят от системы менеджмента и профессионализма руководителей и специалистов. В последние годы формированию кадровой политики предприятия посвящено немало научных разработок в области теории управления персоналом. Однако, анализ экономической литературы показывает, что к настоящему времени не получили должного освещения теоретические и практические проблемы формирования и развития профессионального корпуса руководителей и специалистов в условиях трансформирования экономической системы. Новая экономическая среда предполагает соответствующее новое качество управляющих субъектов как для ее формирования, так и для дальнейшего развития.
Традиционные методы управления человеческими ресурсами создают механизм торможения процессов развития управленческого потенциала. В строительных организациях, как правило, данный процесс рассматривается в отрыве от общих задач организационно-экономического и социального раз-' вития. В результате на развитие персонала выделяется недостаточно ресурсов, а потенциал кадров управления используется неполноценно. Эффективное формирование и развитие управленческого потенциала в строительстве сдерживается также сравнительно небольшим опытом управления предприятиями в условиях динамично функционирующей экономики и отсутствием методических разработок в этой области.
Научно-технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявляют новые требования к уровню потенциальных возможностей человека. Это, в свою очередь, увеличивает дефицит высококвалифицированных кадров управления, отвечающих психофизиологическим требованиям производства.
Любое предприятие обладает определенным потенциалом, который оно использует в процессе своей деятельности, при этом стремясь минимизировать затраты и получить максимально возможный результат. Управленческие кадры становятся особого рода товаром, стоимость которого с опытом увеличивается, и она значительно выше стоимости энергоносителей, станков, тракторов и др. В настоящее время отбор и привлечение к работе руководителей и специатистов высшей квалификации становится главным ключевым вопросом. Изучение управленческого потенциала необходимо для реализации практического менеджмента, для выполнения работ по планированию организационных изменений, проектирования систем оценки труда, разработки программ профессионального обучения, т. е. всего, что связано с рациональным и эффективным использованием управленческого потенциала в деятельности организации.
Недавний кризис, переживаемый экономикой России, проявлялся не только в падении производства, но и (что гораздо серьезнее) в деградации накопленного кадрового потенциала что подтверждается в настоящее время следующими фактами: неуверенность предприятий в конкурентной борьбе,-дисгармоничные социальные отношения между управленческими кадрами и коллективами, которые приводят к нарастанию напряженности внутри предприятий; отсутствие оплаты труда, соответствующей формальной квалификации. Данные негативные тенденции вызывают растерянность специалистов и их выбытие с предприятий или даже из отрасли. В итоге потенциал управленческих кадров в России остается недоиспользованным и даже снижается. Отставание управленческого корпуса от потребностей экономических и политических преобразований в обществе стало одним из существенных факторов его дестабилизации. Снижение уровня подготовленности управленческих кадров создает своеобразный механизм торможения процесса развития кадровой политики на производстве. Поэтому правильная оценка человеческих возможностей, разумное их использование и управление их развитием
становятся первоочередными задачами в деятельности любой производственно-коммерческой структуры.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в строительной организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовке кадров Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в организационном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его развития. Работа с управленческим персоналом чаще всего ограничивается учетными функциями, для большей части руководителей и специалистов повышение квалификации не стало реальностью, но главное, по сути отсутствуют и нормативные требования в этом плане. В формировании и движении управленческого персонала много случайного и стихийного, эти процессы не технологичны.
Недостаточный учет практики использования потенциала кадров управления приводит к тому, что многие предлагаемые меры по закреплению' высококвалифицированных компетентных управленческих кадров в отрасли оказываются малоэффективными. В связи с этим возникает необходимость расширения функций кадровых служб, разработки и создания более эффективного и целенаправленного механизма управления формированием и развитием потенциала кадров управления.
Проводимые в этом направлении научные исследования имеют особое значение для сферы строительства, поскольку строительство, как отрасль материального производства, имеет ряд существенных особенностей, заставляющих обращать особое внимание на уровень использования потенциала кадров управления. Оторванность строительных площадок от мест размещения звеньев управления, усиленное воздействие многочисленных вероятностных факторов на конечные результаты, сложность и многопрофильность
производственных связей при сооружении практически каждого объекта, нестационарность технологических процессов объективно требуют от руководителей строительства, наряду с высоким профессионализмом, комплекса других важных качеств. В их числе: умение оперативно принимать самостоятельные решения для выхода из кризисных ситуаций, связанных со сбоями в производстве и умение реализовать наиболее эффективные запасные варианты с учетом конкретных ситуаций; способность управлять коллективом людей, рассредоточенных по многочисленным объектам; налаживать устойчивые деловые связи с многочисленными участниками строительного процесса.
Известно, что качество управленческой деятельности является одним из основных факторов, определяющих способность организации реализовать растущие задания по объему производства, снижению материалоемкости и трудоемкости продукции, внедрению новых технологий и т.п. Необходимость поиска путей рационального формирования и эффективного развития кадрового потенциала, недостаточная изученность данной проблемы, обусловили выбор темы исследования.
Состояние изученности проблемы. Различные аспекты теории и прак-* тики управления кадровым потенциалом организации достаточно подробно раскрыты в научной отечественной и зарубежной литературе. Существенный вклад в развитие исследований в данном направлении, в нашей стране и за рубежом, внесли научные труды Омарова A.M., Бергманна А., Шкатуллы В.И., Виханского О.С, Попова Г.Х., Марченко И. П., Наумова АН.. Бодди Д., Пэйтона Р., Бойделла Т., Вудкока М, Фрэнсиса Д., Томилова В, Грачева М.В., Атаева А.А., Иванцевича Д.М., Лобанова А.А. и др. Однако, в российской экономике, проблематика кадрового потенциала разрабатывалась исключительно в рамках эффективного его использования, оставляя в стороне процессы развития управленческих кадров.
В условиях трансформирования экономической системы ситуация стала меняться. В последнее время появляется много публикаций, обобщающих
и расширяющих теоретическую оазу управления кадровым потенциалом и свидетельствующих о ее дальнейшем развитии. Это работы таких ученых как: Алиев В.Г., Кибанов А.Я.. Егоршин А. П., Резник С.Д.. Удалов Ф.Е., Мордовии С.К., Генкин Б.М., Герчикова И.Н. и других. Вместе с тем, вопросы использования, развития и оценки управленческого потенциала в строительной отрасли исследуются пока весьма ограниченно.
Целью диссертации является развитие методологических предпосылок и методических основ формирования и развития управленческого потенциала в строительстве.
Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач:
изучение и обобщение методологических основ исследования процессов формирования, использования, развития и оценки управленческого, потенциала;
уточнение основных понятий: «управленческий потенциал», «формирование потенциала», «развитие потенциала».
создание модели эффективного управленческого потенциала;
разработка методических принципов определения оценки эффективности управленческого потенциала в строительстве;
формирование подходов к организации системы управления развитием кадрового потенциала в строительной организации; построение модели кадровой политики предприятия:
апробация разработанного подхода в условиях конкретной строительной организации.
Предметом исследования являются механизмы управления формированием, использованием и развитием управленческого потенциала.
Объектом исследования выступает строительный комплекс Пензенского региона.
Рабочей гипотезой исследования является предположение о принципиальной возможности создания организационно-экономических, социальных и
управленческих предпосылок формирования в организациях строительной отрасли нового типа высокоэффективного управленческого потенциала.
Методологическую основу исследования составляют фундаментальные и прикладные исследования в области кадрового менеджмента; основные идеи и концепции экономического и социального развития предприятий, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых; нормативные документы; материалы научных конференций по исследуемой проблеме. В работе использованы данные оперативной отчетности и статистические показатели о состоянии потенциальной активности предприятий стройиндустрии г. Пензы и Пензенской области.
Методика исследования включала определение выборочной совокупности строительных организаций, разработку форм сбора исходной информации (Приложения 1, 2), обоснование методов ее обработки и анализа.
При проведении исследования использованы следующие методы сбора исходной информации:
изучение и обобщение литературных, реферативных и нормативных источников, а также результатов родственных исследований по проблеме-диссертационного исследования, существующей практики управления формированием, использованием и развитием потенциала руководителей и специалистов строительных предприятий и организаций страны, региона;
изучение материалов статистического учета и данных оперативной отчетности строительных организаций; служебной документации (действующих положений, инструкций, стандартов, пояснительных записок и других материалов отдела кадров, отдела труда и заработной платы).
При выявлении значимости личностных факторов развития потенциала применялся метод экспертной оценки, классифицирование; при определении оценочных показателей управленческого потенциала применялся автоматизированный тестовый опрос; при выявлении общих закономерностей и многофакторной обработке результатов анкетирования применялись статистиче-
ские методы обработки информации на основе специального программного статистического пакета для обработки социологической информации.
Научная новизна результатов исследования заключается в разработке методов и механизмов управления формированием и развитием управленческого потенциала в строительстве.
В соответствии с этим:
выявлены тенденции адаптации управленческого потенциала в условиях трансформации экономической системы, в частности, показано изменение функциональных задач системы управления кадрами в строительстве, установлена совокупность факторов, определяющих систему показателей потенциала;
сформированы подходы к оценке потенциала кадров управления на основе интеграции образовательного и трудового потенциала, с учетом лич-ностно-мотивационных факторов его развития; реализация подходов осуществлялась в системе тестовой методики;
предложен комплексный подход к созданию и реализации системы управления развитием кадрового потенциала, основанный на концепциях и-методах формирования кадровой политики предприятия.
Практическая значимость исследования. Результаты исследования решают практические задачи по осуществлению необходимых тактических и оперативных мероприятий кадровой политики в строительных организациях с учетом фактического и максимально возможного уровня управленческого потенциала. Это позволяет создавать основы для маркетинга персонала в организациях.
Апробация работы. Основные положения диссертации положены в основу научно-исследовательских хоздоговорных и госбюджетных работ, выполненных кафедрой менеджмента Пензенской государственной архитектурно-строительной академии по программе «Архитектура и строительство»: «Анализ практики использования потенциала кадров управления в строи-
тельстве» (1995г., № ГР 01940003734); «Внутрифирменный механизм развития потенциала кадров управления» (1996г.. № ГР 01940003734); «Развитие потенциала кадров управления в строительстве» (1997г., № ГР 01940003734); «Резервы повышения эффективности деятельности предприятия» (2000 г., Per. №99.18).
Результаты исследования докладывались на межвузовской научно-методической конференции «Инновационные технологии организации обучения инженеров-строителей» (Пенза, 1998г.), на межвузовской конференции студентов и аспирантов «Менеджмент. Управление инновационными процессами в экономике» (Пенза, 1997 г.).
Разработанная методика оценки управленческого потенциала внедрена в деятельность ОАО «ПЕНЗАПРОМСТРОИ» в качестве отраслевой автоматизированной системы по работе с кадрами.
На защиту выносятся:
взаимосвязи между изменениями в экономической среде и функциональными задачами системы управления кадрами на предприятии;
модель эффективного управленческого потенциала;
методический подход к оценке потенциала кадров управления;
внутриорганизационные резервы повышения эффективности использования управленческого потенциала в строительстве;
методика измерения и оценка эффективности использования управленческого потенциала в строительных организациях;
методологические основы организации системы управления развитием кадрового потенциала.
Структурно-логическая схема диссертации представлена на рис. 1. Методическая схема (алгоритм) исследования соответствует структуре и последовательности отдельных параграфов и глав диссертационного исследования Данная структура алгоритма исследования позволила систематизировать
имеющуюся информацию по основным направлениям диссертационного ис-
следования.
ИСХОДНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
Анали 5 специальных источников, исследований научных коллективов.
Тенденции развития теоретических 'подходов к сущности проблемы исследования
".Результаты экс-
пертной оценки |4. Методические подходы к оценке УП
Формирование и развитие управленческого потенциала (УП) в строительстве
1. Тенденции развития кадровой политики предприятий; изменения функциональных задач кадровых С.ТА'жб
2. Сущность и содержательные аспекты УП
Построение модели УП
1. Разработка методологических основ исследования процессов формирования и развития УП
4. Определение факторов -влияния методом экспертных оценок
5. Отбор значимых факторов влияния на эффективность потенциала
6. Определение весовых
коэффициентов Д.ЛЯ
управленческих должностей в строительстве
7. Разработка методики оценки УП
8. Разработка автоматизированного теста по оценке УП
э т
а п
ИСХОДНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
Частные методики исследования
Данные исследования в отрасли
Данные исследования научных коллективов
1. Анализ внутрифирменных механизмов формирования и развития УП в строительстве
1. Анализ кадрового обеспечения строительного комплекса. Пензенского региона
2. Анализ причин и мотивов текучести кадров \правления
3,Анализ эффективности ^использования УП
4. Определение средневзвешенного значения УП
5. Анализ внутрифирменных механизмов управления развитием УП
6, Выявление положительных и отрицательных тенденций в практике использования УП
э т а п
ИСХОДНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
Выявленные на основе анализа внутрифирменные резервы в использовании УП.
Опыт строительных организаций
Результаты экспертных оценок
1. Разработка направленні'! повышения эффективности формирования и развития УП: подготовка комплекса документов методического характера для внедрения
Измерение и оценка эффективности использования УП в строительстве
2. Определение принципов построения системы устойчивого развития УП
3. Построение системы устойчивого развития УП строительной организации
4. Определение механизмов управления УП
5. Построение моделей ^профессионального продвижения кадров управления
Рис. 1. Алгоритм исследования
Состояние и тенденции развития теоретических подходов к сущности управленческого потенциала
Любое предприятие обладает определенными ресурсами, которые оно использует в процессе своей деятельности, при этом стремясь минимизировать затраты и получить максимально возможный результат. Современная теория управления нуждается в более точном определении имеющихся ресурсов, как природных, экономических и технических, так и в особенности социальных. Причем управление человеческими ресурсами требует более точного знания их качественного содержания и постоянного влияния на, формирование предпосылок надежности и эффективности этих ресурсов. Во все времена человечество стремится искать наиболее эффективные способы управления общественными процессами, то есть весь прогресс человечества можно рассматривать как поиск наиболее эффективных методов управления не только производством, но и условиями развития людей.
За последние годы специалисты по менеджменту пришли практически к единому мнению: - фундаментом производства является человеческая деятельность и, следовательно, высокая производительность создаётся человеком; - истинная ценность и конкурентоспособность любой структуры определяется потенциалом её сотрудников [127, с.82]. В связи с этим, управленческий потенциат как категория становится предметом научных дискуссий. В настоящее время, по мнению ряда авторов, происходит переоценка подходов к управлению в целом и к качеству управленческого потенциала в частности [38, 45, 75, 93, 102, 117, 131]. Это связано с расширением круга полномочий руководителей и с изменением функциональной структуры их деятельности. Менеджмент на высшем уровне должен постоянно доказывать преимущественное право на принятие решений. «А для этого необходимы и чисто профессиональные навыки и качества лидера у руководителя, способного увлечь других своей идеей, способом ее реализации, расширить участие непосредственных исполнителей в принятии решений» [52. с.45], «обеспечить выполнение работы за счет других людей» [15. с.76]. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно [17. с.39].
Понятие «потенциал» происходит от латинского слова «potentia», что означает возможность, мощность, скрытые возможности. В Большой Советской Энциклопедии понятие «потенциал» означает средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии, которые могут быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенных целей, осуществле-. ния плана, решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области. До последнего времени эта категория применялась в основном только для обобщенных количественных характеристик (фонды, ресурсы) народного хозяйства в целом [96, с.288-289].
По определению ряда авторов [117, 96], менеджмент неразрывно связан с людьми, занятыми управлением. Труд в этой сфере носит название управленческого. По сравнению с другими видами труда в организации он имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средствах. Специфика решаемых задач предопределяет преимущественно умственный, творческий характер управленческого труда, «в котором постановка целей, разработка способов и приемов их достижения, а также организация совместной деятельности составляют главный смысл и содержание труда людей, относимых к управленческому персоналу» [84. с. 172].
Таким образом, в качестве основного орудия управленческого труда выступает прежде всего потенциал личности руководителя, т.е. управленческий потенциал. Выделение понятия «управленческого потенциала» обусловлено неоо-ходимостью качественного совершенствования системы формирования, развития и использования способности человека к управленческому труду, «обоснования путей творческой активизации человека как субъекта производства и общественной жизни» [112, с.97].
В этой связи следует согласиться с мнением Дорошевой М. В., что «изучение потенциала кадров управления необходимо для реализации практического менеджмента, для выполнения работ по планированию организа-. ционных изменений, проектирования систем оценки труда, разработки программ профессионального обучения, т. е. всего, что связано с рациональным и эффективным использованием управленческого потенциала в трудовой деятельности» [28. с.56].
Человеческий потенциал, по мнению Пугачева В.П.. неоднороден. Он. подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый) [81. с.54]. Общий потенциал включает теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения и приобретаемые прежде всего в школах, вузах и других общеобразовательных учреждениях, а также общие профессиональные (специализированные) знания. Общий потенциал относится к этапу формирования потенциала личности. По определению ряда отечественных ученых, «процесс формирования подчинен действию объективных законов развития общества» [112, с. 98].
Специальный потенциал соотносится лишь с конкретной организацией. Он включает знания особенностей рабочего места, руководства, специфику предприятия, региона и т.п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Специальный потенциал накапливается в процессе управленческой деятельности, приобретения практического опыта и относится к этапу развития потенциала личности.
Непрерывное совершенствование потенциала, улучшение характеристик всех уровней системы его формирования, необходимо рассматривать как часть общей проблемы его развития. Развитие управленческого потенциала - это процесс наиболее рационального использования и эффективного приведения в действие всех потенциальных ресурсов руководящего работника. Процессы формирования и развития тесно взаимосвязаны.
Повышенный в последнее время интерес научной общественности к категории «управленческий потенциал» выявил два принципиально противоположных подхода к определению его сущности: ресурсный и факторный [112. с. 4-5]. Для сторонников ресурсного подхода характерно определение управленческого потенциала региона (общества, предприятия) через управленческие ресурсы, рассматриваемые в аспекте единства их качественной и количественной стороны.
Сторонники факторного подхода определяют управленческий потенциал как особую форму личного или человеческого фактора, как совокупную общественную способность к управленческому труду, которые также анали-. зирлтотся с количественной и качественной сторон. Исходя из этого, многие авторы исследуют потенциал кадров управления, применительно к разным уровням совокупного работника, выделяя потенциал общества, производственного коллектива и отдельного работника. На наш взгляд, наиболее правильным и полным представляется факторный подход к определению управленческого потенциала.
Методические подходы к оценке управленческого потенциала в строительстве
Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. [112, с. 169]. Однако, нами выявлено, что во многих строительных организациях до сих пор нет фиксированных критериев и способов оценки лиц, пригодных для работы на конкретной управленческой должности. В конечном итоге это приводит к интуитивным решениям и неоптимальному использованию потенциала руководителей и специалистов.
По мнению Егоршина А.П., оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность [32, с.69]. «Оценку трудового потенциала целесообразно использовать при выдвижении кадров по служебной или профессиональной линии, переводе на другую работу или при избрании на вакантную должность по конкурсу» [97. с.39]. Все вышесказанное подтверждает то, что использование современных научно-обоснованных методов оценки потенциальных возможностей кадров управления позволит комплексно решить множество проблем, возникающих в процессе кадровой политики строительных организаций. Методика оценки деятельности руководителей имеет множество альтернативных вариантов и данной проблеме посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых [6, 7. 34, 55, 111, 113, 115, и др.]. В мировой практике получили распространение два подхода к оценке руководителей: с позиций, предъявляемых ко всей системе управления в целом; с позиций, оценивающих деятельность только аппарата управления, его отдельно структур-, ного звена или конкретного работника [116. с.183]. В рамках второго подхода могут использоваться два метода оценки: абсолютный и сравнительный. К первой группе относятся методы, основанные на оценке каждого работника управленческого персонала на основании одного или нескольких критериев и показателей. «Обычно это тесты, письменные характеристики, интервью, экспертные бальные оценки, методы критических ситуаций» [116. с.184]. Ко второй группе относятся методы, основанные на сравнении руководителя со своими коллегами на основе одного обобщенного критерия, позволяющего наиболее полно судить об эффективности выполнения им своих основных функций. Ниже приводится краткий обзор этих методов. Метод критических инцидентов. «Базой применения этого метода служит список ситуаций, в которых руководитель проявил себя с наилучшей и наихудшей стороны» [6. с.58]. Эти ситуации группируются по выполняемым задачам, и таким ооразом создается возможность оценить наиоолее и наименее сильные стороны деятельности данного работника. Оценка рабочего поведения. Метод исходит из предпосылки, описываемой Маньковым B.C., что наиболее важным критерием оценки менеджера является его рабочее поведение, а не личные качества, которые могут и не проявиться в процессе деятельности, или результаты работы руководимого подразделения (которые могут зависеть от многих внешних, независимых от руководителя причин) [47. с.56]. Метод оценки на основе выполнения конкретных задач рассматривает Удалов Ф.Е. Этот метод, разработанный в конце 50-х годов, нашел широкое применение в США. В 1972 году он применялся в 190 (38%) из 500 крупнейших фирм и в 15 (30%) из 50 крупнейших банков [114. с.25]. Механизм оцен ки в первоначальном виде состоял в следующем: - совместное обсуждение начальником и подчиненными основных за--дач на определенный период; - постановке конкретной задачи, как правило на год для каждого; - систематическом контроле по уровню иерархии выполнения задач; - оценке начальством каждого работника в конце указанного периода на основании степени достижения поставленной цели. Этот метод обладает рядом недостатков. Во-первых, наличие явного субъективизма. Во-вторых, отсутствие возможности сравнивать работу разных лиц управленческого персонала, так как перед ними стоят разные задачи. Вторая редакция этого метода, названная "оценкой на основании соот ветствия стандартам работ", применяется в последние годы. Оценка с помощью игровых ситуаций. Этот метод, имитирует реальные хозяйственные ситуации, в которых проявляются разные качества руководителя. В работе [119. с.88] приводятся примеры деловых игр, используемых в строительстве. Этот метод позволяет в определенной степени прогнозировать поведение работника в разных для него обстоятельствах и дает возможность судить о потенциальных возможностях этого работника, что может служить основанием для зачисления в резерв на выдвижение на более высокий уровень управления.
Метод вынужденного выбора [73. с.48] применяется с целью повыше-, ния объективности оценки. Лицо, производящее оценку, должно выбрать из предоставленного ему ряда характеристик те, которые в наибольшей степени характеризуют того или иного работника, и те, которые кажутся ему несущественными. После этого в соответствии со специальной таблицей, где каждой характеристике отводится определенное количество баллов, подсчитывается . общая сумма, отражающая ценность работника. Факторами, затрудняющими этот метод, являются сложность и большая трудоемкость разработки характеристик.
Сравнительные методы оценки. Обычно в этих методах применяется прямое ранжирование, то есть выявляется по некоему критерию лучший из общего списка, затем второй и т.д. [6. с.60]. Более усложненным вариантом является альтернативное ранжирование. Эксперту предлагается список, из которого он должен выбрать лучшего и худшего, затем вновь лучшего и худшего из оставшихся и т.д.
Анализ формирования управленческого потенциала
Уже несколько лет во всех средствах массовой информации говорят, что человеческие ресурсы - наиболее ценное достояние предприятия. Однако ре&тьность далеко не всегда подтверждает это. «Рентабельные предприятия продолжают увольнять персонал, чтобы увеличить прибыль, т.е. избавляются от ресурса, принесшего в свое время им успех, но в данный момент ставшего, по их мнению, излишним. Иначе говоря, они сокращают свои издержки за счет человеческого фактора» [5. с. 28].
Строительный комплекс региона в условиях трансформирования экономической системы оказался в непростой ситуации, повлекшей за собой глубочайшие изменения в их стратегии и тактике. Естественно, что новая экономическая среда предполагает соответств\тощее новое качество управляющих субъектов. Значит, нужны руководители и специалисты, обладающие даром предвидения, способные сплотить вокруг себя людей, умеющих работать с учетом перспективы, а не только на потребности сегодняшнего дня.
Сформировать управленческий корпус с новым управленческим мышлением - задача исключительно сложная. Динамичные преобразования в экономической системе безусловно способствуют социальному отбору управленческих кадров и решению этой задачи.
Вопросы формирования управленческого потенциала в организациях включают проблему кадрового комплектования, предполагающую организацию отбора управленцев высшего уровня и их обучение, введение специ альных методик аттестации кадров, подготовку резерва как постоянного источника пополнения руководителей высшего звена [43. с.27].
В рамках исследования проанализирован потенциал кадров управления в рамках трех ведущих строительных трестов и по совокупности их подразделений. В качестве обследованных организаций были приняты: 1. ОАО «Трест Облстрой»: аппарат треста; ПМК-55 в г. Н.-Ломове; ПМК-60 в г. Сурске; СМУ-9 в г. Сердобске; СМУ в г. Кузнецке; 2. ОАО «Трест Жилстрой»: аппарат треста; СУ-10; СУ-11; СУ-12; ГТМК-317; СУ «Отделстрой»; 3. ОАО «Пензапромстрой»: аппарат треста; СМУ-14; СМУ-15; СМУ-17; ПМК-54; СУОР; УПТК. Организации выборочной совокупности выбраны таким образом, чтобы они явились типичными представителями отрасли, региона и своей группы. В данном разделе анализируется формирование состава кадров управления по основным категориям должностей: руководители, специалисты и линейные ИТР строительных организаций, в том числе: руководителей - 102 чел. (19,3%); специалистов - 204 чел. (38,6%); линейных ИТР - 223 чел. (42.1%). В группе обследованных руководителей представлены почти все категории и должности руководителей всех уровней управления согласно штатным расписаниям: начальники и заместители начальников самостоятельных организаций структурных подразделений; отделов и служб, главные специалисты организаций. В группе обследованных специалистов представлены ведущие и старшие специалисты, специалисты 1 и 11 категорий, а также рядовые специалисты обследованных отделов и служб. В группу линейных ИТР входят мастера, старшие мастера, прорабы, старшие прорабы, начальники участков. В рамках исследования был разработан комплексный план набора форм, позволяющий после их заполнения пол\-чить информационную картину управленческого потенциала трех Пензенских строительных трестов по категориям руководителей. К комплексному набору форм относятся: личная карточка руководителя (Приложение 5); статистическая карточка линейного ИТР (Приложение 6); анкета по изучению практики формирования и развития управленческого потенциала (Приложение 1). Указанные формы, после их заполнения, явились основой проведенного анализа кадрового потенциала строительных организаций, а их содержание предопределило направления данного анализа. Отделом кадров и плановыми отделами трестов и подразделений составляются и обосновываются планы по труду с расчетами потребности в кадрах. Методика определения текущей и перспективной потребности в кадрах сводится к составлению годовых и перспективных планов работы с учетом количества возводимых объектов, объемов СМР. Анализ комплектования кадров позволил выявить резервы в этом направлении кадровой работы. 43% опрошенных руководителей не смогли определить, 14% ответили совершенно точно, что в их организации не определяется потребность в кадрах, а 61% из числа всех опрошенных не смогли сформулировать основные концепции программы кадрового планирования из-за отсутствия информированности по этому вопросу. Это в основном работники СМУ и ПМК. Сложившееся сегодня положение дел в обследуемых организациях в области процессов формирования кадрового потенциала весьма неблагоприятно. Только 13% линейных специалистов и 14% руководителей счита ют, что их мнение оказывает определяющее влияние на решение вопросов, касающихся кадровой политики предприятия. В трестах отсутствуют комплексные перспективные планы определения потребности в кадрах управления с расчетами на перспективу. Подготовка работников отделов кадров в вопросах комплектования кадров руководителей и специалистов невысока, повышению их квалификации не выделяется должного внимания. 50 о проанкетированных руководителей отметили, что в их организации не проводились выборы руководителя. Только 38% всех руководителей считают проведение выборов руководителей важным элементом рационального комплектования их состава (47% - против).
Замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе в системе трестов не практикуется. 46% руководителей отметили, что в вопросах подбора и выдвижения кадров административный аппарат в тресте не проявляет себя должным образом. Если в 1997 г. среди опрошенных руководителей 60. 3о считали, что в большинстве случаев или в основном соблюдался принцип проверки работника в ходе практической деятельности (оценка по результатам), то в 1998 г. таких респондентов оказалось вдвое меньше. Используют научные методики оценки кадров только 3, 5% опрошенных, привлекают к этой работе консультантов по управлению - 7, 9% респондентов.
Методические принципы измерения и оценки эффективности использования управленческого потенциала в строительстве
Строительное производство сегодня - это множество предприятий и организаций, конкурирующих между собой за более выгодные подряды и договоры. По итогам работы лидирующих отечественных строительных организаций можно отметить сокращение сроков строительства и повышение качества работ. Однако в развитии управления человеческими ресурсами строительная отрасль за последние годы значительно отстала от других отраслей [80, с.48].
Успешное развитие современных предприятий в значительной мере предопределяется умением выявлять и максимально использовать все резервы действующего производства, в том числе и кадровые.
Измерение и оценка эффективности использования управленческого потенциала в строительных организациях в рамках предлагаемой комплексной методики (см. п. 1.3) базировалась на анализе и расчете показателей, отражающих возможный и фактический уровень использования внутренних ресурсов менеджеров, то есть управленческого потенциала.
Резервы повышения эффективности использования потенциала кадров управления характеризуют связь «возможность - действительность» и степень полноты использования факторов и условий, определяющих этот процесс. Появление резервов - объективный, закономерный и непрерывный процесс [22, с. 118]. Необходимость выявления и использования резервов вытекает из противоречий между потребностями и имеющимися ресурсами для их удовлетворения, между возможным и фактическим уровнями использования ресурсов и факторов повышения их эффективности.
В практике объективно существуют два основных критерия эффективности управленческого потенциала. Первый критерий - исходный, он может быть определен как достижение максимального уровня реализации целей производственной системы и использования ее ресурсного потенциала (экономического, организационного, материально-технического, технологического, кадрового, социального, экологического) при общественно-необходимых затратах управленческого труда.
Второй критерий - как достижение адекватности (полного соответствия) параметров и характеристик системы управления, управленческого труда потребностям, уровню и специфике развития производственной сие-, темы при общественно необходимых затратах труда [92, с.43].
Эффективность управленческого потенциала в диссертации трактуется как интенсивность использования или отдача управленческих ресурсов (потенциала). Сокращение величины неиспользованной части потенциала будет характеризовать частичный эффект системы управления развитием кадрового потенциала. Взаимосвязь между максимальным уровнем потенциала и значением его фактического использования управленческими кадрами в обследуемых организациях на временном интервале представлена в виде графика (рис. 3.1).
Из графика видно, что за любой период времени можно выделить максимальное и действительное (фактическое) состояние системы кадрового потенциала. Поскольку максимально возможное приближение действительного состояния системы к максимальному осуществляется только на основе управления системой формирования и развития кадрового потенциала, то результат, который может быть получен в будущем, прямо соответствует величине неиспользованной части потенциала (ЛНП).
Абсолютная эффективность использования управленческого потенциала определяется как отношение величины фактического значения использования потенциала к максимальному значению интегрального показателя управленческого потенциала. Полученные значения абсолютной эффективности использования потенциала кадров управления строительных организаций Пензенского региона представлены в табл. 3.1.
Сравнительное исследование эффективности использования управленческого потенциала в строительном комплексе Пензенского региона за период 1997-99 г.г., выявило в данной области негативные тенденции. Наблюдается фактический спад уровня профессиональных знаний (Хб), квалификации (Хц), снижение работоспособности (Х4) и культурного уровня (Xi) руководителей и специалистов. Немалая часть руководителей отрасли не отвечает требованиям нового этапа экономических преобразований. Главный их недостаток - некомпетентность.
Причины этого прежде всего в отсутствии в организациях эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала и, как следствие этого, - форм&чьном отношении к подготовке руководителей, отсутствии реальных стимулов к профессиональному росту.
Строительные организации в свои не худшие времена не очень охотно отпускали на учебу «ключевые» кадры. На сегодняшний день, когда обучение кадров отрасли в системе повышения квалификации в основном платное, одной из самых сложных проблем роста профессионального мастерства руководителей и специалистов является финансирование переподготовки кадров. Если в плановой экономике предусматривались отчисления предприятий отраслевым министерствам на последипломное обучение, то на сегодняшний день такая практика больше п.е существует. Система государственного регулирования еще не отработана. По этим причинам идет значительное сокращение средств на переподготовку кадров и, как результат, - снижение уровня квалификации управленческого персонала.
Нельзя отрицать некоторого влияния региональных факторов на эффективность использования потенциала руководи гелей и специалистов. Некоторый спад строительного производства в ПензснскоГі области, резкая структурная перестройка системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей высшего уровня, в последние годы отразился на "застое" в росте образовательного потенциала среднего и низшего уровня руководителей. В настоящее время ипзкиіі платежеспособны»» спрос предприятий, государственных и муниципальных органов па специалистов всех уровней в сочетании с недостаточным бюджетным финансированием создает угрозу снижения качества профессионального образования и продолжения подготовки невостребованных специалистов.
