Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Социальная деятельность предприятия как объект стратегического управления 9
1.1. Эволюция систем стратегического управления 9
1.2. Роль социальной политики в стратегическом управлении предприятием 26
1.3. Методические подходы к изучению стратегии социального развития в системе управления предприятием 40
Глава 2. Анализ практики управления стратегией социального развития предприятия 60
2.1. Предпосылки усиления социального развития отечественных и зарубежных промышленных предприятий 60
2.2. Анализ уровня социального развития коллектива промышленного предприятия 88
2.3. Приоритетные направления управления стратегией социального развития промышленного предприятия 106
Глава 3. Управление стратегией социального развития промышленного предприятия 124
3.1. Формирование механизмов управления стратегией социального развития промышленного предприятия 124
3.2. Рекомендации по формированию и использованию фондов социального развития промышленного предприятия 136
3.3. Управление стратегическим развитием объектов социальной инфраструктуры промышленного предприятия 152
Заключение 163
Библиографический список 170
Приложения 180
- Роль социальной политики в стратегическом управлении предприятием
- Методические подходы к изучению стратегии социального развития в системе управления предприятием
- Анализ уровня социального развития коллектива промышленного предприятия
- Рекомендации по формированию и использованию фондов социального развития промышленного предприятия
Введение к работе
Отсутствие в России значительной практики формирования и реализации стратегий социального развития на промышленных предприятиях в современных условиях рыночной экономики ставит вопрос об адекватности реакции руководства промышленных предприятий на необходимые структурные изменения. В этой связи все большее внимание обращают на себя методы стратегического планирования, хорошо зарекомендовавшие себя как действенный инструмент в условиях нестабильного микро- и макроокружения.
Проблемы в области стратегического развития заостряют все большее внимание со стороны как зарубежных, так и отечественных ученых и специалистов. Однако, не умаляя заслуг исследователей, необходимо отметить, что большинство работ посвящено выработке конкурентных и корпоративных стратегий, в то время как вопросы разработки функциональных стратегий, к которым относятся и стратегии социального развития, остаются недостаточно изученными.
В настоящее время стратегии социального развития приобретают особую важность еще и потому, что, исходя из позиции Правительства РФ, на передний план реформирования экономики выходит социальная составляющая. В условиях формирования социально ориентированной экономики особое значение отводится роли промышленных предприятий. В концепции реформирования предприятий, в частности, говорится: «Под реформой предприятий понимаются изменение принципов действия коммерческих организаций, направленные на их реструктуризацию, способствующую улучшению управления предприятиями, повышению эффективности производства и конкурентоспособности выпускаемой продукции, производительности труда, снижению издержек производства, улучшению финансово-экономических результатов деятельности, а также меры по государственной поддержке указанных мероприятий» [57, с. 4].
Принятая в 2005 г. Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2006-2008 гг.) определяет ключевые направления деятельности Правительства Российской Федерации, обеспечивающие достижение таких стратегических социальных целей развития страны, как повышение благосостояния населения на основе динамичного и устойчивого экономического роста и повышения конкурентоспособности.
Программа предполагает продолжение институциональных преобразований, реализацию приоритетных национальных проектов в сфере здравоохранения, образования, обеспечения жильем населения и развития агропромышленного комплекса, создание благоприятного инвестиционного климата, проведение структурной перестройки экономики, модернизацию промышленности и активизацию инновационной деятельности, которые позволят обеспечить высокие и устойчивые темпы социального и экономического роста.
Для этого требуется создание эффективной социально-экономической системы, основанной на конкуренции, снижении вмешательства государства в деятельность хозяйствующих субъектов и повышении конкурентоспособности человеческого потенциала, государственных институтов и бизнеса.
Особое внимание при этом должно быть уделено стратегиям социального развития на промышленных предприятиях. По оценкам отечественных и зарубежных экспертов на долю социальных приходится 30-40 % от общих резервов повышения эффективности производства. Но не только значительные резервы, скрытые в социальных факторах повышения эффективности производства, обращают на себя внимание. Меняется и отношение общества к акционированным промышленным предприятиям, которые рассматриваются не только как источник производства каких-либо товаров и услуг, но и как часть «экосистемы», оказывающую существенное влияние на состояние среды обитания человека и источник приложения творческих сил.
В зарубежной экономической науке такой подход, который, как показывает практика, в долгосрочной перспективе обеспечивает более значительные прибыль и рост предприятия, имеет название «концепция социальной ответственности». Согласно данной концепции главная задача руководства современных промышленных предприятий - выявление, удовлетворение и сохранение баланса интересов различных групп людей, заинтересованных в деятельности предприятия, т.е. это круг тех вопросов, которые в системе стратегического планирования предприятия должны решаться при реализации социальных стратегий. Главное внимание при этом, по нашему мнению, должно уделяться социальному развитию коллектива предприятия, от которого во многом зависит успех реализации стратегии предприятия, а следовательно, и его конечные экономические результаты.
Отечественная теория и практика имеет богатый опыт по планированию социального развития коллективов в условиях плановой экономики, который должен быть переоценен и адаптирован к современным условиям функционирования российских промышленных предприятий, что и определило актуальность и значимость данного диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка методических рекомендаций по управлению стратегией социального развития промышленного предприятия.
Названная цель обусловила постановку и решение ряда задач: выявление объективных закономерностей повышения значимости социальной деятельности предприятий в условиях развития рыночных отношений; уточнение места и роли социальных стратегий развития в системе стратегического управления промышленного предприятия как социально-экономической системы; разработка методики формирования стратегии социального развития предприятия; обоснование структуры социального паспорта предприятия; разработка методических принципов формирования экономического механизма реализации стратегии социального развития предприятия; разработка методики оценки уровня социального развития коллектива предприятия.
Объектом исследования являются предприятия целлюлозно-бумажной промышленности.
Предметом исследования являются экономические отношения, складывающиеся при управлении стратегией социального развития промышленного предприятия.
Научно-методологической основой диссертации послужили теоретические и практические положения отечественных ученых по проблемам долгосрочного планирования и вопросам социального развития коллектива предприятия, среди которых особое место занимают работы: Л.И. Абалкина, В.Г. Афанасьева., А.В. Бачурина, Н.С. Ветровой, О.С. Виханского, Х.Н. Гизатуллина, Г.Б. Клейнера, А.Л. Кузнецова, С.А. Кузнецовой, Б.П. Куты-рева, В.Д. Маркиной, Б.З. Мильнера, Ю.Л. Неймера, А.Н. Петрова, А.Г. Поршнева, А.И. Татаркина, Ж.Т. Тощенко, Э.А. Уткина и др.
Значительное внимание уделено изучению работ зарубежных авторов: И. Ансоффа, Д. Бирна, Л. Водачека, П. Друкера, Б. Карлофа, Т. Коно, X. Лам-перта, Д. Мерсера, Т. Питерса, М. Портера, А. Стрикленда, Ф. Тейлора, А. Томпсона, Р. Уотермена, Д. Хана и др.
В ходе исследования применялись методы экономико-математического и статистического анализа, экспертных оценок с применением анкетного опроса, системный, а также процессный и логический подходы с обработкой данных на ЭВМ.
Информационной базой исследования служат данные Госкомстата РФ, Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2006-2008 гг.), теоретические и фактические материалы, сведения о социально-экономической деятельности обследуемых предприятий, аналитическая информация, опубликованная в периодической печати и специализированных научных изданий.
Научная новизна полученных результатов заключается в следующем: определена роль и значение стратегии социального развития в системе управления промышленным предприятием; уточнено содержание понятия «стратегия социального развития», что позволило определить ее место в социально-экономической системе стратегического управления предприятием; разработана методика оценки уровня социального развития коллектива промышленного предприятия, сущность которой сводится к сопоставлению фактических показателей социального развития предприятия с нормативными значениями; предложена математическая модель управления стратегическим развитием объектов социальной инфраструктуры промышленного предприятия; разработаны методические рекомендации по формированию экономических механизмов управления стратегией социального развития.
Теоретические и методические разработки могут использоваться в управлении стратегией социального развития промышленного предприятия, а также в преподавании курсов «Управление предприятием», «Стратегический менеджмент», «Управление персоналом».
Практическая значимость работы заключается в возможности использования результатов и предложений по формированию модели стратегического управления социальным развитием промышленного предприятия, формирования фонда социальной сферы, управления стратегическим развитием объектов социальной инфраструктуры. Практическое применение основных положений диссертации позволит повысить адаптивность системы социального развития промышленных предприятий и обеспечить им дополнительные конкурентные преимущества в условиях рыночной экономики.
Реализация и апробация полученных результатов осуществлялась в процессе выступлений на 5 международных и региональных конференциях: Межвузовской научно-практической конференции «Проблемы функционирования, восстановления и развития народно-хозяйственного комплекса России», г. Н. Новгород, 2003 г.; Международной научно-практической конференции «Реформирование системы управления на современном предприятии», г. Пенза, 2004 - 2005 гг.; Всероссийской научно-практической конференции «Развитие инновационного потенциала отечественных предприятий и формирование на- правлений его стратегического развития», г. Пенза, 2005 г.; Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в XXI веке», г. Пенза, 2005 г.
Полученные в диссертации результаты нашли применение в деятельности кадровых и экономических служб промышленных предприятий ООО «Пенза-декор» и ООО «Шаттдекор».
В рамках диссертационного исследования было опубликовано 11 научных работ. Общий объем публикаций составил 3,7 п. л., в том числе лично автора 2,35 п.л.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Общий объем диссертации включает 170 страниц текста, в том числе 17 таблиц, 15 рисунков, 32 формулы. Работа содержит 7 приложений. Библиографический список представлен 120 работами отечественных и зарубежных авторов.
Роль социальной политики в стратегическом управлении предприятием
Понять сущность социальной политики в стратегическом управлении предприятием можно, исходя из общего ее понимания. В самом общем виде политика понимается как взаимоотношение социальных общностей и социальных групп, государства, политических партий, человека по поводу власти. Речь идет о реализации власти в отношении людей посредством деятельности субъектов политики. Социальная политика на предприятии означает деятельность работодателей, менеджмента и наемных работников по поводу сохранения и изменения их социального положения.
В переходный период к рыночной экономике по сравнению с плановой экономикой существенно изменились взгляды на социальную политику предприятий. Если в советское время предприятие решало не только производственные и экономические задачи, но и социальные, то в условиях перехода к рыночной экономике многие российские предприятия значительно сократили объем социальной деятельности. Основная причина - недостаток финансовых средств, предназначенных для реализации социальной политики. В связи с этим возникает вопрос: нужно ли заниматься решением социальных проблем на предприятии в сложных условиях переходного периода к рыночной экономике, особенно, когда постоянно возникают экономические и финансовые кризисы? Ответить однозначно на данный вопрос непросто, поскольку сложились два противоположных подхода в понимании социальной политики на предприятии [90, с. 21]. Сторонники одного из них признают, что предприятие должно преследовать производственные и экономические цели и его социальная ответственность состоит в получении максимальной прибыли, обеспечении высокого уровня заработной платы для работников и дивидендов для акционеров. Сторонники второго подхода считают, что предприятие может решать как производственные и экономические, так и социальные задачи, возникающие в процессе его деятельности. Иначе говоря, должен быть определенный баланс в решении производственных, экономических и социальных задач, существующих на предприятии. По-видимому, оба эти подхода имеют право на существование. Работодатель или администрация решают, какой из них выбрать в зависимости от производственных, экономических, финансовых и социальных возможностей и ресурсов.
В условиях перехода к рыночной экономике и создания основ гражданского общества, когда государство значительно сократило масштабы проведения социальной политики, роль социальной политики предприятий возросла. Социальная политика на предприятии представляет систему, среди основных элементов которой значительное место принадлежит целям, средствам, направлениям ее формирования и реализации.
Цель представляет собой предвосхищение результатов деятельности и путей ее достижения с помощью определенных средств. Соответственно под целью социальной политики понимается предвосхищаемый социальный результат, на достижение которого направлена деятельность предприятия. Социальная политика на предприятии должна иметь целевую ориентацию на персонал. Работник, как человек должен выступать высшей целью и ценностью при формировании и реализации социальной политики на предприятии. Если исходить из признания человека высшей ценностью, то важнейшими целями социальной политики на предприятии является обеспечение работникам достойного уровня и качества жизни, социальных прав, справедливого вознаграждения за трудовую деятельность, социальной защиты. Цели связаны со средствами. Средствами осуществления социальной политики на предприятии являются инструменты, с помощью которых формируется и реализуется социальная поливка. Если цели по своему содержанию идеальны, то средства - материальны. К средствам реализации социальной политики на предприятии относятся: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, компенсации работникам, объекты социальной инфраструктуры, социальные программы, социальное партнерство и коллективный договор, трудовой договор.
Социальная политика на предприятии зависит от имеющихся финансовых ресурсов, готовности и желания работодателя, менеджмента выделять финансовые средства на ее реализацию Она финансируется за счет прибыли предприятия. По данным выборочного обследования в 2002 г., среднемесячные затраты организаций на рабочую силу составили 7644 руб. Доля заработной платы -71,6%, в том числе 60,3% приходилось на оплату за отработанное время, 6,7% - на оплату за неотработанное время, 4,1% - на единовременные поощрительные выплаты, 0,5% - на оплату питания и проживания. На социальную защиту работников организации затратили 24,3%, из них на обязательные отчисления и выплаты - 22,1%, добровольные расходы - 2,2%. Расходы по обеспечению работников жильем составили 0,5% , на профессиональное обучение - 0,3%, культурно-бытовое обслуживание - 1%, прочие расходы - 2%, налоги и сборы - 0,4%. Структура затрат организаций на работников такова: обязательные страховые взносы в государственные социальные фонды - 90%, вносы на добровольное пенсионное страхование - 1,4%, на личное и имущественное добровольное страхование- 1,5%, на добровольное медицинское страхование - 1,8%, выходное пособие - 0,8%, выплаты по возмещению вреда, причиненного работникам увечьем, за счет средств организаций - 0,2%, материальная помощь по семейным обстоятельствам - 1,2%, другие расходы - 3,1% [90, с. 29].
Средствами осуществления социальной политики на предприятии являются объекты социальной инфраструктуры, которые в соответствии со ст. 275.1 Налогового кодекса Российской Федерации относятся к обслуживающим производствам и хозяйствам. Объекты социальной инфраструктуры включают подсобное хозяйство, объекты жилищно-коммунального хозяйства, социально-культурной сферы, учебно-курсовые комбинаты и иные аналогичные хозяйства, производства и службы, осуществляющие реализацию услуг как своим работникам, так и сторонним лицам. К объектам жилищно-коммунального хозяйства относятся: жилой фонд, гостиницы (за исключением туристических), дома и общежития для приезжих, объекты внешнего благоустройства, искусственные сооружения, бассейны, сооружения и оборудование пляжей, а также объекты газо-, тепло- и электроснабжения населения, участки, цехи, базы, мастерские, гаражи, специальные машины и механизмы, складские помещения, предназначенные для технического обслуживания и ремонта объектов жилищно-коммунального хозяйства социально-культурной сферы, физкультуры и спорта. К объектам социально-культурной сферы относятся: объекты здравоохранения, культуры, детские дошкольные объекты, детские лагеря отдыха, санатории (профилактории), базы отдыха, пансионаты, объекты физкультуры и спорта (в том числе треки, ипподромы, конюшни, теннисные корты, площадки для игры в гольф, бадминтон, оздоровительные центры), объекты непроизводственных видов бытового обслуживания населения.
Методические подходы к изучению стратегии социального развития в системе управления предприятием
Формулирование и выбор стратегии предприятия - весьма сложная и ответственная задача. Но, как было отмечено выше, еще более труден процесс реализации выбранной стратегии. Диссертант разделяет точку зрения А.Н. Петрова, который считает, что реализация стратегии может быть разделена на два больших этапа: 1. Процесс стратегического планирования - выработка набора стратегий, начиная от базовой (корпоративной) стратегии предприятия и заканчивая функциональными стратегиями и отдельными проекта ми. 2. Процесс стратегического управления - реализация определенной стратегии во времени, переформулирование стратегии в свете новых обстоятельств [85, с. 36]. Стратегии предприятий должны быть построены по иерархическому принципу. При этом уровни стратегий, комплексность, их интеграция очень разнообразны в зависимости от типа и размера предприятия. Так, простая организация может иметь одну стратегию, а сложная - несколько на различных уровнях действия. Как показывают исследования, во многом содержание корпоративной стратегии зависит от организационно-правовых форм предприятия, его жизненного цикла, организационной структуры управления, существующей корпоративной культуры и о той роли, которую это предприятие играет в социально-экономической жизни города или региона. Анализ концептуальных моделей стратегического планирования, предлагаемых российскими учеными О.С. Виханским, А.Н. Петровым, Б.Н. Киселевым, С.А. Поповым и др., позволяет выявить следующие этапы составления стратегического плана предприятия: 1. Анализ факторов окружения: а) внешней среды; б) внутренней среды. 2. Определение политики предприятия (целеполагания, миссии). 3. Формулирование стратегий и выбор альтернатив: а) определение базовой (корпоративной) стратегии; б) выбор стратегической альтернативы. 4. Формулирование функциональных стратегий: а) стратегия маркетинга; б) финансовая стратегия; в) стратегия НИОКР; г) стратегия производства; д) социальная стратегия; е) стратегия организационных изменений; ж) экологическая стратегия. В целях развития стратегического мышления на предприятиях, основанного на принципах стратегического управления, плановые показатели должны быть установлены не только для организации в целом, но и для каждого подразделения, каждой товарной группы, функционального или обеспечивающего отдела.
Процесс постановки целей происходит сверху вниз, что позволяет ориентировать подразделения низового уровня на стратегические планы и задачи, которые вытекают из показателей, намеченных для всего предприятия. В одноотраслевых (узкоспециализированных) предприятиях отсутствует верхний — корпоративный уровень выработки стратегии. В остальном же процесс стратегического планирования повторяет принципы диверсифицированной (многопрофильной) компании. На основании теоретического анализа зарубежных и российских научных трудов предлагается структура «Плана стратегического развития предприятия», содержащая следующие основные разделы: 1. Миссия, цели и задачи предприятия. 2. Текущая деятельность и долгосрочные задачи. 3. Стратегия предприятия (корпоративная стратегия, основные стратегические альтернативы). 4. Функциональные стратегии: - стратегия маркетинга; - финансовая стратегия; - стратегия НИОКР; - стратегия производства; - социальная стратегия; - стратегия организационных изменений; - экологическая стратегия. 5. Приоритетные проекты (программы). 6. Внешнеэкономическая деятельность. 7. Капиталовложения и ресурсное распределение. 8. Формирование резервных стратегий, «систем быстрого реагирования».
Структура и содержание этапов, используемые формы и показатели плана стратегического развития, а также сама его форма существенно зависят от многих факторов, основными из которых, на наш взгляд, являются: - форма собственности предприятия; - тип предприятия (узкоспециализированное или широко-диверсифицированное); - отраслевая принадлежность предприятия; - размер предприятия (большое, среднее или малое); - структура работающих сотрудников предприятия; - значение предприятия в формировании бюджетов различных уровней; - экономическая, финансовая, кадровая и экологическая ситуация на предприятии. С учетом вышеприведенных факторов становится ясно, что структура и содержание стратегического плана - это «специфическая» форма, присущая только данному предприятию. Точно так же не существует единого горизонта стратегического планирования. Так, Британская сталелитейная корпорация разрабатывает долгосрочные планы на 10 лет, американская компания IBM - на 10 -15 лет [74, с. 29], в то время как большинство американских компаний используют пятилетние планы, а японские предприятия чаще планируют на три года [85, с. 39]. Дополнительно к сказанному можно отметить, что диапазон планирования может зависеть от следующих факторов: - темпов изменения научно-технического прогресса, в частности, времени от появления идеи до ее внедрения; - продолжительности воздействия принимаемых решений на организацию; - степени предсказуемости будущего и др. Следовательно, схемы формирования и формы представления стратегических планов являются специфическими для каждого предприятия и могут содержать в своей структуре лишь общие подходы и процедуры. В научных трудах российских и зарубежных ученых нет однозначного функционального содержания социальных стратегий. Так, В.Ф. Богачев, С.С. Бузановский, СВ. Рогов и некоторые другие исследователи социальные вопросы на предприятии упрощают до стратегии в области персонала, в которую включают следующие направления: - подбор кадров, найм персонала и увольнение, профессиональная ориентация, оценка кадров и т.п.; - обучение кадров (подготовка и переподготовка, повышение квалификации и т.п.);
Анализ уровня социального развития коллектива промышленного предприятия
Для выполнения анализа уровня социального развития коллектива можно пользоваться данными социального паспорта предприятия. Автором на основе отечественного опыта составления социальных паспортов проанализирована структура социального паспорта предприятия (рис. 9) для предприятий
000 «Шатдекор» и 000 «Пензадекор». Отличие данного социального паспорта предприятия от предлагаемых отечественными учеными и специалистами заключается в том, что он, во-первых, состоит из двух частей - «Социализация труда» и «Социальная инфраструктура»; во-вторых, содержит показатели, характерные для рыночной экономики; в-третьих, в нем показатели сгруппированы по направлениям эффективности социальных факторов.
Первая часть имеет название «Социализация труда», в нее вошли показатели, характеризующие состояние социальных процессов непосредственно на самом предприятии. Кроме того, показатели объединены в три блока: «Социальная структура коллектива», «Условия труда и культурно-бытовые условия», «Оплата и дисциплина труда».
Такое разделение позволяет оценить состояние по каждому направлению в отдельности и определить потенциальные резервы повышения эффективно сти производства на предприятиях за счет отдельных групп социальных факторов. Вторая часть «Социальная инфраструктура» позволяет судить не только об обеспеченности работников различными объектами социальной инфраструктуры, но и о «социальной миссии» предприятия в отношении жителей той территории, на которой оно находится.
Дополнительно к этому были добавлены важные, на наш взгляд, социальные параметры, которые характерны для акционированных предприятий. Это такие показатели, как среднемесячный размер дивидендов, получаемых различными категориями работников, среднемесячный доход и т.п.
Предлагаемый социальный паспорт предприятия носит универсальный характер и, как показывает практика, может быть адаптирован к большей части предприятий. Единообразная структура социальных показателей позволяет заинтересованным органам государственного и местного управления проводить сопоставление состояния социального развития предприятия с других предприятий территории и вырабатывать по отношению к ним обоснованную налоговую и кредитную политику. Социальный паспорт состоит из сводных таблиц, в которых отражены социальные процессы на предприятиях ООО «Пензадекор» и 000 «Шаттдекор» по 70 показателям.
Компания «Шаттдекор» была основана В. Шаттом в 1985 г. В настоящий момент группа «Шаттдекор» со своими производственными предприятиями в Германии (в количестве 2-х), Италии, Польше (в количестве 2-х), России (в количестве 2-х), Китае (в количестве 2-х) и Бразилии является мировым лидером в области декоративной печати. В России компания представлена дочерними компаниями - 000 Шаттдекор (г. Москва) и 000 Пензадекор (г. Пенза). Продукция компании поставляется на предприятия деревообрабатывающей промышленности для облицовки плит ДСП и МДФ, которые находят дальнейшее применение у производителей кухонь, мебели, ламинированных полов и элементов внутренней отделки. Высокие требования, предъявляемые к качеству и сервису, наряду с высоким уровнем производственной культуры служат основой успеха группы предприятий «Шаттдекор». Международная команда дизайнеров группы «Шаттдекор», находясь в тесном контакте с отделами продаж, постоянно работает над новыми идеями для коллекции декоров. 10 торговых представительств в разных точках мира, а также участие в международных выставках обеспечивает группе «Шаттдекор» широкие контакты на мировом рынке. Ниже представлены производственные показатели деятельности предприятия за 2005 г.
Количество сотрудников компании составляет более 1000 человек. Оборот капитала - более 400 млн. евро в год. Парк оборудования состоит из 2-х печатных и 12 лабораторных машин. За 2005 г. произведено продукции более 100.000 тонн.
Использование современных технологий, единых для всех предприятий группы, обеспечивает постоянный, высокий уровень производства. Новые сотрудники первоначально проходят профессиональное обучение на материнской фирме в Танзау.
Большое влияние на философию фирмы, находящейся в процессе постоянного развития, оказывает понимание того, что обеспечить стабильное будущее предприятия можно только в том случае, если клиенты, поставщики и сотрудники предприятия довольны совместной работой. При этом важной частью общекорпоративной стратегии является социальная работа, проводимая среди сотрудников предприятия и во внешнем окружении фирмы. Этим занимается специально созданное для этих целей подразделение - отдел по корпоративным связям, возглавляемый Б. Ройссом.
Важнейшими задачами этого отдела являются информационная работа с сотрудниками фирмы, в частности, по вопросам как производственного характера, так и улучшения бытовых условий на самом предприятии, а также в семьях работников. С этой целью издается корпоративная газета "Dialog" на официальных языках тех стран, где расположены предприятия группы «Шаттдекор».
Кроме того, между сотрудниками предприятий, клиентами и поставщиками на постоянной основе проводятся различные спортивные мероприятия по футболу, волейболу, горным лыжам, гольфу, которые благодаря обширной географии фирмы «Шаттдекор» приобретают статус международных.
Особое место во внутренней политике фирмы занимает забота о здоровье сотрудников. С этой целью производство обеспечивается всеми новшествами в области техники безопасности и защиты окружающей среды.
Методика, принятая автором, предусматривает расчет по 15 показателям, характеризующим уровень социального развития предприятия. Ее отличие от ранее разобранных методик, например Ю.Л. Неймера [78], заключается в том, что она предусматривает, во-первых, отдельный расчет по социальным процессам, характеризующим «социализацию труда» и состояние объектов социальной инфраструктуры; во-вторых, сопоставление показателей с социальными нормативами (ориентирами), которые предлагаются и обосновываются автором; в-третьих, использование в качестве социальных нормативов величин, характеризующих социальные процессы на промышленных предприятиях одной компании, а не средних величин по стране или региону, что позволяет повысить уровень их сопоставимости.
Рекомендации по формированию и использованию фондов социального развития промышленного предприятия
До хозяйственной реформы 1965 г. промышленным предприятиям средства для развития социальной инфраструктуры выделялись, в основном, в связи с необходимостью обеспечения условий трудовой, духовной и бытовой жизнедеятельности производственных коллективов, что определялось идеологией правящей партии и политикой руководства страны.
В целях стимулирования развития производства и повышения его эффективности в ходе хозяйственной реформы 1965 г. на предприятиях были образованы фонды экономического стимулирования, источником формирования которых выступала прибыль предприятия. Размеры средств, выделяемые на развитие социальной инфраструктуры предприятий, ставились в зависимость от результатов его производственно-хозяйственной деятельности. Это обеспечивало расширение условий для удовлетворения материальных, социальных и духовных потребностей работников предприятия.
На предприятиях Министерства электротехнической промышленности в начале 80-х гг. был проведен экономический эксперимент, предусматривающий новый порядок образования фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства (ФСКМ и ЖС), в соответствии с которым этот ФСКМ и ЖС предприятия образовывался в размере 30-50 % от фонда материального поощрения. При этом размер фонда материального поощрения по условиям эксперимента в отрасли зависел, в основном, от роста производительности труда (сумма прироста фонда за каждый процент прироста производительности труда, начисленная по нормативной чистой продукции с учетом экономического эффекта нарастающим итогом к базовому году, принималась в размере 2 %).
Новый порядок образования фондов поощрения в промышленности определил механизм частичного перераспределения средств, расходуемых на развитие социальной инфраструктуры отрасли, путем создания резерва министерств, используемого для выравнивания социальных инфраструктур предприятий. Дальнейшее совершенствование системы хозрасчетного стимулирования учитывало роль социальной инфраструктуры как одного из факторов, обеспечивающего сочетание коллективных и индивидуальных интересов работников, в частности: размер средств, получаемых предприятиями для развития производства, объектов социальной инфраструктуры и оплаты труда, зависел от результатов их деятельности. Создание предпочтений в жилищном, бытовом, культурном и торговом обслуживании хорошо работающих коллективов занимало важное место в общем комплексе стимулирования эффективности труда.
К началу 80-х годов в промышленности был накоплен значительный потенциал социальной инфраструктуры, а именно: существенные улучшения социально-бытовых условий на производстве, рекреационной сферы работающих и членов их семей, жилищной сферы и сферы социально-бытового обслуживания работников предприятия. Этому способствовали исследования и рекомендации отечественных ученых-экономистов: В.Н. Андреева, В.Н. Белкина, С.Г. Важенина, О.И. Волкова, Э.П. Горбунова, В.И. Кантора, Б.Х. Краснополь-ского, Ю.А. Лаврикова, В.Ф. Майера, К.И. Микульского, А.В. Муравьева, Ю.Л. Неймера, В.П. Петрова, В.Р. Полозова, Н.А. Римашевской, В.И. Сигова, А.И. Татаркина, Ж.Т. Тощенко, Н.Н. Цитовича и многих других.
Нормативный метод формирования фондов экономического стимулирования в зависимости от результатов хозяйственной деятельности и прибыльности предприятия на определенном этапе экономического развития, по всей вероятности, был оправдан, т.к. способствовал существенному увеличению отчислений из прибыли предприятия в фонды экономического стимулирования.
Более чем 20-летняя практика управления и планирования развития социальной инфраструктуры предприятий, отраслей и регионов СССР (с 1961 по 1985 год) отразила углубление социальных и расширение экономических функций предприятий. Особенно это касалось разработки планов социального развития, системы показателей социальной инфраструктуры для оценки ее состояния и развития, системы социально-экономических нормативов развития предприятий, социальных паспортов объектов социальной инфраструктуры и других методических вопросов.
Современный период в рыночной экономике для большинства субъектов хозяйствования является достаточно сложным в экономических, социальных, правовых и социально-психологических отношениях, в том числе и в процессе формирования и развития объектов социальной инфраструктуры. Обусловлено это тем, что при создании новой экономической системы наблюдается нарушение разнообразных связей и единого экономического пространства, преобладают личные или групповые интересы над государственными и общественными, отсутствует научно обоснованная концепция перехода субъектов хозяйствования к рыночной экономике.
