Содержание к диссертации
Введение
1. Теория и практика оценки персонала управления на современном этапе 10
1.1. Место оценки управленческого персонала в процессе управления производством 10
1.2. Типология методов и логика построения систем оценок персонала управления 19
1.3. Основные подходы к оценке личностно-деловых качеств работников управления 32
1.4. Анализ опыта оценки управленческого персонала 51
2. Методологические основы проектирования систем оценок персонала управления 65
2.1. Определяющие факторы эффективности деятельности руководителя производственного коллектива 65
2.2. Исследование условий эффективности управленческих решений и действий руководящего работника 77
2.3. Структура личности эффективного руководителя как основа построения системы оценки управленческого персонала 93
3. Личностно-деловая оценка персонала управления при отборе в резерв руководящих кадров . 121
3.1. Роль оценки управленческих работников в системе работы с кадровым резервом 121
3.2. Методика личностно-деловой оценки персонала управления при отборе в кадровый резерв 132
3.3. Совершенствование работы с резервом управленческих кадров на основе применения: методики оценки 152
Заключение
Список литературы приложения
- Место оценки управленческого персонала в процессе управления производством
- Типология методов и логика построения систем оценок персонала управления
- Определяющие факторы эффективности деятельности руководителя производственного коллектива
- Роль оценки управленческих работников в системе работы с кадровым резервом
Введение к работе
В условиях формирования многоукладной рыночной экономики меняются профессиональные требования, предъявляемые к управленческому составу предприятий. Это связано с расширением круга полномочий руководителей и с изменением функциональной структуры их деятельности. Профессиональная успешность деятельности руководителя предприятия становится зависимой от наличия у него определенного комплекса качеств и свойств.
Одним из условий эффективной работы с персоналом управления является выработка новых методов профессиональной идентификации работников управления, под которой понимается совокупность форм и способов оптимального сопряжения человека с профессией. Процесс профессиональной идентификации описывается посредством таких профессиональных категорий, как профессиональный отбор, оценка и подбор кадров, профессиональная адаптация и профессиональная коррекция, профессиональная подготовка и др. Особенно важен профессиональный отбор при поиске и формировании персонала управления. Как определить профессиональную пригодность человека к управленческому труду, как определить его способность быть руководителем, быть организатором современного производства?
Исчерпывающего ответа на эти вопросы сложившаяся практика и существующие научные разработки пока дать не могут.
Многие годы считалось, что руководить коллективом может каждый, кто имеет высшее образование или богатый практический опыт. Эта концепция отразилась на подборе и формировании резерва руководящих кадров. Пренебрежительное отношение к формированию резерва руководителей, усреднение и подгонка их к какому-то стандартному, формализованному типу при выдвижении отрицательно сказались на составе персонала управления семидесятых и начала восьмидесятых годов.
Восьмидесятые годы стали годами переосмысливания роли и задач руководителей, необходимости нового подхода к формированию персонала управления. Начал формироваться новый тип руководителя, владеющего современными знаниями в области управления, социальной психологии, изучения рынка сбыта продукции.
В девяностые годы в связи с хозяйственной самостоятельностью предприятий и выходом их на внешний рынок, наличием конкуренции среди производителей появилась потребность в руководителе иного типа с более высоким, чем в предыдущие годы, уровнем специального, управленческого образования, нравственной культуры и профессионализма. В этой связи актуальна задача изучения личности руководителя, оценка его делового потенциала. Ведь именно в личности руководителя складываются черты, которые детерминируют поведение, связанное с выполнением управленческих функций.
Существом вопроса оценки кадров управления на профессиональную пригодность является процесс установления степени соответствия личности требованиям профессии.
По принятому в мировой науке и практике определению профессиональный отбор - это процесс выбора из группы кандидатов на определенную должность лиц, от которых можно ожидать с наибольшей вероятностью успешного выполнения данной работы.
Неизбежность оценки качеств кандидатов обусловлена неодинаковостью и неравенством природно-личностных задатков, способностей людей, разностью развития социальных качеств. Выявление этих качеств и свойств будет определять степень профессиональной пригодности кандидатов на управленческие должности. Поэтому необходима научная организация профессионального отбора и оценки, основанная на методиках прогнозирования и диагностики профессиональной успешности работников управления.
В нашей стране в последние годы исследования теории и практики оценки персонала управления нашли свое отражение в работах Ф.Ф. Аунапу, ГЛ. Брянского, Е.Е. Вендрова, А.А. Годунова, П.С. Емшина, A.JI. Журавлева, А.Г. Ковалева, Ю.Д. Красовского, Б.Д. Лебина, B.C. Манькова, А.И. Меньшикова, A.M. Омарова, П.А. Папулова, А.И. Панова, А.А. Петуховой, Г.Х. Попова, М.Л. Разу, А.Л. Свенцицкого, О.И. Собровиной, В.К. Тарасова и других специалистов.
Анализ научной литературы показывает, что проделана значительная работа по разработке различных методик оценки управленческих кадров. Но если значительные шаги по определению основ системного подхода к проблеме создания методик оценки управленческого персонала сделаны в теоретическом плане, а также осознаны возникающие при этом проблемы, то практическое воплощение теоретических идей оказалось сопряжено с рядом труднопреодолимых препятствий. Главная проблема - это трудность практического создания научно обоснованной системы требований к управленческому работнику, будь то в форме профессиограммы или другого вида модели.
Подобные проблемы имеют место и в практике работы с кадровым резервом на современном предприятии. Создание кадрового резерва связано со всесторонним изучением людей, определением их профессиональных, деловых и личностных качеств. А это ставит задачу создания методик, позволяющих объективно отбирать работников для выдвижения на управленческие должности.
Все вышеизложенное обусловливает актуальность выбранной темы и цель исследования.
Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является решение проблемы объективной оценки работников в интересах принятия обоснованных и эффективных решений по отбору в резерв управленчеІЙІІ^
кадров, в том числе разработка теоретических и методических аспектов оценки управленческого персонала; создание целостной и логически законченной концепции процесса оценки кадров управления.
В соответствии с поставленной целью в работе потребовалось решить следующие задачи:
обобщить основные направления использования оценки управленческих работников на современном предприятии;
исследовать типологию методов и логику построения систем оценок управленческого персонала;
провести анализ накопленного опыта в области оценок персонала управления и выявить основные подходы к оценке личностно-деловых качеств;
определить основные факторы эффективности деятельности руководителя и разработать структурную модель личности успешного управленца;
разработать методику оценки работников при отборе в резерв руководящих кадров;
обосновать рекомендации, направленные на улучшение работы по оценке кадров на основе предложенной методики.
Предметом исследования является процесс оценки личностно-деловых качеств работников управления при отборе в кадровый резерв на современных машиностроительных предприятиях.
Объект исследования: личность работника управления в совокупности профессионально значимых и нравственных качеств.
Теоретической и методологической основой исследования послужили работы и исследования отечественных и зарубежных ученых в области управления производством, социологии, психологии, оценки качеств персонала
управления, материалы периодической печати, научных конференций и
семинаров.
Научная новизна результатов исследования состоит в следующем:
- выявлены закономерности образования и построения систем оценок
управленческого персонала;
- предложен методический подход к исследованию успешности
деятельности руководителя;
обоснована и разработана модель личности эффективного управленческого работника как основа для построения системы требований к персоналу управления;
разработана методика оценки управленческих работников при отборе в резерв руководящих кадров;
разработаны рекомендации по улучшению работы с кадровым резервом па основе применения предложенной методики оценки.
Практическое значение результатов диссертации состоит в том, что разработанные методические подходы к анализу личности и деятельности руководителя позволяют на новой основе организовать и построить системы по оценке персонала управления, в том числе при отборе кандидатов на управленческие должности при работе с кадровым резервом на машиностроительных предприятиях. Внедрение результатов, полученных автором на основе теоретических исследований и анализа опыта оценивания руководящих кадров будет способствовать улучшению качественного состава работников управления.
Апробация результатов исследования.
Основные положения и выводы диссертации были представлены в виде тезисов, а также обсуждались на Всероссийской научно-практической
конференции "Актуальные проблемы управления - 95", на научных семинарах, проводимых кафедрой «Управление персоналом» ГАУ им. С. Орджоникидзе.
Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:
Колесник В.И. Проблемы подбора управленческого персонала в новых условиях деятельности кадровых служб предприятий. // Современные проблемы управления и рыночная экономика; сборник научных работ. -Москва; Государственная Академия Управления им. С. Орджоникидзе, 1994 г. -166 с.
Колесник В.И. Некоторые аспекты оценки персонала управления на предмет профессиональной пригодности на современном этапе.// Актуальные проблемы управления - 95; Материалы Всероссийской научно-практической конференции: в 3-х вып. Вып. 1. / ГАУ. М., 1995, 149 с.
3 Колесник В.И. Проблема формирования оптимальной модели руководителя в работе по оценке персонала управления. // Организационно-экономические проблемы управления предприятием в рыночной экономике; Тематический сборник научных трудов. - ГАУ. М. 1995, 162 с.
Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложении, а также содержит таблицы, рисунки, схемы.
Место оценки управленческого персонала в процессе управления производством
Понятие "управление" характеризует чрезвычайно широкую область человеческой деятельности. Достаточно отметить, что в английском язьисе используются три термина: "control" (управление в технических системах), "management" (управление в организационно-экономических системах), "government" (управление в социально-политических системах). В отечественной экономической и социологической литературе сложилось деление управления на техническое (управление техникой и технологическими процессами материального производства) и социальное (управление людьми). В структуре социального управления, в свою очередь, могут быть выделены управление в обществе и управление в организационно-экономических (хозяйственных) системах, сущность которого состоит в воздействии на труд людей в материальном производстве или в обслуживающих его отраслях (транспорт, связь и т.д.).
Категория человеческой деятельности в последние годы неоднократно являлась объектом философско-методологического анализа /51, 53, 162/. Однако результаты этих исследований противоречивы и недостаточно конструктивны. По мнению О. С. Разумовского, теория человеческой деятельности может быть создана только на основе результатов конкретных наук с последующим их философским обобщением /133/. В частности, управленческая деятельность является объектом внимания экономики, социологии, психологии и кибернетики (в том числе ее новой развивающейся ветви - информатики). Представления о сущности управления в рамках этих наук значительно различаются.
Для экономики характерен бессубъектный подход к управлению безличностными элементами хозяйственного механизма. В центре внимания экономистов находятся рычаги хозяйственного механизма (формы хозяйственных связей, цены, экономические нормативы и т.д.), что отражает инструментальный подход к человеку, ограниченный вопросами уровня квалификации, производственной инициативы, ответственности и состояния здоровья работников. Такой подход неизбежно приводит к узкому взгляду на человека как на средство решения производственных задач /68/.
Кибернетические концепции, представленные основной массой зарубежной и отечественной литературы по управлению, деятельность человека оттесняют на задний план, а функции управления отождествляют с информационной технологией их выполнения /73, 76/. Чаще всего речь идет о рассмотрении проблемы управления через призму структуризации управленческого процесса на этапы и фазы.
В социологической литературе акцент делается на целенаправленное воздействие на коллективы людей с целью организации и координации их деятельности, разрешения межличностных и межгрупповых противоречий в коллективах предприятий и организаций /17/.
Психология управления акцентирует внимание на особенностях поведения человека при принятии и реализации управленческих решений /60/.
Философское обобщение различных концепций управленческой деятельности позволяет определить управление как преобразующую и направляющую деятельность, осуществляемую субъектом (управляющей системой) по отношению к объекту управления, обеспечивающую движение к заданной цели.
Основными компонентами управленческой деятельности, образующими целостную систему, являются объект, субъект, средства, операции, цели, результаты, потребности и условия управления /6/.
В плане субъектно-объектных отношений управленческая деятельность охватывает взаимодействие в системе "человек -человек". При этом грани между субъектом и объектом подвижны и относительны: человек, выступая в качестве субъекта управления по отношению к другому человеку, может сам выступать объектом управления по отношению к третьему субъекту /53/.
Сущность отношений управления можно раскрыть как осуществление специальными лицами в процессе совместного труда согласования, координации действий всех его участников и направление их совместных усилий на достижение поставленной цели /31, с. 219/.
Управленческий труд - целесообразная деятельность человека, связанная с организацией и функционированием субъекта и объекта управления.
По сравнению с другими видами труда управленческий имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средствах /90, с. 13/.
Специфика решаемых задач предопределяет преимущественно умственный, творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей, разработка способов и приемов их достижения, а также организация совместной деятельности составляет главный смысл и содержание труда людей, относимых к управленческому персоналу. У них особый предмет труда - информация, преобразуя которую они принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта /90, с. 14/.
Поэтому, будет справедливым отметить, что уровень качественного состава кадров руководителей во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации /169, с. 19/.
Типология методов и логика построения систем оценок персонала управления
Анализ практики оценки руководящих кадров показывает, что она является одним из сложнейших аспектов работы с кадрами, требующих разработки сложного инструментария, тщательной подготовки, научного обоснования и продуманной организации. Во многом эффективность практики оценки руководителя зависит от уровня теоретической разработанности содержания, структуры, принципов, критериев оценки, ее методологических и методических основ.
Теоретическим и практическим проблемам оценки личности руководителя посвящен ряд исследований /14, 28, 34, 42, 70, 82, 86, 87, 92, 112, 113, 142/. Отдельные аспекты оценки рассматриваются в работах по проблемам управления /10, 19, 21, 26, 45, 55, 76, 109, 138, 155, 161/.
Многими авторами указывается, что разработка критериев оценки, методов и ее процедуры представляет собой сложную научную проблему. До настоящего времени ни за рубежом, ни у нас в стране нет общепризнанной методики оценки управленческих работников. Накоплен лишь определенный опыт в области разработки конкретных систем, содержания и методов оценки управленческого персонала в сфере производства. Однако анализ частных, конкретных систем оценок позволяет выявить некоторые общие признаки, которые присущи работе по оценке персонала в целом.
Исследователи выделяют три основных "узла 1 проблемы: содержание, методы и процедура оценки. Наиболее полно, на наш взгляд, общий состав работы по оценке предложен коллективом ученых под руководством Г.Х.Попова/112/.
Авторы подчеркивают, что основная задача разработки содержания оценки заключается в необходимости решить вопрос о том, что именно оценивается; личные качества работника или его труд, или результаты труда.
Должны ли эти оценки быть независимы друг от друга или должны образовывать систему. Если речь идет об образовании системы, то в каком виде: один комплексный показатель или набор показателей. Что касается оценки личных качеств, то требуется определить, какие качества нужно выделить, как их классифицировать, в какие группы можно и нужно объединить.
Только после того, как будет решен вопрос о том, кого и что оценивать, встанет проблема методов оценки; методов выявления качеств и методов измерения качеств. Возможно ли количественно измерить заданные параметры, и если возможно, то с помощью какого показателя? Возможно ли соизмерить различные показатели?
Процедура оценки включает в себя следующие вопросы; - кто производит оценку; - каков порядок проведения оценки; - какие технические и прикладные средства используются; - как оформляются результаты оценки и как они используются /112/.
Все эти вопросы можно объединить в три группы, представленные на Рис. 1.
Исходя из вышеизложенных признаков и следуя логике построения и следования друг за другом этапов работы по оценке, почти все системы оценок можно классифицировать по нескольким основаниям: содержательной стороне, методической и процедурной.
Решение вопроса о содержании (предмете) оценки является одним из исходных при формировании любой системы оценки. Анализ того, что является содержанием оценки, а именно какие стороны управленческой деятельности подвергаются измерению, анализу и интерпретации, позволяет выделить несколько основных подходов.
Так, исследователь ИВ. Пастухова пишет, что в качестве предмета оценки в различных методиках выступают;- деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей; - характеристики их поведения в различных ситуациях; - качество выполнения управленческих функций; - характеристики применяемых средств руководства; - показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов; - результаты организаторской деятельности; - успешность установления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами /147, с. 341/.
Отмечается также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов.
Все вышеназванные подходы имеют рациональные основания, определенные возможности и ограничения. По существу, в каждом из них отражаются различные стороны деятельности руководителя, акцентируется внимание на том или ином аспекте управленческого труда. Таким образом, решение вопроса о выборе адекватного подхода состоит не в противопоставлении этих подходов, а в уточнении целей оценки руководителей и выборе адекватного им предмета.
Если содержательная сторона оценки известна, то дальнейшим важным шагом будет выбор метода исследования.
Под методом оценки понимается способ построения и обоснования знания об объекте оценки, совокупность приемов и операций эмпирического и теоретического познания системы социально - значимых черт работника /34, с. 29/.
Все методы оценки по их основному целевому назначению, по мнению отечественных исследовагелей, можно разделить на две группы: прогностические и практические.
Определяющие факторы эффективности деятельности руководителя производственного коллектива
Любая оценка направлена т измерение эффективности и интенсивности, с какой объект оценки выполняет или будет выполнять в перспективе ту или иную функцию. Поскольку речь идет о руководителе, то оценивается, насколько успешно он справляется со своими должностными обязанностями, функциями, задачами, в целом насколько он ценен в своем качестве для организации. Однако до сих пор не существует единого мнения и устоявшейся точки зрения по поводу того, что считать основными критериями ценности руководителя и с какой позиции эта ценность должна определяться.
В общем вопрос о критериях сводится к выяснению того, что можно считать эффективным руководством. Именно представления об эффективном руководстве дают основание для интерпретации полученных знаний и сведений о конкретных руководителях или о кандидатах на основе обобщения опыта успешного руководства.
В предыдущей главе было выделено два подхода, описанных в управленческой литературе, которые сложились в настоящее время в результате исследований отечественных и зарубежных ученых.
В рамках первого подхода анализируются представления об успешном руководстве, сформировавшиеся в рамках конкретных коллективов и организаций. Эти представления отражают сложившиеся нормы эффективного трудового поведения руководителей. Такое знание получается с помощью специальных методических процедур, главным образом, с использованием методов экспертных оценок. Также используются показатели работы лучших руководителей (характеристики их личности, поведения, результатов деятельности) в качестве эталона для оценки других руководителей.
Другой подход связан с обобщением более широкой управленческой практики, с познанием некоторых общих закономерностей организации эффективного взаимодействия людей s процессе совместного труда, эффективного поведения руководителя в этом лроцессег анализом универсальных элементов управленческой деятельности. Такой подход к формированию эталона задает основы формирования ситуационных методик оценки. Названные подходы к определению критериев эффективности управленческой деятельности позволяют определить лишь некоторый способ задания требований к оцениваемому руководителю, описать меру, уровень этих требований. Причем сами по себе подходы часто являются взаимодополняющими.
Содержательно же критерии оценки задаются выбранным предметом или аспектом анализа деятельности руководителя. Таким образом, определенный взгляд на то, каким должен быть успешный руководитель обусловливает в конечном счете систему требований к нему. Если в качестве предмета оценки избраны личностные качества, то в эталоне фиксируется определенная структура качеств у успешно работающих руководил елей. А если предметом выступает реализация управленческих функций, то в критериях оценки -требования к качеству выполнения этих функций.
В настоящем исследовании мы придерживаемся той же логики в построении системы требований к персоналу управления. Но для этого сначала сформулируем свой взгляд на проблему успешности руководства коллективом, а исходя из этого построим требования к личности руководителя.
Задача руководителя любого уровня заключается в достижении целей совместной деятельности путем умножения своих физических и интеллектуальных сил на коллективные усилия подчиненных.
Основной принцип руководства - единоначалие. Суть его в том, что власть, право решения, ответственность и возможности контролировать процессы и отношения в организации предоставляются только одному должностному лицу. Соответственно, руководитель является лицом, персонифицирующим ответственность, власть и право контроля. Отношения единоначалия во многом формируют иерархическую структуру организации.
Поскольку вся власть и ответственность за функции контроля над отношениями в организации закреплены за одним лицом (руководителем), а он физически не в состоянии осуществлять его в полном объеме, руководитель вынужден делегировать часть своих полномочий подчиненным. Именно это и формирует вертикальные (линейные) иерархические структуры. Специализация управленческих функций и формы их координации порождают рисунок функциональной структуры современной организации. В созданной управленческой иерархии каждый работник имеет собственного руководителя, и все, кроме рядовых исполнителей, имеют подчиненных.
Управленческие, организационные и межличностные отношения в трудовом коллективе опосредованы технологическими, экономическими, идеологическими, политическими, нравственными, этическими, административными и прочими факторами.
Роль оценки управленческих работников в системе работы с кадровым резервом
Изменение условий хозяйственной деятельности: требует нового подхода к организации работы с кадрами на предприятии в целях наиболее эффективного использования работника. При этом необходимо иметь в виду, что задачи использования трудовых ресурсов предприятия определяются стратегическими и оперативными задачами его производственной деятельности. Исходя из перспектив развития производства и требований окружающей среды, предъявляемых к организации, составляется прогноз потребности в персонале, а затем разрабатываются конкретные планы действий в области кадровой политики. Так как потребность в персонале на предприятии может быть удовлетворена за счет двух источников - внутреннего и внешнего, то такие планы действий могут включать в себя прием новых работников или увольнение, перемещение, обучение уже имеющихся.
Если предприятие имеет возможность выбора, то сначала должен быть решен вопрос, что предпочтительнее: выбирать работников, которые уже имеют навыки для компетентных действии, или работников, которые не имеют необходимых навыков, но могут быть обучены Особенно сильно влияет на эффективность деятельности предприятия практика подбора и расстановки управленческих кадров.
В связи с этим перед разработкой конкретных планов действий в области кадровой политики необходимо осуществлять оценку трудового и личностного потенциала и карьерных устремлений работников. Следовательно, при построении системы управления персоналом на предприятии необходимо исходить из того, что сначала должен быть наилучшим образом сформирован процесс оценки и отбора, а затем уже могут применяться программы действий, которые наиболее соответствуют дальнейшему повышению отдачи работников.
Решающее слово при выборе конкретного работника должно принадлежать его непосредственному руководителю. Однако возникающие в процессе совместной работы взаимоотношения между руководителем и подчиненным влияют на оценки, даваемые руководителем подчиненному.
Поэтому в рамках системы управления персоналом на предприятии должна быть предусмотрена возможность применения более объективных научно обоснованных критериев оценки работников в дополнение к интуиции руководителей. Это позволяет сделать система личностно-деловой оценки персонала.
Изложенные во второй главе настоящей диссертации идеи и подходы нашли применение в формировании методики оценки персонала при отборе в кадровый резерв на промышленном предприятии - АО "Метровагонмаш"
Работа с кадровым резервом имеет свою специфику, поэтому методика оценки разрабатывалась на основе обоснованного во второй главе подхода, но с учетом особенностей отбора и выдвижения в резерв кадров.
Под резервом руководящих кадров понимается специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственной деятельности. Работа с резервом кадров для выдвижения строится на определенных принципах и включает в себя несколько этапов.
Основными принципами работы с резервом руководителей являются следующие: - подбор кандидатов в состав резерва осуществляется по их нравственно- психологическим и деловым качествам в целях решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей; - соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. Учитывая, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 5-8 лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в 35 - 40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25 - 30 лет. Образование кандидата должно быть, как правило, высшим и соответствовать профилю будущей управленческой деятельности; - рациональное определение оптимальной структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее 2 -3 кандидатов; - осуществление регулярного и систематического поиска кандидатов в резерв руководителей на основе открытой работы с резервом на выдвижение.
При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются: ИТОІТІ производственной деятельности вверенного ему участка работы; выводы последней аттестации; результаты изучения работника путем личного общения, а также отзывов о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; итоги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и друтие материалы, характеризующие деловые и личные качества работника. Все это служит источниками информации о человеке и используется в системе оценки.
Применяются также практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство и т.д.
