Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Аналитический обзор состояния исследований социальной адаптации и межличностных отношений в трудовых коллективах 12
1.1. Понятие социально-психологического климата и основные его составляющие 12
1.2. Зарубежный опыт и научно-методические разработки в области анализа социально-психологического климата в трудовых коллективах ...21
1.3. Отечественный опыт и научно-методические разработки в области анализа социально-психологического климата в трудовых коллективах...32
1.4. Методологические подходы к построению классифицирующих признаков тестируемых индивидуумов и коллективов 43
1.5. Особенности условий труда в коллективах пожарной охраны и их влияние на формирование межличностных отношений 50
1.6. Постановка целей и задач исследования 60
Глава II. Разработка модели анализа социально-психологического климата в подразделениях Федеральной противопожарной службы МЧС России 63
2.1. Выбор и обоснование показателей для анализа социально-психологического климата в подразделениях Федеральной противопожарной службы МЧС России 63
2.2. Описание инструментальных средств для организации управления социально-психологическим климатом 88
2.2.1. Описание социометрического теста, его структуры и составляющих элементов как инструмента для принятия управленческих решений 88
2.2.2. Модель модификации социометрического теста на основе выделения в коллективе однородных классов (групп индивидуумов). 102
2.3. Принципы построения классифицирующих показателей. Определение их граничных значений 109
2.4. Критерии устойчивости классификации и результатов тестирования 125
Глава III. Разработка автоматизированной системы анализа социально-психологического климата в подразделениях Федеральной противопожарной службы МЧС России 135
3.1. Структура и назначение функциональных элементов автоматизированной системы анализа социально-психологического климата в подразделениях Федеральной противопожарной службы. ("Модисоцио") 135
3.2. Алгоритм функционирования автоматизированной системы "Модисоцио" 137
Глава IV. Практическое применение автоматизированной системы анализа социально-психологического климата в подразделениях Федеральной противопожарной службы МЧС России 148
4.1. Организационные процедуры сбора исходных данных в подразделениях Федеральной противопожарной службы МЧС России... 148
4.2. Результаты обработки данных по показателям социально-психологического климата , их анализ и интерпретация 150
4.3. Предложения по принятию управленческих решений по результатам анализа социально-психологического климата в подразделениях Федеральной противопожарной службы МЧС России... 159
Заключение 174
Литература 178
Приложения 187
Приложение 1. Тест "Социометрия" 188
Приложение 2. Тест "Коммуникограмма", методика "Внешние коммуникации" 190
Приложение 3. Тест Майерс-Бриггс 194
Приложение 4. Список регионов и городов Российской Федерации 220
- Зарубежный опыт и научно-методические разработки в области анализа социально-психологического климата в трудовых коллективах
- Описание инструментальных средств для организации управления социально-психологическим климатом
- Структура и назначение функциональных элементов автоматизированной системы анализа социально-психологического климата в подразделениях Федеральной противопожарной службы. ("Модисоцио")
- Результаты обработки данных по показателям социально-психологического климата , их анализ и интерпретация
Введение к работе
Работа пожарных по тушению пожаров и проведению аварийно-спасательных работ является разновидностью индивидуально-групповой деятельности. Эффективность и надежность слаженной работы личного состава оперативных подразделений пожарной охраны во многом зависят от социально-психологических явлений в коллективах, а именно: состояния психологического климата; характера эмоциональных взаимоотношений между сотрудниками и их сплоченности; степени согласованности формальных и неформальных структур; наличия, а также способов разрешения и предупреждения межличностных конфликтов; степени соответствия стиля руководства уровню развития коллектива.
В системе МЧС России действуют нормативные документы, в которых содержатся общие подходы к анализу социально-психологического климата (СПК), в частности, приказы: от 10.02.2003 г. № 65 «О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками системы МЧС России»; от 25.04.2003 г. №218 «О создании психологической службы МЧС России»; от 20.02.2006 г. №98 «О совершенствовании санитарно-гигиенических условий в подразделениях ФПС МЧС России». Для того чтобы проводить мониторинг функционального состояния сотрудников (работников) МЧС, требуется разработать и реализовать на практике модель и соответствующие автоматизированные средства. Кроме того, применяемые психологические методики не адаптированы к коллективам МЧС, чья деятельность имеет особенности. К числу особенностей службы (работы) в МЧС можно отнести: коллективный характер несения службы; опасность для здоровья и жизни; ответственность за выполнение боевой задачи; дефицит времени на принятие решений и выполнение необходимых действий; вероятность возникновения неожиданных препятствий, осложняющих выполнение поставленных оперативных задач. Наличие этих особенностей, выступающих
в роли стрессогенных факторов, создает большие трудности в работе пожарных, снижает их физическую и психическую работоспособность.
В современных условиях успешное обеспечение пожарной безопасно
сти в значительной мере зависит не только от ресурсных возможностей под
разделений пожарной охраны, но и от того, насколько данные подразделения
согласованно действуют при тушении пожаров и ликвидации всевозможных
чрезвычайных ситуаций (ЧС). Деятельность личного состава пожарной охра
ны, включая Федеральную противопожарную службу (ФПС) МЧС России,
имеет ряд особенностей, обусловливающих значительные
психоэмоциональные нагрузки. Поэтому изучение и анализ причин неэффективной социальной и профессиональной адаптации сотрудников (работников) пожарной охраны к своей профессиональной деятельности приобретают особую актуальность. Признавая важную роль в профессиональной адаптации личностных качеств индивида, необходимо изучать этот процесс на уровне общества, коллектива и личностном.
Социально-психологический климат можно определить как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей.
Адаптация к социально-психологическому климату в коллективе является важной предпосылкой успешной общей профессиональной адаптации человека, особенно молодого специалиста [1]. При адаптации на личностном уровне происходит формирования личности, совершенствование профессионально важных качеств, способностей, черт характера. Как показывает практика неадаптированность зачастую приводит к смене профессии.
Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности. Для разработки мероприятий по оптимизации психологического климата необходимо диагностировать его уровень развития и особенности, а также выявить те факторы, которые в данной группе могут быть использованы для коррекции и развития
психологического климата. В целом можно выделить следующие основные факторы формирования психологического климата: характер производственных отношений; содержание, организация и условия трудовой деятельности; особенности работы органов управления и самоуправления организации; характер руководства; степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы; социально-демографические и психологические особенности членов группы; численность группы и др. [2]
По данным научной литературы, неблагоприятный психологический климат отрицательно влияет на уровень заболеваемости индивидуумов вследствие развития у них хронических стрессовых реакций. Применительно к пожарным отмечено, что это влияние на их здоровье выражено также сильно, как и последствия работы на пожарах и авариях. В свою очередь, хронические стрессовые реакции, вызванные неблагоприятным психологическим климатом часто приводят к неудовлетворенности от служебной деятельности, сомнениям в правильности выбора жизненного пути и конфликтности среди сотрудников коллективов. Поэтому необходимо, чтобы руководители подразделений, кадровые службы, практические психологи осуществляли как оперативные, так и долговременные мероприятия по диагностике уровней СПК в коллективах и сотрудников (работников) пожарной охраны испытывающих стрессовые состояния с целью проведения коррекционных реабилитационных мероприятий [3].
Вместе с тем, в настоящее время еще не разработан комплексный подход к решению этой проблемы. Имеется большое количество психологических тестов, различающихся но уровню анализа (количество учитываемых показателей, объемы выборок и др.). Практика показывает, что при применении этих тестов возможно получение противоречивых выводов, связанных с различием в чувствительности и специфичности используемых методик. Подобная ситуация позволяет легко манипулировать результатами психологических тестов, акцентируя внимание только на тех, чьи результаты устраивают лиц, принимающих решения.
В связи с этим, для ФПС МЧС России являются актуальными: разработка системы анализа СПК в коллективах ФПС МЧС России, дающей однозначную трактовку получаемых результатов.
Цель работы — разработка комплексного метода изучения социально-психологического климата в коллективах пожарной охраны, и разработка автоматизированной системы ее анализа.
Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:
разработка методик анализа информации, необходимой для изучения факторов, влияющих на СПК в подразделениях ФПС МЧС России.
разработка математических методов для принятия решения и анализа социально-психологических явлений и процессов в подразделениях ФПС МЧС России;
разработка автоматизированной системы, реализующей математиче
ские методы для анализа СПК в коллективах ФПС МЧС России.
Объект исследования — факторы и условия, обусловливающие со
стояния СПК в подразделениях ФПС МЧС России.
Предмет исследования — система управления СПК с целью поддержания боеготовности личного состава ФПС МЧС России.
Методы исследовании - методы теории управления и принятия решений, методы математической статистики, обеспечивающих достоверность полученных выводов, факторный и кластерный анализ данных, математического моделирования. В работе использованы методы структурного программирования и разработки реляционных баз данных.
Научная новизна работы заключается в следующем:
разработан метод двух этапной системы анализа СПК в коллективах ФПС МЧС России;
усовершенствована существующая классификация уровней СПК в коллективах ФПС МЧС России и обоснованы граничные значения его показателей: сплоченность, напряженность, удовлетворенность, конфликтность, взаимность и экспансия для делового, эмоционального и
интегрального статусов;
разработан метод анализа в социометрическом тесте на основе класте
ризации анкет с целью повышения эффективности и надежности клас
сификации.
Практическая значимость. Результаты исследований могут быть использованы для получения объективной информации, необходимой при принятии руководителями подразделений и психологами ФПС МЧС России управленческих решений по улучшению социально-психологического климата в подразделения ФПС МЧС России.
Разработана автоматизированная система комплексного анализа СПК в коллективах ФПС МЧС России, содержащая в себе предложенные методы и алгоритмы, автоматизированная система апробирована в подразделениях ФПС МЧС России.
Апробация и реализация результатов работы. Основные положения диссертации изложены в научно-технических разработках ФГУ ВНИИПО МЧС России: "Институт" П.1.3Н001.97, "Руководство" П.2.3.Н001.99, "Социометрия" П. 1.3Н01.2003, опубликованы в сборниках научных трудов ВНИИПО МЧС России, а также в журналах "Пожарная безопасность, информатика и техника" и "Вестник Академии ГПС", обсуждались на XVIII (2003 г.), XIX (2005 г.) и XX (2007 г.) научно-практических конференциях, проходивших в ФГУ ВНИИПО МЧС России, на секциях НТС ФГУ ВНИИПО МЧС России. Результаты исследований вошли в методические рекомендации "Диагностика стресс-неустойчивых сотрудников, испытывающих трудности социальной адаптации в коллективах ГПС МЧС России". Автоматизированная система, содержащая в себе предложенные методы и алгоритмы, апробирована в подразделениях ФПС МЧС России, в Академии ГПС МЧС РФ, Академии экономической безопасности МВД РФ.
На защиту выносятся:
математическая модель и алгоритм анализа СПК в коллективах ФПС
МЧС России;
методы классификации уровней СПК в коллективах ФПС МЧС России и значения граничных показателей: "сплоченность", "напряженность", "удовлетворенность", "конфликтность", "взаимность" и "экспансия" для социометрического теста;
методы кластеризации данных социально-психологических явлений и процессов в подразделениях ФПС;
автоматизированная система, позволяющая проводить комплексный анализ СПК в коллективах ФПС МЧС России.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 13 работ.
Объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав и заключения. Работа изложена на 220 страницах, включая 36 рисунков, 18 таблиц, список литературы (93 наименования) и приложений на 29 страницах.
Автор выражает глубокую признательность и благодарность своему научному руководителю к.т.н., зам. начальнику НИЦ УИТ ПСС ФГУ ВНИИПО МВД России Порошину А.А. за поддержку и помощь, оказанную при проведении научных исследований и подготовке диссертационных материалов, а также к.биол.н., вед.н.с, Бобриневу Е.В. в содействии проведения диссертационных исследований. Кроме того, автор признателен всем сотрудникам НИЦ УИТ ПСС ФГУ ВНИИПО МЧС России за техническую помощь, ценные советы и полезные замечания, высказанные при подготовке и обсуждении диссертации.
Зарубежный опыт и научно-методические разработки в области анализа социально-психологического климата в трудовых коллективах
Личность, группа, коллектив, общество — явления, которые взаимосвязаны логикой развития человечества. Поэтому личность человека нельзя рассматривать вне того социального контекста, органической подсистемой которого она является. Между тем социальная среда состоит из различных элементов, играющих неодинаковую роль во всей общественной системе, оказывающих на человека весьма различное по силе и по характеру влияние. В обществе существуют и малые, и большие социальные группы. Человек подвержен влиянию как одних, так и других. Непосредственное воздействие социальных факторов микросреды, малых групп имеет большое значение, поскольку оно опосредует действие факторов макроуровня, преломляя их через свою призму.
В малой группе (от 5 до 9 чел.) определяющими являются непосредственные отношения и взаимодействия между ее членами, эмоциональный контакт, податливость или сопротивление групповому давлению, социально-психологическая совместимость и т. д. В коллективе (от 9 чел.) же как определяющие выступают те взаимодействия и взаимоотношения людей, которые опосредованы целями, задачами и ценностями совместной деятельности, то есть ее реальным общественным и личностно-значимым содержанием [10,11].
Психология и социология малой группы (малой группой называют объединение людей, имеющих непосредственный контакт друг с другом, объединенных совместной деятельностью, эмоциональной или родственной близостью, осознающих свою принадлежность к группе и признанных другими людьми) является сравнительно новой областью в системе социальных наук. Ее становление относится к 20—30-м годам нашего века. До этого времени она почти не разрабатывалась. Французский ученый Гюстав Лебон [10] первый исследовал и описал психологию людских масс, к которым он относит коллективы и группы. Главными признаками людской массы, по его мнению [10], являются преобладание эмоционального, нерационального поведения и особая внушае-мость. По мнению Гюстава Лебона мы живем в эпоху масс где господствуют законы, которые нужно учитывать.
Однако, по мнению большинства ученых, например, У. Макдугалл , Лебон переоценил значение масс в социуме и недооценил роль малых групп, из которых фактически и состоит общество. Противоположным является мнение болгарского ученого Л.Десева [12], который считает, что в таком представлении Лебон игнорирует существование групп. А модель совместной жизни людей грубо искажается. Людскую массу характеризуют стихийность поведения и нерасчлененность структуры. Она отличается от группы, в организации которой имеется внутреннее расчленение, групповое руководство, ряд прав и обязанностей и где каждый занимает определенное место или позицию. Следовательно, группа является самостоятельной социально-психологической категорией и ее изучение заслуживает специального места в социальной психологии.
Большую роль в формировании теоретических основ современной психологии малых групп сыграли работы известных социологов и социальных психологов Г. Тарда, Л. Визе, Г. Зиммеля, Э. Дюрктейма, Ч. Кули, Ф. Тенниса, М. Вебера [13; 14; 15].
В начале XX века поведение малых групп становится объектом социологического, психологического, антропологического и психиатрического исследований. В этих целях использовались естественные и специально подобранные группы в "исправительных" учреждениях, учебных заведениях и армии. Исследователи социально-психологических областей знаний интересуются поднятием состояния духа в группе, улучшением отношений между ее членами, групповым сознанием, стилем руководства и ролью лидера, взаимодействием между людьми в неофициальных группах и способами стимулирования групп.
В начале XX века известный американский социолог и социальный психолог Ч. Кули ввел термин - "первичные группы". Данный термин использовался для обозначения групп, в которых преобладают личные связи между людьми, в отличие от безличных, формальных, или "вторичных", групп. Ч. Кули полагает, что первичная группа играет главную роль в определении характера и идеалов человека.
Работа 3. Фрейда [16] также оказала определенное влияние на ход социологических и социально-психологических исследований групп, в которых стали применяться методы, заимствованные из психиатрии.
В наиболее завершенном виде концепция малой неформальной группы первоначально была разработана и сформулирована американским социологом и социальным психологом Э. Мэйо и его сотрудниками [17, 18].
В психологии и социологии даются самые различные определения малой группы. Д. Картрайт, А. Зандер и Т. Ныоком [17] указывают следующие критерии, позволяющие определить это понятие: частота и продолжительность взаимодействия между индивидами в группе и число составляющих ее членов. В этой связи ими сформулирована следующая гипотеза: между числом, частотой и интенсивностью коммуникаций в группе, с одной стороны, и ее сплоченностью — с другой, существует прямая связь. Число и сила взаимных положительных и отрицательных выборов являются показателем для определения уровня качественной групповой характеристики, названной сплоченностью.
Ш. Бюлер [17] относит к типичным особенностям группы следующие понятия: взаимоотношение и взаимовлияние между ее членами, без чего группа не существует; известную определенность ролей, которые выполняют отдельные индивиды; обособление лидеров, влияющих на мнение остальных; определенную общую цель, деятельность и организацию; существование у членов группы чувства "мы", единства группы; сплочен ность, чья степень зависит, с одной стороны, от силы взаимного притяжения между ее членами, а с другой -— от интереса, вызванного деятельностью в группе. Как представляется, именно Ш. Бюлер описывает особенности малой группы наиболее полно и целостно.
В свою очередь Мертон [18] считает, что группа обладает следующими отличительными чертами: взаимодействие, членство и групповая идентичность.
Г. Диркс понимает под группой "психологически единую социальную ячейку, члены которой целенаправленно связаны друг с другом и зависят друг от друга. Признак группы прежде всего состоит в том, что изменение одной части группы изменяет состояние всех других ее частей" [17, 19].
Группу характеризует динамичная замкнутость. Она представляет собою динамический процесс взаимодействия между индивидами и всегда означает нечто большее, нежели просто сумма отдельных членов. По мнению Г. Диркса, существенным является тот момент, что члены группы взаимосвязаны друг с другом продолжительное время. Со временем в каждой группе развиваются определенные нравы, обычаи, привычки и стереотипы поведения, которые усваиваются ее членами и отличают данную группу от других. При этом у отдельного индивида развивается "сознание группы и ее задач". В представлении Г. Диркса группа есть "жизненное пространство", в котором "свободно движется" отдельный индивид. С данной точкой зрения трудно согласится полностью. Говоря о динамической замкнутости группы, Г. Диркс не учитывает внешние контакты, которые, как правило, имеются у группы. Также вызывает сомнение его тезис об обязательном продолжительном существовании группы — достаточно много типов групп существует небольшое время и является, однако, группами. Как, например, очередь, временно созданная рабочая бригада и т.д.
Описание инструментальных средств для организации управления социально-психологическим климатом
Термин "социометрия" имеет три основных смысла. Им обозначают: - теорию малых (непосредственно контактных) групп, созданную Дж. Морено [25]; - математизированные процедуры измерения социальных процессов и явлений (исходя из этимологии этого слова, произведенного (от латинского societas — общество и греческого metreo — измеряю); - совокупность методик исследования психоэмоциональных отношений друг к другу членов социальных групп, характеризующихся небольшой численностью и опытом совместной жизнедеятельности. Социометрические методики используются социологами для выявления: - неофициальных лидеров малых групп, т.е. таких их членов, которые оказывают наибольшее воздействие на других; - "изгоев" коллектива, т.е. людей отвергаемых большинством группы; - кандидатов, заслуживающих рекомендации к выдвижению на должности официальных руководителей коллективов; - характера СПК коллектива и тенденций его трансформирования; - дифференциации первичных (т.е. официально не разделяющихся на более мелкие составляющие) коллективов на реально сложившиеся в нем социально-психологические группировки; - причин и движущих сил внутри коллективных конфликтов (межличностных, личностно-групповых и межгрупповых); - многих иных проблем, решение которых способно оптимизировать деятельность первичных трудовых коллективов и иных малых социальных групп. Нужно заметить, что при решении вышеназванных задач социометрические методики могут играть роль как главных, так и дополнительных методов. Но в любом случае они обязательно сопрягаются с другими методами - анализом соответствующей документации, наблюдением, интервьюированием, экспертным опросом, тестированием и др.
Любое социометрическое исследование начинается с получения предварительной информации об обследуемом объекте путем изучения имеющейся документации о нем, в т.ч. списка членов группы, оценок данной группы и ее членов экспертами, наблюдения за условиями жизнедеятельности коллектива и поведением его членов. На этом этапе исследователь обязан завоевать доверие группы, пробудить интерес ее членов к исследованию, их желание дать искренние ответы на вопросы социометрической анкеты, определить такое время (и место) для проведения социометрического опроса, которое обеспечит участие в нем всех членов группы.
Социометрический опрос — вторая фаза характеризуемого исследования и главное средство получения социометрической информации. Он принципиально отличается от всех иных социологических опросов. Результатом интервьюирования, анкетирования, прессовых, телефонных и других охарактеризованных ранее опросов выступает информация, позволяющая распределить респондентов на статистические группы по признаку, соответствующему содержанию каждого вопроса. В социометрическом опросе достигается иная цель. Каждому члену коллектива предлагается выбрать тех его членов, которые соответствуют, по мнению выбирающего, определеннохму социометрическому критерию. Эти критерии формулируются в самых вопросах, например, так: "С кем из членов Вашего караула Вы бы хотели вместе работать, а с кем нет? Кого из членов Вашего караула Вы бы оставили в ней, если бы коллектив формировался заново? Если возникнет необходимость сократить численность Вашего караула, то кого, на Ваш взгляд, следовало бы уволить в первую очередь?" Ответы на вопросы такого рода всех членов группы позволяют выявить контуры сложившейся в ней структуры социалыю психологических отношений, прежде всего, по вектору взаимных симпатий и антипатий.
Социометрические опросы не могут быть в полной мере анонимными -по фамилиям, фигурирующим в ответах, исследователь определяет, кто эти ответы дал. Это обстоятельство может привести к снижению меры искренности ответов. Чтобы уменьшить эту опасность, применяются специальные процедуры. При инструктировании респондентов исследователь тщательно разъясняет научный характер опроса, гарантирует сохранение тайны ответов каждого. После инструктажа на время уходит из того помещения, где опрашиваемые заполняют вопросник. Получив заполненную анкету, социолог сразу прячет ее, дабы исключить возможность ознакомления с ней как членов коллектива, их руководителей, так и посторонних лиц.
Третья фаза - особая обработка полученной информации, ее преобразование либо в социограмму, либо в социоматрицу, либо в то и другое, рассмотрим понятие "социоматрицы".
Социоматрица — способ обобщения и обработки данных, полученных социометрическим опросом. По форме она напоминает таблицу итогов спортивного соревнования. В левой и верхней части социоматрицы обозначаются фамилии членов группы, причем первое место отдается официальному руководителю. Социоматрица представлена на рисунке 2.6. Заштрихованность ряда клеток таблицы объясняется тем, что социометрический опрос исключает возможность самовыбора. В свободных клеточках проставляется один из трех символов: знак + (плюс) означает позитивный выбор, знак - (минус) -негативный выбор, а знак 0 (ноль) - отсутствие как позитивного, так и негативного выбора, т.е. индифферентное отношение выбирающего к другим членам группы. С правой стороны матрицы содержится суммарное выражение позитивных, негативных, индифферентных выборов, сделанных каждым членом группы. Внизу таблицы дается сумма () выборов группой каждого своего члена.
Структура и назначение функциональных элементов автоматизированной системы анализа социально-психологического климата в подразделениях Федеральной противопожарной службы. ("Модисоцио")
Автоматизированная система "Модисоцио" создана с помощью языка программирования Borland C++ Builder 6 для Windows. Автоматизированная система "Модисоцио" состоит из двух основных блоков: блок подготовки данных; блок обработки данных. В первом блоке осуществляется подготовка ввода данных. Первоначально необходимо создать новую группу (п. 1.1), а затем ввести данные о составе группы (п. 1.5), т.е. добавить фамилии, имена, отчества, должности сотрудников тестируемого коллектива. При необходимости введенные данные можно редактировать (п. 1.3), удалять (п. 1.2), печатать (п. 1.4). Далее психолог, используя п. 1.6 ("Анкеты"), вводит ответы испытуемых с бумажного бланка теста [Приложение 1. Тест "Социометрия".], либо сами испытуемые по просьбе психолога заполняют бланки (отвечают на вопросы анкеты) на мониторе компьютера. Во втором блоке осуществляем обработку полученных данных. В пункте "Расчет" (п. 2.1) производим расчеты по 5 показателям СПК в коллективе: деловой статус по 3 вопросам анкеты; деловой статус по 4 вопросам анкеты; эмоциональный статус; интегральный статус; рейтинг сотрудников в коллективе; анализ сочетаний пар (благоприятных и неблагоприятных) сотрудников.
При анализе СПК в коллективе в программе "Модисоцио", предусмотрена возможность делить все анкеты на кластеры (п. 2.2). Подобное деление влияет на картину СПК и имеет смысл только в коллективе, где выявлены группировки. В однородном коллективе влияние одной отдельно взятой анкеты на общую социометрическую картину минимально. Высокий уровень кластеризации гарантирует от случайного попадания в однородную группу анкет-«артефактов», данные которых отличаются от других анкет по причине особого мнения заполнявшего или его недостаточной ответственности. При низком уровне кластеризации (0,49) подобные анкеты-«артефакты» попадают в одну из однородных групп, выделяются только неоднородные группы анкет (минимум 2 анкеты).
Печать результатов тестирования в виде таблиц и графиков осуществляется в каждом из подпунктов пункта "Расчет" (п. 2.1).
Проанализировав, перечисленные выше, варианты социометрического теста, была разработана его модифицированная модель, позволяющая не только оптимизировать все достоинства ранее существующих моделей, но и с помощью собственных разработок преодолеть ряд существующих недостатков описываемого теста. Впоследствии, на основе этих изменений и дополнений создана автоматизированная система экспресс-анализа СПК в подразделениях пожарной охраны. "Модисоцио". Работа в программе "Модисоцио" начинается с главного меню (рис. 3.3). Первоначально для экспресс-оценки СПК в подразделении пожарной службы необходимо добавить в список групп имя исследуемого подразделения. Для этого используем кнопку "добавить" .
Главное окно автоматизированной системы "Модисоцио". После этого на экране монитора появится дополнительное окно программы "Модисоцио", предназначенное для ввода новой группы.
Окно редактирования наименования групп и комментарий к ним в автоматизированной системе "Модисоцио". Если возникла необходимость отредактировать ранее введенные данные о группе, то выбираем кнопку "Редактировать" в главном меню программы (рис. 3.3).
Добавить Печать Удалить Редактировать Закрьп Рис. 3.6. Окно работы с составом группы в автоматизированной системе "Модисоцио". По завершению ввода списка всех сотрудников исследуемого подразделения, выбираем кнопку "Анкеты" (рис. 3.3). Откроется окно работы с анкетами (рис. 3.7). В данном окне можно добавлять новые анкеты, редактировать уже введенные, печатать введенные анкеты и пустые бланки анкет. Также при необходимости предусмотрена возможность редактирования списка сотрудников исследуемого подразделения с помощью кнопки "Состав".
Окно результатов расчета показателя делового статуса, на примере делового статуса, автоматизированной системы "Модисоцио". На вкладке "Значения статуса" (рис.3.12) отображаются значения делового статуса сотрудников исследуемого подразделения. Они представляются в виде таблицы, в которой информация может сортироваться по столбцам.
Результаты обработки данных по показателям социально-психологического климата , их анализ и интерпретация
На основе теоретических исследований разработана программа "Мо-диСоцио". В ней реализован новый подход к анализу анкет с выделением однородных групп, и с дальнейшим анализом каждой однородной группы и коллектива в целом. Эта модификация дает возможность психологу исследовать СПК коллектива с позиции различных групп коллектива. Что соответственно позволяя сделать более полное представление о реально существующих группах в коллективе.
При проведении кластерного анализа проблемным является вопрос - на каком шаге остановиться. Если процедуру кластерного анализа остановить на высоком уровне значимости, то образуется слишком много групп, с трудом идентифицируемых. Если процедуру кластерного анализа остановить на низком уровне значимости, то останется всего одна группа, и весь кластерный анализ потеряет смысл. При этом нельзя заранее задать фиксированное количество кластеров в качестве правило для остановки, поскольку в разных коллективах может быть различное число однородных групп (а также коллектив может представлять собой одну однородную группу, деление которой на две было бы искусственным).
В случае проведения социометрического теста анкета состоит из 7 вопросов. Поскольку взвешивания вопросов не происходит во время анализа, то информативность одного вопроса можно счесть равной 1/7 или 14%. Исходя из этого, грань деления между "схожестью" и "несхожестью" объектов проходит на уровне 50%. То есть, если анкетируемые отвечают на 4 вопроса анкеты из 7 одинаково, то их мнения можно счесть "близкими", если одинаковых ответа только 3 из 7 (то есть 42%), то в подобном случае можно "разводить" объекты в разные кластеры.
Судя по данным на рисунке 4.4, психологическая сплоченность в коллективе составляет - 0,35. Данное значение говорит о том, что в коллективе могут возникнуть конфликты. Также низкий показатель сплоченности может получаться при частой смене руководителя, или если он не обладает авторитетом и компетентностью.
Психологическая напряженность в данном коллективе равна 0,58. Данная цифра говорит нам о том, что в коллективе средний уровень напряженности. Коллектив находится на промежуточном этапе своего развития. Сотрудники не достигли единого мнения по поводу целей и задач в своей деятельности. Пока они к этому не придут, периодически будут возникать предкон-фликтные ситуации между руководителем и теми сотрудниками, которые находятся в конфронтации с ним до тех пор, пока СПК в коллективе не достигнет высокого уровня. Напряженность также может повышаться, если присутствует не гибкий стиль руководства.
Проведен подобный анализ для группы 2200 после кластеризации анкет (рис. 4.5, 4.7) Из анализа информации, представленной на рисунках 4.5 и 4.7, следует что ситуация с СПК в коллективе не такая уж безоблачная. Психологическая напряженность в коллективе выросла и составила значение 0.62. Соответственно психологическая сплоченность в коллективе снизилась до 0,30. Показатель взаимности больше показателя экспансии незначительно. Следовательно, сотрудники, составляющие ядро коллектива, пытаются сблизиться с аморфной группой в деловых отношениях.
Анализ анкет кластера 2. График делового статуса группы «2200». То есть, происходит деление коллектива на две группы. Первая группа состоит из сотрудников №№ 11, 10, 13, 18, 19, 21, 22, 4, 8, 16, 23, 24, 25, 3, 5, 6, 12, 14, 17, 20, 9. По мнению этой группы, лидером коллектива является сотрудник под №11. А остальные сотрудники первой группы относятся к аморфной части. Вторая группа, состоящая из сотрудников № 1,7, 15, 2, 26 является отвергаемыми в деловом плане. Т.е к ним относятся как к не специалистам в области своей работы. Причем внешне подобная диспозиция выглядит более устойчивой (психологическая сплоченность выше (0.55), чем в предыдущих вариантах, психологическая напряженность (0.44) ниже). То есть, подтверждается старая истина, что общий враг сплачивает коллектив.
Из результатов расчета по деловому статусу видно, что сотрудники внутри каждой из групп довольны (высокий показатель удовлетворенности; группа 0 - 0.41, группа 1 - 0.63). Т.е. удовлетворенность высокая, а конфликтность внутри групп низкая (группа 0 - 0.104, группа 1 - 0.167). И только когда коллектив собирается вместе возникают конфликты. Но показатель экспансии низкий (0.212). Потенциальный конфликт скрыт (рис.2). Реального конфликта нет. Он только назревает. Взаимность между группами низкая (0.127). В данном коллективе требуется работа психолога, пока только еще назревающий конфликт не перешел в открытую фазу.
Таким образом, исходя из расчетов представленных на рис. 4.3 сделать правильных выводов о СПК в коллективе. И только на основании совместной информации (рисунков 4.5 и 4.7) можно получить более полную картину о СПК в коллективе.
Если психолог вовремя это обнаружит и примет меры (тренинги, беседы и др.), то конфликта можно избежать. В противном случае это может перерасти в антагонистический процесс. Что приведет к ухудшению делового настроения в коллективе, и как следствие, к падению производительности труда и даже к увольнению отвергнутых сотрудников.
Подобный анализ группировок в коллективе, расстановок сил с учетом мнения не только всего коллектива (зачастую неоднородное), но и мнения каждой группировки в коллективе позволит составить оптимальный план мероприятий по снижению уровня конфликтности, напряженности в коллективе.
