Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Премия в механизме материального стимулирования 9-54
1. Объективная обусловленность премии в системе распределительных отношений социализма 9-34
2. Возрастание роли премии в условиях развитого социализма 34 - 54
Глава II. Формирование источников средств премирования работников предприятий (объединений) 55 - 86
1. Премии из фонда заработной платы 55 - 67
2. Прибыль предприятий (объединений) как источник средств для премирования 67 - 86
Глава III. Проблемы совершенствования организации премирования 86 - 153
1. Проблемы совершенствования показателей и условий премирования 86 - 108
2. Текущее премирование рабочих, ИТР и служащих 109 - 137
3. Единовременные вознаграждения 137 - 153
Заключение 153 - 156
Список литературы 157 - 168
- Объективная обусловленность премии в системе распределительных отношений социализма
- Премии из фонда заработной платы
- Прибыль предприятий (объединений) как источник средств для премирования
- Проблемы совершенствования показателей и условий премирования
Введение к работе
Практическая реализация курса КПСС на повышение эффективности общественного производства за счет его всесторонней интенсификации в немалой степени зависит от более полного применения на практике движущих факторов и стимулов, заложенных в хозяйственном механизме современного социалистического общества. В общем комплексе мероприятий, осуществляемых в настоящее время с этой целью, особое место принадлежит совершенствованию материального стимулирования работников. "Особенно актуальны, -отмечается в постановлении июньского (1983 г.) Пленума ЦК КПСС,-такие вопросы, как стимулирование научно-технического прогресса, улучшение системы управления и планирования, обеспечение приоритета общенародных, государственных интересов, совершенствование распределительных отношений, принципы научно-обоснованного ценообразования и т.д."1.
Распределительные отношения, создание действенной системы материального и морального стимулирования и их различные аспекты находятся в центре внимания советских экономистов. Исследователи исходят из методологических указаний В.И. Ленина о том, что "...Распределение - есть метод, орудие, средство для повы р шения производства" , есть оборотная сторона производства.
Большой вклад в разработку распределительных отношений внесли ученые экономисты Л.И.Абалкин, А.Г.Аганбегян, А.М.Александров, М.С.Атлас, А.В.Бачурин, Н.В.Гаретовский, Г.А.Егиаза-рян, Я.А.Кронрод, Е.И.Капустин, И.И.Кузьминов, В.Ф.Майер, Н.А. Мальцев, В.й.Марков, й.Я.Обломская, Ю.В.Пешехонов, Б.В.Ракит-ский, А.Д.Смирнов, С.Г.Струмилин, Н.М.Тихонов, СИ.Шкурко и многие другие.
В Казахстане проблематика распределительных отношений нашла отражение в трудах Я.А.Аубакирова, Т.А.Апшмбаева, СБ. Баишева, А.К.Кошанова, В.Н.Цурица, А.Г.Яковицкого и других.
Несмотря на многочисленность работ, посвященных исследованию распределительных отношений развитого социализма, необходимо отметить, что данный вопрос нуждается в дальнейшей разработке (особенно совершенствование оплаты по труду). Необходимость точного учета меры труда каждого работника и обеспечения правильной зависимости (соответствия) уровня и степени удовлетворения потребностей работника от его реального вклада возрастает по мере совершенствования производительных сил и производственных отношений развитого социализма. "Распределительные отношения, строжайший контроль за мерой труда и мерой потребления должны быть в центре внимания партии, руководящей социалистическим обществом"1, - подчеркивал тов. Ю.В.Андропов. В механизме осуществления социалистического распределения особая роль отводится такому элементу, с помощью которого достигается более точный учет соизмерения количества и качества труда и его оплаты, как премия. Роль премии особенно возрастает на современном этапе, когда на первый план выдвигается задача более полного использования интенсивных факторов экономического развития, проблема более полной реализации таких резервов производства, как бережное, хозяйское отношение к народному достоянию, сознательное отношение к труду, ответственность за эффективное использование имеющегося производственного потенциала, инициативность, деловитость, социалистическая предприим - 5 -чивость.
В экономической литературе вопросы организации премирования рассматриваются в ряде работ. Однако, политико-экономический аспект премирования не стал предметом специальных исследований. Анализ имеющихся работ позволяет утверждать, что еще не выработано единое мнение по поводу содержания премии как объективной экономической категории, ее место и функций в механизме использования закона распределения по труду. Кроме того, недостаточно изучена проблема соотношения премии с основной частью заработной платы. На практике премия не всегда увязывается с экономическим эффектом, зачастую оказывается оторванной от конечных результатов деятельности как отдельного работника, так и предприятия, объединения, что, по нашему мнению, является следствием недостаточной разработанности системы показателей и условий премирования. Один из недостатков сложившейся системы премирования заключается в том, что в должной мере не учитывается специфика труда различных категорий работников.
В последние годы система премирования значительно усовершенствована: расширен круг работников, на которых распространяется премирование; по-новому решены вопросы об источниках премирования; растет доля премии в заработной плате; обеспечен более единообразный подход к организации поощрительных систем в различных отраслях; все большое значение в организации премирования приобретают качественные показатели; усиливается роль коллективных форм оплаты труда. Естественно, все это способствует повышению стимулирующего воздействия премии на повышение эффективности общественного производства, улучшение конечных народнохозяйственных результатов. Однако эти крупные изменения в практике премирования не получили, на наш взгляд, своего должного теоретического обобщения.
Все указанное выше в совокупности и определило выбор темы диссертации, ее структуру. Работа строится на основе марксистско-ленинской методологии исследования. Это предполагает необходимость выяснения объективной обусловленности премии в системе распределительных отношений социализма, уточнение ее места в системе категорий распределения, ее экономического назначения и функций, что позволило перейти к рассмотрению практических аспектов совершенствования премирования на современном этапе.
Обобщение опыта организации и использования различных систем премирования на промышленных предприятиях, а также результаты проведенного социологического обследования позволили наметить пути совершенствования этих систем; выявить, какие элементы премиальной системы оправдали себя и требуют дальнейшего совершенствования, а какие замены, какова тенденция развития премирования в целом.
В настоящее время премирование работников социалистических предприятий производится в основном из двух источников: фонда заработной платы и фонда материального поощрения. Каждый из источников выполняет свое назначение, они дополняют друг друга, действуя в диалектическом единстве и взаимосвязи. В работе уточняется направленность премиальных систем из фонда заработной платы и фонда материального поощрения.
В экономической литературе уделяется большое внимание бригадной организации труда и его оплаты. Однако, проблема обеспечения зависимости между мерой труда коллектива и мерой его поощрения еще до конца не решена. В диссертации содержатся выводы и рекомендации, сделанные на основе обобщения опыта премирования в условиях бригадной организации труда на Карагандинском металлургическом комгоинате.
На защиту выносятся следующие положения:
- Премия является формой распределения, адекватной потребностям интенсивного развития социалистической экономики. Повышение значения премии на этапе развитого социализма обусловлено также возрастанием роли личного фактора производства. Отношение работ-ника к труду, его активность, инициатива превращаются в один из важнейших моментов повышения эффективности производства. Непосредственный и оперативный учет этих факторов при помощи тарифной системы и нормирования труда практически невозможен.
- Выяснение причин обусловивших объективную необходимость премии в системе распределительных отношений социализма позволило внести уточнения в определение премии как экономической категории.
- На основе определения экономической и социальной функций премии, в работе ставится и подвергается анализу вопрос об удовлетворенности и неудовлетворенности работника полученным вознаграждением.
- Анализ взаимодействия тарифной части заработной.платы и премии позволил прийти к выводу, что величина премии не должна быть привязана к основному заработку, как это имеет место в ряде случаев на практике. Размер премии должен определяться исходя из тех специфических задач, которые она выполняет. Практическое решение этой проблемы предполагает введение максимально подвижного размера премии. Ограничение максимального размера вознаграждения должно касаться только индивидуальных выплат из фонда заработной платы.
- Многообразие требований к различным группам работников определяет необходимость применения в премировании системы основ - 8 ных и дополнительных показателей и условий выплаты премии. Это позволяет полнее сочетать стимулирование улучшения итогов работы предприятия, цеха, бригады с личным вкладом работника, индивидуальную и коллективную заинтересованность. В связи с этим в работе по новому трактуется система показателей и условий премирования с позиции их воздействия на эффективность премии. Представляется, что задача обязательных показателей - определение максимальной величины премии, а дополнительных - возможности (реальности) ее получения. Основные условия обуславливают применение санкций, а дополнительные влияютна фактический размер получаемого вознаграждения.
- Премии из фонда заработной платы должны стимулировать только такие результаты труда рабочего, которые не предусмотрены тарифной частью заработка, причем эти результаты должны быть очевидными, беспорными, иметь общественную оценку.
- Для усиления заинтересованности работника в постоянном повышении производительности труда необходимо при организации премирования тщательно учитывать возможность непосредственного воздействия того или иного работника на этот показатель. В связи с этим, предлагается применять этот показатель только для бригад, участков и конкретных работников оказывающих прямое воздействие на его рост.
- В работе уточняется методика определения величины вознаграждения по итогам года. Суть предлагаемых уточнений заключается в применении раздельного исчисления фонда поощрения по итогам года для рабочих и ИТР. Основой для определения этой величины может стать удельный вес фонда заработной платы рабочих в фонде заработной платы предприятия. При определении удельного веса предлагается не учитывать в нем премии из фонда заработной платы.
Основной базой исследования функционирования премии и выяснения путей совершенствования организации премирования выбраны предприятия Карагандинско-Темиртауского территориально-производственного комплекса - Карагандинский металлургический комбинат, производственные объединения "Карагандауголь" и "Карбид".
По материалам диссертации автор выступил на межвузовской научно-теоретической конференции "Совершенствование механизма использования экономических законов в условиях развитого социализма", посвященной 250-летию добровольного присоединения Казахстана к России, 60-летию образования СССР (Алма-Ата,1982 г.) с сообщением "Роль премии в механизме использования закона распределения по труду"; межвузовской научно-теоретической конференции посвященной 165-летию со дня рождения и 100-летию со дня смерти К. Маркса "Теоретическое наследие К.Маркса и современность" (Алма-Ата, 1983 г.) с докладом "К.Маркс и методология исследования закона распределения по труду"; на научно-теоретической конференции слушателей института повышения квалификации при КазГУ им.С. М. Кирова с докладом "Проблемы совершенствования премирования на современном этапе"; неоднократно выступал с сообщениями на заседаниях кафедры политической экономии естественных факультетов КазІУ, материалы диссертации использовались в учебном процессе, при руководстве студенческими научными работами. По результатам исследования и социологического обследования автор сделал доклад перед работниками Отдела научной организации труда и управления Карагандинкого металлургического комбината.
Объективная обусловленность премии в системе распределительных отношений социализма
Одним из наиболее важных вопросов организации заработной платы при социализме является взаимодействие ее постоянной и переменной частей. В связи с этим представляет интерес выяснение 1 причин, обусловивших экономическую необходимость обособления оплаты по тарифу и премиальной оплаты. В экономической литературе существуют различные точки зрения по вопросу образования переменной части заработка. Одни считают, что экономическая необходимость образования премиальной части заработной платы "обусловлена различием постоянных и переменных факторов, определяющих количество и качество труда работников"1, другие связывают этот вопрос с тем, что " в хозяйственной практике система тарифов не мо-жет взять на себя полностью функцию меры оплаты труда" . В том и другом случае очевидно, что экономическая необходимость премии в условиях социализма прежде всего связывается с недостатками тарифной системы в определении количества и качества труда отдельных работников. Эти недостатки тарифной системы обусловлены тем, что обладая относительной устойчивостью, она не сразу отражает новое состояние производительных сил.
Если исходить только из этого, то после приведения тарифной системы в соответствие с уровнем развития производительных сил необходимость в премии отпадает. Однако, ни теоретически, ни практически это невозможно. Поэтому проблема экономической обусловленности премии нуждается в дальнейшем исследовании.
Основные принципы правильного понимания и использования механизма организации оплаты по труду при социализме изложены во многих ленинских работах. Особенно важное методологическое значениє имеет следующее высказывание В.И. Ленина: "Ударность есть предпочтение, а предпочтение без потребления ничто... Предпочтение в ударности есть предпочтение и в потреблении. Без этого ударность - мечтание, облачко, а мы всетаки материалисты." Приведенное указание В.И. Ленина трактуется в экономической литературе несколько ограничительно, главным образом как обоснование необходимости тесной связи уровня материального благосостояния и меры участия работника в создании совокупного общественного продукта или для показа значения личной материальной заинтере сованности в результатах труда0.
Между тем ударность не есть только рост трудового вклада, но и проявление подлинно творческого отношения к труду, трудового героизма, особо высоких достижений, качественно ведающихся результатов труда.
Общественная собственность на средства производства, обуславливая равенство трудящихся по отношению к ним, утверждает новую общественную форму труда, социалистические связи между трудящимися по участию в общественном труде.
Общественная форма труда при социализме дает возможность каждому труженику реализовать в процессе производства свою рабочую силу в полную меру своих физических и умственных способностей и тем самым практически выразить себя в качестве субъекта общественной собственности.
Исходя из того, что оценка деятельности работников тесно связана с категорией эффективности труда, целесообразно остановиться на рассмотрении этого вопроса. Предусмотренная "Основными направлениями экономического и социального развития СССР на I98I-I985 годы и на период до 1990 года" задача обеспечить "усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного вклада"1, требует прежде всего научно обоснованных количественных и качественных характеристик этого вклада. В связи с этим следует отметить, что эффективность производства и эффективность труда понятия не равнозначные, хотя у отдельных авторов можно встретить их фактическое отождествление . Представляется методологически оправданным в анализе категории эффективности труда за исходный момент принять деятельность каждого отдельного работника и от этого уровня восходить к более высоким. В этой связи заслуживает внимания недостаточно изученная проблема связи между понятиями производительность труда и его эффективность.
Так, сведение эффективности труда только к его производительности обедняет указанную категорию прежде всего потому, что результат трудовой деятельности характеризуется не только с количественной стороны. Полезный эффект труда в широком смысле слова определяется степенью удовлетворения потребностей общества, поэтому велико значение его качественных характеристик, в конечном счете аккумулирующихся в качестве продукта труда.
Премии из фонда заработной платы
Премии из фонда заработной платы Важнейшим фактором совершенствования материального стимулирования работников предприятий (объединений) при социализме является дальнейшее развитие премиальной системы из фонда заработной платы. Как свидетельствуют теоретические разработки и хозяйственная практика, здесь имеются крупные резервы повышения действенности всего хозяйственного механизма.
Положение об источнике премии из фонда заработной платы имеет важное, принципиальное значение для понимания диалектики этих выплат и путей их совершенствования. Так, то, что премия из фонда заработной платы планируется государством, означает, что оно осуществляет контроль за расходованием предприятиями части издержек производства. Премия из этого фонда должна выплачиваться за такие результаты труда рабочего, которые превышают результаты, оплачиваемые тарифной частью, причем эти результаты должны быть, как уже отмечалось в главе I,очевидными, беспорными, иметь общественную оценку, отражать действительный вклад труженика в удовлетворении потребностей общества, рост национального дохода. В связи с этим целесообразно остановиться на проблемах соотношения между основной и дополнительной частями заработка в применяемых формах заработной платы. Как известно, заработная плата имеет две формы: повременную и сдельную: которые, в свою очередь, включают в себя различные системы. Основная часть обеих форм заработной платы при социализме гарантируется работнику общенародным фондом потребления при условии выполнения им норм труда и устанавливается централизованно. Это позволяет последовательно претворять в жизнь принцип равной оплаты за равный труд, проводить единую политику в оплате труда.
Основная часть заработной платы определяется на основе тарифной системы и нормирования труда. Можно утверждать, что тарифная часть не всегда отражает изменения в содержании труда, его организации, в квалификации и интенсивности труда рабочих. Об этом можно судить по снижению удельного веса основной части заработка в структуре сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем заработной платы, о чем свидетельствуют данные табл.3.
Анализ данных таблицы показывает, что с 1976 по 1982 гг. удельный вес основной части сдельно-премиальной заработной платы на объединении "Карбид" имел более устойчивый характер по сравнению с другими предприятиями. За этот же период удельный вес основной части сдельно-премиальной заработной платы на Карагандинском металлургическом комбинате снизился с 85,9 % до 80,1 %. В объединении "Карагандауголь" снижение составило 3,3 пункта. Аналогичная картина удельного веса основного заработка в повременно-премиальной системе. При этом на указанных объектах имело место изменение уровня организации труда, повысилась его сложность, интенсивность и производительность. Так, на Карагандинском металлургическом комбинате производительность труда возросла в 1982 г. по сравнению с 1976 г. на 17,2 %, в объединениях "Ка-paгaндayгoль,l и "Карбид" соответственно - на 12,7 и 8,3 %.
В соответствии с "Методическими указаниями" Госплана СССР при определении нормативов заработной платы всего промышленно-произ-водственного персонала на I руб. продукции устанавливается прямо пропорциональная зависимость между фондом заработной платы и роста объема производства. При изменении последнего должно происходить и соответствующее увеличение (уменьшение) величины фонда заработной платы.Однако на практике это требование не соблюдается.
Как видно из таблицы, на всех анализируемых предприятиях рост фонда заработной платы опережает движение объемов производства. Так, на объединении "Карбид" объем производства в 1982 г. был ниже уровня предыдущего года. Размер же фонда заработной платы увеличился на 1,6 %. На металлургическом комбинате и объединении 1. Составлена по материалам отчетов соответствующих предприятий. 2. Объем производства в сопоставимых ценах Карагандауголь" объемы производства возросли соответственно на 3,4 и 3,9 %, размеры же фондов заработной платы - на 12,0 и 20,3 %ш В какой-то мере на рост фонда заработной платы повлияли мероприятия централизованного характера по повышению заработной платы, а на двух предприятиях - металлургическом комбинате и объединении "Карагандауголь" - еще и увеличение численности промышл-ленно-производственного персонала (соответственно 6,0 и 8,6 %). Тем не менее обеспечить рост заработной платы в меру увеличения объема производства не удалось.
Вместе с тем, планирование фонда заработной платы в прямо-пропорциональной зависимости от объема производства может привести к необоснованному снижению фонда заработной платы в случаях когда снижение объема производства происходит или на основе улучшения качества, или в период освоения новой продукции.
С учетом указанных моментов представляется целесообразным планирование фонда заработной платы производить следующим образом. Тарифную часть планируемого фонда заработной платы определять на основе долгосрочных нормативов заработной платы на I руб. нормативно-чистой продукции. Премиальную же часть устанавливать с учетом изменения динамики объема производства. Так как именно рабочие оказывают непосредственное влияние на объем выпускаемой продукции, то и размер премиального фонда должен учитывать изменения только численности рабочих, а не всего ігромшпленн-производственного персонала.
Прибыль предприятий (объединений) как источник средств для премирования
Одной из животрепещущих проблем совершенствования распределительных отношений является увязка оплаты труда с его результатами на уровне предприятия (объединения) и отдельных подразделений. Практика хозяйственного строительства последних лет свидетельствует о том, что организация материального стимулирования коллективов предприятий определяется функционированием хозрасчетных фондов, и прежде всего фонда материального поощрения, с помощью которого оказывается воздействие на коллективный материальный интерес. Являясь одним из основных источников средств для премирования, он создает зависимость между количеством и качеством труда коллектива и размерами части прибыли, остающейся на предприятии и используемой для поощрения коллектива и отдельных работников. Фонд материального поощрения предназначен для усиления связи коллективной материальной заинтересованности с индивидуальной и направлен, в конечном счете, на улучшение результатов работы социалистического предприятия (объединения). Премии из этого фонда должны стимулировать, в первую очередь, результаты, зависящие от коллективных усилий.
Источником фонда материального поощрения является прибыль предприятий (объединений). Это имеет важное теоретическое и практическое значение. Прибыль предприятия как форма реализации части стоимости продукта есть результат труда совокупного работника. Как и всякий стоимостной показатель, прибыль отражает не только движение определенной совокупности материальных благ, но и выступает соизмерителем затрат труда. В прибыли воплощаются результаты деятельности производственного коллектива. Поэтому невозможно определить эффективность производственной деятельности предприятия игнорируя прибыль. Являясь показателем эффективности хозяйственной деятельности предприятия, прибыль может выступить в качестве такового только при данной системе цен, так как, в конечном счете, ее размеры определяются как разница между ценой и себестоимостью продукции. Поскольку цены оказывают воздействие на все стоимостные показатели, то при их устойчивости, научной обоснованности, прибыль в наиболее полном и обобщающем виде выражает общие итоги деятельности предприятий.
Отражая общие итоги работы предприятия, объединения, являясь воплащением результатов его деятельности, прибыль, в то же время выступает в качестве одного из материальных стимулов улучшения работы хозрасчетных предприятий, организации. Эта возможность вытекает из того, что она будучи одной из важнейших форм чистого дохода, выступает в качестве источника поощрительных фондов. В связи с этим возникает вопрос: являются ли эти фонды частью прибавочного продукта, создаваемого на социалистическом предприятия? Ответ на этот вопрос требует прежде всего выяснения экономической природы прибыли. В настоящее время большинство экономистов сходится на том, что прибыль является формой чистого дохода общества или формой денежных накоплений. Стоимостным содержанием прибыли выступает главным образом стоимость прибавочного продукта. Вместе с тем, прибыль включает в себя и часть необходимого продукта. При капитализме это связано с тем, что заработная плата зачастую отклоняется вниз от стоимости рабочей силы, в результате чего доход класса капиталистов захватывает часть необходимого продукта, которая безвозвратно отчуждается от трудящихся. Как указывает К. Маркс, "... Часть заработной платы... выступает как интегральная составная часть прибыли" .
При социализме прибыль также включает в себя часть стоимости необходимого продукта . Эта часть целиком возвращается работникам производственной сферы и членам их семей через общественные фонды потребления и поощрительные фонд предприятий. Это означает, что премии из фонда материального поощрения, составляя часть общего фонда оплаты труда работников, выступают одной из форм движения необходимого продукта.
Присущие им экономические функции фонды поощрения выполняют лишь в том случае, если налицо эффективная, соответствующая их природе система формирования и использования. Дело в том, что принципы и методы формирования фондов поощрения определяют объем средств, направляемых на стимулирование, а формы конкретного их использования, системы премирования обеспечивают непосредственно связь уровня оплаты отдельного работника с показателями производства. Тем самым стимулирование предприятии непосредственно смыкается с материальной заинтересованностью каждого отдельно взятого работника.
Действие всего механизма стимулирования производства через хозрасчетные фонды в первую очередь зависит, как уже подчеркивалось, от системы формирования поощрительных фондов - правильного подбора фондообразующих показателей, порядка отчислений средств в эти фонды. Шенно через эту систему решается, прежде всего, проблема оптимального сочетания интересов общества в целом и производственных коллективов, или иначе говоря практическая увязка размеров и динамики фондов поощрения с общими итогами работы производственных коллективов.
Проблемы совершенствования показателей и условий премирования
Одной из коренных задач, вызванных к жизни современным процессом развития социалистического производства, является ориентация экономики на рост и улучшение конечных народнохозяствен-ных результатов.
Исследование проблем стимулирования конечных народнохозяйственных результатов на различных уровнях имеет большое значение для дальнейшего развития распределительных отношений социалистического общества. Экономисты отмечают,что в настоящее время только 30 % среднемесячной заработной платы увязывается с действительными результатами труда1 . Решение проблемы ориентации премирования на конечные результаты позволит глубже раскрыть экономические содержание премии, определить ее значение для хозяйственной практики. В связи с этим возникает необходимость применения показателей, характеризующих действительные усилия коллективов.
На уровне социалистических предприятий такими показателями, могут быть показатель поставки продукции в срок и по номенклатуре, преду смотренной договарами; удельный вес продукции высшей категории качества; использование производственных мощностей; экономия материальных ресурсов; себестоимость и т.д.
В промышленности главным показателем, как правильно считает большинство экономистов, должен быть показатель поставок продукции. В последние годы сделано немало в укреплении роли данного показателя как в области планирования, так и в совершенствовании материального стимулирования. Так, Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 июля 1979 г. о совершенствовании хозяйственного механизма предполагает переход производственных объединений (предприятий) на прямые, длительные хозяйственные связи, притом хозяйственные договоры заключаются, как правило на всю пятилетку.
Принятые меры по соблюдению договорных обязательств дали оп -ределенный результат способствующий улучшению обстановки в народном хозяйстве. В то же время "факты свидетельствуют и о том, -подчеркнуто в тексте выступления тов. Ю.В.Андропова на декабрьском (1983 г.) Пленуме ЦК КПСС,- что эта принципиальная проблема пока до конца не решена . Одна из причин создавшегося положения - недостатки в организации премирования, которые позволяют выплачивать премию при неполном выполнении заданий по поставкам если "предельный процент недовыполнения" находится в пределах 1-2 %, в исключительных случаях - 3 %. На практике данное обстоятельство автоматически переносилось на все подразделения предприятия. Например, Положение о премировании руководящих ИТР и служащих Карагандинского объединения "Карбид" за основные результаты хозяйственной деятельности за 1982 г. предусматривает для всех технологических цехов и производств установление "предельного процента недовыполнения" в таких же пределах. Это естественно снижает стимулирующую роль премии так как не соблюдается такое важное условие, заключающееся в том, что каждый участник процесса производства должен нести ответственность за нарушение договорных обязательств в меру своей вины.
Другим не менее важным, является показатель экономии материальных ресурсов. Решение этой проблемы особенно актуально сегодня, что нашло свое четкое выражение в материалах ХХУІ съезда партии: "Экономика должна быть экономной - таково требование времени"1. Между тем, как отмечалось на ноябрьском (1982 г.) Пленуме ЦК КПСС решение данной проблемы затруднялось из-за несовершенства хозяйственного механизма, в том числе распределительного.
В связи с этим принципиальное значение имеет установление зависимости фонда материального поощрения от уровня материальных затрат на I руб.продукции. В результате этого размеры данного фонда, а следовательно, и премии работников оказываются в зависимости от повышения эффективности производства за счет сншкения себестоимости продукции. Это несомненно, будет способствовать ликвидации имеющихся недостатков в расходовании материальных ресурсов на предприятиях, объединениях. Экономия на предприятии означает сокращение потерь и снижение затрат топлива, сырья, энергии и т.д. Естественно, это скажется на издержках предприятия. За счет экономии материальных ресурсов предприятие может обеспечить дополнительный выпуск продукции. Однако, как показывает практика, на предприятиях не всегда уделяют должное внимание проблеме. Общество же заинтересовано в соблюдении режима экономии гораздо больше, чем предприятие. В масштабе общества данная экономия означает экономию капиталовложений, сокращение потребности в рабочей силе, в машинах, оборудовании и др. В 1980 г. на I руб. продукции промышленности приходилось 63 коп. материальных затрат. Решениями ХХУІ съезда КПСС предусматривается, что к 1985 г. они должны составлять 62 коп., что в масштабах страны составит экономию 8 млрд.руб. Очевидно, что общество заинтересовано в дополнительном стимулировании соблюдения режима экономии и таким дополнительным стимулом может стать премия. В настоящее время трудовые коллективы в соответствии с решениями декабрьского (1983 г.) Пленума ЦК КПСС принимают на себя встречные планы и обязательства по дополнительному повышению производительности труда и снижения себестоимости продукции.В связи с этим Госплан СССР,Госкомтруд СССР,Минфин СССР, ЦСУ СССР и ВЦСПС 19 января 1984 г. приняли разъяснения о порядке разработки, учета и стимулирования выполнения встречных планов и социалистических обязательств трудовых коллективов по дополнительному повышению производительности труда и снижению себестоимости продукции принятых в соответствии с решениями декабрьского (1983 г.)
