Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Проблемы совершенствования системы работы с персоналом предприятия коммерческого профиля
1.1 Отечественный и зарубежный опыт исследования профессиональной деятельности 9
1.2 Роль и значение коммуникативных свойств личности в профессиональной деятельности коммерсанта 21
1.3 Анализ состояния работы с персоналом предприятий коммерческого профиля 26
Глава 2. Теоретические основы моделирования персонала и управления им в области коммерции
2.1 Модель жизненного цикла кадровой единицы 49
2.2 Модель коммерсанта 56
2.3 Модель системы управления персоналом 70
2.4 Взаимодействие моделей коммерсанта и системы управления персоналом
Глава 3. Функционирование модели специалиста в системе управления персоналом предприятий коммерческого профиля
3.1 Основные методические положения применения модели коммерсанта в системе управления персоналом 87
3.2 Модель коммерсанта специализированного предприятия 100
3.3 Модель системы управления персоналом специализированного предприятия 123
3.4 Система оплаты и стимулирования труда 135
Заключение 145
Литература 148
Приложения 164
- Роль и значение коммуникативных свойств личности в профессиональной деятельности коммерсанта
- Анализ состояния работы с персоналом предприятий коммерческого профиля
- Модель системы управления персоналом
- Модель системы управления персоналом специализированного предприятия
Введение к работе
Характерной чертой современного менеджмента является признание важности развития управления персоналом, что связано с возрастающей ролью личности в системе предприятия.
Общеизвестно, что потенциал предприятия заключен в персонале, именно люди в процессе профессиональной деятельности являются основой функционирования предприятия и достигают поставленных целей.
В настоящее время основным фактором конкурентоспособности становятся обеспеченность предприятия квалифицированными работниками и степень их мотивированности.
Предприятия коммерческого профиля являются одним из важнейших и неотъемлемых элементов рыночной инфраструктуры. Они формировались в особо сложных условиях и главная трудность заключалась в том, что при их зарождении не было специалистов - профессионалов в области коммерции.
Процесс вступления предприятий в отношения «купли-продажи», связанный с переходом к рыночным отношениям обострил вопросы управления персоналом. В первую очередь это касается кадров коммерческого профиля в силу ряда обстоятельств:
• коммерсант - новый тип специалиста, квалификационные характеристики которого требуют своего определения,
• в отличие от других специалистов деятельность коммерсанта приносит непосредственный доход предприятию и связана с коммерческой тайной,
• профессиональная деятельность коммерсанта непосредственно связана с коммуникационным взаимодействием, результат которого отражается на конечных результатах,
• особенность функционирования персонала коммерческого профиля определяет постоянно изменяющаяся конъюнктура рынка.
Вопросы построения и совершенствования системы управления персоналом составляют обширную научную проблему. Большое внимание в
диссертационной работе уделено работам, посвященным изучению профессиональной деятельности, таких авторов как Н.К. Гусев [66], СТ. Струмилин [173], Л.Ф. Лисенкова [115], Е.М. Иванова [83], В.А. Ядов [167], Б.Г. Ананьев [15,16,17], А.Н. Леонтьев [112], Е.А. Климов [90], Э.Э.Линчевский [113], Б.Ф. Ломов [117], В.М. Бехтерев [30], П.Я. Гальперин [55], Б.М. Теплов [174], Ф.Ф. Аунапу [21]и др.. Личный фактор изучался в различных его формах, но при административно-командной системе управления приоритет отдавался развитию, формированию и воспитанию профессионально-квалификационных навыков промышленных, производственных кадров, связанных с исполнительными функциями.
В условиях перехода к рыночным отношениям особую значимость приобретает вопрос формирования качественных характеристик личности, связанных с индивидуальными способностями работников эффективно действовать в процессе труда. В первую очередь это касается коммерсантов, где особого внимания требуют вопросы межличностного общения.
Процесс коммуникационного взаимодействия, его социально- психологическое содержание и анализ проблем общения достаточно широко освещен в трудах В.Г.Афанасьева [22], ЛДБуевой [40], В.М.Соковника [165], К.К.Платонова [144], В.А.Крутецкого [101], А.А.Кидрона [89], Н.В.Кузьминой [104], Н.Н. Богомоловой [34], А.А. Бодалева [35], Ю.Н. Емельянова [76]. Эти авторы выделяют коммуникативные способности в качестве
профессионально-важных, однако их содержание определяется ими по-разному, в соответствии с направлением научных исследований.
Проблемы управления персоналом широко освящены в работах отечественных и зарубежных ученых: А.П. Волгина [46], Г.Г Зайцева [82], А.Я. Кибанова [182], Д.Иванцевича [85], М.В. Грачева [64], В.В.Травина [177], С.С. Самыгина [153], В.К. Тарасова [173] и др.. Литература, посвященная работе с персоналом предприятий коммерческого профиля немногочисленна [67,129,143,183], и слабо адаптирована к Российским условиям. Проведенные
в этой области исследования до сих пор не дали исчерпывающих результатов, и, следовательно, задача поиска новых путей совершенствования систем управления персоналом предприятий в целом и для предприятий коммерческого профиля в частности, остается актуальной.
Цель исследования - разработать обобщенную модель коммерсанта и на ее основе сформировать систему работы с персоналом предприятия коммерческого профиля, обеспечивающую достижение им своих глобальных целей. Реализация поставленной цели требует решения следующих задач:
• выявить особенности и содержание коммерческой деятельности,
• разработать требования и сформировать модель коммерсанта,
• разработать методические указания по применению модели коммерсанта в системе управления персоналом предприятия коммерческого профиля,
• разработать систему управления персоналом предприятия коммерческого профиля,
• разработать механизм стимулирования работников предприятий коммерческого профиля.
Предметом исследования являются взаимосвязи функционально -адаптационной модели коммерсанта и системы управления персоналом.
Объектом исследования являются предприятия и структуры
коммерческого профиля и его работники.
Методы исследования. Теоретическое исследование проведено на основе применения методов системного, логического и экономического анализа. В процессе прикладного исследования были использованы методы статистического, логического, сравнительного анализа, анкетный и экспертный опросы, метод фокус-групп. Обработка полученных данных проводилась с применением ПЭВМ.
• выявлена взаимосвязь между содержанием коммерческой деятельности и уровнем подготовленности персонала,
• предложено рассмотрение профессионального продвижения в стадиях жизненного цикла,
• сформирована модель коммерсанта,
• предложена система управления персоналом, ориентированная на глобальную цель предприятия,
• разработана система работы с коммерческими кадрами, где главным рычагом является мотивация и все элементы управления персоналом взаимосвязаны на основе оценки посредством модели коммерсанта.
Практическая значимость работы. Полученные в работе численные параметры модели коммерсанта позволяют оценить степень соответствия работника эталонным требованиям и определять направления самосовершенствования.
Разработанные модели содержат основу для формирования эффективной системы подготовки и повышения квалификации персонала и могут быть использованы на предприятиях системы образования для формирования программ обучения.
Разработанные методические рекомендации по использованию предложенных моделей в практике построения системы управления персоналом позволяют осуществлять мероприятия по совершенствованию персонального менеджмента.
Реализация результатов. Результаты работы используются: в работе с персоналом предприятий г.Ижевска - торговой фирмы «Сайгас-мебель», производственно коммерческого предприятия «Учмебель», центра обучения «Соллинг» и в процессе обучения студентов специальности 061400 «Коммерция» в Ижевском государственном техническом университете.
Апробация работы. Результаты работы докладывались и обсуждались на Международной научно-практической конференции «Российская экономика,
проблемы перехода к рынку» (Пермь, 1995), научно-педагогической конференции ИжГТУ «Современные проблемы университетского образования» (Ижевск, 1995), Международной конференции «Интеграция экономики в систему мирохозяйственных связей» (Санкт-Петербург, 1996), научно-методической конференции «Экономическая наука в реформирующемся Российском обществе» (Ижевск, 1995), научно-технической конференции «Ученые ИжГТУ - производству» (Ижевск, 1996), межрегиональной научно-практической конференции «Занятость населения в условиях перехода к рыночным отношениям» (Ижевск, 1996), научно-методической региональной конференции «Новые образовательные технологии и педагогические новации в системе высшего образования» (Ижевск, 1996), Всероссийской научно-практической конференции «Социально-психологические и экономические проблемы управления в условиях рыночной экономики» (Иваново, 1996), научно-методической конференции ИжГТУ «Современные проблемы университетского образования» (Ижевск, 1997), научно-технической конференции ИжГТУ (Ижевск, 1998).
Роль и значение коммуникативных свойств личности в профессиональной деятельности коммерсанта
Выявление коммуникативных свойств и качеств личности, которые формируются в общении человека с другими людьми, и, в свою очередь, оказывают существенное влияние на различные особенности и характеристики деятельности и общения людей в коллективе, имеет важное значение для решения многих прикладных задач.
Обращаясь к проблеме коммуникативных способностей, необходимо в первую очередь дать им определение. В словаре социально-психологических понятий [93] даны определения коммуникации, коммуникативной стороны общения, общительности. Требуется констатировать тот факт, что как нет точного определения коммуникативности, так нет и систематизированных исследований коммуникативных способностей.
Идее развития личности посвящено множество работ психологического характера, где главное место отдается коммуникативным способностям человека [79,89,91,92,139,185], поскольку в настоящее время деловое общение влияет на эффективность труда некоторой категории служащих. В свою очередь деловое общение во многом зависит от коммуникативных знаний, умений и навыков. В современной науке есть ряд конкретных исследований, посвященных выяснению места коммуникативных способностей в общей структуре личности.
Для проведения анализа коммуникативных способностей обратимся к психологическому исследованию общения. Общение играет огромную роль в жизни общества, выступая необходимым условием формирования личности. Человеческие потребности, цели, интересы, ценностные ориентации и другие компоненты структуры личности формируются и развиваются в процессе взаимодействия людей. В последние годы общение стало предметом исследования философов, психологов, педагогов, среди которых можно выделить следующие основные направления: рассмотрение общения как вида деятельности, исследование формирования личности, исследование содержания общения, роль средств массовой коммуникации, психологические функции общения. Общение в группах и коллективах явилось предметом изучения Н.Н. Богомоловой [34], А.И. Донцова [74], Н.Н.Обозова [131,132], специфике общения людей на производстве посвящены работы А.А. Бодалева [35], Ф.М. Бродкина [39], Ю.Н. Емельянова [76], Р.Х. Шакурова [193], способам влияния людей друг на друга - И.В. Страхова [170]. К изучению общения относятся вопросы понимания индивидов, слушания, риторики, внимания и.т.п. Важным является принцип убеждающего и внушающего воздействия на людей. В.М. Шепель выделяет доступность, доказательность, ассоциативность, интенсивность, сенсорность, экспрессивность, выразительность речи [195,196]. Итак, общение, коммуникация между людьми - это обмен знаковыми сообщениями, в которые входят фактическая информация и эмоциональное отношение. Чтобы обеспечить понимание, коммуникация должна осуществляться ясным и настойчивым образом. Общение - многогранный процесс, который можно рассмотреть как отдельный или включенный в любую другую деятельность. Процесс коммуникационного взаимодействия и его социально-психологическое содержание, а также анализ проблем общения достаточно широко освещен в трудах В.Г.Афанасьева [22], ЛЛ.Буевой [40], А.НЛеонтьева [112], В.М.Соковника [165]. В этих работах анализируется коммуникативная сторона общения, которую можно определить как: выявление специфик информационного процесса между людьми с учетом их отношений (установки, цели, намерения), что приводит не просто к движению информации, но и уточнению и обогащению сведений.
К вопросам изучения коммуникативной деятельности обращался ряд авторов. НЛЗ.Кузьмина [104] при изучении педагогических способностей отмечает, что коммуникативные умения включают в себя умения вступать в положительный эмоциональный контакт, устанавливать и поддерживать эмоциональные и деловые контакты, спонтанно общаться, слушать и понимать партнера по общению, взаимодействовать с партнером, адекватно воспринимать настроение аудитории, управлять ее вниманием.
Макаров С.Ф. [119] рассматривает коммуникативность как ясное и убедительное изложение мыслей (письменное и устное), своевременное информирование руководства, умение получить поддержку коллег.
В.Н.Панферов в общей классификации функций человека как субъекта общения выделяет коммуникативные, и относит к ним речь, мимику, пантомимику, жесты, голос, а также средства связи. [139,с.54]
В. А .Крутецкий [101] к коммуникативным способностям относит наблюдательность (проницательность, полное понимание психологического состояния личности), педагогический такт (умение сочетать уважение и требовательность, доверие и систематический контроль, одобрение и осуждение), суггестивную способность (эмоционально-волевое воздействие, т.е. способность добиваться своего спокойно, без принуждения и угроз).
К.К.Платонов [144] говорит, что коммуникативные - это способности к образованию межличностных отношений, обеспечивающих успешную коллективную деятельность и нахождение в ней своего места, сплочение коллектива, способность привлекать к себе людей
А.А.Кидрон [89] понимает под «коммуникативностью» альтернативное «навыки общения» и в наиболее общем виде коммуникативные способности выражает в совокупности умений общаться, контактировать и регулировать функциональную направленность поведения, знании людей и этикета, їкрасноречии, эмоциональной непринужденности.
Анализ состояния работы с персоналом предприятий коммерческого профиля
Управление персоналом в современных условиях становится одной из важнейших составляющих менеджмента на предприятии, недооценка значимости управления персоналом приводит к снижению конкурентоспособности предприятия. В условиях становления рыночной экономики зарождается новый этап в развитии служб управления персоналом, что связано с изменениями экономических и социальных условий, с несоответствием реализации активной кадровой политики и мотивационными стимулами. Опрос менеджеров 1200 крупных и средних японских компаний показал, что наибольшего внимания требуют вопросы развития человеческих ресурсов ( 85,3% ), стабилизация трудовых отношений ( 36,2% ) [14]. Согласно проведенным исследованиям среди руководителей предприятий малого бизнеса г.Ижевска 85,1% опрошенных видит необходимость обучения своих сотрудников, при этом предоставляют или финансируют такие возможности только 42,5%, 15,7% отмечают проблемы найма и отбора персонала. Для выявления сущности работы с кадрами необходимо проанализировать работу соответствующих служб.
В целом, характеризуя функции служб управления кадрами, Дж.Иванцевич и А.Лобанов [85] выделяют (по степени важности) решение штатных проблем, компенсации и пособия, обучение и повышение квалификации, трудовые отношения. В. Михайлов [127], анализируя состояние работы по управлению персоналом на крупных предприятиях выделяет следующие основные функции: для США: найм и увольнение, обеспечение безопасных условий, развитие персонала, организация заработной платы и компенсаций, обеспечение трудовых отношений; для ФРГ: административная деятельность, трудоустройство, обеспечение благоприятных условий труда, подготовка и переподготовка и повышение квалификации, материальное стимулирование, решение социальных вопросов.
Саруханов Э.Р. и Сотникова СИ. [154,с.112], рассматривая новую структуру, ориентированную на маркетинговый подход, к функциям управления работы с кадрами относят: исследование конъюнктурных изменений на рынке труда, исследование потенциала сегментов рынка труда, профориентацию, обеспечение мобильности рабочей силы. Кроме того, в качестве обеспечивающих дополнительных функций отмечают кадровое, научно-методическое, правовое и финансовое обеспечение. Отличительная точка зрения связана с рассмотрением всех функций на уровне региона. На уровне предприятия рассматривается подразделение маркетинга рабочей силы, которое занимается выполнением следующих функций: изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда; найм и отбор персонала на основе профессиограмм, тестирования и интервьюирования; расстановка кадров с учетом управления адаптацией, формированием коллектива, закреплением и ротацией; отбор и выращивание лидеров; планирование карьеры с оценкой и аттестацией; сотрудничество с субъектами региональной системы управления маркетингом рабочей силы.
В.В.Травин и В.А.Дятлов [177] выделяют направления найма и увольнения; расстановки кадров; ведения различного рода документации; контроля и учета трудовой дисциплины и рабочего времени; аттестации, анализа качественного состава и подбора кандидатов в резерв; планирования и расчета потребности в персонале, ставя перед службой управления персоналом задачи [177,с. 143]: определение потребности, управление кадровыми процессам (подбор, адаптация, профориентация и профотбор, контроль за текучестью и высвобождением), развитие персонала, формирование резерва, продвижение кадров, закрепление кадров и стимулирование высокой производительности труда, организация эффективной деятельности: расстановка кадров с учетом склонностей и квалификации, обучение персонала: организация профподготовки, переподготовки и повышения квалификации в соответствии с индивидуальными потребностями и требованиями производства, организация участия в управлении, изучение социальных процессов и оценки персонала как информационной основы принятия решений по кадровым вопросам. Самыгин СИ. и Столяренко Л.Д. [153,с.76] к управлению кадрами относят комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в кадрах в зависимости от стратегической цели предприятия, анализ рынка труда и управление занятостью, планирование карьеры сотрудников, обеспечение рациональных условий труда, организация производственных процессов, управление производительностью труда, разработка систем мотивации эффективной деятельности, обоснование структуры доходов, проектирование систем оплаты труда, организация изобретательской и рационализаторской деятельности, участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей, социальная политика, профилактика и ликвидация конфликтов. В основе кадровой работы в международной компании ЗМ [64,с. 131-140] лежит корпоративная стратегия управления, представляющая собой разработку перспективных направлений развития трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации. В основе работы с кадрами лежит обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор, найм и высвобождение, анализ текучести; развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценка уровня квалификации, организация продвижения по службе; совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Кроме того, компания придерживается принципа «выращивания» собственных управленческих кадров.
Модель системы управления персоналом
Для каждого конкретного промежутка времени с присущими ему специфическими внешними условиями характерна своя модель работника, отражающая интегральные требования, предъявляемые ему обществом. Личность не рассматривается как устойчивое образование с неизменным набором стабильных факторов, поэтому разрабатываемая модель отражает реальный отрезок времени и требует корректировки при изменении внешних условий и параметров деятельности.
Составление модели коммерсанта начинается с выявления особенностей профессиональной деятельности, что связано с рядом обстоятельств: коммерсант - новый тип специалиста, квалификационные характеристики которого требуют существенного уточнения, в отличие от других специалистов его деятельность приносит непосредственный доход предприятию и связана с коммерческой тайной, профессия коммерсанта, как известно, относится к разряду типа «человек -человек», что непосредственно связано с коммуникационным взаимодействием, результат которого отражается на конечных результатах деятельности.
Коммерсант выполняет одну из сложных и многообразных по функциям работу, предполагающую различные виды деятельности. Он выступает посредником в цепочке «производитель - потребитель» и призван не только ускорить процесс взаимодействия, но и предложить ряд преимуществ относительно снижения объема работ поставщика непосредственно с потребителем и представить последнему ряд дополнительных услуг.
Коммерсантом называется лицо, совершающее торговые сделки в качестве основной, главной деятельности. Назначение коммуникационных контактов коммерсанта, как с потребителем, так и с производителем или поставщиком определяется ведением переговоров, сообщением информации, получением информации, оказанием влияния на людей, рекламой и продажей продукции, координацией действий, руководством и управлением.
Модель коммерсанта может быть представлена в результате выявления специфических требований, вытекающих из своеобразия объектов деятельности, типов коммуникационных контактов, и квалификационных характеристик. Профессия «коммерсант» подразумевает множество специализаций и включает в себя многочисленные элементы других профессий (юрист, социолог, маркетолог, психолог, экономист и т.д.), поэтому необходимо определить понятие «коммерсант» и для каждой группы выявить основные свойства и выстроить их в систему в зависимости от важности наличия. Для решения поставленной задачи требуется придерживаться системного подхода, рассматривая деятельность кадров коммерческого профиля во взаимосвязи с внешними условиями и внутренним содержанием.
Анализ литературы позволил выделить основные подходы к разработке профессиональных требований, критерии оценки различных подходов изображены в таблице 2.3.
Как видно из таблицы, многие авторы выделяют психологические, нравственные, деловые, личностные качества и способности. В каждом случае индивидуальные качества человека они определяют различными понятиями, оставляя единую суть, поэтому такие критерии оценки можно объединить в одну характеристику - личностную. Наиболее распространенной является оценка знаний, умений, навыков и личностных характеристик, поэтому для составления модели специалиста необходимо создать логический образ в виде наиболее общих требований и качеств, отражающих необходимый уровень профессиональной пригодности, классификационные элементы которого базируются на: деятельности, личностных характеристиках, подготовке специалиста. Разработка требований к специалистам коммерческого профиля требует проведение специального исследования, в результате которого выявляются приоритетные виды деятельности коммерсанта, необходимые профессиональные знания и личностные качества. Создание модели предполагает определение некоторых правил построения, что выражается следующими основными принципами: Объективное соответствие. В основе моделирования лежит объективная структура реальности, закономерности которой определяются в модели для решения конкретной социально-экономической проблемы. Экстраполябельность модельной информации. Перенос информации, полученной на более простой, чем реальный объект, модели, на оригинал. Верифицируемость модельной информации, которая предполагает, что вместе с созданием модели определяются все усложненные способы ее формализации и проверки на адекватность. При этом модель есть «создание чего-то действующего в направлении будущего, нечто такое, что в момент создания модели при рассмотрении ее еще не достигнуто», по мнению М. Вартофского при создании модели реализуется будущее, которое согласуется с его видением в настоящем [43]. Исследование, посвященное созданию модели коммерсанта, носит двойственный характер. С одной стороны составляется наиболее общий список знаний, качеств и видов деятельности; подобная информация носит качественный характер и наилучшим образом выявляется методом фокус групп. С другой стороны, построение модели для конкретных социально экономических условий предполагает аппроксимацию модели и количественную оценку, что целесообразно проводить, используя анкетный или экспертный опрос.
Модель системы управления персоналом специализированного предприятия
Данная сводная таблица показывает линейное распределение ответов работников на основные вопросы анкеты. Общее количество отвечавших - десять человек. Количество ответов на некоторые вопросы превышает 10, поскольку каждый работник на один вопрос мог предложить несколько вариантов ответов.
Всем опрашиваемым нравится характер работы, и они положительно смотрят на перспективу долгосрочного сотрудничества с "Сайгасом", пятеро ценят общение с людьми, четверо отмечают возможность проявления собственных способностей. Два человека однозначно довольны своим уровнем оплаты труда и система распределения их устаивает, в то время как семь человек считают ее несовершенной и дают при этом конкретные рекомендации.
Семеро могут работать эффективнее, все желают повысить свою квалификацию, при этом один видит перспективы в своей карьере. Большинство работников уверены в том, что знают свои должностные обязанности, но на конкретную просьбу перечислить основные, лишь двое дали полный ответ.
Полученные данные могут быть использованы руководством предприятия для оценки своей работы с персоналом, определения перспектив на будущее и для выявления скрытых причин несоответствия работников параметрам эталонных моделей. Полученные в ходе исследования результаты позволили сформулировать основные рекомендации для руководства предприятия в области управления персоналом: требуется создать систему оплаты и стимулирования труда, предусматривающую вопросы индивидуального подхода к каждому, учитывающую сложность выполнения работы и прилагаемые усилия, такой подход позволит проявить скрытые резервы личности большинства работников, тем более что часть из них могут работать более эффективно, для более эффективной работы необходимо упорядочить и организовать ведение дел, четко разграничить обязанности, полномочия и приоритетность работ, обратить особое внимание на работу по поставкам, необходимо обратить внимание на подготовку и повышение квалификации, поскольку у основной массы работников есть данный интерес, особенно это касается вопросов психологии, маркетинга, и специализированных по профилю продукции направлений, кроме того все работники положительно смотрят на перспективу долгосрочного сотрудничества с данным предприятием, особого внимания заслуживают вопросы карьерного продвижения, поскольку часть работников обладают потребностью в признании их успеха и видят перспективу служебного роста при условии долгосрочного сотрудничества с предприятием, требуется формирование в сознании работников мнения «предприятие дорожит мною», что является средством воздействия на эффективность деятельности работников и как следствие - формирование имиджа предприятия в глазах покупателей, поскольку довольный служащий является средством рекламного воздействия. На момент опроса ни один из работников не назвал причинами работы на данном предприятии хороший психологический климат и отношение руководства, Кроме того, анкеты каждого работника представляют особый интерес, поскольку позволяют сделать выводы о мотивационных механизмах личности и разработать индивидуальный подход к каждому. Анализ результатов интервьюирования руководства предприятия и изучения документов, регламентирующих работу с персоналом, позволил сформулировать следующие выводы о состоянии кадровой работы на предприятии: руководство предприятия заинтересовано в совершенствовании системы управления персоналом, кадровой работой на предприятии занимается заместитель директора по общим вопросам, на предприятии выполняются отдельные функции кадровой работы, но они не находятся во взаимосвязи, предложенные для работников курсы повышения квалификации отобраны случайным образом, интуитивно, как показала практика, многие работники заинтересованы в повышении своей квалификации и получении новых знаний. наиболее проблемными вопросами являются: бессистемный набор и ротация кадров на случайной основе, отсутствие показателей для оценки эффективности работы с кадрами, отсутствие стимулов для повышения эффективности труда каждого работника в отдельности. Обобщение данных, полученных в ходе анализа моделей работников на соответствие эталонным, и проведенное исследование состояния кадровой работы, позволили сформулировать рекомендации по основным направлениям работы с персоналом предприятия для формирования системы. Полученные в ходе исследования результаты показывают состояние работы с персоналом на предприятии, а предложенные во второй главе теоретические положения выявили приоритетные направления и позволили сформулировать основные принципы построения системы управления персоналом. Анализ результатов исследования показал, что наиболее проблемными являются вопросы стимулирования и оплаты труда работников. Поэтому необходимо в первую очередь создать систему оплаты труда, ориентированную на цели предприятия и тесно связанную с основными управленческими функциями.
