Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Рынок труда в системе рыночных отношений . 13
1.1. Системный подход к исследованию рынка труда. 13
1.2. Рынок труда как система при переходе к постиндустриальной экономике . 22
1.3. Основное противоречие становления современного рынка труда в России . 27
ГЛАВА 2. Маркетинг специалистов с высшим образованием . 46
2.1. Показатели и критерии рынка труда специалистов. 46
2.2. Маркетинг в подсистемах спроса и предложения специалистов . 55
2.3. Область согласования решений работодателя и претендента на должность. 73
ГЛАВА 3. Социальное партнерство на рынке труда специалистов . 80
3.1. Рынок труда специалистов как область социального партнерства. 80
3.2. Модель оценки возможности совпадения требований работодателя и претендента на должность . 89
3.3. Социально-экономические исследования рынка труда специалистов в регионе. 96
Заключение 105
Список использованных источников 109
Приложения 113
- Рынок труда как система при переходе к постиндустриальной экономике
- Основное противоречие становления современного рынка труда в России
- Маркетинг в подсистемах спроса и предложения специалистов
- Модель оценки возможности совпадения требований работодателя и претендента на должность
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В процессе перехода к рыночной
экономике проблема реализации баланса интересов труда и капитала является
важнейшей в Российской Федерации. Научно - методическая разработка этой
• проблемы способствует формированию в России социально - ориентированной
рыночной экономики.
Проблема занятости населения и формирования рынка труда, в том числе рынка труда специалистов с высшим образованием, является одной из исключительно актуальных и вместе с тем недостаточно исследованных, особенно на уровне регионов. Дисбаланс интересов работодателей и наемных работников на микроэкономическом и макроэкономическом уровнях позволяет выделить основные причины проблемы:
l.Ha смену индустриальной эре пришла - информационная, переход к которой ведущие страны начали в 50-е годы. Если индустриальная эра характеризовалась развитием отраслей материального производства и ростом численности рабочих, то информационная - стремительным ростом отраслей, связанных с переработкой информации, разработкой новых технологий. Наиболее быстрыми темпами возрастает роль работников умственного труда. Соответственно, происходит перераспределение приоритетов на рынке труда.
2.Резкий переход от одной экономической системы к другой привел к разрушению экономических связей между предприятиями и регионами. На формирование новых связей требуется время.
3.Перераспределение приоритетов и реформирование организационно -экономической структуры предприятий обуславливает сокращение рабочих мест, существенно влияет на состояние рынка труда.
4.Система профессионального образования, в частности высшего, обладает значительной инерционностью по времени (4...6 лет) и не успевает реагировать на изменения социально - экономической ситуации в стране. В результате
имеет место перепроизводство специалистов по одним профессиям и дефицит по другим.
5. Для прогнозирования потребности в специалистах, их подготовки и переквалификации необходима система маркетинговых исследований.
6. В современных условиях особое значение приобретают принципы социального партнерства в системе взаимоотношений между работодателем и наемным работником. Соответственно, при маркетинговых исследованиях рынка труда специалистов необходимо учитывать не только потребность в кадрах и их квалификацию, но и возможность социального партнерства на уровне работодатель - претендент на должность (наемный работник).
Эти причины, находящиеся на разных уровнях рыночной иерархии определяют актуальность и необходимость разработки методов и средств кадрового маркетинга специалистов, позволяющих обоснованно влиять на разрешение противоречий интересов между трудом и капиталом.
Изученность проблемы. Изучению экономических, социальных, демографических и других проблем на рынке труда, посвящено значительное число работ, в которых рассматриваются различные аспекты его функционирования. В работах коллектива авторов (Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е., Громова О.Н., Захаров Д.К., Щапковская Л.В., Коханов Е.Ф., Миторофанова Е.А., Свистунов Е.М., Слуцкий Г.В., Смирнов Б.М.) рассмотрены вопросы маркетинга персонала. Однако эти вопросы рассмотрены только с позиций одной стороны, функционирующей на рынке труда, - с позиций работодателя.
Теории разработки государственной кадровой политики посвящены работы А. Г. Киселева. Автор предлагает создать региональный банк кадровой информации. Однако, на наш взгляд, это не решает проблемы, поскольку рассматриваются аспекты работы с кадрами региональных органов исполнительной власти, к тому же предлагаемый вариант противоречит требованиям последовательного демократизма, провозглашенным им же.
Вопросам изучения рынка труда посвящены работы И.Г.Петрашовой, И.В.Бушмарина, А.П.Волгина, Л.В.Ивановской, Е.Ф.Коханова, Г.М.Зущиной, Л.А.Костина, Р.М.Султановой, Р.Д.Эренберга, Э.Р.Саруханова и других отечественных авторов. А также H.I.Drumm, Gary S.Besker, I.Hentze и многих других зарубежных. Высоко оценивая полученные вышеназванными авторами результаты, необходимо отметить, что проблема маркетинговых исследований рынка труда в условиях экономики переходного периода для нашей страны является новой. Зарубежные разработки, приемлемые для стран, в которых они проводились, требуют серьезного осмысления и переработки применительно к российской специфике. Что касается отечественных результатов анализа рынка труда специалистов, то общим их недостатком является фрагментарность. При этом рынок труда рассматривается в большинстве случаев с позиций работодателя, в тени остаются интересы претендента на должность. Соответственно, имеет место подход, при котором в методике маркетинговых исследований предусматривается изучение спроса только работодателя. Особенно это проявляется в отношении к региональному рынку.
Вопросам маркетинговых исследований рынка труда посвящено достаточно большое число трудов как отечественных, так и зарубежных авторов (Андреева О.Д., Хруцкий В.Е., Дихтль Е., Херштен X.), однако проблема маркетинга специалистов с высшим образованием освещена не в той мере (Киба-нов А.Я., Семенов В.М. и др.), чтобы можно было использовать его результаты в практических целях.
Объектом исследования выступает региональный рынок труда специалистов с высшим образованием.
Основной отличительной особенностью Курганской области является слаборазвитая добывающая промышленность, развитый агропромышленный и военно-промышленный комплексы. В связи с конверсией, перестройкой и реорганизацией которых на рынке труда специалистов сформировалась сложная обстановка, характеризующаяся высоким уровнем безработицы. Это приводит
к тому, что предложение специалистов (претендентов на должность) существенно превышает спрос. В этих условиях работодатель, практически, не занимаясь вопросами персонал-маркетинга, имеет выбор необходимых специалистов на условиях, которые устраивают его, несмотря на то, что эти условия не совсем устраивают претендента на должность. Это приводит к тому, что методика маркетинговых исследований рынка труда по различным профессиям и квалификациям не развивается и находится в зачаточном состоянии. Однако при стабилизации ситуации появляется необходимость в инструментарии, позволяющем оказывать влияние на функционирование рынка труда специалистов.
Предметом исследования является формирование рынка труда специалистов с высшим образованием в регионе, а также механизм и формы реализации маркетинговых исследований как в подсистеме спроса (работодатели), так и в подсистеме предложения (претенденты на должность). При этом особое внимание уделяется обеспечению социального партнерства на уровне работодатель - претендент на должность.
Цели и задачи исследования. Главной целью исследования является разработка теоретико-методологических положений кадрового маркетинга рынка труда специалистов как одного из важнейших средств управления.
Для достижения поставленной цели, более полного и всестороннего изучения предмета и объекта исследования были поставлены и решены следующие задачи:
• исследовать и выделить особенности становления и формирования рынка труда специалистов как системы, разработать его модель;
• проанализировать взаимосвязи в системной модели, выделить факторы, определяющие маркетинговые исследования в подсистеме спроса и в подсистеме предложения;
• выявить роль экономических и иных условий при проведении маркетинговых исследований рынка труда специалистов, установить критерий оценки его состояния;
• установить область компромиссных решений, определяющих возможность формирования социального партнерства работодателя и претендента на должность на региональном уровне; проанализировать влияние социально-экономических факторов на области существования решений работодателя и претендента;
• разработать математическую модель, позволяющую обоснованно оценивать возможность социального партнерства и регулировать эти возможности, влияя на состояние рынка;
• определить методические подходы и разработать систему социально-экономических принципов по выполнению маркетинговых исследований с целью повышения эффективности функционирования рынка труда специалистов.
Теоретической и методологической основой работы послужили труды классиков экономической теории, отечественных и зарубежных экономистов, специалистов по маркетингу, социологов и других ученых по проблемам экономики труда, законодательные и нормативные акты Российской Федерации и ее субъектов, муниципальных образований, а также специальная литература и статистические данные.
Работа построена на широком использовании методологии системного подхода, позволившего установить границы исследования, выявить иерархию и структуру рынка труда специалистов с высшим образованием, проанализировать его основные составляющие и взаимосвязи, установить области и границы согласования решений между работодателем и претендентом на должность.
Исследование проведено с учетом идеологии социального партнерства на основе нормативной базы (конвенций) Международной организации труда.
В работе использованы общенаучные методы: причинно-следственный (каузуальный), логико-структурный; графо-аналитический; социологический (анкетирование), статистических группировок, математической статистики, метод экспертных оценок и другие.
Информационную базу исследования составили материалы Международной организации труда, Госкомстата Российской Федерации, Министерства труда и социального развития Российской Федерации, областной и городской служб занятости населения, кадровых служб предприятий области.
Учитывая, что официальная статистика не предусматривает публикацию многих аспектов информации о состоянии рынка труда, некоторые данные о современной социально-экономической ситуации собраны при содействии соответствующих органов самоуправления, кадровых служб и профсоюзных организаций предприятий. Социально-экономические и социологические исследования (анкетирование) проведены автором на предприятиях г. Кургана, Шадринска.
Научная новизна исследования заключается в приоритетной постановке и разработке методики маркетинговых исследований специалистов с высшим образованием. При этом получены следующие теоретико-методические и практические результаты, определяющие новизну работы:
• осуществлены маркетинговые исследования и сопоставлены интересы работодателя и претендента на должность;
• обоснована необходимость выделения рынка труда специалистов с высшим образованием из структуры рынка с целью анализа особенностей его функционирования в информационную эру;
• разработана его системная модель, учитывающая комплекс элементов и взаимосвязей в подсистемах «спрос-предложение»;
• проведен анализ показателей и выделен критерий, определяющий состояние рынка труда специалистов;
• разработан комплекс взаимных требований, предъявляемых работодателем и претендентом на должность;
• разработана математическая модель оценки возможности социального партнерства, и поиска компромиссных решений на рынке труда специалистов с высшим образованием;
• разработана методика маркетинговых исследований специалистов с учетом вероятности социального партнерства на уровне работодатель - претендент на должность.
Практическая значимость исследования заключается в разработке методики кадрового маркетинга специалистов и применении её для изучения процессов, происходящих на рынке труда регионального и муниципального уровней. Предложенные методические и концептуальные решения могут быть использованы службами занятости и кадровыми службами предприятий при разработке комплексных программ изучения рынка труда и в практической деятельности этих служб.
Кроме того, методика и основные результаты работы могут быть использованы в учебном процессе при подготовке специалистов с высшим экономическим образованием.
Проведенная работа показала целесообразность создания служб маркетинговых исследований на региональном и муниципальном уровнях, а также при кадровых отделах крупных предприятий.
Апробация результатов работы. Основные положения и выводы исследования докладывались, обсуждались и получили одобрение на:
• Международной конференции по вопросам подготовки профсоюзных кадров, Москва, 1997г.
• Республиканской научно - теоретической конференции «Россия на пути реформ: экономические и социально - культурные факторы модернизации социальной структуры общества», Челябинск, 1997г.
• Международной научно - практической конференции, посвященной 25-летию Тюменского государственного университета. Тюмень, 1998г.
• Республиканской научно - теоретической конференции «Россия на пути реформ: основные парадигмы развития общества». Челябинск, 1998г.
• Республиканской научно - практической конференции профсоюзов зоны Урала. Пермь, июль 1998г.
• Региональной научно-практической конференции «Антикризисное управление предприятиями». Курган, декабрь, 1998г. (в соавторстве)
Структура и объем диссертации. Предмет исследования, его цель, задачи и специфика определили план и структуру работы, состоящей из трех глав основного текста, введения, заключения, списка использованных источников, приложений. Содержание работы изложено на ПО страницах машинописного текста, включает 15 рисунков, 3 таблицы, список использованных источников из 51 наименования, 5 приложений.
Во введении обоснована актуальность темы, определены цели и задачи, объект и предмет исследования, теоретико-методическая база исследования, научная новизна и практическая значимость, формы апробации и реализации результатов.
В первой главе диссертации: «Рынок труда в системе рыночных отношений» выявлены и проанализированы условия функционирования рынка труда, особенности его формирования в экономике переходного периода. Условия функционирования и безработица рассматриваются как взаимосвязанные факторы рынка труда. Обозначены виды рынка труда: открытый и скрытый, официальный (организованный) и неофициальный (стихийный). Проанализированы объективные экономические причины, приводящие к высвобождению рабочей силы. Охарактеризованы основные формы безработицы.
Рынок труда специалистов с высшим образованием в качестве составляющей рынка труда, в целом представлен как один из элементов иерархической структуры рыночной экономики. Иерархия рынка труда специалистов
охарактеризована основными признаками объекта: целенаправленность, структурность, наличие взаимосвязей, границ, критерия. Это дает возможность построить системную модель рынка труда специалистов с высшим образованием и использовать методологию системного анализа и методы системотехники в её исследовании.
Выявлены и обобщены изменения рынка труда специалистов, связанные с переходом развитых стран к информационному типу экономического роста. Показана его принципиально новая роль, состоящая в том, что ведущим фактором роста становится переработка и использование информации. Организация труда специалистов с высшим образованием становится основным условием обеспечения конкурентоспособности, как отдельного предприятия, так и экономики страны в целом.
Охарактеризовано общее состояние российского рынка труда. Определено основное противоречие его становления. На основе этого сформулирована проблема регулирования рынка труда специалистов. С одной стороны, для успешного выхода из системного кризиса, Россия должна активно использовать труд специалистов с высшим образованием. Это обстоятельство усиливается необходимостью ускоренного перехода к постиндустриальной экономике. С другой стороны, системный спад создает высокую степень безработицы среди специалистов, препятствует эффективному использованию их труда. В процессе разрешения данного противоречия возникает необходимость использования кадрового маркетинга специалистов.
Во второй главе «Кадровый маркетинг специалистов с высшим образованием» дан анализ показателей оценки рынка труда специалистов (минимальная и средняя заработная плата, коэффициент приведенной численности работающих и использования трудовых ресурсов, расчетный потребительский минимум, агрегированные суммарные доходы, сравнение индексов доходов и цен). Установлен критерий оценки его состояния.
Маркетинговые исследования, проведенные в подсистемах спроса и предложения («персонал - маркетинг» и «специалист - маркетинг»), определяют области принятия решений работодателя и претендента на должность. Сопоставление которых позволило выделить область компромиссных решений для возможного социального партнерства.
В третьей главе «Социальное партнерство на рынке труда специалистов». Рынок труда охарактеризован как область социального партнерства.
На основе системного анализа и методов системотехники разработана математическая модель оценки возможности совпадения интересов работодателя и претендента на должность.
В ходе социологического анкетирования с использованием, разработанной математической модели проведены социально - экономические исследования рынка труда специалистов в регионе. Данная методика позволила установить вероятность совпадения интересов работодателя и претендента на должность по отдельным параметрам и по их совокупности. На основе установленных регрессивных зависимостей параметров требований определена вероятность совпадения интересов работодателя и претендента на должность.
В заключении обобщены теоретические выводы и практические результаты проведенного исследования.
Рынок труда как система при переходе к постиндустриальной экономике
Экономические отношения рынка развитых капиталистических стран, сформировавшиеся в середине прошлого столетия, прошли огромный путь. За это время произошли весьма существенные изменения, как в системе производственных отношений, так и в социальной структуре общества. На смену индустриальной эре пришла информационная, переход к которой ведущие страны начали в 50...60 годы по мере развертывания и углубления научно-технической революции. Информационная эра характеризуется стремительным ростом в экономике сферы услуг, отраслей, связанных с переработкой информации, разработкой новых технологий, осуществлением всех видов посреднической деятельности. Существенные различия имеются и в социальной области. В индустриальную эру, которая характеризовалась преимущественным развитием отраслей материального производства (в основном промышленности), в первую очередь возрастала численность производственных рабочих. В информационную эру - в составе экономически активного населения наиболее быстрыми темпами возрастает роль работников умственного труда. Так, например, в США даже в промышленности доля инженерно-технического и административно-управленческого персонала за период с 1948 по 1987 гг. выросла в общей численности занятых с 16 до 34 %, а в фонде оплаты труда за 1954-1987 гг. - с 25 до 47 %. Аналогичная ситуация сложилась в сельском хозяйстве. В связи с этим более 90 % американских фермеров имеют высшее образование, тогда как в нашем регионе этот показатель ниже 30% даже среди руководителей сельскохозяйственных предприятий, не говоря уже об основной массе занятых в сельском хозяйстве. В соответствии с прогнозами Бюро статистики США в ближайшем будущем среди профессий, численность работников которых будет возрастать наиболее быстрыми темпами, нет ни одной рабочей. Зато численность инженеров и техников в электронной промышленности, компьютерной технике, программистов и системных аналитиков, бухгалтеров и других категорий работников, труд которых, так или иначе, связан с обработкой информации, возрастет в среднем в 1,5 раза. Если на старых автосборочных заводах США насчитывалось до 150 профессий рабочих и служащих, то на предприятиях, построенных в 80-е годы - не более 5. В основном это специалисты и техники, выполняющие широкий круг операций и функций. Эти тенденции, так или иначе, характеризуют различия между индустриальной и информационной эрой. Если в индустриальную эру главным источником прибавочной стоимости является преимущественно физический труд производственных (промышленных и сельскохозяйственных) рабочих, то в информационную - инженерный и управленческий труд (10).
Отсюда следует, что целесообразно рассматривать вопросы рынка труда не просто в рамках рыночной экономики вообще. Необходим анализ состояния рынка труда с позиций экономики, соответствующей информационному типу роста. Поэтому среди составляющих рынка труда приоритетным становится рынок труда специалистов с высшим образованием. Последний приобретает значение как критерий уровня развития национальной экономики.
Сформировавшиеся в разных странах рынки труда можно условно разделить на два типа: традиционный рынок труда и гибкий. Однако тот и другой типы обусловлены общими элементами его функционирования: ? субъекты рынка труда; ? экономические и юридические программы, решения, нормы, принятые субъектами рынка; конъюнктура рынка; ? социальные выплаты; ? рыночная инфраструктура (сеть банков, фондов/центров занятости, переподготовки и т.д.). Этот спектр экономических, юридических, социальных, психологических факторов, все элементы рыночного механизма регулирования занятости в разных странах находятся в различном сочетании в зависимости от экономических и исторических условий становления и развития рыночной экономики. Эти условия определяют формирование различных типов и моделей рынка труда. (32) В плане организации труда все они в течение времени базировались и в значительной степени базируются в настоящее время на относительно жестких, стандартных режимах занятости. В основу классификации типов рынка положены различные критерии. На основе географического, профессионального и внутрифирменного движения рабочей силы можно выделить два типа рынка: внешний рынок - ориентирующийся на географическое и профессиональное движение кадров специалистов и рабочей силы, который характеризуется высокой мобильностью и относительно высоким уровнем безработицы; внутренний рынок - это закрытая модель рынка труда, характерная для Японии. Ориентация на использование работников в течение длительного времени позволяет осуществлять профессиональную подготовку и повышение квалификации на внутрифирменном уровне. Новые тенденции в развитии экономики привели к формированию нестандартной формы функционирования рынка, а именно гибкого рынка труда. Гибкий рынок труда - это складывающаяся современная форма функционирования рынка трудовых ресурсов, который рассматривается в современной экономической литературе как приспособляемость внутренней структуры хозяйственного субъекта, его способность сохранять управляемость и функциональное равновесие при изменении внешних условий. Рынок специалистов, как составная часть рынка труда сохраняет все его характерные особенности, при этом, соответственно, целенаправленность таже, что и у рынка труда - достижение и поддержка сбалансированного состояния. Для удобства анализа рынок специалистов целесообразнее представить в виде системной модели (рис.1.3.). В общем виде система, отражающая состояние рынка труда специалистов, может быть представлена в виде взаимосвязи двух подсистем: спроса (работодатели) и предложения специалистов (учебные заведения).
Подсистема спроса специалистов представляет совокупность элементов, отражающих потребности работодателей (ПІ,Щ...ПІ,...ПП) В специалистах различных специальностей (Пи,Пі.2,Пі.з,...Ш.іДІ2.2,...ІЬ.і,Пі.2,..., Гкп). Для удовлетворения этих потребностей работодатель обращается к рынку, изучая наличие свободных специалистов, их требования, конъюнктуру, конкурентную ситуацию. То есть, по существу, проводит маркетинговые исследования (так называемый "персонал-маркетинг") с целью приобретения специалистов на выгодных для себя условиях.
Основное противоречие становления современного рынка труда в России
Существуют различные показатели (индикаторы), призванные напрямую характеризовать состояние рынка труда специалистов.
Одним из таких показателей является минимальная заработная плата. Минимальная зарплата в России в настоящее время практически не связана с физиологическим минимумом жизненных средств. Между тем, величина последнего должна обозначать ту нижнюю границу заработной платы, которая обеспечивает воспроизводство квалифицированных работников и ниже которой опускаться недопустимо.
В результате фактический показатель минимальной заработной платы совершенно утрачивает свой реальный смысл и оказывается пригодным лишь в фискальных целях расчета налогооблагаемой прибыли юридических лиц. При этом сам по себе упор на такое налогообложение вступает в противоречие с необходимостью перехода к рыночной налоговой системе, когда основное налоговое бремя переносится на физических лиц: работников и собственников предприятий.
Аналогичными недостатками страдает и показатель средней заработной платы. В силу того, что он используется при налогообложении, руководители и владельцы предприятий любыми способами завышают количество работающих и занижают средний уровень заработной платы, стараясь, однако, не выходить за определенные пределы численности работающих, особенно, для малых предприятий.
Вследствие того, что номинальная заработная плата не выполняет тех функций, которые она должна выполнять в рыночных условиях возникают противоречия, связанные с единой тарифной сеткой (ETC). Ситуация, в которой номинальная заработная плата в госсекторе существенно ниже ее эквивалента на частных предприятиях и не может считаться нормальной. Тем более, когда она ниже в 1,5...2,0 раза.
Выход из положения ищут, в не находящихся в связи с результатами труда, всякого рода надбавках премиях и т.п. При подобной практике система контрактов не реализует ее потенциальные преимущества, поскольку превращается в составление чисто формальных документов, практически не накладывающих обязательств ни на работника, ни на работодателя.
Таким образом, дифференциация по квалификации, заложенная в ETC, постоянно нарушается. В связи с этим следует особо отметить, что указанные надбавки и доплаты распространяются естественно и на работодателей (руководителей) госпредприятий и служб, что значительно искажает дифференциацию доходов в госсекторе, выходя далеко за рамки, заложенные в ETC.
В результате, номинальную заработную плату нельзя применять для оценки дифференциации доходов и состояния рынка специалистов даже по отношению к занятым в госсекторе. В качестве примера можно рассмотреть ситуацию по г.Кургану в 1996-1997 годах. Среднемесячная заработная плата по г.Кургану сложилась в 1997г. в размере 867,7 тыс.руб., что в 1,2 раза выше уровня 1996года. Размер реальной заработной платы, скорректированной не индекс цен, возрос на 3,6 %. Вместе с тем, в 1997г. меньше произведено выплат социального характера. Средний размер социальной помощи составил 20,9 тыс.руб. на одного работающего против 25,2 тыс.руб. в 1996г. Наиболее высокая начисленная среднемесячная заработная плата остается в кредитовании, финансах, страховании - 1684,6 тыс.руб., органах управления -1209,2 тыс.руб., материально-техническом снабжении и сбыте - 1183,1 тыс.руб., связи - 1152,7 тыс.руб. Самая низкая - у работников общественного питания - 475,5 тыс.руб; народного образования, культуры, искусства - 564,6 тыс. руб. На промышленных предприятиях она составила 842,5 тыс. руб. Соотношение между максимальным и минимальным размером по отраслям достигает 3,5...5,0раз.
Более точной является демографическая характеристика рынка труда. Однако применение этого показателя существенно осложняется отсутствием данных о размерах маятниковой миграции. Значительная часть трудоспособного населения, в том числе специалистов высокой квалификации работает "вахтовым" методом в соседних регионах, в частности на нефтяных промыслах Тюменской области. А в районах, прилегающих к Свердловской и Челябинской областях - соответственно на предприятиях г.Екатеринбурга и г.Челябинска.
Затрудняется также фиксация трудоспособного населения в многочисленных филиалах предприятий из других регионов. Достаточно точные размеры маятниковой миграции можно установить лишь на основе проведения регулярных социологических исследований.
По предварительной оценке численности населения области к началу 1998 года составляет 1106,1 тыс. человек. Общая численность за 1997 год уменьшилась на 0,8 тыс. человек, или примерно на 0,1%. Численность жителей г. Кургана уменьшилась на 2,1 тыс. человек и составляет около 367,0 тыс. человек. Основная причина - естественная убыль.
Миграционный прирост по области составил 5,2 тыс. человек, в основном за счет переселенцев из Казахстана, однако в сравнении с 1976 годом объем миграции снизился на 4% . В 1977 году из г. Кургана выбыло 6,3 тыс. человек, а прибыло 5,6 тыс. человек, то есть наблюдается отрицательное сальдо миграции. В то же время, в областных и городских службах занятости полностью отсутствуют какие либо данные о "вахтовиках", а так же о специалистах, которые, фактически проживая в пределах области, формально работают на предприятиях других регионов. В качестве критерия оценки состояния рынка труда специалистов может быть использован показатель количества рабочих мест. Но под влиянием "самозащиты" предприятий от действующей системы налогообложения, а также попытки сохранить кадровый потенциал, возникает масса неполноценных рабочих мест, обеспечивающих реальную занятость всего лишь 8 часов в неделю. Складывается впечатление, что количество рабочих мест увеличивается. Но оно опровергается ростом безработицы. Реальным представляется использование в качестве критерия коэффициент приведенной численности работников. Но быстро изменяющаяся ситуация, особенно в малых предприятиях, делают его использование не совсем корректным. Практика развития предпринимательства в регионе подтверждает известное положение о наличии искусственного спроса на специалистов во вновь возникающих мелких предприятиях торговли и сферы услуг: в этом секторе спрос на труд специалистов довольно низок и объем его может резко сжиматься или увеличиваться при одновременных, больших структурных сдвигах. Практика также свидетельствует о том, что вряд ли оправдано говорить о большом потенциале регионального гфедпринимательства. В основной своей массе бывшие инженеры, ученые, педагоги, квалифицированные медицинские работники и т.п, занятые в секторе предпринимательства быстро теряют связь со своей специальностью и фактически теряют квалификацию. Кроме того, в этом быстро растущем секторе экономики практически отсутствует регламентация трудовых отношений, не функционируют профсоюзы, соответственно не работает и система социальных гарантий. Поэтому цена труда здесь формируется как результат многочисленных разовых сделок, которые не всегда оформляются юридически. В подобных условиях работодатель, как правило, имеет односторонние преимущества.
Маркетинг в подсистемах спроса и предложения специалистов
При изучении рынка специалистов в регионе весьма существенное значение имеет мотивация специалистов, предлагающих свой труд. Довольно часто работодатель (или его представитель) при изучении рынка оценивает лишь возможность кандидата выполнять определенную работу и запросы по оплате труда. В тоже время, имеется значительное число факторов, определяющих решение специалиста о найме на работу, в частности это может быть возможность продвижения по службе, решение социально-бытовых проблем, психологический климат в коллективе и т.п. Ограничение круга вопросов только деловыми качествами претендента приводит чаще всего к некачественному решению и потерям времени и средств. И, естественно, для качественного принятия решения по выбору из определенного числа вариантов наиболее эффективного, необходима сегментация мотивов и оценка работодателем своих возможностей по удовлетворению требований специалиста.
Третий раздел анализа состояния рынка специалистов - изучение конкурентов. На первый взгляд в условиях, сложившихся в регионе, соперничество в кадровом вопросе не имеет смысла Однако анализ материалов службы занятости показывает, что на учете, как безработные, стоят в основном, либо специалисты не имеющие достаточной квалификации, опыта, либо со специальностью, не соответствующей требованиям современных технологий. В тоже время работодателю необходим специалист способный наиболее эффективно выполнять предполагаемую работу, быстро адаптирующийся, не требующий затрат времени и средств на переобучение, не предъявляющий высоких требований к условиям труда и т.п. Очевидно, что спрос на таких специалистов достаточно велик, особенно в тех случаях, когда такого же типа работы выполняются в конкурирующих организациях и предприятиях. С этой же целью изучается и потребительская политика конкурирующих работодателей: какая оплата труда предлагается конкурентом, какие материальные, моральные и психологические факторы используются конкурентом для привлечения необходимых специалистов. Для использования в конкурентной борьбе за кадры эффективно привлекаются средства массовой информации, в значительной мере определяющие имидж, как конкурирующих работодателей, так и условия, предлагаемые ими. При этом имеются в виду не только рекламные средства, привлекающие нужных специалистов, но и обзорные публикации, создающие общее представление о положении предприятия на рынке, психологическом климате в нём и т.п.
Таким образом, при проведении маркетинговых исследований рынка труда специалистов, в подсистеме спроса появляется не только информация о состоянии рынка труда специалистов, но происходит воздействие на этот рынок через средства рекламы и массовой информации. Эти воздействия не только помогают работодателю в приобретении необходимого специалиста, но и изменяют состояние рынка труда, усиливают или ослабляют конкуренцию в подсистеме предложения. Как было представлено в схеме системной модели рынка труда специалистов (см. рис.1.3.), подсистема предложения специалистов складывается из двух подсистем более низкого уровня - подсистемы выпускников профессиональных образовательных учреждений (подсистема воспроизводства специалистов) и подсистемы незанятых (безработных) специалистов. В подсистеме воспроизводства специалистов, так же как и в подсистеме спроса, строится прогноз потребности в специалистах на рынке труда, и осуществляются маркетинговые работы (рис.2.5.). Разница заключается в том, что маркетинговые исследования являются основой для прогноза потребности в специалистах, то есть меняется целенаправленность этих работ. Схема подсистемы воспроизводства специалистов.
Маркетинговая деятельность в системе воспроизводства специалистов отличается от аналогичной деятельности в системе потребления. Если основной задачей персонал - маркетинга (маркетинга кадров в подсистеме потребления) является определение потребности и эффективное удовлетворение этой потребности в специалистах для реализации целей предприятия, то основной задачей в подсистеме воспроизводства специалистов является обеспечение рынка труда необходимым количеством, модификациями по специальностям, квалификацией специалистов. При этом потребитель рассматривает рынок труда как источник специалистов, на который он может оказывать лишь косвенное влияние (например, путем взвинчивания или сбивания цен). Поставщик специалистов (образовательное учреждение) влияет на рынок труда непосредственно и должен постоянно отслеживать состояние рыночного спроса. Это обстоятельство объясняет наличие обратной связи между рынком труда специалистов и маркетинговыми исследованиями. В то же время маркетинговые исследования, базируясь на бизнес-плане профессионального образовательного учреждения, влияют на него, обуславливая соответствующие корректировки. Так же, как и в подсистеме спроса, на основе прогноза потребности в специалистах на рынке труда разрабатываются варианты решений по выпуску специалистов того или иного профиля в соответствующем объеме. Однако, если в подсистеме спроса прогноз относительно краткосрочный, то для подсистемы воспроизводства период упреждения составляет не менее 4..5 лет.
Это обстоятельство необходимо учитывать при проведении маркетинговых исследований (рис.2.6). При анализе рынка труда специалистов в подсистеме спроса при проведении маркетинговых исследований в подсистеме предложения наблюдается три основных раздела работ: комплексное изучение рынка труда, планирование выпуска специалистов по специалгоациям и уровню квалификации, формирование спроса и стимулирование сбыта.
Анализ состояния рынка труда специалистов во многом схож с аналогичной работой проводимой в подсистеме спроса. Однако имеются и существенные различия, связанные с отличием целей. В частности, появляется раздел изучения потребителя, включающий определение возможных потребителей, типичное использование специалистов, изучение побудительных мотивов приобретения специалистов, факторов, формирующих потребительские предпочтения.
В разделе изучения конкурентов также наблюдаются различия, связанные с особенностями подготовки специалистов конкурентами, изучением спроса и стимулирования сбыта конкурентами. Остальные разделы работы по анализу состояния рынка специалистов при их внешней схожести с персонал маркетингом отличаются по направленности в зависимости от изменения направленности цели.
Модель оценки возможности совпадения требований работодателя и претендента на должность
Анализируя идеологию, основные направления и субъекты социального партнерства, можно прийти к выводу, что рынок труда в этот процесс не вписывается. Действительно, претендент на должность еще не является членом трудового коллектива, на него не распространяются положения коллективного договора и он может вести переговоры о трудоустройстве только от имени собственной личности. В то же время социальная напряженность закладывается именно на этом этапе.
Если условия, предлагаемые работодателем, существенно не совпадают с ожиданиями претендента на должность, а претендент вынужден полностью принять условия работодателя, оглядываясь на безработицу и другие негативные обстоятельства, можно полагать, что в дальнейшем это будет источником противоречий между работодателем и работником, т.е. источником социальной напряженности. В итоге, выдаваемое работником жалование утрачивает связь с квалификацией и эффективностью труда и не обеспечивает даже простого воcпроизводства рабочей силы. Все большая часть работников работает под будущий расчет, а оплату труда получает скопившейся на складах ненужной продукцией. Минимум оплаты, установленной и регулируемой государством, на деле служит лишь мерилом платежей штрафов и налогов. Все больше появляется людей работающих, но не зарабатывающих, а если что-то зарабатывающих, то не получающих. Так называемых «новых бедных». В результате падает интеллектуальность труда, снижается удовлетворенность трудом и, как следствие, снижается эффективность труда.
Таким образом, можно полагать, что возможность социального партнерства закладывается на рынке труда еще в процессе найма работника работодателем. Эта возможность может быть определена как вероятность совпадения областей существования решений работодателя и претендента на должность. Очевидно, что полное совпадение (идеальный случай) не реально, но чем выше вероятность совпадения различных -факторов, определяющих решение, тем больше область возможного социального партнерства.
Необходимо учитывать, что возможность социального партнерства между работодателем и наемным работником достаточно тесно связана с критерием, оценивающем состояние рынка труда (см.рис.1.3.). Учитывая, что в качестве критерия принята величина совпадения спроса и предложения, можно отметить то обстоятельство, что вероятность полного совпадения выше в том случае, когда предложение мало, а спрос достаточно высок. С точки зрения возможности социального партнерства дело обстоит несколько иначе: вероятность достижения компромисса (совпадения требований работодателя и работника) тем выше, чем выше и спрос и предложение, т.е. есть возможность выбора. Можно полагать, что вероятность совпадения спроса и предложения и вероятность совпадения требований работодателя и претендента на должность это две стороны рынка труда специалистов.
Анализ взаимосвязей в системной модели, представляющей рынок специалистов, и анализ критерия, оценивающего его состояние позволяют установить, что на функционирование этой системы существенное влияние может оказывать возможность социального партнерства, которая заключается в процессе переговоров и поиска компромиссных решений между работодателем и претендентом на должность. Действительно, такое негативное явление, как безработица зачастую является следствием не того, что работы нет вообще, а того, что условия, предлагаемые работодателем не в полной мере соответствуют требованиям претендента. При этом , если претендент на должность хоть в какой либо мере интересуется условиями, предъявляемые работодателем, то, в период экономического кризиса, работодатель обычно не интересуется требованиями претендента.
Для оценки совпадения требований, выдвигаемых работодателем и претендентом на должность, проведено анкетирование обеих групп. В основу анкетирования положены принципы, изложенные в анализе взаимосвязей в системной модели рынка труда специалистов с высшим образованием и областей существования решений работодателя и претендента на должность (см. гл. 2). Перечень требований и вопросы анкеты (приложение № 1) разработаны на основе анализа социологических исследований, проведенных как отечественными, так и зарубежными исследователями и на основе опросов, проведенных в регионе. Объем выборки и шкалирование определены также на основе рекомендаций, приведенных выше.
Анкетирование и предварительный анализ его результатов позволили установить следующее: оценки требований как работодателя, так и претендента на должность имеют значительный разброс и при ограниченном количестве респондентов и, соответственно, не значительном объеме выборки можно полагать, что они носят случайный характер в установленных границах; поскольку анкетирование выполнялось только для претендентов на должность экономиста в Курганской области. Результаты для другой должности (специальности), а также в другом регионе могут существенно отличаться от проведенных в данной работе. Анализ двух выше приведенных обстоятельств позволяет сделать следующие выводы.
Для определения области совпадения требований работодателя и претендента на должность и соответственно регулирования рынка труда специалистов, необходимо выразить оценку всех данных анкет в соразмерном -количественном измерители с целью выработки математической модели данной ситуации и её дальнейшей статистической обработки, первый этап работы дает возможность перейти ко второму этапу исследования и установить границы использования полученных результатов для разработки модели социального партнерства на рынке труда специалистов с высшим образованием.
