Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретические и методологические подходы к определению, учету и анализу затрат работодателей на рабочую силу 16
1.1. Стоимость и цена рабочей силы 16
1.2. Статистика затрат работодателей на рабочую силу 43
Глава II. Анализ затрат организаций на рабочую силу
2.1. Показатели уровня затрат организаций на рабочую силу
2.2. Анализ структуры затрат организаций на рабочую силу в 1995 - 1996 гг. 60
Глава III. Методика анализа и планирования затрат предприятия на рабочую силу 74
3.1. Основные субъекты и факторы, оказывающие влияние на формирование и использование затрат работодателей на рабочую силу 74
3.2. Анализ общих показателей использования рабочей силы 77
3.3. Анализ динамики, уровня и структуры затрат на рабочую силу 81
3.4. Затраты предприятия на оплату труда
3.4.1. Затраты на оплату за отработанное время
3.4.2. Затраты на оплату неотработанного времени
3.4.3. Затраты на единовременные поощрительные выплаты 105
3.4.4. Выплаты на питание, жилье, топливо, включаемые в заработную плату 111
3.5. Расходы по обеспечению работников жильем 115
3.6. Расходы на социальную защиту работников
3.7. Расходы предприятия на профессиональное обучение
3.8. Расходы предприятия на культурно-бытовое обслуживание работников 123
3.9. Затраты предприятия на рабочую силу, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам 129
3.10. Налоги, связанные с использованием рабочей силы 132
3.11. Анализ и планирование уровня и структуры затрат на рабочую силу 134
Выводы и предложения
Список использованной литературы
- Статистика затрат работодателей на рабочую силу
- Анализ структуры затрат организаций на рабочую силу в 1995 - 1996 гг.
- Выплаты на питание, жилье, топливо, включаемые в заработную плату
- Затраты предприятия на рабочую силу, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам
Введение к работе
При переходе к рыночной экономике вместе с изменением экономических отношений изменился статус граждан, которые из трудящихся и сохозяев общенародной собственности в основном превратились в наемных работников. В России доля наемных работников в занятом населении составляет в настоящее время более 90%, что обусловливает актуальность изучения проблем, связанных с формированием механизма возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, соответствующего условиям переходного периода.
В условиях рыночной экономики рабочая сила (или труд) рассматривается как специфический товар, который реализуется на рынке труда. В странах со стабильной развитой смешанной экономикой цена рабочей силы и механизмы возмещения затрат на рабочую силу давно устоялись, их изменения, как правило, носят непринципиальный характер и не нарушают сложившегося в обществе экономического и социального равновесия.
Переход к смешанной экономике в России обусловил необходимость радикального изменения существовавшего при социализме механизма возмещения затрат на рабочую силу, основанного на плановом централизованном производстве и распределении совокупного общественного продукта и национального дохода. Основным экономическим законом, определявшим базовые принципы распределения при социализме, был закон распределения по труду. Кроме того рядом ученых обосновывалось действие при социализме закона распределения через общественные фонды потребления и закона возмещения затрат рабочей силы. В экономической практике как пропорции распределения, так и уровень
удовлетворения потребностей устанавливались путем государственного регулирования оплаты труда и перераспределения доходов через государственный бюджет.
Основными факторами, определяющими уровень затрат на воспроизводство рабочей силы (как для отдельного предприятия, так и для народного хозяйства в целом), являются, с одной стороны, эффективность производства и величина произведенного продукта и дохода и, с другой стороны, принципы и критерии распределения этого дохода.
В социалистический период низкая эффективность народного хозяйства была одной из причин отставания СССР от развитых капиталистических стран по уровню жизни населения. В то же время, при распределении произведенного совокупного общественного продукта и национального дохода интересы повышения жизненного уровня населения в значительной степени приносились в жертву потребностям укрепления существующей системы. Именно необходимость повышения эффективности народного хозяйства и благосостояния населения были главными аргументами в пользу отказа от прежнего пути развития и перехода к смешанной экономике.
Однако в условиях экономического кризиса, сопровождающего переход к рыночным отношениям, спад производства стал одним из главных факторов, обусловивших резкое снижение уровня затрат на рабочую силу. С другой стороны, изменение распределительных отношений и фактический отказ от государственного контроля источников и регулирования дифференциации доходов создали условия для перераспределения доходов в интересах небольшой части населения.
Это привело, с одной стороны, к существенному и
долговременному падению жизненного уровня большей части наемных
работников, а с другой стороны — к потерям в качестве самой рабочей
силы. А это, в свою очередь, влечет целую цепь серьезных негативных
последствий и, в частности, — потребность в дополнительных расходах
на обучение и переобучение работников, на оплату лечения, связанного
с ухудшением здоровья из-за недостаточного питания, переутомления,
стрессов и т.д., сложности, вызванные ухудшением демографической
ситуации и поло-возрастной структуры совокупной рабочей силы.
В странах с рыночной экономикой механизм возмещения затрат на рабочую силу складывается под воздействием и контролем всех субъектов экономических и общественных отношений: работодателей, работников и государства, представляющего интересы общества. При этом роль, функции и формы участия всех субъектов в разных странах и в различные периоды существенно различаются.
В частности, роль государства в обеспечении воспроизводства рабочей силы в развитых странах изменилась за последнее столетие от почти полного невмешательства до почти полного контроля всех элементов механизма возмещения затрат на рабочую силу. При этом контроль может выражаться в самых различных формах — от информационного отслеживания и методической помощи до жесткого регламентирования или даже принятия на себя основных функций по обеспечению тех или иных направлений воспроизводства рабочей силы.
Одной из принципиальных особенностей механизма возмещения затрат на рабочую силу в условиях социалистической экономики была высокая доля централизованно перераспределяемых средств в общей сумме затрат на воспроизводство населения (по оценкам специалистов Института труда, в 1989-90гг. эта доля превышала 50%). В странах со
смешанной экономикой в механизме возмещения затрат на рабочую силу основную роль играют затраты на рабочую силу конкретных работодателей (организаций). Поэтому главной идеей изменения механизма возмещения затрат на рабочую силу при переходе к рыночным отношениям в России был перенос основной тяжести этих затрат на работодателей.
В централизованной государственной экономике все основные условия оплаты и стимулирования труда определялись государством. Несмотря на все большую свободу, предоставлявшуюся предприятиям в дореформенный период в построении индивидуальной оплаты работников, фактически предприятия оставались в достаточно жестких рамках, поскольку исходя из показателей средней заработной платы по стране и по отрасли планировались фонды оплаты предприятий, существовал реальный минимум заработной платы, тарифная сетка, коллективные договора и множество других ориентиров, которые ограничивали свободу администрации и создавали определенную защиту для работников.
Переход в начале 90-х годов к рыночным отношениям, отказ от централизованного планирования и управления экономикой для многих предприятий был связан с резким падением производства из-за разрыва экономических связей, потери поставщиков, рынков сбыта и т.д. Многие предприятия при всем желании не могли в повышении заработной платы угнаться за ростом цен. Реальные доходы работников стремительно падали, профсоюзы выдвигали претензии работодателям. Однако требования работников входили в противоречие с реальными возможностями предприятий, доходы которых также падали. Причем в условиях кризиса неплатежей в тяжелом положении оказывались и относительно успешно работавшие предприятия.
В этих условиях большинство предприятий, особенно в обрабатывающей промышленности, оказались не в состоянии сохранить уровень доходов работников. Естественное в такой ситуации стремление администрации занизить обязательства по оплате труда выражалось в снижении тарифной части в заработной плате, отказе от перезаключения коллективных договоров и т.д. Работники, с одной стороны, понимая объективные трудности, а с другой — боясь потерять работу, как правило, вынуждены мириться с таким положением, тем более, что они не получают поддержки и защиты своих прав со стороны государства. Тем не менее, рост забастовочного движения и других акций протеста свидетельстует о степени социальной напряженности в стране.
В последние годы государство фактически отказалось от защиты работников, предоставив работодателям полную свободу в снижении заработной платы до совершенно нереальной суммы, в несколько раз ниже прожиточного минимума. В первые годы реформы работодатели, которые пытались как-то сохранить уровень оплаты своих работников, наказывались штрафным налогом на превышение средств, направленных на оплату труда, против их нормируемой величины. При этом устанавливавшийся государством норматив затрат на оплату труда не обеспечивал даже прожиточного минимума самому работнику, не говоря уже о содержании семьи. С 1996г. после многолетней борьбы этот налог был отменен, однако осталось много сторонников его воскрешения в том или ином виде.
Кроме прямых ограничений расходов на оплату труда при переходе к рыночным отношениям работодатели столкнулись с резким увеличением косвенных расходов на рабочую силу: обязательные отчисления во внебюджетные социальные фонды, транспортный налог,
различные местные целевые сборы на как бы социальные нужды и др. Большинство предприятий не имеют возможности за счет
монополизации рынка и неограниченного повышения цен увеличивать свои затраты на рабочую силу. В этих условиях у работодателя есть два пути:
1) в общей сумме допустимых, с точки зрения конкурентоспособности продукции, затрат на рабочую силу уменьшить долю расходов на оплату труда и социальные услуги работникам, получив при этом негативную реакцию, а возможно, и отток работников с предприятия;
2) попытаться сохранить уровень доходов работников, скрывая их от налогообложения и социальных отчислений.
Государство, являясь в определенных сферах деятельности практическим монопсонистом (бюджетный сектор и т.п.), может в течение какого-то периода нарушать объективные экономические законы, занижая уровень оплаты труда против общественно необходимого, задерживая выплату заработной платы и т.д. Для других работодателей предел допустимого в нарушении интересов работников определяется их заинтересованностью в развитии производства. Если работодатель ориентирован на получение дохода от производственной деятельности, он должен сохранить необходимую для производственного процесса рабочую силу.
Необходимость обеспечить хотя бы минимальные потребности воспроизводства рабочей силы для работников предприятия при ограниченности средств зачастую заставляет работодателей скрывать фактические расходы на рабочую силу. В результате даже в принципе законопослушные работодатели "выдавливаются" в сферу если не
"черного", то "серого" рынка труда вместе с заведомо недобросовестными предпринимателями.
С другой стороны, стремление предприятий обеспечить потребности воспроизводства рабочей силы и одновременно избежать повышенного налогообложения и уменьшить отчисления в социальные фонды, по существу приравненные к налогам, приводит к снижению в затратах на рабочую силу доли заработной платы и росту затрат на материальную помощь, различные виды добровольного страхования в пользу работников и других затрат, фактически направленных на замещение воспроизводственной функции заработной платы. В результате такой деформации структуры затрат на рабочую силу происходит еще большее снижение стимулирующей функции не только заработной платы, но и всего объема затрат на рабочую силу и соответственно снижение эффективности использования рабочей силы для предприятия и для экономики в целом.
С начала реформы прошло уже достаточно времени, чтобы увидеть реальные результаты стихийного рынка. Одним из результатов явилось снижение качества рабочей силы из-за недостаточности затрат на ее воспроизводство, которое, в свою очередь, становится препятствием для повышения эффективности производства и выхода из экономического кризиса.
В то же время, особенности государственного регулирования затрат на рабочую силу, с одной стороны, и отсутствие у практических работников необходимого опыта формирования и эффективного использования адекватного условиям рыночной экономики механизма возмещения затрат на рабочую силу в рамках конкретного предприятия, с другой стороны, приводят к существенным деформациям в структуре
затрат на рабочую силу и снижению эффективности использования
средств предприятий.
Для того, чтобы изменить ситуацию, необходима выработка системы мер, направленных, с одной стороны, на повышение эффективности использования затрат на рабочую силу в существующих сложных условиях и, с другой стороны, на использование механизма возмещения затрат на рабочую силу для создания стимулов повышения эффективности производства.
Одной из таких мер является оказание методической помощи практическим работникам в формировании механизма возмещения затрат на рабочую силу, позволяющего наиболее эффективно использовать средства, соответствующего финансовым возможностям предприятия, потребностям сохранения трудовых ресурсов, принятой на предприятии и согласованной работодателями и представителями работников концепции формирования и использования затрат на рабочую силу.
В последние годы не многие предприятия подходят к формированию уровня и структуры своих затрат на рабочую силу с научных или хотя бы аналитических позиций и имеют при этом какую-то определенную стратегию. Обычно дело ограничивается сиюминутной тактикой, которая определяется конкретными объективными и субъективными условиями каждого предприятия.
В частности, исследования, проведенные по ряду промышленных предприятий, показали, что, в настоящее время в экономической практике еще не нашли применения показатели и соответствующие направления анализа затрат на рабочую силу, что существенно ограничивает возможности обоснованного планирования и эффективного использования этих затрат. Причиной этого является
тсутствие в нашей стране, в отличие от стран с рыночной экономикой, традиций расчета и анализа показателей затрат работодателей на рабочую силу и недостаточная информированность в этом вопросе соответствующих специалистов на предприятиях.
Не владея методикой расчета и анализа новых для отчественной экономики показателей, принципами отнесения расходов к тем или иным направлениям затрат на рабочую силу, практические работники лишены возможности использовать в своем анализе и те подробные данные, которые публикуются по результатам статистических обследований.
Цель и задачи исследования. Целью данного диссертационного исследования является разработка методики анализа и планирования затрат работодателей на рабочую силу для предприятий в условиях переходного периода.
Для реализации этой цели в работе решаются следующие основные задачи:
проанализировать теоретические и методологические подходы к определению, учету и анализу затрат на рабочую силу;
провести анализ динамики уровня и структуры затрат на рабочую силу организаций различных отраслей экономики Российской Федерации в последние годы на основе данных выборочных статистических обследований и специального исследования, проведенного автором на ряде промышленных предприятий г. Москвы, и определить основные факторы, оказывающие влияние на формирование и использование затрат работодателей на рабочую силу в условиях перехода к рыночной экономике;
разработать методику анализа и планирования затрат на рабочую силу по каждому из основных направлений затрат и основным показателям общего уровня затрат на рабочую силу.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования является формирование уровня и структуры затрат работодателей на рабочую силу в условиях переходного периода. В качестве объекта исследования рассматривались фактические затраты на рабочую силу предприятий и организаций различных отраслей экономики РФ, по которым проводилось выборочное статистическое обследование затрат на рабочую силу, а также фактические затраты на рабочую силу по данным специального исследования, проведенного автором диссертации на ряде промышленных предприятий г. Москвы.
Теоретической и методологической основой исследования явились научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам затрат на рабочую силу. В частности, различные аспекты проблемы возмещения затрат на рабочую силу нашли отражение в трудах таких отечественных ученых как Р.А. Баткаев, В.П. Белова, Т.П. Горбачева, А.Э. Котляр, В.В. Куликов, Е.Л. Маневич, Ракитский Б.В., Л.С. Ржаницына, Г.Э. Слезингер,С.Г. Струмилин, М.А. Топилин, М.С. Федорова, СИ. Шкурко, В.Н. Ягодкин, Р.А. Яковлев и др.
В диссертации использованы данные Госкомстата России, Министерства труда и социального развития РФ, материалы отдела заработной платы Института труда Минтруда РФ, публикации в периодической печати. В диссертации нашли отражение результаты научных исследований по затратам на рабочую силу, проводившихся совместно со специалистами Института труда, а также исследований, проводившихся автором самостоятельно на основе статистических данных, а также материалов промышленных предприятий.
В работе применялись методы анализа, сравнения, обобщения, а также методы математической статистики (корреляционный, индексный
идр).
Научная новизна содержится в следующих результатах проведенного исследования:
на основе анализа результатов статистических обследований затрат на рабочую силу и данных специальных исследований, проведенных автором по ряду предприятий промышленности, выработаны предложения по совершенствованию статистического учета и анализа затрат работодателей на рабочую силу с учетом потребностей использования их результатов в практической деятельности предприятий и организаций, а также сформулированы основные направления государственного регулирования затрат на рабочую силу, которые нуждаются в развитии и максимальном использовании в условиях перехода к рыночной экономике;
на основании анализа существующих теоретических и методологических подходов к определению, учету и анализу затрат работодателей на рабочую силу, а также основных тенденций в формировании уровня и структуры затрат организаций на рабочую силу в последние годы разработана методика анализа и планирования затрат на рабочую силу на предприятии.
Научное и практическое значение работы. Изложенные в диссертации методические и практические подходы и предложения могут быть использованы:
в практической деятельности предприятий и организаций при проведении анализа и планирования затрат на рабочую силу;
профсоюзными организациями предприятий, отраслей и территорий в процессе обоснования тарифных соглашений и коллективных договоров;
органами статистики для совершенствования методологии проведения статистических обследований затрат организаций на рабочую силу и обработки и анализа их результатов;
органами исполнительной власти для регулирования затрат на рабочую силу и оказания методической помощи предприятиям и организациям в вопросах более эффективного использования ресурсов;
научными и учебными организациями в процессе научных исследований и обучения или повышения квалификации специалистов в области трудовых отношений.
Реализация работы. Основные результаты исследования и сделанные на этой основе выводы и предложения нашли отражение:
в разработанной для практического использования методике анализа и планирования затрат работодателей на рабочую силу, которая уже нашла применение на ряде предприятий промышленности;
научных публикациях по теме исследования;
докладах на научно- практических конференциях и семинарах.
По теме диссертации опубликованы печатные работы общим объемом 1,6 п.л.
Диссертация изложена на 164 страницах машинописного текста, состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы, включает 19 таблиц.
Статистика затрат работодателей на рабочую силу
В современных условиях изучение проблемы стоимости и цены рабочей силы приобретает все более важное значение для всех субъектов рыночной экономики: работодателей, работников, государства. Это обусловлено, в первую очередь, такими причинами как: высокие требования к качеству рабочей силы, предъявляемые научно-техническим прогрессом; интеграция экономики и интенсивная миграция рабочей силы; возрастающая роль общества (и в частности государства) в регулировании уровня и структуры затрат на рабочую силу и т.д. Поэтому в последние десятилетия в развитых странах исследованию различных аспектов проблем стоимости и цены рабочей силы силу уделяется большое внимание в экономической теории и практике.
Однако понимание общественной самоценности рабочей силы не является достижением последнего времени (свидетельства этого можно найти в истории не только буржуазных, но и феодальных и рабовладельческих государств).В частности, развитию теоретических подходов к определению стоимости рабочей силы уделялось внимание уже более двух веков назад.
В XVII веке родоначальник английской буржуазной классической политэкономии Вильям Петти ввел категорию "живых действующих сил" и предложил метод подсчета "ценности каждого человека" ("Политическая арифметика" 1676 г.). "ценность основной массы людей, как и земли, — писал он, — равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят". Стоимость рабочей силы каждого отдельного человека, по мнению Петти, зависит от его возраста, профессии и других факторов. Стоимость каждого жителя Англии Петти оценивал в среднем в 80 фунтов стерлингов, а всего населения, — примерно в 520 млн.ф.ст.
В.Петти считал "живые действующие силы" составной частью национального богатства. Соответственно страна, имеющая активную, здоровую и квалифицированную рабочую силу, является более богатой. Исходя из предложенного метода оценки стоимости рабочей силы "... мы можем подсчитать потерю, которую мы несем от чумной эпидемии, от гибели людей во время войны и от отсылки их за границу, на службу другим государям", — писал Петти (1).
Попытки выразить в денежных единицах ценность конкретного человека или всего населения страны предпринимались и позже. Так, например, по расчетам Л.Дублина, в 1922 г. "капитальная стоимость" населения в США в 5 раз превышала материальное богатство этой страны (2). Независимо от отношения к такому подходу в оценке стоимости населения или отдельного работника, можно сказать, что проведение подобных исследований способствовало пониманию самоценности трудового, творческого, генетического потенциала каждого человека и народа в целом, ответственности не только за сиюминутные, но и отдаленные последствия социально-экономической политики, целью которой должна быть не только поддержка наименее обеспеченных и защищенных категорий и групп населения, но и сохранение и приумножение богатства страны, выраженного в ее "живых действующих силах".
Исследованию проблем рабочей силы уделяли большое внимание многие известные экономисты прошлого. Адам Смит включал знания, мастерство, опыт людей в основной капитал общества. Он считал, что приобретенные в процессе воспитания и обучения способности, являясь достоянием конкретного человека, вместе с тем становятся частью богатства всего общества, к которому этот человек принадлежит.
Размер заработной платы при прочих равных условиях должен зависеть, по мнению А.Смита, от способностей работников и определяться количеством и стоимостью труда. В стоимости труда должна учитываться добавочная тяжесть, а также искусство работника. В своем "Исследовании о природе и причинах богатства народов" А.Смит рассматривает и вопросы формирования и использования особого "фонда восстановления" затраченной работником жизненной энергии. К этому фонду он относит издержки на пищу, одежду, жилье, содержание детей и др.
Смит отмечал, в частности, что при рабовладельческом строе "фонд, предназначенный на восстановление или, ести так можно выразиться, на ремонт раба, обыкновенно находится в распоряжении небрежного хозяина или невнимательного управляющего. Фонд, предназначенный для той же цели по отношению к свободному человеку, находится в распоряжении его самого. ... При столь различном ведении хозяйства одна и та же цель будет требовать для своего выполнения совершенно различных издержек"( 3).
В сегодняшних условиях проблема субъектов управления формированием, распределением и использованием средств, предназначенных на воспроизводство рабочей силы, форм и методов реализации этого управления является одной из наиболее сложных и противоречивых. Стремление товаропроизводителей и работников к самостоятельному распоряжению как можно большей частью этих доходов во многих случаях входит в противоречие с потребностями сохранения социальных гарантий. Поэтому представляется особенно важным анализ и выработка критериев эффективности использования средств, выделяемых на воспроизводство рабочей силы, с точки зрения всех субъектов социально-экономических отношений: населения, включая различные его группы; работодателей, включая и государство как одного из основных работодателей; государства как представителя интересов всех слоев общества.
Развивая учение А.Смита, наиболее близкое к современному понятие "издержек воспроизводства рабочей силы" сформулировал Давид Рикардо. Уровень этих издержек Рикардо ставил в зависимость от "естественной цены труда" и "состояния фонда для содержания рабочих". При этом Д.Рикардо (в отличие от К.Маркса) понимал под рабочей силой не способность человека к труду, а самих работников.
Большой вклад в развитие теории стоимости рабочей силы внес К.Маркс (4). В соответствии с теорией К.Маркса под рабочей силой понимается способность человека к труду, совокупность его физических и духовных способностей, используемых для производства потребительских стоимостей. Затраты на воспроизводство рабочей силы должны обеспечивать нормальную жизнедеятельность работника: восстановление израсходованной им в процессе трудовой деятельности энергии; приобретение необходимой квалификации и ее повышение в соответствии с требованиями производства.
Анализ структуры затрат организаций на рабочую силу в 1995 - 1996 гг.
Наибольший удельный вес в структуре затрат на рабочую силу занимают расходы на заработную плату, которые составили в 1996г. 58,6% (по промышленности — 56,2%) от их общей величины. Основная часть этих расходов — оплата за отработанное время (прямая оплата труда).
Тем не менее оплата за отработанное время составляла по результатам обследования всего 47,8% (по промышленности — 45,8%), т.е. менее половины всех затрат. Трудно ожидать, чтобы при такой структуре затраты на рабочую силу могли выполнять активную стимулирующую функцию. В большинстве развитых стран затраты на оплату труда занимают значительно больший удельный вес в структуре затрат работодателей на рабочую силу и соответственно являются более активной их частью.
В отраслях, оказавшихся в результате реформы в наиболее глубоком кризисе, относительно высок удельный вес оплаты за неотработанное время, что было связано с оплатой работникам вынужденных простоев, и других выплат, выполнявших воспроизводственную функцию. Так, например, в легкой промышленности оплата за неотработанное время составила 8,4% при средних по промышленности 6,2%. Удельный вес единовременных поощрительных выплат уменьшился по сравнению с предыдущим годов и составил 3,3% (по промышленности — 3,0%). Несколько снизился и удельный вес затрат на оплату питания и составил 1,2% (как в среднем, так и в промышленности). Вторым по значимости и по удельному весу после расходов на оплату труда направлением затрат работодателей на рабочую силу являются расходы на социальную защиту работников. В 1996г. они составляли в среднем 29,3% (по промышленности — 29,9%) от общей суммы затрат. Основной составляющей этой статьи затрат являются обязательные отчисления в государственные внебюджетные социальные фонды (Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования, Государственный фонд занятости населения), на долю которых в 1996г. приходилось 27,1% (по промышленности — 27,6%) затрат работодателей на рабочую силу. Особенностью этой части затрат работодателей является то, что она не используется на текущее содержание работников, а принимает форму социализированных источников воспроизводства рабочей силы. В отличие от средств госбюджета, формирование и использование внебюджетных социальных фондов носит целевой характер и должно предусматривать совершенно определенную зависимость между взносами в эти фонды и получаемыми благами. То, насколько реальной является эта зависимость, определяет степень заинтересованности работников в отчислениях в социальные фонды. При существующем в сегодняшних условиях порядке определения размеров отчислений в социальные фонды и выплат (или услуг) из них ни работодатели, ни работники не заинтересованы в этих отчислениях и рассматривают их как чрезмерную социальную нагрузку, не дающую определенных социальных гарантий. В действительности эти отчисления не превышают уровня, принятого во многих развитых странах. Кроме того, при низкой заработной плате отчисления в социальные фонды, чтобы обеспечить соответствующие потребности хотя бы на минимальном уровне, естественно, должны составлять значительную долю в затратах на рабочую силу. Расходы на жилье — не типичный элемент в структуре затрат на рабочую силу в странах с рыночной экономикой, где они в основном осуществляются за счет заработной платы работников. В нашей стране расходы предприятий на жилье — это атавизм действовавшего при социализме принципа распределения по потребностям и механизма обеспечения потребностей населения в жилье. Поэтому не случайно обследование показало, что наибольший разброс показателей наблюдается именно по расходам организаций на жилье. Удельный вес этих расходов при среднем уровне 3,4% колеблется по отраслям от 0,1% до 5,8%, а на отдельных предприятиях расходы на жилье были гораздо выше. При этом объем расходов на жилье связан не столько с финансовыми возможностями предприятий, сколько со складывающейся в различных сферах идеологией построения рыночного механизма возмещения затрат на рабочую силу. Так, например, максимальный уровень затрат на жилье — 5,8% был в электроэнергетике, где среднемесячные затраты на рабочую силу составляли 2871,4 тыс.руб., и в легкой промышленности — 5,1%, при среднемесячных затратах всего 759,5 тыс. руб. В то же время, в таких отраслях как торговля, общественное питание, связь, жилищно-коммунальное хозяйство и бытовое обслуживание населения, финансы, кредитование, страхование и пенсионное обеспечение — менее 1%.
Представляется, что по мере развития рыночных отношений и в частности рынка труда, повышения роли оплаты труда в возмещении затрат на рабочую силу удельный вес расходов на жилье должен уменьшаться, поскольку такие расходы оправданы только в тех случаях, когда оплата жилья для работников связана со спецификой профессиональной деятельности. Однако, в реальности развитие механизма обеспечения работников жильем будет в значительной степени определяться политикой государства в этом вопросе. Расходы на профессиональное обучение включают расходы по содержанию и аренде учебных зданий и помещений, расходы на платное обучение работников, стипендии за счет средств организаций работникам, направленным на обучение, и другие расходы по подготовке и переподготовке кадров. В сегодняшних условиях эти расходы составляют в среднем всего 0,4% затрат на рабочую силу. В большинстве отраслей и организаций удельный вес этих расходов еще ниже и только в топливной промышленности эти расходы составили 1,3% и в финансово-кредитных и страховых организациях на профессиональное обучение расходуется 0,8% общей суммы затрат.
В среднем по обследованным отраслям основная часть затрат на профессиональное обучение — 71% — это расходы на содержание и аренду учебных зданий и помещений и 29% — оплата обучения работников в учебных заведениях и выплата им стипендий. В то же время, в таких отраслях как промышленность строительных материалов, пищевая промышленность, оптовая и розничная торговля и общественное питание, финансы, кредитование, страхование и пенсионное обеспечение затраты на платное обучение работников достигали 60-70%.
Выплаты на питание, жилье, топливо, включаемые в заработную плату
Расходы по обеспечению работников жильем в сегодняшних условиях — одно из наиболее проблематичных направлений затрат на рабочую силу. При социализме затраты предприятий на жилье фактически были частью государственных общественных фондов потребления. Государство оставляло предприятиям часть прибыли специально для строительства жилья. При этом предоставление жилья было практически не связано с трудовыми заслугами работника, а определялось потребностями в жилье.
В сегодняшних условиях предоставление работникам жилья может осуществляться фактически только за счет средств, заработанных и недополученных другими работниками. Таким образом, принцип распределения по потребностям как бы переносится с уровня государства на уровень предприятия и перераспределение осуществляется в рамках коллектива работников.
Очевидно, что, учитывая соотношение между размерами оплаты труда и стоимостью жилья, немногие предприятия могут позволить себе в той или иной степени сохранить социалистические традиции обеспечения работников бесплатным жильем и немногие коллективы согласятся с таким распределением заработанных ими средств.
В то же время, очевидно и то, что полный отказ от обеспечения работников жильем воспринимается в коллективе очень болезненно, особенно в тех местностях, где предприятия традиционно несли основную тяжесть социальных расходов. Поэтому в некоторых случаях предприятия, сокращая объемы жилищного строительства, переходя к частичной платности предоставления жилья, связывая его с продолжительностью работы на предприятии или иными обязательствами работников, все-таки пытаются сохранить это направление затрат. Определить целесообразность сохранения расходов на жилье можно только с учетом всей совокупности факторов, существенно различающихся для каждого конкретного предприятия.
При анализе затрат предприятия на обеспечение работников жильем необходимо учитывать, что в состав этих затрат не включаются расходы, которые осуществляет предприятие на строительство жилья, а включается только стоимость жилья, переданного в собственность работникам. Поэтому, если предприятие осуществляет передачу в собственность работникам больших объемов жилплощади, при анализе затрат предприятий на рабочую силу можно заметить существенное возрастание удельного веса этих расходов в общей структуре затрат на рабочую силу (до 40% и более).
Расходы на строительство жилья — не единственное и во многих случаях не основное направление затрат по обеспечению работников жильем. Перечень расходов, относимых к затратам на рабочую силу приведен в таблице 3.10.
Так, например, многие предприятия продолжают нести часть расходов по содержанию ведомственного жилья, в том числе, и после его передачи в собственность работникам. Некоторые предприятия в целях привлечения или поощрения особо ценных работников предоставляют им ссуды для жилищного строительства.
В некоторых случаях такая возможность может использоваться без достаточных оснований в интересах определенных категорий работников, поэтому расходы на жилье, как и другие затраты на рабочую силу, должны быть доступны для анализа представителями работников.
Однако при этом надо иметь в виду, что в сегодняшних условиях работодатели имеют полное право использовать любые формы поощрения и стимулирования работников, в том числе и предоставление жилья на льготных условиях, однако это должно быть предусмотрено условиями контракта или иного договора с работником и не должно осуществляться за счет перераспределения доходов других работников.
С другой стороны, развитие рынка труда невозможно без создания условий для миграции рабочей силы. В сегодняшних условиях в России совершенно не развита практика аренды жилья, которая является основной формой решения проблемы обеспечения жильем во всем мире. Отсутствие жилья может быть реальным препятствием как для предприятий, которые могут нуждаться в рабочей силе, так и для работников, которые не смогут обеспечить себя жильем в месте расположения предприятия.
В этой ситуации для некоторых предприятий может оказаться целесообразным создание собственной базы арендного жилья, которое может предоставляться работникам на определенных условиях и на определенный срок без права передачи в собственность. При этом стоимость аренды может быть значительно ниже рыночной и доступной для работников.
Таким образом, проблему затрат по обеспечению работников жильем каждое предприятие должно решать исходя из своих целей и возможностей. Удельный вес расходов по обеспечению работников жильем по предприятиям машиностроения и металлообработки составил в 1996г. 4,7% от общей суммы затрат на рабочую силу.
Однако на анализируемом предприятии такие расходы не осуществляются и не предусматриваются в будущем, что отвечает рациональным принципам распределения дохода и ориентации на структуру затрат на рабочую силу в странах с рыночной экономикой, где затраты на жилье осуществляются работниками из индивидуальных доходов.
Расходы на социальную защиту работников — второе по величине и значимости после оплаты труда направление затрат на рабочую силу. Так, на анализируемом предприятии их удельный вес составил в 1996 и 1997гг. соответственно 31,3% и 30,6% в общей сумме затрат на рабочую силу. В среднем по предприятиям машиностроения и металлообработки удельный вес затрат на социальную защиту работников в 1996г. составил 31,9%, т.е. уровень указанных затрат типичен для предприятий отрасли.
Затраты предприятия на рабочую силу, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам
После того, как проведен подробный анализ всех направлений затрат на рабочую силу по всем направлениям и определена структура потребностей в тех или иных расходах, можно вернуться к общим показателям затрат на рабочую силу и, с учетом предполагаемых финансовых возможностей предприятия на предстоящий период, вероятного уровня инфляции и других рассмотренных выше факторов можно определить плановые показатели на 1998г., которые с соответствующим подробным обоснованием могут быть представлены как собственникам, так и работникам предприятия.
При этом, планируя уровневые показатели на следующий год, необходимо исходить из учета совокупности факторов, основными из которых являются: 1) требования по уровню затрат на рабочую силу (отдельных элементов затрат), установленные законодательно государством; 2) уровень оплаты труда и других доходов работников, сложившийся на аналогичных предприятиях и других предприятиях и других альтернативных сферах занятости, доступных для работников предприятия; 3) прогноз финансовых возможностей предприятия; 4) интересы сохранения рабочей силы, увеличения ее количества и повышения качества и т.д. 5Обязательства администрации перед работниками, зафиксированные в коллективных и индивидуальных трудовых договорах. Требования к минимальному уровню заработной платы, которые устанавливаются в настоящее время государством настолько низки, что практически для каждого предприятия они не являются ограничителем и могут не учитываться при планировании затрат на оплату труда. После отмены с 1996г. налога на превышение затрат на оплату труда по сравнению с нормируемой величиной можно сказать, что ограничений "сверху" также практически нет, поскольку, как правило, размер средней заработной платы еще не облагается повышенным подоходным налогом.
Тем не менее, в качестве такого ограничителя уровня заработной платы на практике выступают обязательные отчисления в социальные фонды. Их размер, который по совокупности составляет 39,5% средств, выделенных на оплату труда, заставляет многих работодателей искать возможности уменьшить социальную нагрузку, в которой в сегодняшних условиях не заинтересованы ни работодатели, ни сами работники.
На основе оценки финансовых возможностей предприятия устанавливается предполагаемый размер средств, которые могут быть затрачены на рабочую силу. При этом необходимо рассчитать и проанализировать несколько дополняющих друг друга показателей (затраты на рабочую силу в абсолютной сумме, в копейках на рубль произведенной продукции, в среднем на одного работника в месяц, на отработанный человеко-час и т.д.).
После этого администрация предприятия должна проанализировать и оценить объективные потребности в рабочей силе с учетом внешних и внутренних факторов (интенсивность использования имеющейся рабочей силы, возможность привлечения работников взамен увольняющихся, потребности развития производства и т.д.).
Наконец, если на предприятии существует профсоюзная организация и заключаются коллективные договора, администрация на основе своих проработок, согласованных с представителями собственников средств производства, может приступить к переговорам с представителями работников.
В свою очередь, представители работников имеют право ознакомиться с анализом затрат на рабочую силу (при необходимости профсоюз может провести самостоятельно или с привлечением специалистов альтернативный анализ). При этом, если для администрации важны такие показатели, как общий уровень затрат на рабочую силу, их удельный вес в издержках производства и т.д., то работников не интересуют затраты, которые несет работодатель, для них важны их реальные доходы, которые в сегодняшних условиях в основном выражаются в реальной заработной плате и социальных услугах предприятия.
Поэтому исходным определяющим элементом при планировании уровня затрат на рабочую силу должны быть обязательства администрации перед работниками по сохранению и повышению реального уровня оплаты их труда. Исходя из планируемых показателей оплаты труда, анализа фактической структуры затрат на рабочую силу и предполагаемых изменений, рассчитывается необходимая величина затрат работодателей на рабочую силу.
При этом, если для защиты плановых показателей по затратам на рабочую силу перед акционерами или иными собственниками средств производства необходимо рассчитать и обосновать динамику таких показателей как объем месячных и годовых затрат в абсолютной сумме, их структура, удельный вес в издержках производства, в расходах на рубль реализованной продукции, в соотношении с прибылью и т.д., то при переговорах с работниками и профсоюзами удобнее пользоваться показателями среднемесячных затрат на рабочую силу в расчете на одного работника или переходить к применению показателей затрат в расчете на отработанный час, широко используемых в мировой практике. Такие показатели очень наглядны и убедительны.
Так, например, при заключении коллективного договора могут быть использованы расчеты аналогичные приведенным в таблице 3.15. Из данных таблицы видно, что номинальные среднемесячные затраты в расчете на одного работника предприятия предполагается повысить в 1998г. на 21,9%, при этом среднемесячная заработная плата возрастет на 22,4%. В то же время, затраты в расчете на один отработанный человеко-час возрастут на 21,2%, т.е. на 1,2% меньше, поскольку работодатели намерены осуществить мероприятия, направленные на повышение эффективности использования рабочего времени.
