Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Современные методы планирования потребности в персонале и основы прогноза кадрового состава фирмы . 10
1. Личный фактор в системе общественного производства. 10
2. Проблемы и методы планирования потребности в качестве персонала . 27
3. Методы планирования потребности в численности персонала . 44
4. Основы анализа наличного состава фирмы. стр. 65-77
Глава II Методы удовлетворения потребности в персонале . 78
1. Высвобождение персонала и его прогноз. стр. 78-99
2. Поиск и подбор кадров на рынке труда . стр. 100-130
3. Организация профессиональной подготовки и развития персонала на предприятии . 131
Заключение. стр. 144-150
Список литературы. стр. 151-155
Приложение.
- Проблемы и методы планирования потребности в качестве персонала
- Методы планирования потребности в численности персонала
- Поиск и подбор кадров на рынке труда
- Организация профессиональной подготовки и развития персонала на предприятии
Введение к работе
Научно-техническое развитие внесло существенные изменения в процесс обновления материально-вещественного и личного факторов производства: теперь в передовых отраслях производства в интервале активной трудовой деятельности одного поколения происходит смена нескольких поколений техники. В этой связи, как никогда остро встает вопрос обеспечения соответствия между потребностями производства и количеством, качеством и состоянием готовности имеющегося персонала. Это и определяет актуальность выбранной темни
Цель предпринятого исследования проанализировать опыт, накопленный немецкой экономической мыслю в области формирования персонала фирмы, и выявить все то, что может быть полезным для российской практики организации работы с персоналом. Этой цели подчинена задача выяснить, какая работа проводится на зарубежных предприятиях службами персонала для своевременного обеспечения производства работниками нужной квалификации и в нужном количестве.
Тому, что в качестве объекта исследования автор избрала Западные Земли Германии, есть не мало причин. Это и стабильность экономической системы, и низкий уровень безработицы, в том числе среди молодежи, и своеобразие системы профессиональной подготовки. Автор исходила из того, что изучение опыта работы с персоналом даст возможность использовать наработанные методы в нашей стране. Тем более, что такие крупные российские компании, как «Газпром», «ЛУКОЙЛ»,
з
«ЮКОС», «Инкомбанк», уже взяли на вооружение некоторые элементы
работы с персоналом присущие западным фирмам.1
Не малую роль в выборе сыграло и активное развитие экономических
связей между Россией и Германией. Ведь нельзя достичь понимания, не
изучив культуру другой стороны, в данном случае культуру предприятия.
В качестве теоретической и методологической основы диссертации
были взяты труды зарубежных ученых экономистов: К.Маркса, Ф.Энгельса,
Ю.Бертеля, М.Дргомма, А.Дээке и т.д., - отечественных ученых экономистов,
а также анализ знаний, накопленных в ходе прохождения практики на фирме
Miele, которая является крупнейшим предприятием Западной Германии по
производству бытовой техники. В качестве информационной базы были
использованы материалы официальной статистики.
Научная новизна работы:
? Предложен оригинальный подход, при котором формирование персонала фирмы рассматривается как процесс динамический; предложена структуризация условий, в которых осуществляется деятельность фирмы и строится планирование работы с персоналом.
? На основе обобщения и анализа известных в зарубежной практике методов высвобождения персонала, раскрыты возможности альтернативного увольнению использования персонала и предложено 17 методов решения кадровых проблем связанных с возникающей по каким-либо причинам необходимостью устранения кадрового переизбытка.
? Исследуются в сравнительном анализе такие понятия, как «качество рабочей силы» и «трудовой потенциал», что позволяет сделать выводы о тех компонентах, которые характеризуют качество персонала. Автором предлагается подход, при котором учитываются такие элементы структуры качества персонала, как:
- психофизиологические способности индивидов;
1 Локоткова Ж. «Кадровый резерв»: фирмы растят боссов «Капитал» 17-23 июня 1998., с. 13 уровень общеобразовательного (интеллектуального) и профессионально - квалификационного развития, накопленные опыт, навыки; - ценностно - мотивационная сфера.
На основе анализа сложившихся в зарубежной практике подходов к
формированию персонала фирмы доказано, что планирование
кадрового состава предприятия надо начинать именно с определения
его качественных характеристик, в связи с чем предложена методика
V планирования персонала фирмы с учетом не только количественны, но
и качественных характеристик. Описывается возможность
применения для расчета количественной потребности в персонале
таких, хорошо известных российским экономистам по другим
областям применения подходов, как временные статистические
модели, линейные модели планирования, иммитационные модели и
причинные, производственно - экономические подходы..
Предложена методика и раскрыта логика проведения такого набирающего популярность инструмента отбора персонала, как собеседование. Раскрыты возможности каждого из известных инструментов отбора.
Практическая значимость. Материалы содержащиеся в работе с успехом могут быть использованы в практической деятельности российских предприятий.
Апробация. Результаты исследования, реализованные в конкретных продуктах были внедрены в российской торгово- посреднической фирме «Росимпекс-Холнинг».
Некоторые из вопросов предпринятого исследования получили отражение в рукописи "Высвобождение и приобретение персонала: опыт Германии 1, депонированной в ИНИОН РАН 18 октября 1995 года за № 50828, в статье автора «Формирование персонала фирмы: опыт Германии» принятой к публикации в журнал «Труд за рубежом», 4-ый выпуск 1999 года. По вопросам введения на предприятии графика работы неполное рабочее время вниманию участников Всероссийской межвузовской Конференции «Управление персоналом и занятостью» был предложен доклад «Занятость на условиях неполного рабочего времени: возможные варианты (опыт Германии).2
Структура, содержание и логина диссертации. Исходя из поставленной задачи, диссертант взяла себе для исследования следующие проблемы: личный фактор в системе общественного производства, планирование качественной и количественной потребности в персонале, определение наличного состава фирмы, порядок высвобождения персонала и поиск и отбор кадров на рынке труда, профессиональная подготовка и развитие персонала предприятия.
Начинается исследование с попытки через характеристику личного фактора производства в объемном количественном и качественном выражении придти к пониманию того, по каким направлениям должна осуществляться работа по его формированию.
Через сравнительный анализ различных трактовок таких понятий как "рабочая сила" и " трудовой потенциал работника" автор пришла к выводу, что для достижения намеченных результатов труда при ожидаемых условиях труда необходимо наличие на предприятии персонала, наделенного определенными качественными характеристиками. Поэтому формирование персонала должно начинаться с прогноза потребности в качестве персонала, как первопричины его количественной потребности. При этом сведение прогноза потребности в качестве персонала к определению необходимой профессионально-квалификационной структуре кадров, является явно недостаточным для выявления реальных потребностей производства. По
2 Довгополая ДЕ. Занятость на условиях неполного рабочего времени, возможные варианты (опыт Германии),- Всероссийская межвузовская конференция «Управление персоналом и занятостью» 27-29 сентября 1994г./Тезисы выступлений. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994, с.94 этой причине автор предлагает Вашему вниманию подход, при котором учитываются основные элементы структуры качества персонала. Потребность в качестве персонала в этом случае рассматривается как отображение требований, предъявляемых рабочими местами к знаниям, способностям, навыкам и поведению, необходимым работнику для успешного выполнения производственной программы. Данный метод позволяет установить изменение содержания профессии, изменение требований к знаниям, способностям и навыкам работника определенной профессии, а также учесть состояние мотивационной сферы. Качественная потребность в персонале определяется путем последовательного выполнения следующих шагов: определение сценария предпринимательской среды и стратегических целей и планов предприятия, проектирование сценария будущего поля деятельности предприятия, сегментация будущего поля деятельности на более или менее четко определенные рабочие задания, выведение тех требований к поведению, знаниям и навыкам будущего персонала, соответствие которым является залогом успешного осуществления рабочего задания, выведение новых должностей и профессий, оценка качественной потребности в персонале по каждой должности или профессии, требующей специальной подготовки, контроль предпосылок, т.е правильности определения стратегических целей предприятия. Вопросам же планирования потребности в качестве руководящего персонала в отечественной экономической литературе уделялось особенно мало внимания.
Далее автор переходит к анализу методов расчета необходимого количества труда, который бы справился с выполнением производственной программы, или же объема трудового потенциала, который необходимо держать наготове при неизвестном количестве труда. Описание имеющихся в арсенале у экономистов подходов к прогнозу количественной потребности в персонале предваряется выявлением зависимости выбора того или иного метода определения количественной потребности в персонале от условий предпринимательской среды и изменений в структуре производства.
Каждый из описываемых методов подвергается анализу на предмет наличия различий в подходах используемых российскими и немецкими экономистами. Некоторые из различий объясняются наличием объективных отличий в условиях осуществления предпринимательской деятельности. Описывается возможность применения для расчета количественной потребности в персонале таких, хорошо известных российским экономистам по другим областям применения подходов, как временные статистические модели, линейные модели планирования, иммитационные модели и причинные, производственно - экономические подходы.
Следующий шаг в алгоритме формирования персонала фирмы -прогноз изменения наличного состава фирмы с учетом его качественной и количественной компонент. В работе описываются возможные методы прогноза изменения наличного состава фирмы и представлены образцы сводных таблиц-планов «Лист должностных перемещений», «Планы преемственности» и «Планы карьеры», которые используются в качестве информационной базы планирования должностных перемещений. Полученные данные имеют решающее значение, когда опираясь на них даются прогнозы приобретения, высвобождения, подготовки и развития персонала.
Каждый человек, работающий по найму на том или ином предприятии, рано или поздно покидает его. Но окончание существующих трудовых отношений лишь одна из форм высвобождения персонала. В рукописи дается классификация наиболее часто встречающихся причин высвобождения персонала, анализируются два подхода к проблеме высвобождения персонала предприятия: стихийное высвобождение и предвосхищающее планирование высвобождения. Ставится задача проанализировать возможные варианты альтернативного увольнению высвобождения персонала при наступлении непредвиденного кризиса в сфере занятости и на многопрофильных предприятиях через изменение существующих трудовых отношений. Рассматриваются методы сглаживания экономических и социальных последствий для персонала вызванных производственными изменениями (сокращение или свертывание производства, передислокация, слияние с другим предприятием и т.д.).
Большой раздел работы посвящен вопросам внутрифирменного и внешнего привлечения персонала, анализируются достоинства каждого из методов. Дается классификация средств активной и пассивной вербовки персонала, анализируется эффективность использования оных в определенных условиях.
Значительное внимание в работе уделено описанию методов отбора персонала на вакантную должность, что вызвано большой ценой ошибки при неправильном выборе претендента на должность. Отбор основной массы соискателей осуществляется по результатам анализа документов и собеседования. В работе подробно рассказывается по какой схеме проводится анализ документов и собеседование и какого рода сведения можно в результате почерпнуть. Не меньший интерес представляет описание таких методов, используемых в основном для отбора персонала высокой квалификации, как:
? групповая дискуссия,
? центр аттестации соискателей,
? тестирование на профессиональную пригодность.
Последние позволяют дополнить картину о профессиональных, деловых и личностных качествах соискателя, полученную в результате собеседования.
Отобрать подходящий персонал еще недостаточно, необходимо на протяжении всей трудовой жизни работника поддерживать равновесие между его профессионализмом и требованиями, предъявляемыми рабочими местами, а этого можно достигнуть лишь при хорошо организованной работе по подготовке и развитию персонала. Данная тема может стать предметом объемного научного исследования, но в предложенной работе она рассматривается лишь как необходимая составная часть формирования персонала предприятия. Основной акцент делается на описание тех особенностей, которые присущи немецкой системе подготовки и развития персонала.
Проблемы и методы планирования потребности в качестве персонала
Долгое время проблема расчета потребности в качестве персонала стояла на втором плане, после задачи расчета количественной потребности в персонале. Однако, возрастающее стремление предприятий выжить в жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологий, инновационных процессах, что обуславливает необходимость постоянного изменения качественного состава персонала. Особое значение приобретают вопросы прогноза потребности в качестве персонала с учетом перспективных изменений в содержании труда.
В отечественной практике планирования при измерении качественных характеристик персонала основное внимание уделялось его образовательно-квалификационной компоненте. Таким образом, под изменением качества персонала понимались сдвиги в профессионально-квалификационной структуре кадров. Однако, как мы выяснили выше, профессионально-квалификационными характеристиками не исчерпывается структура качества персонала. Поэтому сведение прогноза требований к качественным характеристикам персонала к определению лишь необходимой профессионально-квалификационной структуры кадров, является явно недостаточным для выявления реальных потребностей производства.
В немецкой плановой практике применяется подход, при котором учитываются основные элементы структуры качества персонала. При этом потребность в качестве персонала рассматривается как отображение "требований, предъявляемых рабочими местами к знаниям, способностям, навыкам и поведению, необходимым работнику для успешного выполнения производственной программы".21
Этот подход предоставляет возможность установить изменение содержания профессии, изменение требований к знаниям, способностям и навыкам работника данной профессии, а также учитывать необходимое состояние мотивационной сферы.
В определении данном Дрюммом встречается такое, казалось бы, хорошо известное понятие как рабочее место. Однако, существуют различные трактовки этого термина.
В традиционном понимании рабочего места - это зона или часть производственной площади, на которой непосредственно осуществляется трудовой процесс исполнителя или группы исполнителей. По мнению автора данной работы, в этом определении не отражен ряд изменений, имевших место за последние годы в области организации труда, а именно, использование таких форм организации, как работа по вызову, работа на дому, все шире распространяемых услуг по консультированию и т.д.
Действительно, при работе, например, консультантом исполнителю для осуществления своих функций не требуется часть производственной площади. Следовательно, при традиционной трактовке термина "рабочее место", у данного исполнителя его нет. Однако, он участвует наравне с другими в трудовом процессе, осуществляя совокупность возложенных на него функций, выполняя полученное задание. Сложность задания, а не участок производственной площади, определяет требования к знаниям, способностям и навыкам исполнителя. Поэтому в германской теории организации производства распространена еще одна трактовка рабочего места: под рабочим местом понимается сумма заданий (действий по созданию какого-либо изделия и по выполнению каких-либо функций), чье выполнение на продолжительный срок возлагается на определенное лицо. В предпринятом исследовании под термином "рабочее место" будет подразумеваться совокупность рабочих заданий, а не зона или часть производственной площади.
Учитывая выше сказанное, в качестве предмета расчета потребности в качестве персонала можно выделить действия по выведению требований, предъявляемых будущими рабочими местами к знаниям, способностям и поведению сотрудников.
Из предмета планирования потребности в качестве персонала можно сделать первые выводы о методологической концепции планирования потребности в качестве персонала: сначала определяют объем работ, подлежащих выполнению, затем устанавливают рабочие задания, необходимые для его осуществления, из которых выводятся требования к персоналу. В завершении создаются рациональные пакеты будущих требований, которые и являются индикатором потребности в персонале с определенными качественными характеристиками.
Очевидно, что большое влияние на выбор методов планирования потребности в качественных характеристиках персонала оказывают условия, в которых предприятие осуществляет производственную деятельность, а именно особенности предпринимательской среды и изменения в структуре предприятия. Benuklen выделяет три возможные конфигурации условий с соответствующими им методами планирования потребности в качестве персонала:22
Постоянство предпринимательской среды и структуры предприятия. Рабочие (трудовые) задания, организационная структура, производственная программа и используемая техника почти не измены. В данных условиях хорошие результаты дают краткосрочные горизонты прогноза и планирования, с помощью метода определения новых статистических условий для отдельных рабочих мест, их заданий и требований к работникам.
Предпринимательская среда (т.е. экономические, политические и социальные условия, в которых осуществляется производство) и структура предприятия находятся в постоянном развитии. Структурные переломы либо отсутствуют, либо хорошо прогнозируемы. Эта конфигурация условий производственной деятельности хорошо совместима со среднесрочными горизонтами прогноза и планирования. При этом определяются новые статистические условия для основных рабочих заданий с требованиями, которые они предъявляют к работнику, и дается прогноз изменения вспомогательных заданий с их требованиями. Основные и вспомогательные задания с их требованиями могут быть спрогнозированы для каждого рабочего места, для каждой категории работников или для каждого производственного участка. Для прогноза новых заданий Benuklen предлагает использовать метод, применяемый для планирования при третьей конфигурации условий. Наличие структурных переломов в предпринимательской среде и структуре производства. Они указывают на все объемлющие изменения техники, рынков сбыта и приобретения, обработки информации, ресурсообеспечения, организационной структуры или состояния экономики и экономического законодательства. Такая конфигурация условий хорошо увязывается с долгосрочными периодами планирования, хотя иногда прибегают к средне- и краткосрочным. Применение методов, опирающихся на сценарные прогнозы и планирование будущих полей деятельности, условий работы и требований к знаниям и навыкам, позволяет получить достоверную информацию о качестве требуемого персонала.
Методы планирования потребности в численности персонала
В целях расчета потребности предприятия в персонале наряду с оценкой требований к знаниям, способностям и поведению работников і-ой должностной категории рассчитывают и количество труда, необходимого для выполнения намеченного для і-ой категории персонала объема работ. Оценка количества необходимого труда является основой для установления необходимой численности рабочих мест и планирования количественной потребности в персонале.
Расчет конкретного количества труда, справляющегося с выполнением производственной программы и измеряемого в рабочем времени, или трудового потенциала, который необходимо держать наготове при неизвестном количестве труда, выступает предметом планирования потребности в численности персонала.
В отечественной научной и учебной литературе уделялось значительное внимание вопросам планирования численности персонала в условиях централизованного хозяйственного механизма. На практике с успехом применялся ряд методов расчета плановой численности работников. Например, плановая численность рабочих рассматривалась либо по показателям трудоемкости производственной программы, либо по укрупненным нормативам выработки, либо по числу рабочих мест или нормам обслуживания (нагрузки). Принципиально не отличающиеся подходы к планированию потребности в численности персонала используются и в немецкой хозяйственной практике. Однако, нормативные методы не исчерпывают всей палитры существующих подходов к такого рода планированию.
Выбор методики планирования зависит от того, в каких условиях будет осуществляться производственная деятельность предприятия: 1) При постоянстве предпринимательской среды и структуры производства для планирования потребности в численности персонала применяют метод определения новых статистических условий для численности персонала каждой категории. Этот метод используется и для прогноза эрзац-потребности в персонале. 2) Постоянное, непрерывное развитие предпринимательской среды и структуры производства создает условия для правильного определения потребности в количестве персонала. Если возможны несколько путей развития и нельзя точно утверждать, что оно будет непрерывным, то необходимо заниматься до сих пор мало изученным планированием потребности в персонале при рисках. В этом случае в целях упрощения принимается, что все изменения в предпринимательской среде и структуре производства могут быть достоверно предсказаны. Для расчета в данных условиях производства применяются различные модификации методов, которые грубо можно подразделить на методы временной зависимости, производственно-экономические и организационные. Рассчитанная потребность в численности персонала может корректироваться с учетом государственных предписаний в области регулирования трудовых отношений (политика сохранения рабочих мест, создания дополнительных рабочих мест и т.д.). 3) Структурные переломы в предпринимательской среде как причина радикальных изменений в структуре производства или производственной программе не оставляют возможности точно спрогнозировать потребность в численности персонала. Если структурный перелом не предсказуем не только по его поведению, но и по типу, то планирование потребности в численности персонала представляется едва ли возможным. Если структурный перелом знаком хотя бы по типу, то экспертами могут просчитываться воздействия структурного перелома на факторы, влияющие на потребность в персонале, на основе принципа "если-то". Наиболее важными внутрипроизводственными факторами, влияющими на потребность в численности персонала, являются: объем и сложность запланированной производственной программы, ожидаемая производительность труда, коэффициент выполнения норм, коэффициент научной организации производства запланированные коэффициенты механизации и автоматизации, коэффициент использования производственных мощностей. Последствия влияния структурных переломов на факторы отражаются в пилотных проектах. В общем можно сказать, что подходящей методологический инструментарий для третьей конфигурации условий до сих пор слабо развивался и имеющийся на сегодняшний день пригоден лишь ограничено. В основном применяются методы экспертных оценок (Brainstorming, Brainwriting) или техника комплексного планирования. Для долгосрочных прогнозов можно использовать метод трендовой экстраполяции, при котором влияние небольших структурных переломов сглаживается в процессе построения тренда. Существует две стратегии уменьшения неизвестности и риска: 1). Если на рынке труда не предвидится ограничение в приобретении персонала, то потребность в персонале планируется вначале на период времени, который совместим со второй конфигурацией условий, и выжидают приближения планового периода. 2). Если по оценке ситуации на рынке труда ожидается недостаток рабочей силы, который вынуждает к предугадывающему планированию приобретения персонала и делает невозможной стратегию ожидания, то выбирается предварительное проектирование поля разброса значений или метод математического ожидания.
Основная цель планирования потребности в количестве необходимого персонала состоит в определении зависящей от количества труда брутто -потребности в персонале (явочной численности) и резервной потребности в персонале, при возникновении вакансий из-за болезни работников и т.п. Вакансии определяются как среднестатистические величины за предыдущий период с учетом стандартного отклонения, которые при постоянстве условий экстраполируются на плановый период; при изменении условий вакансии корректируются с помощью субъективных оценок. При брутто - потребности в персонале Bj и среднем значении показателя возникновения вакансий і-ой производственной группы \iv стандартном отклонении аі? общая потребность GBj в случае пессимистических ожиданий возникновения вакансий определяется по формуле.
Поиск и подбор кадров на рынке труда
Развитие рыночных отношений в экономике страны способствует развитию экономической самостоятельности отечественных предприятий. На смену жесткой регламентации приходит рыночная конкуренция. Последняя обуславливает необходимость освоения не только высокоэффективных технологий, техники, но и привлечение на предприятие хорошо образованных, желающих работать и способных сотрудников. При систематическом и последовательном планировании кадров штатный состав должен соответствовать потребностям предприятия и обладать способностью к развитию. Поэтому от качества работы по привлечению персонала в значительной степени зависят результаты работы предприятия в целом. Качество работы по привлечению персонала оценивается степенью освоения и использования потенциала внутреннего рынка труда, от качества работы по отбору и вовлечению персонала. Цель привлечения персонала - покрытие количественной и качественной нетто-потребности в персонале с учетом места и времени возникновения данной потребности.
Как правило, предприятие имеет возможность выбора среди нескольких альтернатив привлечения персонала, которые различаются в зависимости от путей привлечения, используемых средств и момента привлечения. Момент привлечения персонала по времени может совпадать с моментом возникновения потребности в нем, может его опережать, а может и отставать. При привлечении, в первую очередь, высококвалифицированных работников движимых желанием сделать карьеру предпочтение отдается внутреннему привлечению персонала. Смещение акцентов в сторону поиска персонала на внешнем рынке труда происходит в периоды быстрого роста, когда возрастающие потребности производства не могут быть покрыты за счет использования потенциала внутреннего рынка труда. Выбор той или иной альтернативы привлечения персонала в большой степени зависит от ситуации на рынке труда и размера издержек на привлечение персонала. Поэтому необходимое условие выбора той или иной альтернативы привлечения персонала - проведение исследования ситуации со спросом и предложением на рынках труда и определение численности и квалификации требуемого персонала. В случае отсутствия этих данных на предприятии трудно организовать эффективную работу по привлечению персонала. Трудности встречаются и при выборе одной из альтернатив привлечения персонала так, как до сих пор не разработан теоретически обоснованный и опробованный на практике методологический инструмент выбора альтернатив приобретения персонала. На практике намечается тенденция к внутрифирменному привлечению персонала.
При выборе внутрифирменного привлечения персонала предприятием преследуются следующие цели: экономия затрат на вербовку и значительное сокращение периода врабатываемости, возможность долгосрочного наблюдение за работником, а следовательно и более точной оценки его способностей, снижающей вероятность ошибки при назначении, возможность целенаправленно управлять повышением квалификации сотрудников и их перемещениями по служебной лестнице, а кроме того наличие возможности служебного роста благоприятно отражается на мотивации сотрудников. Детальное изучение (которое не всегда доступно при исследовании внешнего рынка труда) внутреннего рынка труда позволяет значительно сократить время на осуществление собственно перемещения.
Даже если предприятие, преследуя вышеперечисленные цели, делает упор на внутрифирменное привлечение персонала ему необходимо восполнять выбытие персонала вызванное текучестью кадров за счет внешнего рынка труда. В поисках высоко квалифицированной рабочей силы обращаться к внешнему рынку труда предприятие вынуждает существование барьера предельных способностей работника, которое препятствует его квалификационному росту.
Внутреннее привлечение персонала может предусматривать перемещения как в пределах одного производства, так и в пределах всего предприятия или концерна с учетом или без учета национальных барьеров. Наиболее полное представление о ситуации на внутреннем рынке труда работники отдела получают при наличии сведений о всех вакантных или в скором времени высвобождающихся должностях (рабочих местах) в пределах предприятия или концерна. Обмен подобной информацией осуществляется или через центральный банк данных (к примеру, в фирме Philips), или с помощью внутрифирменных информационных изданий.
Внутреннее привлечение персонала означает не только ориентированное на карьеру продвижение персонала, но и наличие часов сверхурочной работы для покрытия нехватки персонала при прохождении его частью планового обучения на курсах повышения квалификации, что повышает интенсивность труда.
Планирование внутреннего привлечения персонала почти всегда связано с разработкой планов карьеры и развития работников. Хотя теоретически планирование карьеры может осуществляться для всех категорий работников, на практике оно затрагивает лишь руководящих работников. Вызвано это опять же существованием барьера предельных способностей и ограниченностью средств, которые предприятие может позволить потратить на мероприятия по развитию персонала.
Основное преимущество внешнего привлечения персонала состоит в переносе затрат по обучению персонала на третьих лиц и возможности использования опыта, накопленного будущими сотрудниками на других предприятиях. Оно также позволяет пополнять штат сотрудников за счет начинающих трудовую деятельность и использовать тот трудовой потенциал, который не возможно развить на предприятии. Отличительная черта внешнего привлечения персонала - целенаправленная вербовка необходимого персонала на внешнем рынке труда. Это могут быть и локальные, и региональные, и межрегиональные, и интернациональные рынки.
Используемые средства вербовки персонала зависят от целевых групп требуемого персонала и насколько напряжена ситуация с предложением рабочей силы. В том случае, если предприятия с целью вербовки персонала прибегает к помощи только лишь средств массовой информации, то есть дает объявление о наличии вакансий и ждет отклика, можно говорить о пассивных способах привлечения персонала. Если для распространения информации о наличии вакантных мест на предприятии прибегают к услугам специальных агентов, то говорят об активном способе вербовки персонала.
Рассмотрим три проявления пассивного пути вербовки персонала: 1). Предприятие размещает информацию о наличии вакансий в рекламных газетах и ожидает откликов. Этот способ привлечения персонала практически ничего не стоит, но и приносит положительные результаты лишь на локальном рынке труда, когда предложение рабочих мест значительно ниже спроса.
Организация профессиональной подготовки и развития персонала на предприятии
Становление рыночной экономики выдвигает требование к гибкости производства как его способности приспосабливаться к существенным колебаниям объема и состава продукции, к переменам в производственной среде под действием внешних и внутренних факторов. Только наличие гибкого, "эластичного" в своем использовании персонала может обеспечить необходимую гибкость производства. Для предприятия это означает необходимость организации в своих стенах системы многопрофильного обучения и совершенствование работы по развитию персонала с учетом планов по освоению новых технологий и способов организации производства.
В понятиях "профессиональная подготовка" и "развитие персонала" объединяются все прямые и косвенные мероприятия кадровой политики, посредством которых достигаются совершенствование или изменения в умениях и способностях сотрудников. Профессиональное обучение способствует овладению базовыми знаниями и навыками необходимыми для профессиональной деятельности. В результате мероприятий по развитию персонала, последний приобретает дополнительные знания и способности организационного, профессионального или же социального характера, отвечающие изменяющимся требованиям рабочего места. Конечной целью проведения мероприятий по подготовке и развитию персонала на предприятии является достижения равновесия между профессионализмом сотрудников и требованиями, предъявляемыми рабочими местами в связи с организационными (к примеру, введение бригадной организации труда), технологическими (компьютеризация бухгалтерского учета) и социологическими (переход к кооперативному стилю управления) изменениями на предприятии. А так же создание резерва специалистов и руководящих работников для покрытия высвобождающихся или вновь образованных вакансий. Наличие программ по развитию персонала отвечает потребности и стремлению сотрудников к профессиональному росту, что ведет к улучшению внутрифирменного климата, уменьшению текучести кадров и числа простоев, повышению качества работы и росту профессиональной мобильности внутри предприятия.
В настоящее время в России сложилась парадоксальная ситуация. С одной стороны, многие предприятия, ставшие перед необходимостью элементарного выживания в новых экономических условиях, свертывают программы профессиональной подготовки и развития персонала. С другой стороны, без наличия персонала с высоким уровнем профессиональной подготовки (при этом имеется в виду не только высокая ступень образования, но и высокий уровень всей рабочей силы на ее соответствующей ступени), способного работать при новых производственных технологиях, и управленцев, которые могли бы принимать нужные решения в условиях рыночных отношений, предприятиям не добиться экономического подъема. Даже не своевременное обеспечение предприятия работниками нужной квалификации уже неизбежно ведет к росту издержек из-за замедления или приостановки процесса освоения новых видов продукции, технологий и т.д.
"Кадровая и организационная политика большинства предприятий -отмечает начальник департамента профессионального обучения Ю.Забродин,47 - не соответствует требованиям рыночной экономики. Существующие формы подготовки персонала не удовлетворяют требованиям работодателей... Требуется изменение государственной политики в области управления человеческими ресурсами, включая их рациональное использование и, главное, развитие.,. Цель - обеспечить конкурентоспособность российской рабочей силы на национальном и международном рынке труда, прежде всего через развитие системы внутрифирменного обучения."
Особый акцент на развитии внутрифирменного обучения делается потому, что предприятия, как правило, имеют свой интерес в подготовке кадров и лучше всех знают, какие специалисты понадобятся им для осуществления их планов. Молодые специалисты, прошедшие обучение на производстве, знающие завод, работают намного инициативнее, чем те, кто пришел со стороны. Им не нужно много времени для адаптации. Наблюдение же за учениками в процессе обучения позволяет отобрать наиболее способных из них для дальнейшей работы на предприятии.
Набирающая силу интернационализация управленческой деятельности, динамические изменения на рынке, быстрое совершенствование техники, особенно в области микроэлектроники, сделали необходимым проведение регулярной и систематической работы по развитию персонала. Развитие в этих областях ведет к тому, что знания "устаревают" за два - три года. И следовательно процесс накопления новых знаний должен быть непрерывным.
В Германии годами отрабатывался подход, основной упор которого делается на практических занятиях внутри предприятия, которые не следует смешивать с распространенной в других странах производственной практикой, когда ученики работают на производстве, выполняя ограниченный круг обязанностей. Главная особенность немецкой дуальной системы профессионального обучения - не только государство устанавливает уровень необходимой квалификации, требования к квалификации определяются на основе практики. Непосредственное участие в разработке содержания обучения принимают представители работодателей и профсоюзов. Одной из главных задач государственной политики в области профессионального образования является разработка и гарантирование применения в национальном масштабе общих стандартов (порядка и продолжительности обучения, минимального объема знаний, получаемых в процессе обучения), которые обеспечивают занятость не только на данном предприятии, и тем самым стимулируют мобильность. Качество и объем тех знаний, которые получают обучающиеся сверх установленных минимальных требований, находятся в юрисдикции предприятий. Таким образом, предприятия имеют возможность регулировать уровень квалификации будущих работников, исходя из собственных потребностей. Основная задача, преследуемая предприятием при организации профессионального обучения, - обеспечить себя специалистами нужной квалификации, превосходно разбирающимися в специфике данного производства. Поэтому предприятия пристально следят за тем, чтобы предмет обучения соответствовал потребностям трудовой жизни. Кроме этого, тот факт, что предприятие занимается профессиональным обучением значительно улучшает его имидж на рынке труда, что в свою очередь облегчает работу по привлечению персонала.
