Правовое регулирование дополнительной трудовой деятельности Шишкина, Кристина Владимировна

Содержание к диссертации

Введение

Глава I. Дополнительная трудовая деятельность как один из способов реализации права на труд 14

1. Трудовая деятельность как объект правового регулирования и один из способов реализации права на труд 14

2. Социально-политические и экономические основы трудовой мобильности работника 46

3. Классификация видов дополнительной трудовой деятельности 58

Глава II. Дополнительная трудовая деятельность в рамках основного трудового договора 66

1. Правовое регулирование дополнительной трудовой деятельности при совмещении профессий и должностей 66

2. Правовое регулирование расширения зон обслуживания и увеличения объема работ 83

3. Правовое регулирование исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором 96

4. Дежурство работников в организации 106

Глава III. Дополнительная трудовая деятельность за пределами основного трудового договора 124

1. Особенности правового регулирования работы по совместительству... 124

2. Нетипичные виды дополнительной трудовой деятельности 147

Заключение 172

Приложение І 175

Приложение II 180

Библиографический список 191

• Социально-политические и экономические основы трудовой мобильности работника
• Правовое регулирование расширения зон обслуживания и увеличения объема работ
• Правовое регулирование исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
• Нетипичные виды дополнительной трудовой деятельности

Введение к работе

Актуальность темы исследования. Политические и социально- экономические процессы последних десятилетий привели к существенным изменениям в государственном и правовом устройстве Российской Федерации. На смену жесткому централизованному регулированию отношений пришли ослабление государственного контроля и предоставление субъектам права возможности действовать в соответствии с их интересами. Это повлекло за собой уход от традиционных форм поведения. Начали появляться новые виды общественных отношений, в которых их субъектам предоставлено право наиболее эффективно реализовывать свои интересы.

Не стали исключением и трудовые отношения. Так, если в советской правовой системе преобладала идея монозанятости, то при переходе к рыночной экономике работник и работодатель стали свободны в выборе сферы и видов трудовой деятельности, а также в возможности реализации своих интересов в рамках неограниченного числа правоотношений. Основными причинами вариативности трудового поведения работника являются необходимость получения достаточного вознаграждения за труд, реализация трудового потенциала, приобретение определенного статуса в обществе, возможность самореализации в другой профессии и так далее. Так, работник вправе ограничиться осуществлением трудовой деятельности на основной (единственной) работе. Однако для реализации своих интересов работник, наряду с основной работой, вправе заключить соглашение о дополнительной трудовой деятельности. Следует отметить, что реализация предоставленного права возможна как в рамках существующего трудового отношения, так и посредством заключения самостоятельного трудового договора. Более того, работник и работодатель свободны в выборе конкретной формы осуществления дополнительной трудовой деятельности, зачастую используют конструкции, которые прямо не предусмотрены трудовым законодательством, так называемые нетипичные виды дополнительной трудовой деятельности.

Привлечение работника к дополнительной трудовой деятельности со стороны работодателя обусловлено, прежде всего, экономическими интересами (экономией фонда оплаты труда). Однако это не единственная причина. Следует учитывать неблагоприятные прогнозы по рынку труда на ближайшие двадцать лет. Согласно Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г., в долгосрочной перспективе будет иметь место сокращение совокупного предложения на рынке труда из-за снижения численности населения в трудоспособном возрасте (за 2007 - 2020 годы более чем на 10 процентов), вследствие чего работодатели будут вынуждены привлекать работников к дополнительной трудовой деятельности.

Важное место в этом случае имеет государственное регулирование, которое призвано обеспечить соблюдение баланса интересов работника и работодателя, не допустить нарушение прав и свобод сторон трудового отношения. Так, осуществление дополнительной трудовой деятельности не должно повлечь причинение вреда здоровью работника, создавать угрозу безопасности производства, сопровождаться невыплатой заработной платы. Следует учитывать и экономические интересы работодателей, вынужденных использовать трудовые ресурсы на условиях вторичной занятости или путем уплотнения рабочего времени. Таким образом, необходимы разумные, научно и практически обоснованные начала регулирования дополнительной трудовой деятельности.

Следует констатировать, что в трудовом законодательстве отсутствуют единые основы регулирования данного правового явления. В Трудовом кодексе РФ и иных нормативных правовых актах РФ содержатся нормы, которые регулируют некоторые виды дополнительной трудовой деятельности. Более того, многие из положений законодательства устарели по своему содержанию, часть из них была принята еще до введения в действие ТК РФ. В науке трудового права также отсутствует анализ дополнительной трудовой

деятельности как правового явления. Исследователи, как правило, ограничиваются проблемами отдельных видов дополнительной трудовой деятельности. Вместе с тем она является многоаспектным правовым явлением. Следовательно, необходимость определения понятия, разработки правовой природы и установления основ регулирования дополнительной трудовой деятельности очевидна, поскольку только в этом случае возможны эффективное правовое регулирование, реализация прав и соблюдение интересов сторон трудового отношения.

Все вышесказанное позволяет утверждать, что правовой анализ дополнительной трудовой деятельности приобретает особую значимость и актуальность, обусловившие выбор темы диссертационного исследования.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступают отношения по поводу осуществления дополнительной трудовой деятельности, как правило, на условиях трудового договора.

Предметом исследования являются правовые нормы, регулирующие дополнительную трудовую деятельность, результаты их реализации, включая правоприменительную практику, доктринальные суждения.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель исследования заключается в том, чтобы на основе комплексного анализа научной литературы, международных актов, нормативно-правовых актов Российской Федерации, материалов судебной практики определить понятие, содержание и виды дополнительной трудовой деятельности, выявить теоретические и практические проблемы, связанные с ее регулированием, а также сформулировать предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства.

Достижению указанной цели способствует решение следующих задач:

охарактеризовать категорию «трудовая деятельность» как социально- философское и трудоправовое явления;

определить сущность и признаки основной трудовой деятельности;

сформулировать определение понятия и выделить признаки дополнительной трудовой деятельности;

определить пределы ограничения осуществления дополнительной трудовой деятельности;

выделить и классифицировать виды дополнительной трудовой деятельности;

проанализировать содержание традиционных отдельных видов дополнительной трудовой деятельности и сформулировать предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства при их регулировании;

рассмотреть нетипичные виды дополнительной трудовой деятельности и сформулировать предложения по их законодательному урегулированию.

Методологической основой диссертационного исследования является общенаучный диалектический метод познания объективной действительности. Обоснованность положений и выводов, содержащихся в диссертации, достигается за счет комплексного применения частнонаучных методов: исторического, логико-юридического, сравнительно-правового, системно- структурного, восхождение от абстрактного к конкретному и др.

Теоретическая база исследования.

Теоретическую основу составляют научные работы в области философии, общей теории права, конституционного, административного, международного, трудового права: В.А.Абалдуева, Н.Г.Александрова, С.С.Алексеева, М.В. Баглая, О.В.Баринова, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю.Бугрова, К.М.Варшавского, А.Б. Венгерова, И.С. Войтинского, Е.Р.Воронковой, Л.Я.Гинцбурга,

С.Ю.Головиной, К.Н.Гусова, В.В.Егорова, Е.А.Ершовой, О.Б.Зайцевой, В.Д.Зорькина, Р. Иеринга, В.Б.Исакова, С.С.Каринского, М.П.Карпушина, И.Я.Киселева, Е.И. Козловой, А.В.Кручинина, О.Е. Кутафина, В.И.Курилова, В.М.Лебедева, А.М.Лушникова, М.В. Лушниковой, А.В.Малько, Н.И.Матузова, К.Маркса, М.Н.Марченко, В.Г.Мельниковой, В.И.Миронова, В.И.Никитинского, И.Б.Новицкого, Л.Я.Островского, В.В.Павлова,

М.Е.Панкина, А.Е.Пашерстника, Н.М.Саликовой, Г.С.Скачковой, В.Н.Скобелкина, В.Г.Сойфера, А.И.Ставцевой, Л.Я.Сыроватской, Л.С.Таля,

1. 1. Н.Толкуновой, Е.Б.Хохлова, О.С.Хохряковой, В.Н.Хропанюка, И.И.Чангли,

   2. Ю. Чучи и других авторов.

   Информационную базу диссертационного исследования составили международные акты о правах человека, конвенции и рекомендации Международной организации труда, Конституция Российской Федерации, зарубежное законодательство, нормативные правовые акты органов государственной власти Российской Федерации и Удмуртской Республики, нормативные акты СССР, локальные нормативные акты, материалы судебной практики, научная и учебная литература.

   Научная новизна диссертационной работы определяется тем, что она является первым комплексным правовым исследованием категории «дополнительная трудовая деятельность». В работе проведен теоретический анализ трудовой деятельности как социально-философского и правового явления, выделены ее виды. Исследование сущности основной трудовой деятельности позволило отделить от нее дополнительную трудовую деятельность, сформулировать ее дефиницию, определить признаки и виды. В результате анализа доктрины, нормативных правовых актов, судебной практики, опыта правового регулирования трудовых правоотношений в зарубежных странах выделены недостатки в правовом регулировании отдельных видов дополнительной трудовой деятельности в Российской Федерации, предложены пути их устранения, в частности, разработаны проекты отдельных статей ТК РФ.

   По результатам проведенного исследования диссертантом были сформулированы следующие основные положения, выносимые на защиту:

   1. Разработано определение трудовой деятельности в трудоправовом понимании как несамостоятельной, осуществляемой лично (посредством вступления в трудовое правоотношение) за определенную трудовым договором заработную плату, осознанной, целесообразной, имеющей общественный характер, физической или умственной деятельности работника, имеющей целью удовлетворить его потребности и реализовать интересы работодателя.

   Трудовая деятельность может выступать в качестве основной или дополнительной трудовой деятельности.

   1. 1. 1. Выделены характерные черты основной трудовой деятельности: осуществление ее посредством вступления в трудовое правоотношение; совпадение воли работника и работодателя при определении трудовой деятельности в качестве основной, в том числе и посредством указания на это в трудовом договоре; ведение трудовой книжки и внесение в нее записи о трудовой деятельности работника, осуществляемые только по основному месту работы работника. Следует иметь в виду, что основная работа характеризуется указанными признаками в совокупности. Если в силу закона трудовая книжка на работника не заводится, то основная трудовая деятельность характеризуется первыми двумя признаками.

         2. Сформулирована дефиниция дополнительной трудовой деятельности, под которой понимается трудовая деятельность, возникающая по инициативе любой из сторон трудового договора при условии существования основной работы, выполняемая сверх установленной для работника по основной работе меры труда, в рабочее время или за его пределами, направленная на реализацию интересов работодателя и удовлетворение потребностей работника.

         Под мерой труда понимается норма продолжительности рабочего времени, норма труда, содержание трудовой функции.

         1. 1. 3. В результате анализа статистических данных, социологических исследований, эффективности применения различных форм труда в конкретных организациях сделаны выводы об экономической и социальной необходимости дополнительной трудовой деятельности и о том, что дополнительная трудовая деятельность - сфера сочетания интересов работника и работодателя, а в отдельных случаях и государства.

               4. В ходе рассмотрения дополнительной трудовой деятельности, осуществляемой в форме совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, были выявлены недостатки правового регулирования. В связи с этим разработана новая редакция ст.60.2 ТК РФ. Предложено внести в нее изменения терминологического и содержательного характера:

               определить дополнительную трудовую деятельность, осуществляемую в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, в качестве дополнительной работы по другой или той же трудовой функции за дополнительную оплату;

               ввести в трудовое законодательство термин «увеличение объема работ, установленных для работника» и определить его как дополнительную трудовую деятельность, осуществляемую одновременно с основной работой по той же трудовой функции в течение установленной продолжительности рабочего времени сверх установленных для работника норм труда;

               ввести запрет осуществления указанных видов дополнительной трудовой деятельности лицам в возрасте до 18 лет;

               в случае выполнения основной работы в тяжелых и напряженных условиях, работах с вредными и (или) опасными факторами рабочей среды запретить совмещение профессий (должностей), увеличение объема работ, установленных для работника и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы при наличии дополнительного воздействия на работника вредного и (или) опасного фактора рабочей среды, осуществления работ в тяжелых и (или) напряженных условиях труда, а также при воздействии на работника другого вредного и (или) опасного фактора рабочей среды.

               6. В результате анализа теоретических и нормативных положений, практики применения норм о дополнительной трудовой деятельности, осуществляемой в форме совместительства, в работе сделан вывод о необходимости внесения изменений в ст.60.1, 282-284, 288 ТК РФ, в частности:

               следует разрешить выполнение работы по совместительству одновременно с основной работой при наличии согласия обоих работодателей (решении работодателя при внутреннем совместительстве);

               трудовой договор по совместительству может быть прекращен в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной, если при заключении трудового договора по совместительству работник предоставил работодателю заведомо ложные сведения о наличии у него основной работы;

               прекращение трудового договора на основной работе не является основанием для расторжения трудового договора по совместительству. По взаимному согласию стороны вправе заменить условие о совместительстве на условие об основном месте работы. В этом случае трудовой договор по совместительству становится договором по основному месту работы;

               предоставить сторонам право соразмерного увеличения продолжительности рабочего времени по совместительству в случае, когда на основной работе работник занят неполное рабочее время или вообще не занят (в случае отстранения от работы, приостановления работы, предоставления отпуска без сохранения заработной платы).

               При рассмотрении дополнительной трудовой деятельности в форме дежурства было установлено, что дежурство работников в организации является разнопонимаемым явлением, которое также имеет отраслевые особенности правового регулирования. Сделан вывод о необходимости установления общих положений, регулирующих данный вид деятельности, в связи с чем предложено внести изменения в ст.103 ТК РФ и включить в содержание Трудового кодекса РФ ст. 105.1 «Дежурство работников в организации», в которых определить механизм правового регулирования дежурства работников на основании графика дежурств, дежурства «на дому», дежурства ответственных лиц.

               В ходе исследования классифицированы виды дополнительной трудовой деятельности в зависимости от формы трудовой деятельности, субъекта, инициирующего возникновение дополнительной трудовой деятельности, временного критерия. Выделены нетипичные виды дополнительной трудовой деятельности, в частности, деятельность врачей-специалистов и среднего медицинского персонала медицинских организаций по медицинскому освидетельствованию граждан, осуществляемая по заявке военного комиссариата РФ, военного комиссариата субъекта РФ, обязательные работы, дополнительная деятельность по выполнению государственных или общественных обязанностей, дополнительная трудовая деятельность на основе договора о приемной семье.

               9. Сделан вывод о том, что договор о приемной семье следует отнести к «смешанным договорам», которые содержат в себе условия регулирования труда приемных родителей различными отраслями права, в том числе и трудового. В связи с этим обоснован вывод о необходимости установления дополнительных трудовых гарантий прав работников, выполняющих обязанности приемного родителя наряду с основной работой. На период действия договора о приемной семье на данные правоотношения предложено распространить положения гл. 41 ТК РФ, в частности, ст. 259, 262, 263 ТК РФ. Кроме того, ч.4 ст. 123 ТК РФ следует дополнить указанием на то, что отпуск приемным родителям должен быть предоставлен в удобное для них время.

               Теоретическая и практическая значимость исследования. Научные результаты, выводы и положения, полученные в ходе диссертационного исследования, могут быть использованы в научной, нормотворческой, правоприменительной деятельности, а также в учебном процессе.

               Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена на кафедре трудового права и основ правоведения Удмуртского государственного университета. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались на Всероссийской научно-практической конференции «Правовые вопросы регулирования интересов сторон трудового договора» (г.Ижевск, 19-20 сентября 2008г.), Пятой Международной научно-практической конференции «Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения» (г.Москва, 27-30 мая 2009г.), Международной научно-практической конференции «Современное состояние российского законодательства: проблемы и пути совершенствования» (г. Пермь, 23 октября 2009 г.), Пятой сессии Европейско- азиатского правового конгресса «Право и модернизация: приоритеты и стратегия» (г. Екатеринбург, 26-27 мая 2011г.), Научно-практической конференции «Десятилетие Трудового кодекса России: проблемы правоприменения и перспективы развития» (г. Ижевск, 17-18 февраля 2012г.). Основные положения настоящей работы нашли свое отражение в опубликованных статьях. Диссертация может быть полезной и в учебных целях: материалы исследования включены автором в курс лекций по трудовому праву, спецкурс «Виды трудового договора», используются в процессе проведения семинарских занятий.

               Структура диссертации обусловлена логикой исследования ее предмета и состоит из введения, трех глав, объединяющих девять параграфов, и заключения. К диссертации прилагаются два приложения, список использованных литературных источников, нормативных материалов и правоприменительной практики.

               Социально-политические и экономические основы трудовой мобильности работника

               Одной из важных характеристик дополнительной трудовой деятельности является то, что она направлена на реализацию интересов работодателя или удовлетворение не реализованных в полном объеме потребностей работника. Как справедливо указывает В.В. Субочев: «Интерес, будучи осознанной необходимостью поиска блага для удовлетворения потребности, сам по себе потребность не удовлетворяет. Интерес является побудителем к определенным действиям, но потребность способна удовлетворить именно благо, ради получения которого субъект и вступает в различные социальные связи» . Осуществление дополнительной трудовой деятельности обусловлено именно реализацией интересов сторон трудового правоотношения. Заключая дополнительное соглашение к основному трудовому договору или трудовой договор о дополнительном труде, и работник, и работодатель реализуют свой интерес. Как отмечал Р. Иеринг: «Интерес в договоре указывает на его предназначение оказать пользу известному лицу» . Как у работника, так и у работодателя сохраняется комплекс собственных интересов, совпадающих при заключении трудового договора (или иного соглашения) о дополнительном труде.

               Рассмотрение причин осуществления дополнительной трудовой деятельности необходимо начать с того, что изменения, произошедшие в обществе и государстве, явились основанием реализации интереса в осуществлении дополнительной трудовой деятельности. Основными формами существования трудовой деятельности в советские времена являлись: труд граждан путем вступления в трудовые правоотношения посредством заключения трудового договора, вступления в члены сельскохозяйственной артели, избрания на выборную должность, направление на работу после окончания профессиональных учебных заведений, при том, что основная масса населения осуществляла трудовую деятельность в качестве работников организаций (предприятий). Согласно данным статистики, распределение занятых в экономике по статусу занятости в 2004 г. составило: работающих по найму - 93,2%; работодатели - 1,4%; самостоятельно занятые - 5,0%; члены производственных кооперативов - 0,3%; лица, помогающие в семейных предприятиях - 0,1%; не распределенные по статусу занятости - 0,0%. Доходы, полученные в счет оплаты труда населения в процентном отношении от иных денежных доходов, составили: в 1970 году составил 83,3%, в 1980 г. - 79,8%, 1990г. - 76,4%, 1995г. - 62,8%, 2000 г. - 62,8%, 2001 г. - 64,4%, 2002 г. - 65,8%, 2003 г. - 63,9%, 2004 г. - 65,0%, 2005 г. - 63,6%, 2006 г. - 65,0%, 2007 г. - 67,5%, 2008 г. - 65,5%3.

               Таким образом, трудовая деятельность остается основной формой реализации права на труд, и основной деятельностью, приносящей доходы. Вместе с тем, реформирование, начиная с конца 80-х годов, привело к значительным изменениям в социально-экономической сфере. Согласно данным Росстата на предприятиях государственной формы собственности было занято в 1970 году 86% общего числа работающего населения, в 1992 году 68,9%, в 1995г. - 42,2%, в 2000 г. - 37,8%, в 2001 г. - 37,3%, в 2002 г. - 36,9%, 2003г. - 36,3%, в 2004г. - 35,5%, в 2005г. - 33,7%, в 2006 г. - 32,8%, в 2007г. -32,1%), в 2008г. - 31,5%). В организациях с частной формой собственности было занято в 1970г. - 14,0%, в 1992 г. было занято 19,5% общего числа работающего населения, в 1995 г. - 34,3%, в 2000 г. - 46,1%, в 2001 г. - 47,7%, в 2002 г. -49,6%, в 2003 г. - 50,2%, в 2004 г. - 51,8%, в 2005 г. - 54,1%, в 2006 г. - 55,4%, в 2007 г. - 56,3%), в 2008 г. - 57,1%. В организациях со смешенной формой собственности - в 1970 г. - 0%, в 1992 г. - 10,5%, в 1995 г. - 22,2%, в 2000г. -12,6%, в 2001 г. - 11,6%, в 2002 г. - 9,6%, в 2003 г. - 9,3%, в 2004 г. - 8,5%, в 2005 г. - 7,8%, в 2006 г. - 7,2%, в 2007 г. - 6,7%, в 2008 г. - 6,2% . Экономические реформы стимулировали процесс разукрупнения и преобразования старых хозяйственных структур и появления многочисленных новых, прежде всего, малых предприятий и организаций, а также целого слоя предпринимателей - индивидуалов . Произошло снятие государственного контроля за трудовой деятельностью, осуществление ее в основном в организациях с частной формой собственности, и, как следствие - слом традиционных стереотипов трудового поведения - как в смысле видов труда, так и в смысле его продолжительности . На смену однородности трудовой деятельности, которая была характерна для советской эпохи, пришла дифференциация работников по моделям их трудового поведения и связанных с этим других сторон жизнедеятельности людей. Именно наличие дополнительной занятости - важный признак и фактор активных и эффективных адаптационных стратегий общества переходного периода .

               Уход от традиционных форм осуществления трудовой деятельности связан, прежде всего, с реализацией интересов работника. Появляется такое социальное явление как трудовая мобильность работника . Роль трудовой мобильности обусловлена двумя основными ее функциями. Экономическая функция состоит в содействии обеспечению экономики рабочей силой и повышению эффективности производства. Социальная функция реализуется через совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей работников в трудовой сфере, создание условий для самореализации и развития личности работника .

               Дополнительная трудовая деятельность позволяет адаптироваться работнику к новым условиям, а также приносит дополнительный доход. Следует полностью согласиться с мнением председателя Конституционного Суда Российской Федерации В.Д. Зорькина: «Хотя формально Конституция Российской Федерации провозглашает Россию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие личности, однако ни для кого не секрет, что такое состояние дел в нашей стране пока лишь конституционный идеал»3. Об этом свидетельствует тот факт, что численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума официально в 2000 г. составила 42,3 млн. чел., в 2001 г. - 40 млн. чел, в 2002 г. - 35,6 млн. чел., в 2003 г. - 29,3 млн. чел., в 2004 г. - 25,2 млн. чел., в 2005 г. - 25,2 млн. чел., в 2006 г. -21,5 млн. чел., в 2007 г. - 18,7 млн. чел., в 2008 г. - 18,5 млн. чел.4. При том, что согласно данным ОНПЗ , численность желающих иметь дополнительную работу примерно втрое превосходит численность тех, кто ее реально имеет.

               Правовое регулирование расширения зон обслуживания и увеличения объема работ

               Согласно ст.60.2 ТК РФ под расширением зон обслуживания и увеличением объема работ понимается поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности). Аналогичное определение понятия содержится и в Инструкции ВЦСПС, Минфина СССР, Госкомтруда СССР от 14.05.1982 №53-ВЛ «По применению Постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. №1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей) . Определяющими характеристиками данного вида дополнительной трудовой деятельности являются: во-первых, осуществление дополнительной деятельности у того же работодателя, где выполняется основная работа; во-вторых, осуществление ее в рабочее время наряду с основной работой; в-третьих, осуществление дополнительной трудовой деятельности по той же профессии (должности), что и основная работа. Именно третья особенность, являясь важной отличительной чертой данного вида дополнительной трудовой деятельности, вызывает сложности в правоприменении. Очевидно, что на практике достаточно проблематично разграничить основную и дополнительную трудовую деятельность в том случае, когда работник наряду с основной работой в рабочее время выполняет трудовые обязанности (работу) по той же работе или должности.

               Как указывалось ранее, расширение зон обслуживания и увеличение объема работ осуществляются одновременно с основной работой в рабочее время, следовательно, нормы продолжительности рабочего времени не имеют определяющего значения, однако применяются в связи с другими механизмами нормирования труда, а именно - установлением норм труда. Именно нормы труда, по мнению многих ученых, являются исходным началом и ключевым элементом для нормирования труда1. Л.Я. Островский выделяет широкий и узкий смысл норм труда. В широком смысле понятие нормы труда охватывает нормы: непосредственно определяющие объем трудового задания, которое должен выполнить работник в нормальное рабочее время (нормы выработки, нормы обслуживания и т.д.); определяющие сменное задание (объем работы) опосредованно, через другие нормы; служащие лишь материалом для нормирования труда (типовые нормы). В узком смысле нормы труда - это нормы, которые адресованы непосредственно работникам (например, нормы выработки) и которые должны выполняться в силу закона и трудового договора2.

               Многоуровневая иерархически построенная система регулирования труда работников при помощи установления норм труда создает правовую основу определения, расчета, установления норм труда в организации. Установление норм труда на любом из уровней позволяет определить тот объем работ, который должен выполнять работник в силу заключенного трудового договора.

               Самым высоким уровнем установления норм труда является государственное нормирование труда. К сожалению, в настоящее время установление норм труда в централизованном порядке применяется редко. Согласно ст. 161 ТК РФ для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Обязательное нормирование труда Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Вместе с тем, нормирование труда - трудоемкий процесс, который должен быть осуществлен при наличии научно - исследовательской базы и научного обоснования. Им занимаются специалисты различных отраслей знаний: экономисты, физики, социологи, нормировщики, привлекаются медицинские работники и т.д. По этой причине необходимо восстановление научно-исследовательских институтов, занимавшихся изучением трудового процесса и принятием научно обоснованных норм и более активной разработки типовых норм труда. Тем более, в настоящее время появляются новые профессии, специальности, нормирование которых необходимо произвести на централизованном уровне, что позволит избежать неточностей и ошибок при осуществлении этого процесса. Поэтому предлагаемое нормирование труда не имеет целью возвратиться к временам всеобщего планирования и контроля, а направлено на установление прав и обеспечение соблюдения гарантий работников при осуществлении трудовой деятельности.

               Не менее важным уровнем нормирования труда является система отраслевых соглашений, которые реализуются на следующем уровне -локальном.

               Так, в коллективном договоре могут быль конкретизированы и развиты положения отраслевого соглашения. Кроме того, коллективный договор является документом, определяющим социально-трудовые отношения в организации. В содержание коллективного договора и соглашения могут быть включены основные моменты при установлении норм труда. Важным уровнем установление норм труда является их закрепление в локальных нормативных актах организации. Следует констатировать, что в настоящее время локальное нормирование труда также применяется в недостаточном объеме. На практике нормирование на локальном уровне существует лишь в отдельных крупных организациях. Вместе с тем, локальное нормирование труда имеет большое значение. Как справедливо отмечает Э.Н.Бондаренко, «наиболее распространенный способ установления норм выработки, времени и других норм труда - в нормах непрямого действия, требующих конкретизации в процессе применения на предприятиях посредством локального нормотворчества. Как минимум, локальные нормы конкретизируют централизованные применительно к условиям данного производства. Возможен и другой вариант создания местной нормы труда, когда она «родится» на самом предприятии, не имея прообраза в виде межотраслевой, отраслевой нормы и ее элементов» .

               Правовое регулирование исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

               Третьей разновидностью дополнительной трудовой деятельности, осуществляемой одновременно с основным трудом, является исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

               В Трудовом кодексе РФ исполнение обязанностей другого работника осуществляется в различных по основанию возникновения и содержанию формах трудовой деятельности. Анализ Трудового кодекса РФ, в частности ст.ст. 59, 60.2, 72.2, 77, 151 ТК РФ, позволяет сделать вывод о том, что исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в одном случае является основной, в другом - дополнительной трудовой деятельностью.

               Так, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника может являться основной трудовой деятельностью в случае, когда между работодателем и работником заключен трудовой договор. Его заключение не зависит от наличия или отсутствия основной работы, поскольку в данном случае возникает самостоятельное трудовое правоотношение, следовательно, стороны свободны в определении условий трудового договора. Единственное, что необходимо учитывать сторонам - условие о сроке трудового договора, поскольку трудовой договор заключается на определенный срок. Данное трудовое правоотношение прекращается с выходом временно отсутствовавшего работника на работу.

               Возможен и иной вариант - временный перевод работника на другую работу у того же работодателя. Для данного правового явления используется специальный термин - замещение временно отсутствующего работника. Оно может возникнуть как по соглашению сторон, так и при возникновении чрезвычайных обстоятельств. На весь период временного перевода за работником сохраняется место работы, и при истечении срока работник возвращается к исполнению своих трудовых обязанностей. Оба этих случая характеризуются тем, что исполнение обязанностей отсутствующего работника является фактически основной работой.

               Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника может выступать в качестве дополнительной трудовой деятельности и осуществляться одновременно с основной работой. Согласно ч.2 ст.60.2 ТК РФ для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Как и при исполнении рассмотренных в насюящей главе видах дополнительной трудовой деятельности, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, осуществляется одновременно с основной трудовой деятельностью на основании дополнительного соглашения или может включаться в содержание трудового договора в качестве его условия. Действие трудового договора на период исполнения обязанностей временно отсутствующего работника продолжается, при этом на работника возлагаются дополнительные обязанности. Привлечение работника к выполнению данного вида дополнительной трудовой деятельности осуществляется на основании факта отсутствия постоянного работника. Следовательно, возложение на работника дополнительных обязанностей может быть только по должности, которая не является вакантной. Как справедливо отмечает О.В. Баринов, «при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника на практике понимается именно временное отсутствие реального работника, который находится в отпуске, болен и т.д. Вакантная же ставка чаще всего показывает, что на данном предприятии (в учреждении, организации) испытывается недостаток в тех или иных работниках (кадрах). Здесь речь идет о разном фактическом положении.... Отсутствие работника не может представлять ничего иного, кроме состояний той или иной длительности. Это состояние отсутствия, которое по своей сущности является невыполнением определенной трудовой функции» . Следовательно, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника может осуществляться лишь в рамках полномочий или объема работ, возложенных на временно отсутствующего работника. При этом работник, выполняющий дополнительный объем работ, имеет право действовать в правоотношениях, реализуя в полном объеме полномочия, возложенные на временно отсутствующего работника.

               Следует отметить, что начиная с 1965 года, для правового регулирования правоотношений при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника в законодательстве используется правовая категория «заместительство». Согласно п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР N 30, ВЦСПС N 39 от 29.12.1965 «О порядке оплаты временного заместительства»" временным заместительством является исполнение служебных обязанное гей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью.

               В соответствии с п.2 постановления назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности по общему правилу не допускается. Однако исключения из этого правила установлены. Так при заместительстве исполнение обязанностей по вакантной должности возможно только в том случае, когда назначение на должность производится вышестоящим органом управления. Пункт 2 Постановления содержит перечень оснований и условий заместительства по вакантной должности. Цитировать эти положения нет необходимости.

               Нетипичные виды дополнительной трудовой деятельности

               Во-вторых, трудовое правоотношение о работе по совместительству является самостоятельным. Наличие трудового отношения по основной работе является условием возникновения правоотношения по совместительству. В этом случае, вряд ли следует рассматривать условие возникновения правоотношения в качестве условия его существования.

               Полагаем, что решить указанную проблему возможно следующим образом. Исходя из принципа стабильности трудовых правоотношений, трудовой договор о работе по совместительству не должен быть прекращен. В законодательстве следует закрепить правовую конструкцию, при которой прекращение трудового договора по основному месту работы не влечет за собой изменение сущности трудового договора по совместительству. Кроме того, в Трудовой кодекс РФ необходимо внести изменения, предусмотрев, что по соглашению сторон трудовой договор о работе по совместительству может быть изменен, и условие о работе по совместительству заменено на условие об основном месте работы. Именно изменение условия трудового договора влечет за собой трансформацию его в основной трудовой договор, поскольку так как иных условий, указывающих на то, что работа осуществляется по совместительству, в трудовом договоре не содержится.

               В этой связи в ст.282 ТК РФ необходимо внести изменения: «В случае прекращения трудового договора на основной работе трудовой договор по совместительству может быть изменен по соглашению сторон. Стороны вправе заменить условие о совместительстве на условие об основном месте работы. В этом случае трудовой договор о работе по совместительству становится договором по основному месту работы».

               Из этого следует необходимость внесения изменений в трудовую книжку. К сожалению, в постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 №225 «О трудовых книжках» отсутствует положение, регламентирующее внесение изменений в трудовую книжку в указанном выше случае. В нем содержится лишь правило о том, что сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) по желанию работника вносятся по месту основной работы в трудовую книжку на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (п.20 постановления).

               В случае прекращения трудового договора по основному месту работы запись о работе по совместительству может быть сделана у работодателя, с которым работник продолжает трудовые отношения.

               Если происходит прекращение трудового договора по основному месту работы, то по соглашению сторон трудовой договор по совместительству может быть признан трудовым договором по основной работе. В этом случае запись об изменении трудового договора может быть внесена в трудовую книжку у соответствующего работодателя».

               В Инструкцию по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 в п.3.2 следует внести часть 8 следующего содержания:

               «По соглашению сторон трудовой договор по совместительству может быть признан трудовым договором по основной работе в случае прекращения трудового договора по основному месту работы. В этом случае запись об изменении трудового договора может быть внесена у соответствующего работодателя. В графе 1 разделе «Сведения о работе» трудовой книжки ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата признания трудового договора основным местом работы, в графе 3 указывается «Трудовой договор по совместительству считать договором по основному месту работы», в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер. В случае если запись о работе по совместительству не производилась, а трудовой договор о работе по совместительству был признан основным, запись производится по правилам п.3.1 настоящей Инструкции» Следует отметить, что согласно ч.2 ст.282 ТК РФ заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей. Указанная норма вызывает неоднозначную оценку. Так, Е.А.Ершова указывает: «Каждый человек в силу даже естественных ограниченных физических возможностей «ограничен» необходимым временем отдыха и возможным рабочим временем. На практике данная правовая норма, как правило, приводит к злоупотреблению правом со стороны работников и работодателей, заключению множества мнимых (совершенных лишь для вида) трудовых договоров, припискам, получению не заработанной «заработной платы» и т.п. В связи с этим, учитывая действительный законный интерес каждого на отдых, предлагаю части вторую и третью ст. 282 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается только с одним работодателем»1.

               Автор, безусловно, прав относительно того, что человек ограничен в своих физических возможностях. Еще В.И. Никитинский отмечал, что «совместительство находится в определенных противоречиях с задачами охраны труда, в известной мере снижает производительность и качество труда, ведет к резкому сокращению общественно необходимого свободного времени совместителя, сдерживает поток новых сил, рост и выдвижение кадров» .

               Вместе с тем, считаем, что подобное предложение является не обоснованным. Прежде всего, работник, вступая в правоотношение о работе по совместительству, реализует конституционный принцип свободы труда, который заключается и в том, что работник имеет право заключать неограниченное количество трудовых договоров. Кроме того, заключение трудового договора о работе по совместительству может содержать в себе условия о продолжительности рабочего времени до 1-2 часов в день, раз в неделю. Также в содержании может отсутствовать условие о рабочем времени, например, в случае работы на дому.

               Похожие диссертации на Правовое регулирование дополнительной трудовой деятельности

               Международно-правовое регулирование труда молодежи : (На прим. деятельности междунар. орг. труда (сравнительно-правовой аспект)Курилин, Михаил Нестерович

               

               Правовое регулирование охраны труда, надзорно-контрольной деятельности за соблюдением законодательства о труде и охране труда Губенко Марина Ивановна