Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Природа, социально-экономические предпосылки и тенденции развития трудовых конфликтов 9
1.1. Место и роль трудовых конфликтов в механизме согласования интересов в современной экономике
1.2. Модели регулирования трудовых конфликтов 27
1.3. Тенденции развития трудовых конфликтов в процессе реформирования российской экономики 41
Глава II. Особенности возникновения и регулирования трудовых конфликтов на российских предприятиях
2.1 Факторы и уровень конфликтности 57
2.2 Особенности разрешения конфликтов 74
2.3. Конфликты в сфере коллективно-договорного регулирования 82
Глава III. Реформирование институциональной инфраструктуры регулирования трудовых конфликтов в России
3.1. Укрепление роли государства в регулировании трудовых конфликтов
3.2. Формирование механизмов предупреждения и разрешения конфликтов через систему социального партнерства 122
Заключение 136
Список использованной литературы 142
Приложение
- Место и роль трудовых конфликтов в механизме согласования интересов в современной экономике
- Модели регулирования трудовых конфликтов
- Факторы и уровень конфликтности
- Укрепление роли государства в регулировании трудовых конфликтов
Введение к работе
Актуальность диссертационного исследования. Экономические реформы, проводимые в постсоветской России, переход к рыночным отношениям привели к кардинальным переменам в сфере труда. Возникли принципиально новые субъекты трудовых отношений - работодатель-собственник и наемный работник - с различными и даже противоречивыми экономическими интересами. Им предстояло вступить между собой в характерные для рынка, но также принципиально новые, договорные отношения. Эти объективно необходимые перемены оказались чрезвычайно болезненными, а подчас и разрушительными, так как осложнялись резким спадом производства, что значительно сузило реальную потребность работодателей в рабочей силе и привело к такому неизвестному советскому работнику явлению как безработица.
Усугубляющими факторами стали: ослабление государственных централизованных начал, регламентирующих экономическую деятельность и трудовые отношения, минимизация государственных трудовых гарантий, а также самоустранение государства от выполнения своих надзорных и контрольных функций в сфере труда. Возрастание степени свободы во взаимоотношениях работника и работодателя значительно расширило поле вопросов и проблем, подлежащих обсуждению и решению в договорном порядке. Этой свободой незамедлительно воспользовалась более сильная сторона трудовых отношений — работодатель, что в условиях бесконтрольности вылилось в его откровенный диктат и проявление монопольных тенденций (особенно в вопросах оплаты труда), предопределив «односторонность» трудовых договоров.
Противоположность жизненно важных интересов сторон трудовых отношений нередко приводила к их открытому столкновению, что породило и новое для России социально-экономическое явление: трудовые конфликты. Их применение в качестве механизма согласования интересов сторон трудовых отношений стали распространенной практикой, к чему оказались не готовы ни стороны, ни государство.
Таким образом, актуальность данного исследования определяется, во-первых, резким обострением в постсоветский период социальной напряженности на российских предприятиях, выразившимся в росте числа трудовых конфликтов между работниками и работодателями; во-вторых, неготовностью к проявлениям открытой конфронтации самих субъектов противостояния; в-третьих, отсутствием целенаправленной и долговременной политики государства по отношению к конфликтам в социально-трудовой сфере.
В настоящее время проблема трудовых конфликтов исследуется преимущественно социологами, психологами, профсоюзными работниками. В существенно меньшей степени разработаны политэкономические аспекты проблемы, что сказывается на обоснованности и эффективности практических рекомендаций по регулированию трудовых конфликтов.
Имеются существенные расхождения в оценке места и роли трудовых конфликтов в условиях современной России. Одни авторы считают, что в современных условиях их функции переходят к социальному партнерству. Другие, напротив, полагают, что специфический российский вариант рыночной экономики не допускает возможности партнерских отношений между властью, бизнесом и трудом и жесткая конфронтация — единственное средство отстаивания интересов работников. Третьи выступают за более гибкий подход к оценке трудовых конфликтов, утверждая, что динамика числа конфликтных ситуаций может отражать как негативные, так и позитивные сдвиги в социально-экономическом положении работника на
предприятии. Поэтому исследование данной проблемы с необходимостью требует глубокого не только количественного, но и качественного структурного анализа состояния трудовых отношений в трансформационной экономике.
Актуальной как в теоретическом, так и в практическом плане проблемой является исследование факторов, определяющих уровень и характер конфликтности в различных секторах экономики. Большинство авторов исследует вопрос о возникновении, развитии и разрешении трудовых конфликтов недифференцированно, уделяя недостаточное внимание различиям экономико-правовых механизмов разрешения конфликтов на предприятиях разных форм собственности. При этом в тени остается один из наиболее интересных и малоисследованных аспектов проблемы - анализ факторов конфликтности в свете особенностей сложившегося в 90-е годы механизма хозяйствования.
Спорными остаются также вопросы о роли институтов (государства, социального партнерства, различных видов трудовых договоров) в процессе управления конфликтами. Вследствие этого разрабатываются различные, подчас противоречивые предложения по урегулированию конфликтов. При этом одни авторы делают акцент на формальных механизмах разрешения конфликтов, в то время как другие отстаивают, прежде всего, меры предупредительного характера, блокирующие саму возможность возникновения конфликтных ситуаций.
Актуальным является вопрос о применении к российской действительности мирового опыта регулирования трудовых конфликтов, и в более широком плане - согласования интересов субъектов трудовых отношений. Прямое копирование даже самого успешного зарубежного опыта не дает эффективного результата, поскольку не учитывает в должной мере исторические особенности формирования и развития российских трудовых отношений, включая и опыт советского периода.
Выбор указанных дискуссионных и малоисследованных вопросов определил цель, задачи и структуру диссертационной работы.
Цель работы - исследование природы, функций и механизмов регулирования трудовых конфликтов в трансформационной экономике России и разработка на этой основе практических рекомендаций по изменению форм и методов их регулирования, адекватных требованиям социально-ориентированной рыночной экономики.
Объектом исследования являются трудовые отношения российских предприятий.
Предметом исследования выступают индивидуальные и коллективные трудовые конфликты между работодателями и работниками и механизмы их регулирования.
Теоретическую базу исследования составили фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых, разрабатывающих проблемы труда и трудовых отношений, обеспечения их стабильности, методов гармонизации этих отношений, способов предупреждения и разрешения трудовых конфликтов. Были использованы законодательные и нормативно-правовые документы по проблемам труда и занятости Российской Федерации, а также конвенции и рекомендации Международной организации труда и законодательство о труде и занятости ряда зарубежных стран.
В ходе исследования использовались данные официальной статистики Госкомстата России, министерств и ведомств, научно-исследовательских организаций, центров и фондов, а также данные предприятий и организации.
Эмпирическая база исследования включает экономико-социологические обследования, которые проводились коллективом сектора рынка труда Института экономики РАН при непосредственном участии автора: обследования гибкости рынка труда в промышленности (1991-2002
б гг.) ; обследования по вопросам трудовых отношений, включавшие опросы работодателей, наемных работников и руководителей профсоюзных организаций (1995, 1998 и 1999 гг.); обследования социальной
защищенности населения России (2002 г.) .
Результаты обследований, дополненные официальной статистикой, позволили проанализировать основные изменения в возникновении и механизмах разрешения трудовых конфликтов, происходившие на протяжении всего трансформационного периода в России.
Диссертационное исследование предполагает решение следующих задач, определяющих его научную новизну:
- раскрыть экономическую сущность и функции трудовых конфликтов на российских предприятиях в трансформационный период;
- выявить основные типы конфликтов и раскрыть механизмы их развития и разрешения;
- проследить тенденции развития механизмов регулирования трудовых конфликтов в странах с развитой рыночной экономикой и сравнить их с существующими в настоящее время в России;
- исследовать экономические и организационно-правовые условия возникновения конфликтных ситуаций на российских предприятиях;
- раскрыть специфику механизмов развития и разрешения конфликтов на предприятиях различных форм собственности;
- проанализировать роль и эффективность основных институтов регулирования трудовых конфликтов (государства, профсоюзов, объединений предпринимателей, социального партнерства);
- определить ключевые направления реформирования
институциональной базы регулирования конфликтов в социально-трудовой сфере.
Практическая значимость диссертации. Выводы и предложения автора могут быть использованы при разработке поправок в Трудовой кодекс Российской Федерации. Основные положения диссертации применимы в качестве методологической базы для регулирования разногласий между сторонами социального партнерства на различных уровнях. Полученные в диссертации результаты и выводы могут быть использованы при подготовке отдельных разделов лекционных курсов общей экономической теории и экономики труда.
Апробация результатов исследования. Результаты исследования были апробированы в ходе обсуждения на научных и научно-практических конференциях и семинарах, в том числе: «Положение профсоюзов в новом Трудовом кодексе» (Тольятти, 2002); «Молодежная политика профсоюзов» (ФНПР, Москва, 2003), «Политика занятости на российском рынке труда» (CIDA-ФЫПР, Оттава, 2001); «Внедрение тендерного подхода в сферу социально-трудовых отношений» (МОТ, Санкт-Петербург, 2001); «Стратегия преодоления бедности в Российской Федерации» (МОТ, Санкт-Петербург, 2003); «Профсоюзы и защита трудовых прав работников» (Академия труда и социальных отношений, Москва, 2005). Ряд положений диссертации использовался в докладе «Роль заработной платы в экономическом и социальном развитии страны», представленном на заседании Генерального Совета ФНПР 23 мая 2001 г. Основные положения и выводы диссертации опубликованы в коллективных монографиях, научных статьях и других публикациях общим объемом 18,2 п.л.
Место и роль трудовых конфликтов в механизме согласования интересов в современной экономике
В рыночной экономике существуют объективные различия интересов работника и работодателя в отношении многих проблем социально-трудовой сферы (зарплата, занятость, режим и условия работы, социальные гарантии и т.д.). Поэтому необходимы соответствующие механизмы выявления и согласования этих интересов. Одним из таких механизмов являются трудовые конфликты. С экономической точки зрения трудовые конфликты -это реальное (открытое) и осознанное столкновение работника и работодателя в социально-трудовой сфере, базирующееся на противоположности их интересов.
Конфликты могут возникать на любом этапе отношений между работниками и работодателями, в том числе до возникновения непосредственно трудовых отношений (например, при заключении трудовых договоров в связи с незаконными требованиями работодателя) и после прекращения этих отношений (например, по поводу обоснованности увольнения, невыплаты выходного пособия и других задолженности). Непосредственно в самом процессе труда они касаются таких важных для обеих сторон вопросов, как организация и нормирование труда, условия и охрана труда, система заработной платы, организация и продолжительность рабочего дня, предоставление льгот и гарантий и т.д. В более широком плане конфликты затрагивают различные аспекты социальной защищенности работника.
В настоящее время в научном сообществе отсутствует единое, общепризнанное понимание трудовых конфликтов, имеются различные точки зрения по этому вопросу. Среди специалистов, занимающихся проблемой социально-трудовых отношений, определенное распространение имеет точка зрения, что к понятию «трудовые конфликты» следует относить только те, которые протекают в рамках предусмотренных законом институтов (примирительные комиссии, арбитраж, суд и т.п.), то есть являются формально зарегистрированными трудовыми спорами1. Такая точка зрения представляется неоправданно узкой. Как справедливо отмечает A.M. Куренной, «далеко не каждый конфликт перерастает в юридический спор. Во-первых, конфликт может «тлеть», а стороны не предпринимать никаких усилий по его разрешению. Во-вторых, участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт добровольно, мирным путем посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между собой разногласий на стадию трудового спора. В-третьих, нельзя не учитывать и сугубо психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь негативных для себя последствий»2.
Таким образом, сведение конфликтов в социально-трудовой сфере только к трудовым спорам в юридическом смысле оставляет вне поля зрения значительную часть конфликтных ситуаций, которые протекают помимо предусмотренных законом процедур.
Спонтанные акции, особенно если у них нет явных организаторов, становятся в лучшем случае достоянием средств массовой информации, да и то не всегда. Поэтому имеющиеся в официальной статистике данные о трудовых конфликтах, как правило, существенно занижены по сравнению с реальной ситуацией, поскольку остается высокий процент скрытой (латентной) конфликтности на предприятиях.
С экономической точки зрения, трудовой спор является конфликтом, вне зависимости от того, обратились ли стороны к соответствующим институтам, если он представляет собой открытое и осознанное столкновение сторон при решении каких-либо трудовых или связанных с трудовыми социальных вопросов.
Имеется и иной подход к определению понятия трудового конфликта: «Трудовой спор (конфликт) возникает в результате реального или предполагаемого нарушения прав в области оплаты труда, режима или условий работы и найма и т. п.».1 Иными словами, предполагается, что за пределами правонарушений конфликтных ситуаций быть не может. Но как быть в этом случае с забастовками, возникающими на основе конфликта интересов при заключении нового коллективного договора? Правонарушений нет, а конфликт налицо. Связывать понятие трудовых конфликтов только с правонарушениями неверно и с юридической точки зрения, поскольку в мировой судебной практике существенную долю трудовых споров составляют так называемые неисковые тяжбы, возникающие в связи с установлением новых условий труда и его оплаты.
Особенность конфликтов как механизма согласования интересов состоит в том, что, являясь кризисной формой взаимоотношений, они выполняют миссию насильственного восстановления равновесия интересов сторон, в данном случае - работников и работодателей. Несмотря на то, что конфликты, как правило, достаточно дорого обходятся экономике, они выполняют, по крайней мере, две положительные функции: во-первых, протестую функцию защиты работников от нарушений работодателями их трудовых прав (в России эта функция играет доминирующую роль); во-вторых, функцию принудительного формирования более выгодных условий продажи рабочей силы (улучшения условий трудовых договоров), например, оплаты труда, продолжительности и интенсивности рабочего времени, дополнительных социальных гарантий и т. д. В определенных условиях такой метод жесткого, силового давления является единственно возможным способом улучшения условий занятости.
Как свидетельствует мировой опыт, конфликт — не единственная форма согласования интересов сторон трудовых отношений. Существуют также иные формы н механизмы, в частности авторитарный механизм, механизм социального партнерства. Соотношение между этими формами в различные исторические периоды менялось, соответственно менялась и роль трудовых конфликтов. В зависимости от господства того или иного механизма согласования интересов, с известной степенью условности, можно выделить три этапа: - авторитарный этап, который характеризуется подавляющим превосходством работодателя: конфликты, как правило, разрешаются в его пользу или сохраняются в подавленном состоянии. На этом этапе государство в конфликтных ситуациях занимает сторону предпринимателей, враждебно относится к профессиональным объединениям работников, не признает их права на забастовки; - копфрошпациоппый этап, на котором преобладают методы постоянного противоборства. Классовое противостояние лишь прерывается неустойчивыми компромиссами и договоренностями, сменяющимися новыми витками конфронтации. В западных странах признается право на забастовку, которое стало неотъемлемым элементом экономической демократии (в США такого права трудящиеся добились только в 1935 году, когда был принят Национальный закон о трудовых отношениях - так называемый Закон Вагнера). Резко возрастает роль профсоюзов, которые с силовых позиций добиваются значительных успехов.
Модели регулирования трудовых конфликтов
Несмотря на значительную роль государства в регулировании и недопущении трудовых конфликтов в их наиболее острых формах, основным механизмом их разрешения в странах с рыночной экономикой является институт договорного регулирования. Договорная форма естественна для рыночной экономики, так как основывается на принципе добровольности и ориентирует стороны на поиск взаимовыгодного компромисса с учетом противоположности их интересов.
Общая тенденция усиления договорных начал проявляется по-разному в различных странах. В мировой практике можно выделить два основных подхода к регулированию трудовых отношений вообще, и трудовых конфликтов в частности.
В европейских странах (Германия, Франция) акцент делается на развитие системы коллективно-договорного регулирования, которое позволяет на основе прямых переговоров между организациями работодателей и профсоюзами на различных уровнях - от общенационального до уровня предприятия — отразить всю палитру интересов как отдельных групп работодателей и работников, так и общества в целом. Для этой модели характерен приоритет коллективных договоров (соглашений) над индивидуальными контрактами. Это проявляется в том, что положения коллективных договоров (соглашений) принудительно распространяются на всех работников предприятия или отрасли. В этих условиях значительна роль коллективных трудовых конфликтов и, соответственно, профсоюзов.
Индивидуальные трудовые договоры, определяющие условия труда и его оплаты для каждого конкретного работника, опосредуются коллективными договорами (соглашениями) между работодателем (или группой работодателей) и объединениями работников (прежде всего профсоюзами). В результате условия труда и оплаты каждого отдельного работника зависят уже не столько от того, насколько успешно он заключил индивидуальный трудовой контракт (продал свою рабочую силу), а, прежде всего, от условий коллективных соглашений (договоров). Иначе говоря, степень свободы каждого отдельного работника и работодателя в определении, например, оплаты труда при приеме на работу существенно ограничивается, и в значительной степени определяется внешними институтами, прежде всего тарифными соглашениями между профсоюзами и работодателями, которые образуют базовую основу, стартовую площадку для переговоров по заключению индивидуальных контрактов.
Положения коллективных соглашений распространяются на всех работников предприятия или отрасли. В этих условиях значительна роль коллективных трудовых конфликтов и, соответственно, профсоюзов. Европейский подход предполагает широкое участие профсоюзов в регулировании оплаты труда. Тарифные соглашения всех уровней существенно ограничивают свободу предпринимателей в этой сфере, что приводит к относительно низкой дифференциации в оплате труда.
Следует подчеркнуть, что за последние полвека произошли существенные изменения в характере коллективно-договорного регулирования западноевропейских стран. Первоначально профсоюзы представляли собой организацию наемных рабочих на рынке труда, противостоящую работодателям и имеющую целью борьбу за лучшие условия продажи рабочей силы. Эти условия (тарифные ставки, продолжительность рабочего дня, условия труда) фиксировались в коллективном договоре. Коллективный договор (наряду с государственными нормами по регулированию трудовых отношений) в определенной мере уравновешивал всесилие работодателей, обеспечивая относительное равенство сил на рынке труда.
Такой коллективный договор, который можно назвать классическим, заключался между профсоюзами «тред-юнионистского» типа и работодателем. Он представлял собой фиксацию социального перемирия, временного компромисса, результат определенного соотношения сил противоборствующих сторон. И хотя классический коллективный договор в целом лежит в рамках антагонистического противостояния сторон, сам факт его заключения знаменует собой движение в сторону цивилизованных форм взаимоотношений, поскольку означает отказ (пусть временный) от разрушительных форм классовой борьбы в сфере экономики (забастовки, локауты и т.п.), принятие определенных взаимных обязательств сторон на период действия договора.
Однако назвать такой договор социальным партнерством на микроуровне трудно, поскольку, во-первых, он чаще всего представляет собой результат жесткого противоборства работников и работодателей и больше похож на временное перемирие, а во-вторых, непосредственно в рамках производственного процесса управление и распределение осуществляется по-прежнему собственником (или его представителем), то есть сохраняется отчуждение работника от собственности.
Дальнейшая эволюция коллективно-договорного регулирования на Западе шла в направлении расширения круга вопросов, включаемых в договоры. Сфера приложения договора все далее выходила за границы традиционных представлений, имеющих в виду только условия продажи рабочей силы. Речь шла уже не просто о возможности компромисса интересов работодателей и наемных работников, но и о наличии общности их интересов.
Факторы и уровень конфликтности
Стратегия экономии затрат па работника как источник конфликтных ситуаций. Институциональная среда (рынок, государственные нормативы и ограничения, социальная политика государства), в которой функционирует предприятие, выступает важным фактором, определяющим уровень конфликтности между работниками и работодателем. Но непосредственным источником конфликтов на предприятии выступает определенная социально-экономическая политика работодателя (как собственника, так и менеджмента), ведущим направлением которой является стратегия минимизации затрат на рабочую силу. Именно эта стратегия приводит к ухудшению положения работника на предприятии, что имеет своим естественным следствием возникновение конфликтных ситуаций между администрацией и работниками.
Причины появления стратегии минимизации. Возможность появления такой стратегии связана с процессами приватизации и децентрализации, вследствие чего произошел переход к новым, преимущественно рыночным формам регулирования отношений в сфере труда, при которых именно работодатель (собственник или менеджмент) является единоличным субъектом управления на предприятии. Конечно, авторитарность управления на предприятии не означает, что государство и профсоюзы никак не участвуют в регулировании трудовых отношений, но это участие реализуется не непосредственно, а через механизм оперативного управления (менеджмент). Так, например, даже установленная законом периодичность
выплаты зарплаты (не реже, чем каждые полмесяца) реализуется не автоматически, а посредством соответствующего решения менеджмента.
Институциональное регулирование трудовых отношений сильно ослабло на предприятиях всех форм собственности, но особенно ярко это проявилось в негосударственном секторе. Неопределенность правовой среды, в которой действовали предприятия на протяжении десятилетия реформ, связанная с длительным сохранением норм старого трудового законодательства при отсутствии механизмов их исполнения, способствовала усилению авторитаризма менеджмента в процессе регулирования заработной платы. Введение нового Трудового кодекса не изменило этой тенденции.
В соответствии с новым Трудовым кодексом в систему государственных гарантии по оплате труда включаются: - минимальная заработная плата; - величина минимального размера тарифной ставки работников бюджетной сферы; - меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; - ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; - ограничение оплаты труда в натуральной форме; - обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; - государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда, ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями; - сроки и очередность выплаты заработной платы.
Существенные различия в степени государственного влияния на регулирование трудовых отношений на государственных, приватизированных и частных предприятиях предопределены и подкреплены законодательно. Объективной основой подобного положения являются особенности правового регулирования положения наемных работников на предприятиях государственного и приватизированного секторов экономики в отличие от частного. Хотя Трудовой кодекс Российской Федерации и другие нормы трудового законодательства распространяется на всех работников, независимо от организационно-правовой структуры и формы собственности предприятия, с которым они вступили в трудовые отношения1, степень их правовой защиты на предприятиях различных секторов экономики неодинакова.
Большинство из гарантий Трудового кодекса остаются «полумерами». Частный сектор, как правило, находится вне зоны прямого государственного воздействия, а соблюдение установленных законом гарантий либо не обеспечивает работнику нормального воспроизводства рабочей силы (например, размер минимальной оплаты труда пока еще существенно отстает даже от величины прожиточного минимума), либо не влечет за собой каких-то существенных санкций в случае неисполнения. Например, в соответствии с Кодексом, выплата заработной платы должна производится в установленные предприятием сроки не реже двух раз в месяц и при задержке выплаты более 15 дней работник вправе приостановить работу до выплаты задержанной суммы (статья 142). Однако при этом в комментариях к Кодексу разъясняется, что сохранение за работниками, приостановившими работу, заработной платы или хотя бы какой-то ее части Кодексом не предусмотрено .
Статья 135 Кодекса устанавливает, что «системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются: работникам организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами; работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций; - работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Система оплаты и стимулирования труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации». Тем самым уже на законодательном уровне закладывается основа для более широкого простора действий работодателей негосударственного сектора при установлении заработной платы.
В современных условиях реализация стратегии минимизации затрат на работника происходит в значительной мере вне правового поля — через невыплату заработной платы, незаконные увольнения, непредоставление положенных по закону льгот и компенсаций и т.д. Широкому распространению такой негативной практики способствовало отсутствие эффективного режима ответственности администрации (собственника) предприятий за соблюдение социально-трудовых прав работников (прежде всего, за своевременность выплат заработной платы и безопасность труда). Формирование соответствующей правовой базы существенно отстает от потребностей практики. Как результат - происходит смещение поля конфликтности в область так называемых отрицательных, нецивилизованных конфликтов, связанных с прямыми нарушениями трудового законодательства. По данным обследования трудовых отношений, в 1999 году доля такого рода конфликтов составляла около 80% в общей массе конфликтов .
Укрепление роли государства в регулировании трудовых конфликтов
Концепция социального государства. Механизмы регулирования трудовых конфликтов, как показывает мировой опыт, могут различаться в зависимости от социально-экономической модели рыночной экономики. Практически существуют две реальные альтернативы. Первый вариант представляет собой легализацию либеральной модели, которая де-факто реализовывалась в России в период шоковых реформ и представляет собой механизм разрешения уже возникших конфликтов. Однако в российских условиях (отсутствие правовой культуры, неразвитость судебной системы, слабость профсоюзов, нецивилизованность бизнеса и т.п.) ориентация на регулирование уже разгоревшихся конфликтов чревато либо игнорированием интересов работников в трудовых спорах, либо формальным закреплением преимуществ работодателя как более сильной стороны трудового конфликта.
По нашему мнению, более обоснованным можно считать выбор в пользу второй модели, базирующейся на априорном регулировании конфликтов — так называемой социальной альтернативы1. При этом целенаправленная политика предотвращения трудовых конфликтов является составной частью концепции социального государства. Как известно, Россия провозгласила себя социальным государством, что записано в статье 7 Конституции РФ, принятой общенародным голосованием в 1993 году. «Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека», далее - «В Российской Федерации охраняется труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты». Таким образом, такое определение социального государства предполагает его активную регулирующую роль по отношению ко всем сферам жизнедеятельности общества, в том числе по отношению к трудовым отношениям.
При выборе концепции социального государства учитывались следующие факторы: во-первых, предыдущий советский опыт социально-экономического устройства жизни российского общества на принципах социализации; во-вторых, менталитет, традиции народов нашей страны, приверженных коллективизму, солидарности, коллективистским началам в труде, подчинению органам власти и управления; в-третьих, зарубежная практика стран, уже вставших на такой путь и имеющих эффективную социально-рыночную экономику и высокий уровень жизни граждан (в ст.20 Конституции Федеративной республики Германия записано, что она является социальным государством; в ст.1 Конституции Франции определено, что она социальная республика, ту же терминологию содержат основные законы ряда стран Скандинавии и других стран Европы); в-четвертых, учитывались организационно правовые и кадровые возможности для управления страной и экономикой в переходный период с тем, чтобы не допустить большого хаоса.
Теперь, по происшествии более десяти лет после принятия Конституции Российской Федерации, можно с уверенностью утверждать, что ст.7 о социальном государстве осталась по существу декларацией о намерениях. В этой связи можно согласиться с мнением Т.Я.Четверниной, согласно которому формальные гарантии в области социально-экономических прав соответствуют европейской социальной модели, а с точки зрения проводимого правительством социально-экономического курса в России сложилась радикально-либеральная модель экономики, базирующаяся на фактическом отрицании даже элементарных прав работников .
Механизм предотвращения трудовых конфликтов в рамках концепции социального государства основывается на выполнение государством своих социальных функций, в частности поддержка на минимально-необходимом уровне оплаты труда, определенных гарантий занятости, безопасных условий труда.
Немаловажное значение имеет и контроль за соблюдением социально-трудовых прав работников. Тем самым обеспечивается минимально-необходимый уровень стабильности, что сниэ/сает возможность конфликтов в связи с неудовлетворением базовых потребностей работника.
Политика предупреждения конфликтов. В социально-ориентированной экономике политика государства в отношении трудовых конфликтов должна состоять, прежде всего, в формировании социально-экономических условий, препятствующих или, по крайней мере, существенно сокращающих (предупреждающих) возможности их возникновения.
Развитие системы социально-трудовых гарантий в трудовой сфере как средство сиилеснип риска конфликтности. Снижение риска возникновения конфликтных ситуаций в трудовых отношениях невозможно без повышения стабильности социально-экономического положения работника на предприятии. С этой целью необходимо коренным образом изменить политику государства в отношении трудовой сферы. Центральным пунктом этой политики должно стать развитие системы социально-трудовых гарантий. Это качество современных трудовых отношений, присущее развитым западным экономикам, с самого начала рыночных реформ в нашей стране не было принято во внимание, а напротив, рассматривалось как чужеродный элемент — наследие казарменного социализма, ненавистная уравнительность, нежелательный государственный патернализм. В результате целенаправленной политики государства на протяжении 90-х годов произошел фактический отказ от системы государственных гарантий в сфере трудовых отношений и наемные работники оказались с работодателями практически один на один.
Между тем в нормально развивающейся экономике существует развитая система социальной защиты через систему социально-трудовых гарантий. Характер и формы этой системы во многом зависит от избираемой модели, отличающейся по странам в зависимости от степени вмешательства государства в экономику. Для российской экономики, находящейся в стадии трансформации, к тому же усугубленной общим социально-экономическим кризисом, особое значение имеют патерналистские действия государства по отношению к работникам, в значительной массе страдающих от изменений переходного периода. Их защита и поддержка в социально-трудовой сфере, недопущение разрушения трудового потенциала - важнейшая функция государства.
Важнейшее место в системе государственных гарантий занимает норматив минимальной заработной платы. Центральным звеном является вопрос о государственном нормативе минимальной заработной платы. Пересмотр этого норматива с целью восстановления его экономического значения должен осуществляться ежегодно в законодательном порядке.
