Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы материального стимулирования наемного труда 9
1.1. Сущность и содержание категории стимулирование труда 9
1.2. Система материального стимулирования наемного труда на предприятии в условиях рынка 39
Глава 2. Современное состояние стимулирования труда наемных работников на малых частных предприятиях (на примере Алтайского края) 57
2.1. Социально-экономическая характеристика частного сектора малого бизнеса 57
2.2. Анализ действующих систем стимулирования труда на малых частных предприятиях 69
2.3. Отношение наемных работников к организации материального стимулирования труда на малых частных предприятиях 95
Глава 3. Методические основы совершенствования материального стимулирования наемного труда 124
3.1. Организационное обеспечение материального стимулирования наемного труда 124
3.2. Формирование системы материального стимулирования наемного труда на малых частных предприятиях в условиях рынка 131
Заключение 153
Библиографический список использованной литературы 157
Приложения 164
- Система материального стимулирования наемного труда на предприятии в условиях рынка
- Анализ действующих систем стимулирования труда на малых частных предприятиях
- Отношение наемных работников к организации материального стимулирования труда на малых частных предприятиях
- Формирование системы материального стимулирования наемного труда на малых частных предприятиях в условиях рынка
Введение к работе
Актуальность исследования. Начавшиеся на рубеже 80-90-х годов радикальные преобразования в сфере собственности и методах хозяйствования, ликвидация единой системы планирования и ценообразования, а также изменения в структуре производства Российской Федерации не могли не сказаться на стимулировании труда. В период замены старых методов управления методами рыночного регулирования система экономических отношений, включающая и отношения, связанные с материальным стимулированием труда, испытывала на себе влияние, с одной стороны, прежних условий и традиций, а с другой- новых процессов. Что характерно для материального стимулирования труда конца 90-х годов?
В условиях рыночной экономики не может быть единого для всех работ - ников материального стимулирования труда. Рынок настойчиво требует и предоставляет все возможности формированию нового более гибкого распределительного и мотивационного механизма, радикальным изменениям в системе материального стимулирования труда. Современная система материального стимулирования предприятия изменяется и на уровне формирования поощрительных фондов под влиянием ряда факторов ( изменений в налоговой, финансовой, управленческой, ценообразовательной системах и др.), и на уровне предоставления материального вознаграждения конкретному работнику. Успех предприятия во многом обусловливается эффективным использованием его трудовых ресурсов наряду с другими, обеспечением через систему стимулирования единства материальных интересов как і наемных работников, так и владельцев предприятия.
Тема диссертационного исследования не является новой. Проблеме материального стимулирования труда уделялось достаточно внимания в оте-w чественной и зарубежной экономической литературе. Следует отметить неоднозначность подходов в социально-экономической литературе к стимулированию в сфере труда. Традиционно стимулирование труда считается одним из основных направлений социологии труда, раскрывающим внутреннее мотивационное содержание и внешние стимулирующие причины трудового поведения работника (Г.В. Дворецкая, А.А. Дикарева, А.В. Дорин, Н.И. Дряхлова, А.Г. Здравомыслов, А.И. Кравченко, В.П. Махноры/юв, М.И. Мирская, В.П. Москаленко, ж.Т. Тощенко, Ф.Н. Щербак, в.В. Щербина, В.А. ЯДОВ и др.). [5,25,27,29,40,44,98,104,112,118] На наш взгляд, в данной литературе недостаточно разработан механизм стимулирования труда на предприятии с учетом противопоставления и взаимодействия интере - -сов новых субъектов хозяйствования в условиях рынка. Многие зарубежные авторы рассматривают вопросы стимулирования труда на макроэкономическом уровне с позиции рыночных моделей формирования оптимальных размеров денежного поощрения ( модель конкуренции, модель монополии одного покупателя, модель с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополии и др.)» изучают влияние рыночных факторов на материальные поощрения, что сказывается и на взглядах отечественных экономистов (М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори, А.И. Рофе, П. Самуэльсон, Г.Э. Слезингер, Р.Д. Эренберг, Р.С. Смит и др.).[63,89,90,93,117,124] Однако, по нашему мнению, классификации и учету факторов материального стимулирования труда не уделяется достаточно внимания в экономической литературе в период формирования рынка. Другая группа ученых занимается исследованием проблем стимулирования труда в рамках современной экономики труда, среди которых наибольшего внимания заслуживают конкретные приемы и методы материального и морального воздействия на работника, формы и системы оплаты труда, порядок и условия формирования фондов поощрения труда работников на предприятии, различные системы социальных, пенсионных страховых выплат и льгот, а также системы участия работников в прибыли и капитале предприятия.(Ю. Ананьева, В. Бары-шев, Н. Волгин, П. Дубовой, Е. Елизаров, А. Жуков, А. Литвинов, Т. Му-хамбетов, А. Соколов, С. Тайков и др.). [3,10,13,15,16,19,20,22,23,32, 33,45,59,62,65,66,76,78,79,86,92,93,108] По нашему мнению, наибольший интерес и практическую трудность вызывает тарификация работ по сложности выполняемых работ и группировка работников по уровню квалификации в различных секторах экономики (Ю. Ананьева, В. Барышев, Н. Волгин, П. Дубовой, Е. Елизаров, Ю. Кокин, Т.И. Мухамбетов, А. Соколов, С. Тайков и др.).[7,12,13,30,31,33,49,67,96,101] Исследование многообразия форм и систем заработной платы и стимулирования труда в работах отечественных экономистов подтверждает наличие упущений в области разработки и внедрения перспективных систем материального стимулирования труда ( Н.Н. Гвоздев, Б.М. Генкин, Н.М. Железовская, К.С. Ремизов, А.И. Рофе,Г.Э. Слезингер И Др.).[12,13,15,16,24,32,75,76,86,89,93] Несмотря на разнообразие форм материального стимулирования наемного труда, многие работодатели отказываются от использования современных систем на собственном предприятии, поскольку экономически не заинтересованы в их внедрении ( Н.А. Волгин, М. Грачев, А.Р. Даниелов, Л.Р. Лебедева, В. Любимова, Т.В. Матрусова, А. Федченко и др.). [13,19,20, 2 3,59,62,108] Также в современной экономической литературе уделяется недостаточное внимание методам изучения, разработки конкретных практи -ческих предложений и рекомендаций по комплексному развитию системы стимулирования труда, а также созданию выгодных экономических условий для ее применения на современном предприятии. [12,22,30,67,72].
Группа ученых исследует стимулирование труда как традиционный элемент научной организации труда (Н.Н. Гвоздев, Е.П. Займалин, К-С. Ремизов, А.И. Рофе и др.).[15,34,76,84,86,89] Однако современный отход от нормирования труда работников и практики расчета норм труда уводят научно-обоснованную почву из-под материального стимулирования труда.
Некоторые экономисты полностью отказываются от применения категории "стимулирование труда" и заменяют ее в теоретических и практических исследованиях на "управление оптимальным поведением" (В.И. Бовыкин), "система компенсации" (Е.В. Шекшня), "денежное и моральное поощрение" (Ю.М. Чеботарь) и др.[9,110,111] Другие авторы вольно отождествляют стимулирование труда с трудовой мотивацией через отождествление классификаций трудовых мотивов и стимулов и др. [9,63,87]
Материальное стимулирование труда должно исследоваться не традиционно путем анализа эффективности применения отдельных его составных элементов, а всесторонне-с позиции максимального его соответствия объективным принципам организации материального стимулирования в рыночных условиях хозяйствования, содействия росту материальной заинтересованности как субъектов труда в конечных результатах своей деятельности, так и субъектов собственности в применении выгодных систем стимулирования на своих предприятиях. Происходящие социально-экономические изменения в стране ( разделение субъектов труда и собственности, развитие частного сектора отечественной экономики, нестабильность рыночных условий хозяйствования предприятия и прежде всего- малого и др.) диктуют более глубокое рассмотрение проблемы материального стимулирования современного работника под различными углами зрения ( политическим, психологическим, экономическим, социальным, правовым, собственническим и др.) и выработку прогрессивных и гибких систем стимулирования труда. Появление категории наемного труда в негосударственном секторе экономики, который представлен в основном малыми предприятиями, противостояние материальных интересов субъектов труда и субъектов собственности порождает новые проблемы материального стимулирования труда.
Научная гипотеза темы диссертационного исследования заключается в том, что действующая система материального стимулирования наемного труда не соответствует теоретическим и практическим представлениям рыночной экономики, не учитывает интересы субъектов труда, носит упрощенный уравнительный характер и не способствует полной реализации про - -фессиональных и квалификационных возможностей работника, росту результативности его труда, а следовательно, и повышению эффективности деятельности частного предприятия.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является теоретическое и практическое исследование методических вопросов материального стимулирования наемного труда на современном этапе развития отечественной экономики и разработка методологических основ и практических предложений по совершенствованию системы материального стимулирования наемных работников частного сектора экономики.
Для достижения поставленной цели требовалось решить следующие задачи:
- определить место стимулирования труда в системе экономических отношений на современном этапе развития экономики;
- исследовать сущность, внутреннее содержание и взаимосвязь таких категорий, как трудовая мотивация и стимулирование труда;
- определить содержание системы материального стимулирования наемного труда на частных предприятиях в условиях формирования рынка;
- выявить социально-экономические предпосылки организации материального стимулирования труда и его основные проблемы на объекте исследования ;
- исследовать отношение субъектов труда и субъектов собственности к организации материального стимулирования труда на предприятиях и определить возможные пути совершенствования системы материального стимулирования ;
- выявить основные пути разрешения проблем стимулирования и разработать гибкую систему материального стимулирования наемного труда.
Предметом исследования является организация материального стимулирования труда наемных работников частных предприятий.
Объектом исследования явились коллективы наемных работников 52 промышленных предприятия с малой численностью наемных работников частного сектора экономики Алтайского края.
Методологической, теоретической и информационной базой послужили труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов, законодательные и нормативные документы РФ и Алтайского края, данные государственной статистики, бухгалтерской отчетности предприятий, результаты проведенного автором социологического исследования и др.
В зависимости от поставленных задач на каждом этапе диссертационного исследования применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы: экономико-статис -тические методы сбора и обработки информации, социологические методы сбора первичной информации, методы экономического анализа.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
- уточнен механизм стимулирования наемного труда на малом частном предприятии, четко определяющий позиции и взаимодействие субъектов собственности и труда в системе стимулирования, а также дано определение самой системы материального стимулирования труда;
- проведено научное обобщение и разработана классификация материальных стимулов труда, учитывающая взаимоотношения материальных интересов наемных работников и владельцев малых предприятий;
- по результатам теоретического исследования детализировано содержание составных элементов системы материального стимулирования труда и определены ее основополагающие принципы; выделены факторы, обусловливающие действенность разработанной системы материального стимулирования труда в условиях рыночной экономики;
- разработана методика исследования материального стимулирования наемного труда, предусматривающая разработку специальных анкет исследования проблем материального стимулирования как для наемных работников, так и для владельцев частных предприятий;
- впервые было проведено комплексное исследование проблем материального стимулирования труда на изучаемом объекте и сделаны выводы по его результатам;
- предложена гибкая система материального стимулирования и оплаты труда;
- разработаны применительно к рекомендуемой системе новые оценочные показатели.
Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в возможности использования малыми частными предприятиями предложений по формированию и использованию страхового фонда материального стимулирования наемного труда, применения методических рекомендаций по проведению комплексной оценки рабочих мест и работников предприятия и внедрения гибкой системы оплаты труда, учитывающей материальные интересы как наемных работников, так и владельцев частных предприятий. Разработанная методика комплексного исследования может быть применена в качестве основной концепции практического исследования проблем материального стимулирования и оплаты труда на любом современном предприятии. Полученные в ходе диссертационного исследования теоретические и практические результаты используются в учебных целях -при преподавании автором таких учебных курсов, как "Экономика и социология труда", "Политика доходов и заработной платы", "Управление персоналом" в высших и среднеспециальных учебных заведениях в рамках многоуровневой системы подготовки специалистов (справка о внедрении №6 от 14,.12.98) . В дальнейшем результаты исследования могут послужить теоретической и практической основой для разработки других направлений материального стимулирования труда.
Апробация работы. Результаты работы докладывались и получили одобрение на межрегиональной научно-практической конференции "Управление человеческими ресурсами в условиях рынка" (Барнаул, 1994 г.), на региональной научно-практической конференции "Проблемы совершенствования организации и производства в период структурной перестройки экономики региона" (Барнаул, 1995 г.), на международной научно-практической конференции "Проблемы менеджмента на пороге XXI века" (Барнаул, 1996 г.), на межрегиональной научно-практической конференции "Актуальные проблемы развития социального партнерства в современных условиях" (Барнаул, 1997 г.), на Международном Форуме по проблемам науки, техники и образования (Москва, 1997 г.), на международной конференции "Проблемы устойчивого развития общества и эволюция жизненных сия населения Сибири на рубеже XX-XXI веков" (Барнаул, 1997 г.), на межрегиональной научно-практической конференции конференции "Проблемы теории и практики развития муниципальной территории и предпринимательства" (Рубцовск,
1998 г.), на XXV научной конференции студентов, аспирантов и магистрантов АГУ (Барнаул, 1998 г.), на международной молодежной конференции "Политика и бизнес в меняющемся мире" (Обнинск, 1998 г.).
Результаты исследования, предложения и методические рекомендации по внедрению системы материального стимулирования труда нашли практическое применение на следующих предприятиях и учреждениях:
1. Камышенский маслосырзавод (справка о внедрении 1 17 от 17.11.98г.).
2. Романовский хлебокомбинат (справка о внедрении №21 от 20.07.98г.).
3. Краевое управление статистики (справка о внедрении № 314 от 16.11.98г.).
По материалам исследования опубликовано 13 работ, общим объемом 3,18 печатных листов.
Объем и структура диссертационной работы. Работа состоит из 3 глав, 7 параграфов, введения, заключения, списка литературы, 8 приложений и содержит 195 страниц.
Система материального стимулирования наемного труда на предприятии в условиях рынка
В отечественной социально-экономической литературе наблюдается неоднозначность подходов к исследованию системы стимулирования труда. Развитие рыночных условий хозяйствования порождает новый взгляд на многие традиционные направления проблемы.
Многие зарубежные авторы рассматривают вопросы стимулирования труда с позиции рыночных моделей формирования оптимальных размеров денежного поощрения ( модель конкуренции, модель монополии одного покупателя, модель с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополии и др.) [63,117,124] или обусловливающих их факторов [90]. Последователи такого подхода имеются и среди отечественных ученых, однако работы данных авторов по проблемам нестабильных условий и факторов стимулирования труда, на наш взгляд, встречаются крайне редко.[89,92]
Среди современных подходов к изучению стимулирования труда настораживает тенденция некоторых экономистов в полном отказе от применения категории "стимулирование труда" и замене его в теоретических и практических исследованиях на "управление оптимальным поведением" (В.И. Бовыкин), "система компенсации" (Е.В. Шекшня), "денежное и моральное поощрение" (Ю.М. Чеботарь) и др.[9,111,110] Другие авторы полностью отождествляют стимулирование труда с трудовой мотивацией через аналогичные классификации трудовых мотивов и стимулов или через смешивание внутренней и внешней сторон воздействия на труд работника:"Мотивация-процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации". [63,с.384]
По нашему мнению, изолированное изучение отдельных проблем стимулирования труда различными экономическими науками (социология труда, экономика труда, научная организация труда, финансовые науки, управление персоналом и др.)/ ограниченная разработка теоретических и практических вопросов стимулирования производства и его влияния на трудовую деятельность работников в комплексе с непосредственным стимулированием труда и т.п. не позволяют создать полного представления о трудовом стимулировании. Современный подход к исследованию проблем стимулирования труда работников, как нам кажется, предполагает именно системность и комплексность. В имеющейся экономической литературе отсутствует четкое определение условий и основ формирования системы стимулирования труда и содержания ее элементов.
Системный подход к исследованию стимулирования наемного труда должен определить внутреннее содержание данного понятия в меняющихся социально-экономических условиях. Прежде всего система стимулирования труда должна обладать основными характерными признаками: целостностью и структурностью своих составляющих. Следовательно, система представляет собой определенную совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых и взаимовлияющих элементов единого целого, которая при активном взаимодействии с внешней средой изменяет свою структуру, не нарушая своей целостности. В связи с этим представляется необходимым разработать теоретические основы, а затем и методические подходы к построению системы стимулирования наемного труда.
Среди отечественных экономистов отсутствует единая точка зрения на структуру системы стимулирования. Группа ученых во главе с Н.А. Аман-мурадовой под стимулированием подразумевали во-первых, систему мер принуждения, реализуемую через прямое воздействие (планирование, директивные акты, санкции); во-вторых, условия (материально-техническое снабжение, наличие кадров необходимой квалификации; производственные мощности и т.п.); в-третьих, систему поощрения.[3] При этом указанные виды воздействия существуют исключительно во взаимосвязи. Однако данная система ограничена системой трудовых стимулов и не дает представления о их взаимосвязях с другими элементами стимулирования.
Другие авторы акцентировали свое внимание при построении системы стимулирования труда на весьма ограниченном числе ее элементов. Например, Г.В. Дворецкая, Я.в. Крушельницкая и в.П. Москаленко и др.- на системе материальных стим яов в рамках организации оплаеты труда [24], В.П. Махнорылов и А.В. Дорин- на принципах организации стимулирования труда [25,29], другие- на внутреннем механизме воздействия на сознание работника трудовых стимулов [5,27,40,44,98,112], Б.С. Бурыхин, Н.Н.Гвоздев, Г.К. Ипполитов, В.А. Палицын и др.- на стимулировании труда отдельных категорий работников (например: специалистов, управленцев) [15,43,77], Л.Т. Гиляровская, В.М. Кузнецов, В.В. Козловский и др.-помимо всего прочего на источниках денежных средств соответствующего стимулирования [45,53,76,121] и т.д. Редко встречаются научные методики исследования и разработки систем стимулирования наемного труда.
По нашему мнению, при разработке комплексной системы стимулирования наемного труда основным элементом является система трудовых стимулов, во взаимоотношения с которыми вступают все другие элементы системы. Разработка системы стимулирования труда требует учесть следующие характеристики: 1) механизм стимулирования трудовой деятельности, в том числе: а) уровни стимулирования труда; б) трудовая мотивация, в) система трудовых стимулов, г) критерии оценки результатов и затрат труда работника, д) зависимость между оценкой трудовой деятельности и соответству ющим поощрением; 2) факторы стимулирования труда (стимулирующей ситуации); 3) принципы стимулирования труда; 4) методика исследования и разработки системы стимулирования труда. В настоящее время на большинстве предприятий приоритетным и базовым среди других стимулирующих систем становится материальное стимулирование труда. Оно предполагает широкий спектр денежных и неденежных выплат и санкций с целью заинтересовать работников в труде исходя из интересов и возможностей владельца предприятия. Материальное стимулирование труда, в нашем представлении,- это система социально-экономических отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс материальных интересов между субъектами труда и субъектами собственности.
Остановимся на каждой характеристике системы. Механизм стимулирование наемного труда был подробно рассмотрен в п.1.1 диссертационной работы, его элементы требуют уточнения применительно к системе материального стимулирования труда.
Система материального стимулирования труда изначально должна базироваться как на финансовых возможностях собственника предприятия, так и на ее ориентации на трудовую Мотивацию наемных работников, на личные интересы наемного работника в отдельности, трудового коллектива в целом и личные интересы владельца предприятия и их наиболее выгодное сочетание.
Анализ действующих систем стимулирования труда на малых частных предприятиях
Как нам видится, за частным сектором экономики большое будущее. В настоящее время он представлен в нашей стране преимущественно малыми предприятиями, занимающимися торговлей и оказанием различных услуг населению. Совсем немногие пытаются заниматься промышленным производством в силу объективных экономических причин временного характера. Однако основу развития любой экономики неизменно составляет промышленность. Владелец промышленного частного предприятия самостоятельно принимает решения по всем направлениям хозяйственной деятельности, руководствуясь собственными интересами. В первую очередь собственника предприятия волнует его финансовое благополучие, а потом все остальное. Интересы наемных работников, лишенных собственности, соориентиро-ваны на максимально выгодные условия материального стимулирования и высокие размеры денежных поощрений. Противостояние и совпадение интересов владельцев предприятий и их наемных работников, а также определяющие факторы, условия и организация материального стимулирования труда являются, на наш взгляд, наиболее актуальными в нашей стране на сегодняшний день.
Для изучения современного состояния материального стимулирования наемного труда в частном секторе экономики было проведено исследование данной проблемы. Следует отметить, что аналогичное исследование материального стимулирования наемного труда на малых частных предприятиях Алтайского края не проводилось ранее.
Социолого-экономическое исследование было проведено по следующему организационному плану: 1. Время наблюдения- 1993-1997 годы. 2. Срок проведения исследования- 1994-1998 годы. 3. Формы и способы исследования: а) изучение письменных документов ( общегосударственной и специализированной статистической отчетности, текущей и годовой отчетной документации предприятий, научных публикаций и специальной литературы); б) специально организованное наблюдение по специально разработанной методике ( письменный опрос наемных работников и независимых экспертов- собственников частных предприятий). 4. Определение выборки. По характеру сбора фактической информации по времени были проведены периодические ( изучение документов) и единовременное анкетное обследование) исследования. По степени охвата единиц исследуемой совокупности было проведено выборочное исследование, при котором характеристика всей совокупности фактов дается по некоторой их части, отобранной механическим путем. Обычно на практике представительность выборки составляет 25-30 процентов от генеральной совокупности. Из действующих на территории Алтайского края малых пищевых предприятий частного сектора экономики было отобрано 25 процентов, то есть 52 или каждое четвертое предприятие статистического реестра малых частных предприятий региона. Среднесписочная численность работников отобранных предприятий на момент проведения письменного опроса (май месяц 1998 года) составляла 1300 человек ( доля респондентов составила 30 процентов от численности генеральной совокупности). 6. Проведение письменного опроса в мае месяце 1998 года. 7. Применение ручной и программно-компьютерной обработки полученных по результатам исследования данных. 8. Анализ полученных данных различными методами ( сводка, группировка, табличный метод, экономико-математические методы расчета размеров показателей и другие) и определение путей разрешения исследуемой проблемы. Характер исследования допускает возникновение неточностей и ошибок документальной регистрации и репрезентативности ( представительности). Неправильное заполнение различных форм отчетности предопределяет случайные ошибки регистрации ( например, формальное заполнение некоторых форм отчетности), преднамеренные систематические ошибки (например, официальное занижение размеров Фонда оплаты труда и выплат социального характера с целью занижения размера обязательных отчислений) и непреднамеренные систематические ошибки ( например, в результате небрежности экономистов предприятия). Во избежании подобных ошибок на исследуемых малых частных предприятиях Алтайского края предварительно были изучены и признаны удовлетворительными способы ведения учета и методы расчета общехозяйственных и трудовых показателей на данных предприятиях. В нашей стране на протяжении длительного времени представление о трудовом стимулировании было довольно упрощенным. В предвоенный и послевоенный периоды на стимулирование труда накладывался весьма заметный сегодня идеологический отпечаток. Следствием этого являлся приоритет моральных стимулов, так как в эпоху социализма общепринятым признавался труд работника по собственной инициативе во имя общественных интересов. Упразднение частной собственности на средства производства само собой сняло проблему отчуждения наемного труда. Развитие классических мотивационных теорий и изучение практических вопросов организации стимулирования труда началось в нашей стране после так называемой "оттепели" 60-х годов. Далее в семидесятые и восьмидесятые годы многие практики акцентировали свое внимание на системе причинно-взаимосвязанных мотивов труда, участии в управлении и производственной самостоятельности работников, мотивирующих условиях труда и, разумеется, на системе трудовых стимулов, первое место в которой несомненно занимали формы и системы оплаты труда. Социально-экономические реформы в конце восьмидесятых привели к тому, что в начале девяностых годов в Российской Федерации был отмечен бурный рост частного сектора экономики, а вместе с ним внедрение в практику нетрадиционных форм и систем оплаты и стимулирования труда. Насколько же претерпела изменения система трудового стимулирования на частных предприятиях в конце девяностых?
В современных условиях представляет большой интерес наличие и характер связи между конечными результатами деятельности коллектива наемных работников малого частного предприятия и затратами собственника на материальное стимулирование труда, а именно- величиной поощрительных фондов. Для этого были подробно изучены действующие механизмы формирования таких фондов. Как показал анализ, владельцы частных предприятий применяют довольно разнообразные методы формирования поощрительных фондов (табл. 10).
Отношение наемных работников к организации материального стимулирования труда на малых частных предприятиях
В ходе проведенного выше анализа документов предприятий были выявлены различные преимущества и недостатки организации стимулирования и оплаты труда на малых частных предприятиях пищевой отрасли Алтайского края. Большой интерес представляло отношение к организации материального стимулирования со стороны непосредственно работающих на предприятиях наемных работников. Разумным было узнать мнение самих владельцев предприятий, за которыми всегда последнее слово в принятии решений о материальном стимулировании труда.
Довольны ли работники современным состоянием организации материального трудового стимулирования, что побуждает их трудиться в случае неудовлетворенности действующей системой, какие перспективы оплаты и стимулирования труда на частном предприятии видят его работники и сами собственникиv Для изучения их мнения было проведено социологическое исследование.
Для полной характеристики объекта социологического исследования следует отметить следующие его отличительные признаки как объекта: 1) материальная сущность- совокупность людей; 2) профессионально-функциональная и отраслевая принадлежность- основные категории наемных работников малых промышленных предприятия пищевой отрасли в частном секторе экономики; 3) пространственная ограниченность объекта- территория Алтайского края Российской Федерации; 4) временные границы- рассматривался период с 1993 по 1997 годы, включая время проведения анкетирования- май месяц 1998 года. Единица наблюдения (первичный элемент объекта)- отдельный работник. Единица совокупности- коллектив наемных работников предприятия. Предмет исследования- материальное стимулирование наемного труда. Главной целью социологического исследования явились оценка современного состояния материального стимулирования труда и выявление путей его совершенствования на частных малых предприятиях отрасли. Для реализации главной цели исследования были поставлены следующие задачи: - проанализировать специальную и нормативную литературу по вопросам материального стимулирования труда; - разработать методику исследования проблемы; - изучить основные элементы организации стимулирования труда на частных предприятиях, выявить их основные современные тенденции; - определить основные факторы материального трудового стимулирования в частном секторе экономики в условиях становления рынка; - выявить отношение собственников к материальному поощрению работников и определить их общую позицию ( интересы) в вопросах совершенствования системы материального стимулирования; - изучить материальное положение работников частных предприятий; - выявить отношение работников к труду на малых частных предприятиях пищевой отрасли и пути повышения степени удовлетворенности им; - исследовать степень удовлетворенности работниками материальным поощрением, определить возможные причины неудовлетворенности; - на основе анализа собранных фактических данных наметить пути совершенствования материального стимулирования труда на малых частных предприятиях. Содержание основных социально-экономических понятий, которыми воспользовались, были определены ранее в теоретической части данной работы или уточнены в дальнейшем по ходу исследования. Направление анализа собранных фактов было определено следующими сформулированными гипотезами (логически обоснованными предположениями о материальном стимулировании труда): 1. На малых частных промышленных предприятиях помимо нормативного метода формирования поощрительных фондов и по элементам структуры применяются и нетрадиционные (отличные) методы. 2. На частных предприятиях применяются упрощенные и ограниченные системы денежного стимулирования труда. Разнообразие видов материального трудового стимулирования сведено до минимума. 3. Размер денежного поощрения наемного труда на частных предприятиях значительно превышает общий средний уровень по региону. 4. Имеются существенные недостатки и грубые нарушения в организации и оплате труда работников малых частных предприятий; содержание трудовых контрактов и коллективно-договорных соглашений, государственная политика доходов не защищают интересы наемных работников в полной мере от произвола собственников и не способствуют развитию дополнительного материального поощрения. 5. При разработке систем материального стимулирования наемного труда владельцы предприятий руководствуются преимущественно собственными интересами, отвергая научно-обоснованные методы. 6. Наиболее привлекательными материальными трудовыми стимулами собственники считают заработную плату и премиальные выплаты, работники же- системы социальных выплат и льгот, привлекательность труда и микроклимат в трудовом коллективе. 7. На частных предприятиях недостаточно стимулируются индивидуаль-ные трудовые заслуги и профессиональный рост работников. 8. Привлекательность материальных трудовых стимулов для работников зависит от их возраста, пола и уровня образования, для владельцев предприятия- от финансового положения предприятия. 9. Большинство собственников и наемных работников не удовлетворены действующими условиями организации труда на частных предприятиях и действующей системой материального стимулирования труда.
Проведение социологических опросов допускает случайные ошибки репрезентативности, потому что совокупность работников в выборке неполно воспроизводит всю совокупность наемных работников в целом, а также систематические, поскольку возникают нарушения принципов случайного отбора единиц совокупности. Как было уже отмечено ранее, доля респондентов составила 30 процентов от численности генеральной совокупности. Во избежании данных ошибок было соблюдено представительство в выборке основных характеристик генеральной совокупности. Также были проверены на логичность и законченность ответы социологического опроса.
Формирование системы материального стимулирования наемного труда на малых частных предприятиях в условиях рынка
Мировой опыт применения внутрифирменных единых тарифных сеток доказывает целесообразность ETC из 17-22 разрядов для рабочих и служащих, что на наш взгляд, обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных категорий работников и облегчает внесение изменений в гибкую систему оплаты труда на предприятии. Если ориентироваться на мировой опыт денежного стимулирования труда в частном секторе экономики, то наибольшее различие в оплате труда работников предприятия характерен для США. В Германии средний диапазон оплаты труда составляет 20-25 раз, в Японии- 15-20 раз ( в государственных учреждениях- 5-11), в Швеции политика солидарной заработной платы привела в свое время к соотношению 1:3. При этом большинство зарубежных экономистов считают практику дифференциации доходов Германии и Японии более эффективной. [13] Анализируя действующие в Российской Федерации единые тарифные сетки, в которых число тарифных разрядов варьирует в значительных пределах- от 5 до 20, наиболее удобной для малого предприятия представляется 12-13 разрядная сетка для всех работников.[30]
Разработка универсальной тарифной сетки оплаты труда работников малых частных предприятий включает в себя последовательность и взаимосвязь следующих этапов: Тарификация выполняемых работ на малом предприятии по степени сложности. Процедура предполагает определение количественных различий в трудовых затратах. Определяется количество разрядов (квалификационных групп) для дифференциации оплаты труда всех работников по сложности выполняемых работ. Количество групп должно быть оптимальным для малого предприятия, иначе возникли бы трудности в оценке мелких различий сложности работ или неадекватности самой оценки. На наш взгляд, рекомендуемая тарификация "Разряды оплаты труда единой тарифной сетки по общеотраслевым должностям служащих" ( постановление Министерства труда РФ от 06.06.96. N 32) слишком громоздка для малого предприятия. Предлагается исходить из количества основных функциональных категорий работников, выделяемых на малых предприятиях: основные и вспомогательные рабочие, технические исполнители, специалисты, руководители.
На подавляющем большинстве исследуемых предприятий применяется традиционная шестиразрядная тарифная сетка оплаты труда рабочих, что предлагается сохранить в новой системе. При желании владелец предприятия всегда сможет уменьшить число тарифных разрядов рабочих путем исключения первоначальных или увеличить их число до 7 или 8. В этих же пределах рекомендуется установить тарифные разряды для технических исполнителей. Однако их работа отличается по своим характеристикам содержательностью, большей ответственностью, определенной подготовкой, поэтому предлагается повысить нижнюю границу тарифных разрядов данной категории работников и выделить на их фоне рабочих высокой квалификации. Техническим исполнителям установлены со 2 по 5 тарифные разряды. Упрощенно работу специалистов и руководителей на любом предприятии независимо от организационно-правовой формы можно разграничить по трем степеням сложности: низкая, средняя и высокая, что предопределяет выделение уже 6 разрядов. Учитывая сложность и разнообразие труда специалистов и руководителей, предлагается установить для них тарифные разряды, начиная разрядами высококвалифицированных рабочих и кончая высшим тарифным разрядом исполнительных руководителей малых частных предприятий- верхней границей разрядов единой тарифной сетки предприятия (13). При распределении тарифных разрядов по основным функциональным категориям работников предприятия обязательно следует предусмотреть перекрываемость пограничных разрядов в целях усиления стимулирующего воздействия денежного поощрения на труд работника в случае невозможности его дальнейшего продвижения по служебной лестнице (табл.28).
Точная тарификация работ по степени сложности невозможна без проведения комплексной оценки работ на конкретном рабочем месте малого частного предприятия. Такая оценка сложности работ каждого рабочего места позволит объективно выдвинуть требования к уровню квалификации и другим характеристикам наемного работника, претендующего на вакантное место или стимулировать повышение квалификационного уровня уже работающего на нем.
Процедура оценки должна изначально ограничить возможный субъективизм. Эволюция развития процедуры оценки сложности работ и работников предприятия в отечественной и зарубежной практике свидетельствует о переходе от личной субъективной оценки руководства к экспертным групповым методам оценки, к полностью автоматизированным системам аттестации. Несомненный интерес представляет в этой связи опыт германских и американских фирм.[75] Однако, на наш взгляд, данные методы являются слишком громоздкими по количеству показателей и трудоемкими по процедуре разработки и реализации на практике для малого предприятия.[6]
Результаты исследования современных методов и показателей оценки наемных работников на малых предприятиях, не затрагивая их количества и качества, свидетельствуют о механическом смешивании в одной системе показателей способностей работника и показателей его результативности. И в самом деле: что такое образование, стаж работы, техническая эрудиция? На наш взгляд, это показатели способностей, а не результативности труда наемных работников. Работник может быть высококвалифицированным, эрудированным и в то же время малорезультативным. Такие показатели, как выполнение контрольных заданий, качество и своевременность работ, являются выразителями результативности труда работника, свидетельством практического проявления его возможностей.
