Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретические основы управления деловой карьерой менеджера 11
1.1. Понятие и сущность, типология, особенности деловой карьеры менеджера 11
1.2. Временная и пространственная модели развития деловой карьеры менеджера 26
1.3. Факторы становления и развития деловой карьеры менеджера 44
Глава II. Современное состояние теории и практики управления деловой карьерой менеджера в организации 60
2.1. Влияние совершенствования управления деловой карьерой менеджера на результаты и характер деятельности организации 60
2.2. Теория и практика управления деловой карьерой менеджера в производственных организациях 74
Глава III. Формирование системы управления деловой карьерой менеджера в организации 87
3.1. Характеристика системы и механизма управления карьерой менеджеров в организации 87
3.2. Самоуправление карьерой менеджера: содержание и функции 109
3.3. Методические положения по формированию системы управления деловой карьерой менеджера в организации 124
Заключение 138
Библиографический список использованной литературы 145
Приложения 151
- Временная и пространственная модели развития деловой карьеры менеджера
- Влияние совершенствования управления деловой карьерой менеджера на результаты и характер деятельности организации
- Теория и практика управления деловой карьерой менеджера в производственных организациях
- Методические положения по формированию системы управления деловой карьерой менеджера в организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования определяется высокой социальной и экономической значимостью проблемы управления деловой карьерой менеджеров в производственных организациях на современном этапе развития России.
В условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора успешность управления производственной организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее руководящих кадров. Управленческая карьера затрагивает ряд важных социально-экономических вопросов: удовлетворенность работой и производительность труда руководителей; преемственность управленческого профессионального опыта и культуры организации; бесперебойность и рациональность замещения ключевых должностей и др. Это подтверждается опытом преуспевающих зарубежных корпораций, давно осознавших важность того, как и кто продвигается в структуре иерархии организации и распоряжается ее ресурсами, и большое внимание уделяющих формированию систем управления карьерой менеджеров.
Известно множество примеров ситуаций, когда личность менеджера определяла судьбу целой организации. Один из последних примеров из истории экономического развития отечественных предприятий - новое рождение российского флагмана автомобильной промышленности завода им. Лихачева (АМО «ЗИЛ»), которое стало возможным во многом благодаря личности его руководителя Валерия Носова, с приходом которого в начале 1997 года «заводу удалось в короткие сроки перестроить свою работу, учитывая сложные и нестабильные условия переходного периода российской экономики»1. В свое время в выводе американского автомобильного гиганта «Крайслер» из глубочайшего кризиса (1982 г.) ключевую роль сыграл менеджер Ли Якокка.
Профессионализм менеджеров во многом определяет качество и динамизм экономических преобразований не только в конкретных организациях, но
и в масштабах всего общества. Постановка проблемы поиска и подготовки управленческих кадров для народного хозяйства в ряд двенадцати национальных приоритетов развития России на современном этапе1 заостряет внимание на проблеме управления деловой карьерой менеджеров (в дальнейшем УДК).
Кроме того, возрастает интерес к проблемам самоуправления карьерой со стороны каждого менеджера, что связано с демократизацией российского общества. Свобода выбора путей движения в социальной структуре порождает конкуренцию и ставит перед каждым человеком проблему повышения его конкурентоспособности на рынке труда.
В то же время, в теории управления организацией проблема формирования управляющего воздействия на процесс развития деловой карьеры менеджера разработана не в полной мере. Это, в свою очередь, на практике отражается в существовании множества проблем в области развития и продвижения управленческих кадров. Согласно результатам различных исследований, проведенных в российских организациях", в большинстве организаций управление развитием и продвижением менеджеров не имеет научного обоснования, бессистемно. Менеджеры зачастую слабо представляют себе перспективы своего дальнейшего продвижения (вплоть до незнания следующей должностной ступени), а также своих преемников на случай оставления текущей должности. В подборе кандидатов на управленческие должности доминирует субъективизм (единоличное решение руководителя), среди факторов развития деловой карьеры господствует протекционизм, ориентированный не на профессиональные качества, а на родственные и другие связи претендентов на руководящие посты. Отсутствие целенаправленного воздействия на процесс формирования и развития управленческой карьеры приводит к непрофессионализму в управлении, в снижении эффективности использования ресурсов организаций.
Степень разработанности проблемы характеризуется высоким уровнем
достижений в узкоспециализированных исследованиях в теории управления персоналом, экономике труда, социологии, психологии карьеры, но отсутствием целостного представления о сущности и содержании карьеры менеджера.
Проблемам управления карьерой в рамках управления персоналом организации посвящены труды российских и зарубежных исследователей: А.Р.Алавердова, Т.Ю.Базарова, Д.А.Безделова, А.П.Волгина, М.В.Грачева, Г.Десслера, В.А.Дятлова, А.П.Егоршина, И.В.Зорина, П.В.Журавлева, Дж.М.Иванцевича, А.Я.Кибанова, Е.В.Маслова, Н.К.Маусова, Ю.Г.Одегова, В.Т.Пихало, В.В.Травина, Э.Шейна, С.В.Шекшни, В.И.Шкатуллы и др. Указанные авторы при рассмотрении общих проблем управления персоналом в организации уделяют большое внимание вопросам управления карьерой менеджера. При этом деятельность по УДК представлена как одно из звеньев процесса управления человеческими ресурсами (в дальнейшем УЧР) организации и не предполагает специального выделения системы управления в единстве и взаимосвязи ее элементов: принципов, целей, функций, методов и др. Вместе с тем, такое понимание является недостаточным для решения организационно-методических проблем УДК.
Общим экономическим проблемам рационального использования человеческих ресурсов, профессионального развития, обучения, оценки, аттестации персонала уделено большое внимание в работах О.С.Виханского, Е.В.Галаевой, Н.Л.Зайцева, Э.М.Короткова, В.И.Матирко, З.П.Румянцевой,
И.Б.Скоробогатова, Г.Х.Попова, В.А.Шахового, и др. В рамках данного подхода изучается совокупный, а не индивидуальный субъект трудовой деятельности, функционально-стоимостной аспект отношений человека и организации. Однако, при анализе совокупного процесса развития и продвижения управленческих кадров понятие «карьера» не находит адекватного применения.
Психологические аспекты УДК изучены в работах В.Н.Князева, Е.Г.Молл, А.В.Филиппова и др. В то же время, многие достижения психологии
в области познания закономерностей, движущих сил, факторов формирования карьеры менеджера не востребованы управленческой наукой и практикой.
Проблемам самоуправления карьерой как деятельности менеджера по оптимизации процесса своего продвижения в организации, достижении успеха в труде посвящены работы: К.И.Варламова; Л.Зайверта; В.А.Полякова; Б. и Х.Швальбе и др. В трудах указанных авторов обобщен реальный практический опыт руководителей, содержатся рекомендации по стилю деятельности, планированию рабочего времени. Однако, самоуправление карьерой рассматривается в отрыве от целенаправленной деятельности организации по формированию процесса профессионально-должностного продвижения управленческих кадров и не в полной мере использует преимущества от сотрудничества менеджера и организации в вопросах согласования их интересов и целей.
При социологическом подходе карьера рассматривается как объективное явление в жизни человека, организации и общества, в основу возникновения этого явления ставится стратификационное поведение личности в социальном пространстве. Поэтому в рамках данного подхода большое внимание уделяется изучению и формированию структуры карьерного пространства и путей развития карьеры. Данный подход используется в работах В.И.Верховина, Т.И.Заславской, Л.А.Кудринской, В.Л.Романова, А.И.Турчинова и др.
Указанные подходы к пониманию управленческой карьеры не противоречат друг другу. В то же время, резервы их взаимодополнения в полной мере не использованы. Разрозненность знаний в области управления деловой карьерой менеджера, в свою очередь, не позволяет выработать целостное представление о решении данной проблемы. Требуется интегративный подход к решению проблемы УДК. Межнаучный синтез результатов современных исследований, взаимоусиливающее сотрудничество теории управления, экономики труда, социологии, психологии могут способствовать разработке адекватной методологии и методики управления деловой карьерой менеджера в организации.
Целесообразность решения проблем и неполнота имеющихся разработок в области УДК определяют актуальность и выбор темы диссертации.
Целью исследования является разработка теоретико-методологических основ и методических рекомендаций по формированию системы управления деловой карьерой менеджера в производственных организациях.
В соответствии с целью определены следующие основные задачи:
- дать общую характеристику карьере менеджера как объекту управления на основе изучения отечественного и зарубежного опыта исследований;
- выявить основные периоды и стадии, а также факторы становления и развития управленческой карьеры;
- раскрыть влияние формирования системы управления карьерой менеджера на результаты и характер деятельности организации;
- проанализировать современное состояние практики управления деловой карьерой менеджеров в производственных организациях;
- разработать направления и принципы, организационно-методические основы формирования системы УДК менеджеров в организации;
- определить принципы самоуправления карьерой.
Объект исследования - менеджеры высшего и среднего звена управления производственными организациями.
Предмет исследования - организационно-методические аспекты формирования системы управления деловой карьерой менеджеров в производственных организациях.
Теоретическая и методологическая база исследования. Теоретическую базу исследования составили положения и принципы теории управления, фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии карьеры. В основу методологии исследования положены системный, ситуационный, процессный подходы. В качестве методического инструментария использованы методы сравнительного, структурного анализа, социологического исследования.
Эмпирической базой послужили материалы, отражающие практику управления персоналом в России и за рубежом, а также результаты проведен ного автором социологического опроса менеджеров среднего и высшего звена производственных организаций.
Научная новизна результатов исследования состоит в разработке теоретико-методологических основ и методических рекомендаций по формированию системы управления деловой карьерой менеджера в организациях.
Наиболее существенные, по мнению автора, научные результаты диссертационной работы, обладающие новизной, состоят в следующем:
1. Впервые осуществлен междисциплинарный комплексный подход к исследованию деловой карьеры менеджера как объекта управления, представляющей собой сложное многоаспектное, многофакторное явление и требующее системного подхода при формировании на него управляющего воздействия.
2. Уточнен понятийный аппарат теории управления карьерой, разработана классификация ее видов. В рамках классификации по среде рассмотрения выделены межорганизационная (общее развитие карьеры), внутриорганизаци-онная и внутридолжностная, а по характеру происходящих изменений - профессиональная, должностная, статусная и монетарная виды карьеры.
3. В соответствии с выделением новых видов карьеры разработана ее пространственно-временная модель, описывающая периоды и стадии меж-, внут-риорганизационного и внутридолжностного развития и продвижения менеджера по основным векторам карьерного пространства организации: должностному, профессиональному, статусному и монетарному.
Раскрыто влияние системы управления карьерой менеджера на результаты и характер деятельности организации. Формирование в организации системы УДК способствует: повышению степени удовлетворенности работой в целом, а также мотивации и производительности труда, профессиональной мобильности менеджеров; преемственности организационного опыта и культуры; снижению издержек на найм и социализацию, текучести управленческих кад ров; совершенствованию, развитию и рациональному использованию карьерного пространства организации, в том числе ее организационной структуры
5. Разработана концепция и методические рекомендации по формированию системы управления деловой карьерой менеджеров в организации. УДК менеджеров в организации представлено как целенаправленное комплексное, системное, многомерное воздействие линейных менеджеров и специалистов кадровой службы на процессы развития и продвижения управленческих кадров в организации, призванное для оптимизации формирования, использования и развития их управленческого потенциала. Разработана принципиальная схема взаимодействия основных субъектов управления карьерой, отражающая их встречные, скоординированные и взаимоусиливающие действия:
- роль менеджера-субъекта карьеры состоит в самоуправлении карьерой -воздействии на свое развитие (саморазвитие, самообразование); управлении самомаркетингом (самопрезентация) и содействии тем самым более эффективному отбору организацией кандидатов на продвижение; освоении карьерного пространства;
- роль линейных менеджеров, а также специалистов кадровой службы организации заключается в содействии развитию менеджера-субъекта карьеры (обучение); создании системы эффективного отбора (оценка) и условий для самопрезентации менеджеров (организация внутрифирменных изданий, семинаров); обеспечении условий для продвижения (управление карьерным пространством); содействие формированию в сознании менеджера адекватного образа карьеры и карьерного пространства (текущее и перспективное планирование карьеры).
Практическая значимость диссертации заключается в том, что разработанные в ней методические рекомендации по формированию системы управления и самоуправления деловой карьерой менеджера могут быть использованы:
1) организациями - субъектами экономической деятельности - для формирования и совершенствования систем развития и продвижения управленческих кадров в целях повышения эффективности своей деятельности;
2) менеджерами - субъектами карьеры - для оптимизации процессов своего профессионального развития и должностного продвижения в организации;
3) государственными органами управления для разработки кадровой политики в области подготовки управленческих кадров для народного хозяйства;
4) вузами как институтами профессионализации в целях налаживания, поддержания и укрепления связей с предприятиями и абитуриентами.
Апробация работы и реализация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации обсуждались на научно-практических конференциях по актуальным проблемам управления, в т.ч.: конференции «Реформы в России и проблемы управления-98» (М., февраль, 1998г.), Международной научно-практической конференции «Управление-98 (управление реструктуризацией экономики)» (октябрь, 1998 г.) и др.
Результаты исследования использовались в период с 1997 по 1999 гг. на семинарских занятиях, проводимых автором для студентов Государственного университета управления (ГУУ), применялись в рамках учебного процесса в Российской академии государственной службы при Президенте РФ (РАГС).
Отдельные разработки диссертации были реализованы в практике работы ООО «Фанерный завод», ООО «Ратибор», что подтверждено соответствующими актами.
Полученные выводы и рекомендации по актуальным проблемам диссертации положены в основу 6 публикаций общим объемом 2,5 п.л.
Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (130 наименований) и 5 приложений. Работа содержит 159 страниц, включая 5 таблиц и 18 рисунков.
Временная и пространственная модели развития деловой карьеры менеджера
Для наиболее эффективного управления карьерой менеджера необходимо знать структуру карьерного процесса, т. е. выделить основные периоды (стадии в рамках периодов) развития, критерии и принципы их обособления, и раскрыть их содержание во временном и пространственном аспектах.
«Понятие стадий карьеры является фундаментальным для понимания и управления развитием карьеры» [47,221]. Как показывает анализ имеющихся теоретических разработок, в качестве критериев периодизации используют особенности процесса профессионального развития менеджера [29], характер изменений в его потребностно-мотивационной сфере в зависимости от возраста [47].
Исследование управленческой карьеры как процесса позволяет выделить: 1) общую периодизацию карьеры; 2) периодизацию внутриорганизационного цикла карьеры; 3) стадии внутридолжностного цикла развития карьеры. 1) Общая периодизация карьеры менеджера предполагает выделение следующих периодов и стадий: зарождения (стадии формирования общеобразовательного и базового потенциала), развития (возникновения, становления, роста, зрелости, угасания) и завершения карьеры. Период зарождения карьеры менеджера (его еще называют предварительным этапом [105,451], дорабочим [29]), условно делят на две стадии: формирования общеобразовательного и базового потенциала. На стадии формирования общеобразовательного потенциала профессиональное развитие выражается в ориентации на профессиональный управленческий вектор, получении первого неформального опыта управленческой деятельности, предварительным выбором профессии «менеджер». На стадии формирования базового потенциала (получения профессионального образования) [29] профессиональное развитие характеризуется первым знакомством человека с рынком труда, получением первого опыта управленческой деятельности, окончательным выбором профессии и поиском места работы. Первое знакомство с рынком труда происходит в процессе получения человеком информации из своего окружения, а также во время различных профориен-тационных мероприятий (дни карьеры), проводимых учебным заведением самостоятельно или совместно с различными организациями - субъектами хозяйственной деятельности. Непосредственное знакомство с рынком труда может реа-лизовываться и одновременно с получением первого опыта управленческой деятельности. В данном случае речь идет о временном устройстве на работу, прохождением студенческой практики в действующей фирме. В результате формируется более реалистичное представление о рынке труда, более четкое видение своего карьерного плана. Период зарождения карьеры - его еще можно назвать латентной стадией развития карьеры - играет большую роль в ее дальнейшем развитии, так как в это время закладываются стартовые условия1 карьеры, определяющие как возможности, так и офаничения ее будущего развития. Стартовые условия формируются только один раз, тогда как дальнейшее развитие карьеры может в значительной мере подчиняться закону цикличности и повторяться с небольшими изменениями. Поэтому периоду зарождения карьеры менеджера в целях управления ею следует уделять особое внимание. Относительно возрастного развития период зарождения включает временной промежуток от рождения человека до 25 лет, что обусловлено особенностями системы образования в нашей стране. При этом стадия формирования общеобразовательного потенциала завершается до 17 лет, а стадия формирования базового потенциала протекает в среднем от 17 до 25 лет [29]. Период развития карьеры менеджера, обобщая результаты различных исследований, можно разделить на стадии: возникновения, становления, роста, зрелости, сохранения и угасания карьеры. Возникновение карьерного процесса включает выход человека на рынок труда, окончательный выбор профессиональной специализации и организации, начало работы в организации. Окончательный выбор профессиональной специализации является результатом всей предыдущей деятельности человека по обретению базового потенциала (получению образования и практического опыта), однако именно в этот период идет наиболее интенсивный процесс получения и обработки информации из разных источников, и в первую очередь из окружения.
Выбор организации и поиск места работы чаще всего происходят параллельно. Процедура поиска работы может повторяться и в дальнейшем, при смене места работы, однако первый опыт является уникальным и наиболее судьбоносным для человека. К тому же, результатом первого поиска работы является выбор первой организации как места профессиональной деятельности, и в условиях тенденции обращения все большего числа организаций к политике пожизненного найма (особенно характерной для фирм, исповедующих карьерную стратегию) необходимость дальнейшей смены организации повлечет за собой известные трудности. Результаты исследований ситуации на рынке труда, по материалам периодической печати, по собственным наблюдениям, свидетельствуют: при найме большинство работодателей ориентируется на возрастной ценз 35 лет. Это объясняется особенностями психического развития человека.
Начало работы в первой организации сопровождается началом стадии становления (соответствует возрастному периоду 25-30 лет [105], или 25-35 лет [29]). На этой стадии происходит освоение профессии, специализации, «освоение работы, развитие навыков, формирование руководителя» [105,451], формирование базового уровня компетентности [29].
В рамках стадии становления выделяют также критический период, характерный для общего развития человека, заключенный между 29 и 32 годами. Во время этого периода происходит «переоценка ценностей и возможна связанная с этим эмоциональная неустойчивость» [41,59]. Психологи советуют учитывать этот и выделенные далее критические периоды при приеме на работу и планировании профессиональной карьеры, а также «планировать наиболее ответственные кадровые перемещения на периоды сильного подъема» [41,60].
Стадия роста (период от 35 до 45 лет) характеризуется интенсивным развитием менеджера и его продвижением в пространстве организации. На этапе роста происходит реализация потенциала, рост компетентности [29], накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости [105,452].
Стадия роста также содержит критический период: между 40 и 42-мя годами. Причины его появления связывают с тем, что «достигнутые успехи кажутся недостаточными, возникает ощущение, что «жизнь проходит зря»... к сумбурному душевному состоянию добавляется ухудшение здоровья, признаки утраты молодости» [41,60].
Влияние совершенствования управления деловой карьерой менеджера на результаты и характер деятельности организации
Современные организации видят в развитии карьеры своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха. «Управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами» [118,170]. Этот интерес объясняется, прежде всего, высоким значением карьеры в жизнедеятельности человека.
Важность карьеры для человека обусловлена: во-первых, высокой значимостью профессиональной деятельности в жизни человека и величиной доли, занимаемой трудом в общем времени и качестве жизни; во-вторых, важностью карьеры как фактора структурирования трудового опыта; в-третьих, местом карьеры в мотивационно-потребностной структуре современного человека, ее влиянием на удовлетворенность человека трудом и жизнью в целом.
Профессиональная деятельность играет большую роль в жизни человека. Труд является средством удовлетворения его потребностей и реализации интересов, формой структурирования времени. По расчетам, проведенным автором, с точки зрения количества и качества расходуемого на трудовую деятельность времени работа занимает почти две трети бодрствующей жизни человека. Кроме времени, непосредственно затрачиваемого на работу (8-9 часов [48,31], 10 часов [86,116]) и на путь к месту ее расположения (в среднем около 2 ч. ежедневно), человек тратит время на восстановление сил, обдумывание в нерабочее время проблем, связанных с профессиональной деятельностью.
С другой стороны, у человека существует так называемая «потребность в структурировании времени», то есть в предвидении и упорядочивании форм проведения своего времени. «Структурный голод связан с необходимостью избегать скуки»1. А профессиональная деятельность предоставляет человеку широкие возможности для заполнения его времени.
Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт последовательностью определенных ступеней, благодаря чему эта существенная часть общего жизненного опыта видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями.
В карьере тем самым находит выражение действие универсального механизма дегрессии и наличие у человека потребности к упорядочению. Дегрессия, согласно А.А.Богданову, «делает возможным высшее развитие пластичных форм... самая пластичная система... это система опыта в его живом, развертывающемся целом: вся сумма вещей и образов, доступных труду и мысли человечества... для такой системы необходима дегрессия, которая была бы способна фиксировать и старое и новое... не давая всему содержанию нашего опыта расплыться в безграничности-неопределенности... Таковы мировые формы дегрессии - пространственная сетка и лестница времени» [11,134]. Но если «пространственная сетка» и «лестница времени» структурируют общий жизненный опыт на уровне каждого конкретного человека и в масштабах всего человечества, то карьерное пространство конкретной организации, включая должностную, профессиональную, статусную, монетарную лестницу, и карьерограмма упорядочивают развитие человека в определенной социально-экономической системе (организации), способствуя более отчетливому видению им своего развития в пространственном и временном аспектах.
Человек нуждается в осознании определенного порядка своего развития, системе ориентации [111] в любой деятельности, в жизни в целом. «Тяга к упорядоченности пронизывает все мышление и все творения наших рук» [117,48]. Высшим проявлением потребности в упорядочении, структурировании жизненного опыта является потребность в смысле жизни. Карьера позволяет удовлетворить эту потребность, создавая картину движения, пространство развития.
Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера означает для человека материальное благополучие, удовлетворение его высших потребностей, таких, как потребность в развитии, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в самореализации и расширении пространства судьбы.
Кроме того, карьера выступает в роли интегратора разностороннего развития, посредством которого человек овладевает знаниями и навыками в различных областях человеческой деятельности. Действительно, для успешного развития карьеры от человека требуется проявление разнообразных навыков в различных видах деятельности: совершенствовании профессионального мастерства, повышении уровня общего духовно-психологического, культурного развития личности; демонстрации своих достижений (самопрезентации).
Движение человека в карьерном пространстве способствует возникновению у него ощущения собственной значимости, чувства самоуважения, развитию уважения его со стороны общества. Последовательное занимание формализованных карьерных позиций помогает человеку не только субъективно ощущать свое совершенствование, но и делает это развитие «видимым» в обществе, «осязаемым» для его ближайшего окружения.
Успешное развитие в комбинации с умением продемонстрировать свои достижения способствуют продвижению человека в пространстве организации, освоению им нового жизненного пространства, помогая реализации его потребности в расширении пространства судьбы [111,231].
Стремление к самореализации, раскрытию потенциальных способностей как биофизического, так и духовного плана, заложено в генетической программе, обусловлено природой человека. «Есть, однако, нечто сверх этого - некая сила, побуждающая людей расти, развиваться и становиться лучше... сила, устремляющая нас дальше и выше» [10,97]. Благоприятные условия для развития карьеры способствуют постепенному развертыванию, своевременному включению в практику того, что скрыто и что так и может остаться в зародыше и, в конечном счете самореализации как желанию, по А.Маслоу, «стать больше, чем ты есть, стать всем, на что ты способен».
Удовлетворение перечисленных потребностей, в свою очередь, способствует повышению у человека уровня мотивации к труду. Наличие благоприятных условий для карьеры относится к числу факторов, побуждающих человека повышать производительность своего труда в организации [71]85]68].
Некоторые исследователи [47] специально выделяют проблему влияния карьеры на здоровье человека. Проблемы, связанные с замедленным или слишком быстрым продвижением, несправедливостью при выборе кандидатов, недостатком должной подготовки со стороны работника или возможностей для продвижения со стороны организации, называются в числе прочих стрессоров, то есть факторов, способствующих возникновению у людей стрессов в процессе труда [47,251]. С другой стороны, успешная карьера способствует повышению уровня здоровья, давая человеку дополнительный заряд энергии.
Степень удовлетворенности названных потребностей в процессе развития карьеры влияет на общую удовлетворенность человека своей работой в организации и, в конечном счете, всей жизнью. Результаты практических исследований, проведенных автором, свидетельствуют о положительной корреляции между удовлетворенностью человека карьерой и работой в организации (в 80 % случаев степень удовлетворенности менеджера работой полностью совпадала со степенью его удовлетворенности карьерой).
Теория и практика управления деловой карьерой менеджера в производственных организациях
Современные организации действуют в условиях, отличающихся высоким уровнем конкуренции, высокой степенью изменчивости, неопределенности внешней среды, особенно будущего ее состояния. Рыночная экономика не только предоставляет свободу самоопределения, но и предъявляет жесткие требования ко всем субъектам хозяйственной деятельности, ставя их в условия самостоятельного обеспечения себя необходимыми человеческими ресурсами.
Тенденция гуманизации в сфере экономики также способствует возрастанию значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. Как показывает опыт преуспевающих корпораций, при этом происходит рост организационного статуса, постепенное превращение служб по управлению персоналом (СУП) из придатка организационной структуры в стратегическое направление деятельности организации - деятельность по управлению человеческими ресурсами (УЧР), а приоритетом этой деятельности становится управление развитием ресурсов человека, и главным образом его профессионального потенциала.
Возрастание роли человеческого фактора в организации, важности его постоянного развития должно находить отражение в особенностях построения, функционирования и развития систем управления персоналом современных организаций: целях и задачах, функциях, принципах, методах управления человеческими ресурсами.
Цели и задачи современных организаций в области УЧР должны охватывать широкий спектр направлений, среди которых достойное место занимают, такие, как «обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения» [65,48], «обеспечение возможности самореализации, реализации личных целей работников, стимулирования творчества, поддержки стремления сделать карьеру» [106,92].
Экономические цели предприятия и связанные с ними функции должны тесно переплетаться с социальными, и все их многообразие сводится к главному: обеспечению эффективности деятельности предприятия на основе принципа согласования его целей с интересами работников организации, достижению целей организации на основе удовлетворения интересов и потребностей персонала.
Изменения в отношении методов управления персоналом характеризуются развитием комплексности, сбалансированности в использования организационно-распорядительных, экономических, социально-психологических и морально-нравственных средств воздействия на персонал организации.
В современной теории управления важное место в системе управления человеческими ресурсами организаций уделяется управлению карьерой руководителей. При этом в зарубежных корпорациях высокая значимость управленческой карьеры для экономической деятельности и порождаемый в связи с этим большой интерес к проблемам оптимизации процесса ее развития отражается и на практике. В России проводимые на современном этапе ее развития экономические, политические, социальные реформы также способствовали повышению интереса хозяйствующих субъектов, общества в целом к проблемам управления карьерой руководящих кадров. Однако ввиду относительно позднего обращения «взоров» российской науки и практики на эту проблематику еще отсутствует общность теории, методологии и методики управления карьерой. Единая концепция управления этим объектом еще не успела как следует выкристаллизоваться. Но и то, что достигнуто в теории почти не находит применения на практике. Об этом свидетельствуют результаты социологического опроса руководителей различных уровней управления российских производственных предприятий. Можно утверждать, что в России практика управления карьерой руководителей пока значительно отстает от теории.
Среди причин недостаточно высокого внимания со стороны российских организаций к развитию систем управления персоналом, в том числе систем УДК, выделяют такие, как: нестабильность экономического положения множества предприятий и их озабоченность в первую очередь финансовыми проблемами, сохранившиеся традиции технократичного управления, высокий уровень безработицы и отсутствие проблем с поиском персонала, низкий уровень профессиональной подготовки менеджеров и др. [39,79]. С другой стороны, явно прослеживается тенденция к возрастанию спроса со стороны организаций на услуги по набору, отбору и найму, оценке, консультированию в области УЧР. Об этом свидетельствует интенсивное развитие рынка услуг по рекрутменту. Так, в 1997 году в ассоциации консультантов по подбору персонала насчитывалось более 200 фирм, оборот которых на тот год составил около $ 50 млн. [19,12].
Анализировать современное состояние теории управления деловой карьерой (УДК) руководящих кадров можно с двух основных позиций: 1) анализа деятельности по управлению карьерой как одного из видов управления вообще; 2) с позиции того, насколько полно отражена в содержании этой деятельности специфика управленческой карьеры как объекта управления.
Под «управлением карьерой» понимают «воздействие руководителей, органов власти , кадровых служб на целенаправленное развитие способностей человека, накопление им профессионального опыта и рациональное использование потенциала как в интересах сотрудника, так и в интересах организации» [92,35], «комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации» [105,456].
В зависимости от размеров, характера деятельности, особенностей культуры организации, уровня развития системы управления персоналом и ее статуса в организации управление карьерой менеджеров реализуется в форме консультирования или выделяется в качестве специальной функции, технологии. При этом название данной функции, технологии варьирует от «планирования трудовой карьеры» [65,203], «планирования и развития карьеры» [118,171] до «управления деловой карьерой» [105] 55]. Примечательно, что в современной литературе отчетливо прослеживается эволюция названия функции по управлению карьерой, что отражает тенденции в развитии понимания самого феномена карьеры, необходимости и возможности управления ею на практике и лишний раз свидетельствует об актуальности и социальной значимости данной проблематики на современном этапе развития России.
При этом в качестве главной цели УДК выделяют возможность согласования потребностей и способностей человека и интересов и возможностей организации: удовлетворение руководителей работой в организации и обеспечение целостности организационного пространства. Эта целевая установка согласуется с общей концепцией современного управления персоналом, основу которой составляют «возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией» [106,62]. Некоторые исследователи выходят с формулировкой миссии УДК на уровень общества, видя ее в «защите общества от непрофессионалов» [103,200].
Методические положения по формированию системы управления деловой карьерой менеджера в организации
В двух предыдущих параграфах рассмотрены методологические основы управления и самоуправления карьерой - целенаправленного воздействия соответственно со стороны организации и субъекта карьеры, которые могут осуществляться как два самостоятельных, независимых друг от друга вида деятельности. При таких условиях общее воздействие на характер развития управленческой карьеры реализуется посредством стихийного сложения действий организации и менеджера. Между тем, наиболее ощутимый эффект достигается при сознательном, целенаправленном объединении усилий названных субъектов управления деловой карьерой.
Комплексное управленческое воздействие на процессы развития, отбора и продвижения менеджеров предполагает скоординированные усилия линейных менеджеров и специалистов кадровой службы в масштабах организации, а также содействие в масштабах общества со стороны государственных органов управления, вузов и других социальных институтов.
В масштабах организации комплексное воздействие на управленческую карьеру включает построение и развитие системы, механизма и процесса УДК на основе полного включения, вплетения в него деятельности по самоуправлению карьерой, начиная с самых ранних стадий карьеры.
Полное согласование действий менеджера и организации по развитию карьеры происходит посредством совмещения программ каждого из данных субъектов управления в общем «карьерном интерфейсе»1, содержащем основные компоненты карьеры, направления действий со стороны менеджера как субъекта карьеры и организации как карьерной среды.
При этом в рамках морфологического и процессного управления усилия организации направлены на содействие саморазвитию менеджера посредством обучения, воздействие на его отбор (оценка, аттестация) и создание условий для его самопрезентации, обеспечение возможности продвижения (управление карьерным пространством), содействие в формировании у менеджера адекватного образа карьеры и карьерного пространства (перспективное и текущее планирование карьеры). Усилия менеджера, в свою очередь, носят характер самоуправленческого воздействия на свое развитие (саморазвитие, самообразование), содействия организации в отборе (самомаркетинг), освоения карьерного пространства, а также формирования у себя адекватного образа карьеры, соответствующего собственным интересам и возможностям (рис.16).
Объединив свои усилия, организация и менеджер повышают эффективность факторного и антикризисного УДК, приобретая более действенную власть над факторами как личностного, так и организационного происхождения. Сообща они могут более эффективно устранять помехи, связанные с недостаточным уровнем развития личности, бороться с организационными «болезнями» (протекционизмом, клановостью в продвижении, бюрократичностью аппарата управления, карьерными «пробками» и «завалами»), а также способствовать предупреждению, сглаживанию протекания или своевременному инициированию кризисов карьеры менеджера.
При этом ответственность за успешную реализацию управления деловой карьерой равномерно распределяется между менеджером-субъектом карьеры, линейными руководителями, участвующими в процессе его развития и продвижения (непосредственный начальник, куратор), а также специалистами кадровой службы организации. Каждый и указанных субъектов УДК в рамках этой ответственности должен выполнять свои обязанности.
Высшее руководство организации (акционеры, совет директоров) должно создавать нормативно-правовую базу и организационную основу для формирования, функционирования и развития системы управления деловой карьерой менеджеров, утверждая и отражая в уставе и других документах организации основные методические положения СУДК: 1. О создании в организации в рамках СУП и наделении высоким статусом структурного подразделения (должности специалиста), деятельность которого была бы связана с координацией, консультационным обеспечением процессов профессионального развития, отбора и продвижения руководящих кадров, включая: 1) создание условий для профессионального, статусно-ролевого развития менеджеров посредством: - организации целевого обучения в вузах, на курсах повышения квалификации, в процессе стажировок, временного замещения вышестоящих должностей; - обучения основам самоуправления карьерой; - профориентационная деятельность как внутри, так и вне организации; - организация наставничества более опытных и имеющих педагогические способности руководителей над молодыми менеджерами; 2) обеспечение справедливости, объективности, эффективности отбора кандидатов на управленческие должности: - организация процедур оценки, аттестации качеств, результатов текущей деятельности и, что наиболее важно, управленческого потенциала менеджеров (взаимодействие с центром оценки, если такой имеется в организации); - проведение конкурсов на замещение вакантных руководящих должностей; - создание менеджерам организации условий для самопрезентации: организация внутрифирменных семинаров, изданий, системы регулярных совещаний менеджеров по обсуждению общих проблем управления, конкурсов на лучший предпринимательский проект в рамках деятельности фирмы; 3) обеспечение благоприятных условий для продвижения менеджеров в карьерном пространстве: - совершенствование должностной структуры, проектирование квалификационной системы, разработка статусного и монетарного векторов карьеры; - предоставление менеджерам возможности своевременного регулярного продвижения по перечисленным векторам карьерного пространства; - создание резерва на замещение руководящих постов; 4) содействие менеджерам в формировании адекватного образа карьеры, самоидентификации и установки на управленческую карьеру.
