Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. ГЕНЕЗИС РОССИЙСКОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА КАК ИСТОРИКО-КУЛЬТУРНАЯ ПРЕДПОСЫЛКА СОВРЕМЕННОЙ РОССИЙСКОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 22
1.1. Сущностные понятия корпоративной и организационной культуры 22
1.2. Основные этапы развития российского предпринимательства 60
Выводы по главе 1 100
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ДИНАМИКИ РОССИЙСКОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 102
2.1. Модель корпоративной культуры 102
2.2. Пути управления персоналом в условиях интеграции и глобализации 119
Выводы по главе 2 158
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 159
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 166
ПРИЛОЖЕНИЯ 182
- Сущностные понятия корпоративной и организационной культуры
- Основные этапы развития российского предпринимательства
- Модель корпоративной культуры
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Культура в современном мире все активнее завоевывает доминирующее положение во всех сферах ,человеческой жизни и деятельности. Именно она выступает естественной предпосылкой как социальных связей, коммуникативно-информационного общения, так и гармонизации интересов основных сил общества, организаций и их общественности. В зависимости от преимущественных функций культуры в том или ином сущностно -деятельностном контексте наблюдают проявление её различных форм, типов, видов. Так, нам известна культура деловая, управленческая, административная, организационная, корпоративная и т.д. Вполне понятно, что сам культурологический подход при этом несёт в себе особую ценность - теоретико-методологическую и практическую, позволяя осмысленно и целенаправленно использовать в ней все богатство культуры, накопленное нацией, .государством, обществом и человечеством.
Культурологический подход или аспект связан с возможностями культурного осмысления социальной реальности, ведущей к росту производительности труда, переноса акцента на гуманизацию труда, качественные изменения в организации, гармонизацию отношений, а в результате ведущей к прибыли, повышению качества продукции и качества жизни людей в целом. Как образно высказывается по этому поводу один из ведущих специалистов корпоративной культуры Э.А.Капитонов, «данные новации были закреплены термином «организационная культура». Полную картину организационной культуры составляют демократизация управления, ориентированная на отношения, оптимизацию организационного климата, групповую динамику на рабочем месте, мотивирование организационного поведения, стабильность и гармоничность организационного развития.1
1 Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений (опыт социологического анализа): Диссерт. доктора социолог, наук. -Ростов-на-Дону, 2003. - 447 с.
В то же время, в процессе перехода от индустриального общества к постиндустриальному формируются новые тенденции в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах, ориентирующие на качественную сторону изменений в организации, духовно направляемый менеджмент, креативность ( процесса деятельности, командный потенциал работников, нематериальные ценности мотивации, создание корпораций-сообществ, объединяющих в единое целое людей, обладающих средствами производства, способностью к труду и потреблению. А всё это несёт в себе новый оттенок, выражающийся в понятии "корпоративная культура". Данное понятие закрепляет в качестве основного философско-управленческого базиса -корпоративный дух, пронизывающий жизнь и деятельность всей корпоративной команды. Корпоративный дух выступает своего рода объединяющей силой, сплачивающей организацию вокруг понятной всем общей цели, создающей приверженность персонала, обеспечивающей бизнесу духовную1 основу и делающую труд более производительным и творческим.
Философско-у правленческий базис организации Э.А.Капитонов совершенно оправданно называет корпоративной концепцией, объединяющей внутреннюю культуру и внешнее позиционирование организации, выступающее генератором активизации роста успеха и прибыли в динамичной конкурентной среде. В этих условиях культура успеха становится результатом комплексной культуры организации. В силу этого, - заявляет Э.А.Капитонов, - «управление с помощью корпоративной культуры становится наиважнейшей задачей современных организаций».
Вот тот стержень, та теоретическая концепция, на которой и мы выстраиваем своё исследование.
Актуальность диссертационного исследования состоит в том, чтобы, подойдя системно, с позиций культурологического подхода, определить генезис и исторические трансформации российской корпоративной культуры.
Кроме того, актуальность избранной темы исследования обусловлена также потребностью "окультуривания" процесса капитализации российского общества
на основе инновационных ценностей, культурных норм и образцов поведения современных рыночных отношений, способствующих консолидации групп интересов основных социальных сил, снятию социального напряжения и сглаживанию социального неравенства. Как отмечают авторы диссертационных исследований по экономическим и социологическим наукам (А.Р. Дараган, Э.А. Капитонов, О.С. Причина, О.А. Сайченко, П.А. Тихомиров, В.В. Царицынский, В.В. Шедий, Ю.А. Шилкина), миссия организации, фирменный стиль, управление репутацией, доверительные методы управления, корпоративные проекты, по существу, только-только начинают целенаправленно внедряться в наиболее продвинутых крупных корпорациях: Лукойл, Норильский никель, Вимм-Билль-Дамм, Ростсельмаш, Глория Джине и др. Но это пока нетипичные для российского бизнеса примеры "благополучных" компаний.
Актуальность проблемы рассмотрения российской корпоративной культуры, её генезиса и исторических трансформаций обусловлена также необходимостью решения ряда теоретико-методологических и практических задач по оптимизации регулирования социально-культурных процессов в системе общественного производства российского социума, интеграции российской экономики в единую систему мирового хозяйства.
Во-вторых, и это подтверждается рядом исследований, среди которых наше
внимание привлекла позиция А.В. Аверина, нашедшая отражение в интересном
научном исследовании «Корпоративная культура современного общества»,
актуальность проблемы корпоративной культуры в России обусловлена
«реальными общественными процессами, которые разворачиваются в настоящем
и, очевидно, будут иметь место в будущем. Низкий уровень роста
производительности труда и объемов производства вызван
неудовлетворенностью трудом большинства россиян. Устранение командно-административных структур от выполнения властных функций обнаружило слабость, а порой и беспомощность общественных механизмов самоорганизации и самоуправления не только в политической, социальной, культурной сферах, но, что наиболее важно, в экономической. А обесценивание важнейших качеств
личности, которые пользуются наибольшим спросом в цивилизованном обществе, низкий престиж таких свойств работника, как профессионализм, компетентность, интерес к профессии, исполнение профессионального долга, профессиональное мастерство, творчество, талант...» ".
В этой связи особенно важно предупреждение о том, что культура корпоративных отношений в нашей стране, бесспорно, должна опираться на передовой опыт западных стран, но не копировать его, а создавать свою, российскую систему ценностей в соответствии с культурным прошлым нашей страны, отечественной ментальностью, православной этикой, наработанным опытом «культуры труда» и «культуры производства».3
Как видим, в связи с реальными общественными процессами актуальность темы определяется необходимостью исследования российской корпоративной культуры. Вместе с тем, «понимание того, что происходит в современном мире, требует обязательного знания истории» .
Главное противоречие на сегодняшний день состоит в том, что, с одной стороны, корпоративная культура как явление, как феномен является реальностью в российской предпринимательской деятельности, но её осмысление с научно-методологической, культурно-исторической сторон не освещены в должной мере, с другой. Представленные выше противоречивые особенности становления и развития в нашей стране корпоративной культуры обусловили научную проблему, её генезис и исторические трансформации.
Степень научной разработанности темы исследования. У истоков изучения корпоративизма и корпоративной культуры, как считают исследователи
2 Аверин А.В. Корпоративная культура современного общества: Диссерт. канд. филос. наук. -Ставрополь, 2006. С. 5.
Кузичев СВ. Корпоративная культура как социокультурный феномен: Диссерт. канд. культурологии.- М., 2004. - 150 с.
4 Колесникова И.В. Социокультурный феномен предпринимательства в европейской традиции: Автореф. Докт. диссерт. на соиск. учёной степени доктора филос. наук. - М.,2003. - 55 с.
философского аспекта корпоративной культуры, стоял М. Вебер, объектом исследования которого выступали основы самоорганизации корпораций 5.
Его авторству принадлежит и модель «рациональной организации свободного труда», требовавшей от работника строгой дисциплины, точности, ответственности и стабильности. Веберовскую концепцию развили Ф. Тейлор и А. Файоль, создавшие монополярную модель промышленной организации производства индустриального общества, в которой доминировала жесткая иерархия предписанных ролей и статусов. Человек же при этом рассматривался лишь как функционер 6.
Исторические корни возникновения корпоративной культуры и коллективное сознание неформальных групп внутри производственной организации находим мы в работах зарубежных ученых Э. Джакуса, К. Дэвиса, Д. Кракхарда, Дж.В. Ньюстрома, Д. Хансона.
Содержание следующего блока методологических работ составляют позиции отечественных исследователей и, прежде всего, русских православных философов, классиков духовной мысли: Н.А. Бердяева, С.Н. Булгакова В.В. Зеньковского, Н.О. Лосского, Л.П. Карсавина, B.C. Соловьёва, Г.П. Федотова, Г.В. Флоровского, П.А. Флоренского. Для глубокого понимания сущности и динамики корпоративной культуры в России нами учитывались фундаментальные труды по истории России и, в том числе, работы А.Н. Боханова, Б.Д. Грекова, В.О. Ключевского, Н.И. Костомарова, С.Ф. Платонова, М.П. Погодина, Б.А. Рыбакова, Р.Г. Скрынникова, СМ. Соловьёва, М.Н. Тихомирова, СО. Шмидта и
др.
Заинтересовали нас и ценностные ориентации современного общества, сформулированные Д. Беллом, П. Дракером, Р. Инглхартом, А. Тоффлером, а также отечественным ученым В. Ильиным. Так, процессы вытеснения из
5 Вебер М. Хозяйственная этика мировых религий. Попытка сравнительного
исследования в области социологии религий // Вебер М. Избранное. Образ общества. - М.,
1994. С. 53.
6 Файоль А., Эмерсон Г., Форд Г. Управление - это наука и искусство. - М., 1992.
сознания личности ценностей «экономического характера» «неэкономическим» были рассмотрены П. Дракером . А вот основные характеристики ценностей человека культуры «постмодерна» выделил и сформулировал определение
«постэкономической» мотивационной системы Р. Инглхарт. А. Тоффлером разработано понятие «постэкономической системы ценностей» . Выявлением противоречия между основными структурными составляющими культуры «постмодерна» занимался Д. Белл 10.
Знакомство с результатами исследований вышеназванных авторов позволяет сделать вывод о том, что, с одной стороны, современное высокотехнологическое, наукоёмкое производство ориентировано на рациональность и эффективность, рост производительности труда, который обретает новый культурный смысл как форма творческого самовыражения личности, с другой - принципиальный уход от ценностей аскетизма и рационализма.'
В работе отечественного исследователя В. Ильина ценности
постиндустриального общества выступают как оптимальная стратегия бытия, связанная с воплощением принципа минимакса, предписывающего участникам исторического процесса стремление к максимально «достижительным», «гарантийным», успешным и выигрышным линиям поведения и.
Привлекли наше внимание и исследования К.Ю. Битулиной12, А.О. Блинова и О.В. Василевской13, О. Зуевой14, В. Козлова15, Р.Л. Кричевского 16, В. Л.
7 Дракер П. Посткапитал истическое общество // Новая постиндустриальная волна на Западе:
Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева. - М., 1999. С. 93.
8 Инглхарт Р. Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества //
Политические исследования. -1997. - № 4. С. 11.
9 Тоффлер А. Адаптивная корпорация // Новая постиндустриальная волна на Западе .-Антология
/ Под ред. В. Л. Иноземцева. - М., 1999. С. 450.
10 Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. - М., 1999. С. 20.
11 Ильин В.В. Философия истории. - М., 2003. С. 27.
Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): Диссерт. канд. социолог, наук. - М., 2005. - 150 с.
Михельсон-Ткача, Е.Н. Скляра17, А.И. Пригожина18, Д.В. Реута19, С. Седуна20, В. А. Спивака21, У. А. Чукаевой22, посвященные анализу определений корпоративной и организационной культуры. Одни исследователи считают, что данные понятия - синонимы, другие разделяют эти концепты, считая, что корпоративная культура специально формируется, как правило, первыми лицами в корпорации и объединяет ценностные основания этой организации, а организационная культура образовывается спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников. Третьи - используют концепт «корпоративная культура» при исследовании крупной корпорации, а организационную культуру при анализе деятельности небольшой корпорации.
Что касается концептуальных подходов к выделению структурных элементов и основных характеристик корпоративной культуры, то они представлены в трудах зарубежных исследователей - М. Альберта и Ф. Хедоури,
13 Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. - М.: ГЕЛАН, 2001. С.49.
Зуева О.В. Конструирование корпоративной культуры как способ повышения этики поведения в организации // Социально-экономическая реальность и политическая власть. Вып.1. - Москва-Ставрополь, 2005. С. 129.
15 Козлов В., Козлова А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса //
Управление персоналом, 2000. - №1(53). С. 35-38
Кричевский Р.Л. Если вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., 1998. С. 147.
Михельсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №1. С. 73.
18 Пригожий А.И. Методы развития организаций. - М., 2003. С. 308.
19 Реут Д.В. Корпоративный университет как ключевой момент консультирования
корпоративности /Корпоративная культура. Материалы встречи ODN 30 октября 2001 года. -
М. - http:www/odn.ru/.
Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа.Рассуждеиия консультанта по созданию индивидуальной профессиональной миссии) // Управление персоналом. - 1999. -№12(42). С. 53-56.
21 Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб., 2001. - 416 с.
22 Чукаева У.А. Корпоративная культура и Паблик Рилейшнз (PR) в промышленных
организациях // Социологические исследования. - 2000. - №8. С. 76.
М. Мескона23. Работы же отечественных ученых Э.А. Капитонова , Л.В. Карташовой, Т.В. Никоновой25, А.А. Погорадзе26, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака27 свидетельствуют о том, что распространенный в настоящее время подход к культуре корпораций и ее основным структурным элементам, базирующимся на моделях стран с развитым рынком, не является адекватным российской реальности.
Работы В. Каширина28, Н. Моисеева29, А. Панарина30 свидетельствуют о том, что процесс формирования корпоративной культуры находится во взаимосвязи с проблемами развития глобальной культурной среды, творческих, интеллектуальных и нравственных качеств личности и всего человечества.
Бесспорным подтверждением актуальности проблемы корпоративной культуры и её новизны является также растущее число диссертационных исследований, посвященных корпоративной культуре 3!.
23 Мескон М, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 2000. С. 135.
Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. - М., 2005. - 352 с.
25Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О.
Организационное поведение. - М., 2000. С. 186.
Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. - Новосибирск, 1990. С. 47.
27 Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб., 2001. - 416 с.
Каширин В.И. Глобалистика и философия планетарного самосознания. — Ставрополь, 1998. С. 27,46.
Моисеев Н.Н. Информационное общество: возможность и реальность // Политические исследования. -1993. - №3. С. 9,13.
Панарин А. Стратегическая нестабильность в XXI веке. - М., 2004. С. 487-494.
31 См.: О.С. Причина. Корпоративная культура: Управление инновационным потенциалом экономических систем: Диссерт. доктора эконом, наук. - Ставрополь, 2002. - 268 с; О.А. Сайченко. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий: Диссерт. канд. эконом, наук. - СПб., 2002. - 134 с; Э.А. Капитонов. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений (опыт социологического анализа): Диссерт. доктора социолог, наук. - Ростов-на-Дону, 2003. - 447 с; В.В. Царицынский. Корпоративная культура как фактор мотивации работников предприятий железнодорожного транспорта в условиях реформирования: Диссерт. канд. социолог, наук. - Саратов, 2003. - 148 с; М.В. Шедий. Ценности как фактор развития корпоративной культуры государственной службы: Диссерт. канд. социолог, наук. - Орёл,
Из проанализированных нами 26-ти кандидатских и докторских диссертаций, посвященных проблеме корпоративной культуры, по социологическим наукам обнаружено 10, по экономическим наукам — 9, по философским наукам - 3 и по культурологии удалось обнаружить 4 диссертации.
2004. - 162 с; А.Р. Дараган. Управление развитием корпоративной культуры в организациях
индустрии бизнеса: Диссерт. канд эконом, наук. - М., 2004. - 147 с; СВ. Кузичев.
Корпоративная культура как социокультурный феномен: Диссерт. канд. культурологии.- М.,
2004. - 150 с; П.А. Тихомиров. Корпоративная культура как фактор устойчивости
организации: Диссерт. канд. социолог, наук. - М., 2004. - 228 с; Ю.А. Шилкина.
Корпоративная культура в механизме интеграции бизнес-структур: Диссерт. канд. социолог,
наук. - М., 2004. - 171 с.
М.А. Овчинников. Корпоративная культура в системе социального управления: Диссерт. канд. социолог, наук. - М., 2004. - 132 с; Е.С. Жерихов. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности: Диссерт. канд. филос. наук. - Иркутск, 2004. - 192 с; М.С. Ананьев. Личность в корпоративной культуре: Диссерт. канд. культурол. наук: 24.00.01. — М., 2005.-193 с.
А.Д. Леонард. Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта: социологический анализ: Диссерт. канд. социолог, наук. - М., 2005. - 164 с; А.А. Фёдорова. Корпоративная культура в системе управления организацией: Диссерт. канд. эконом, наук. - М., 2005. - 179 с; Е.Ю. Мосина. Корпоративная культура как элемент социально-трудовых отношений: Диссерт. канд. эконом, наук. - М., 2005. - 243 с; И.С. Евстигнеев. Эффективность корпоративной культуры: методы анализа и проектирования: Диссерт. канд. эконом, наук. - СПб, 2005. - 166 с; К.Ю. Битулина Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): Диссерт. канд. социолог, наук. - М., 2005. - 150 с; Н.А. Зима. Глобализация культуры и специфика её проявления в России: Диссерт. канд. филос. наук. - Ставрополь, 2005. - 163 с; А.В. Аверин. Корпоративная культура современного общества: Диссерт. канд. филос. наук. - Ставрополь, 2006. -189 с; Д.Л. Овчинников. Корпоративная культура в России и Японии: сравнительный анализ: Диссерт. канд. социолог, наук. - М., 2006. - 124 с.;
О.Б. Бетина. Корпоративная культура как фактор управления организационным поведением: на примере вуза: Диссерт. канд. эконом, наук: 08.00.05. - СПб, 2007. - 192 с; О.С. Ильина. Корпоративная культура как стратегический инструмент управления современной организацией: Диссерт. канд. социолог, наук: 22.00.08. - Тюмень, 2007. - 181 с; И.С. Кузнецова. Трансформация корпоративной культуры предприятия в новых экономических условиях: Диссерт. канд. эконом, наук: 08.00.05. -М., 2007. - 168 с.
Т.Н. Персикова. Феномен корпоративной культуры в современной России (сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях): Диссерт. канд. культурологии : 24.00.01. - М., 2007. - 220 с.
З.К. Самайбекова. Оценка и формирование корпоративной культуры коммерческого предприятия: Диссерт. канд. эконом, наук: 08.00.05. - СПб., 2007. - 161 с.
О.Д. Суворова. Взаимодействие национальной и корпоративной культур: языковой и культурологический аспекты: Диссерт. канд. культурологии: 24.00.01. - М., 2007. - 212 с.
А.А. Широбокова. Динамика адаптивного поведения специалистов в ситуации изменения корпоративной культуры: Диссерт. канд. психол. наук: 19.00.05. - Ижевск, 2007. -316 с.
Г.В. Ященко. Корпоративная культура во внутриорганизационном социальном управлении: Диссерт. канд. социолог, наук: 22.00.08.- Ростов н/Д, 2007. - 137 с.
Так, кандидатская диссертация по культурологии, выполненная СВ. Кузичевым по теме «Корпоративная культура как социокультурный феномен» (2004 г.), концентрируется на системном подходе к модели корпоративной культуры организации, на внутренней культуре корпорации и на внешнем проявлении корпоративной культуры.
Диссертация М.С. Ананьева посвящена личности в корпоративной культуре и защищена в 2005 г.
Интерес вызывает и исследование Т.Н. Персиковой «Феномен корпоративной культуры в современной России (сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях)» (2007 г.). Автор глубоко и всесторонне раскрывает корпоративную культуру в национальном и организационном контекстах. Причём, на солидной теоретической основе рассматриваются национально-культурные аспекты управления, пути взаимодействия корпоративной культуры иностранной компании с национальной культурой принимающей страны. Серьёзность методологической базы подчёркивается грамотной реализацией автором большого количества разнообразных методов исследования. Вместе с тем, вызывает сожаление лишь то обстоятельство, что в столь интересной работе во введении, в тексте научного аппарата исследования диссертации не удалось обнаружить ни объекта, ни предмета исследования, ни теоретико-методологической основы, ни степени научной разработанности темы исследования.
Наше внимание также привлекла и кандидатская диссертация по культурологии О.Д. Суворовой «Взаимодействие национальной и корпоративной культур: языковой и культурологический аспекты» (2007 г.) И, хотя автор работы разводит в тексте национальную и корпоративную культуры, выявляя сходства и различия национальных культур, представляя понятия этноцентризма и культурного релятивизма, а также подробно останавливаясь на сущности корпоративной культуры, её типах, многонациональных компаниях и их культурных особенностях; рассматривая взаимодействие национальной и
корпоративной культуры - мы полагаем такую формулировку темы несколько некорректной. Ведь вполне аксиоматична позиция, предполагающая объективное отражение корпоративной культурой сущностно значимых элементов национальной культуры.
С учётом темы настоящего исследования большое влияние на наше научное видение, на методологическую основу работы оказали специальные исследования, касающиеся вопросов интеграции и глобализации .
Анализ существующих научных источников показывает, что в современной отечественной науке отсутствует всесторонне разработанная концепция корпоративной культуры. Во многих работах корпоративная культура не выступает самостоятельным объектом исследования, а рассматривается в контексте проблем корпоративного управления. В первую очередь это обусловлено отсутствием полного понятийного аппарата этой проблемы. Значительный объем научной литературы, посвященной общим и специальным аспектам корпоративной культуры и усилению ее роли в социально-экономической жизни современного общества, не снимает необходимости культурологического анализа проблем, связанных с развитием корпоративной культуры в условиях современного российского общества. Недостаточно изучены вопросы ценностных оснований и структурных элементов корпоративной культуры современного общества. Что же касается рассмотрения российской корпоративной культуры в контексте её генезиса и исторической трансформации,
32. См.: М.В. Шевченко. Глобализационная составляющая рациональной интеграции национальной экономики в мировое хозяйство: Диссерт. канд. эконом, наук. - Ростов-на-Дону, 2003.-198 с.
- Ю.А. Шилкина. Корпоративная культура в механизме интеграции бизнес-структур:
Диссерт. канд. социолог, наук. - М, 2004. - 171 с.
Г.М. Залозная. Закономерности развития национально-государственных экономических систем в условиях глобализации: Диссерт. докт. эконом, наук. - Саратов, 2004. -398 с.
A.M. Ахтаев. Культурная легитимация политического насилия в процессах глобализации: Диссерт. канд. социол. наук. - Ростов-на-Дону, 2004. - 123 с.
Н.А. Зима. Глобализация культуры и специфика её проявления в России: Диссерт. канд. филос. наук. - Ставрополь, 2005. - 163 с.
Т.Л. Суслова. Динамика европейской интеграции: теоретические закономерности, политические тенденции и результаты институционализации: Диссерт. канд. полит. Наук.-Нижний Новгород, 2005. - 299 с.
то уже приведённые нами научные источники по анализируемой проблематике свидетельствуют об отсутствии на сегодняшний день специальных работ.
Объект исследования - российская корпоративная культура как социокультурный феномен.
Предмет исследования - тенденции развития российской корпоративной культуры с момента зарождения до настоящего времени.
Цель исследования - раскрытие феномена российской корпоративной культуры с позиции системного подхода как целостного, органического явления.
Задачи исследования вытекают из поставленной цели:
1 .Выявить сущностно значимые понятия корпоративной и организационной культуры, проследить взаимосвязь между ними.
2. Проследить генезис российского предпринимательства как историко-
культурную предпосылку современной российской корпоративной культуры.
Представить модель корпоративной культуры.
Рассмотреть некоторые пути управления персоналом как исторические трансформации российской корпоративной культуры в условиях глобализации и интеграции. Показать опыт работы компании Интеллект-Сервис.
Теоретико-методологическая основа исследования. Методологической
основой настоящего исследования явились определяющие установки
эволюционизма, позволившие раскрыть сущностные характеристики
корпоративной культуры в контексте её генезиса и исторических трансформаций;
работы русских православных философов, классиков духовной мысли:
Н.А.Бердяева, С.Н. Булгакова, В.В.Зеньковского, Л.П.Карсавина, Н.О.Лосского,
В.С.Соловьёва, Г.П.Федотова, Г.В.Флоровского, П.А.Флоренского.
Диссертационное исследование выполнено в предметно-методологических границах исторической культурологии, социокультурологии и этнокультурологии (в терминологии АЛ.Флиера ).
Теоретической основой диссертации выступили концепции различных смежных гуманитарных наук - философии, культурологии, социологии,
Флиер А.Я. Культурогенез . - М., 1995.
психологии, менеджмента, маркетинга, концепции предпринимательской деятельности, теории управления, концепции корпоративной культуры.
Методы исследования. В диссертационном исследовании задействованы методологические принципы системного, эволюционного подходов, в рамках которых применялись аналитический, структурный, функциональный, генетический, типологический, сравнительно-исторический и др. конкретно-научные методы, а также конструктивно - типологический анализ, методы соотношения общего и частного, исторического и логического.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования заключаются в том, что:
Уточнены сущностно значимые понятия корпоративной и организационной культуры, взаимосвязь между ними, что позволило исследовать данное явление в непосредственной связи с процессами эволюции культуры организации, управления, трудовых отношений в рамках индустриального и постиндустриального общества и уточнить теоретическое понимание корпоративной культуры.
Прослежен генезис российского предпринимательства как историко-культурной предпосылки современной российской корпоративной культуры, что позволило систематизировать основные этапы российского предпринимательства, выявив характерные особенности каждого.
Представлены оптимальные варианты моделей корпоративной культуры отечественных и зарубежных учёных. Обобщены основные признаки интеграции и глобализации российской корпоративной культуры, показано, что процессы интеграции и глобализации оказывают позитивное влияние на формирование корпоративной культуры современного общества, что проблемы развития человеческого капитала современной корпорации становятся основными задачами корпоративной культуры.
Рассмотрены некоторые пути управления персоналом как исторические трансформации российской корпоративной культуры в условиях глобализации и интеграции. Впервые представлен в диссертационном
исследовании заслуживающий внимания опыт работы компании Интеллект-Сервис.
Практическая значимость исследования
Практическая, как и теоретическая значимость исследования, определяется тем, что содержащиеся в диссертации положения и выводы могут расширить представление о месте и роли корпоративной культуры в трансформирующемся обществе. Теоретические обобщения и практические выводы исследования могут быть использованы философами, культурологами, политологами, экономистами, специалистами других областей обществоведения в целях дальнейшей разработки и уточнения теоретических вопросов, связанных с концепцией корпоративной культуры, последующего углубленного анализа специфики и значимости развития корпоративной культуры в российском обществе и в преподавании философских, социально-политических, культурологических и экономических дисциплин в высших учебных заведениях.
Представляется целесообразным использование основных материалов и выводов диссертации в развитии практики взаимоотношений между субъектами общества; в анализе форм воздействия процессов интеграции и глобализации на общество; в разработке образовательной политики с ориентацией на общественно-значимые ценности, в анализе конкретной социокультурной ситуации в стране; в создании индивидуальных программ формирования и развития корпоративной культуры предприятий РФ.
Более того, выводы, теоретические положения и результаты исследования могут быть применены в разработке учебных и учебно-методических материалов по дисциплинам, относящимся к теории и истории культуры, культурологии, а также при разработке методических пособий, рекомендаций в учебном процессе школ, средних специальных учреждений и вузов при изучении отечественной культуры, отечественного предпринимательства и развития корпоративной культуры.
Некоторые положения работы будут интересны руководителям и специалистам в области управления персоналом, а также работникам сферы дополнительного профессионального образования.
Этапы и базы исследования.
Автор настоящей работы, являясь директором по маркетингу компании
Интеллект-Сервис (компания основана в 1990 г.) в 2002 году приступил к
научному исследованию, посвященному российской корпоративной культуре.
Данный период был характерен переходом компании на партнерство с компанией
«Майкрософт». Работа осуществлялась по системе «Navision». В течение
нескольких лет изучалась специальная литература, диссертационные
исследования, осуществлялось знакомство с опытом работы отечественных и зарубежных компаний.
С 2003 по 2008 г.г. - было налажено партнерство с крупнейшей международной компанией Reynolds&Reynolds (Германия, Австрия, Франция, Италия). В это время нарабатывался опыт сотрудничества с крупными компаниями, автор диссертации углублял, расширял возможности корпоративной культуры своей компании, искал, апробировал наиболее оптимальные формы и методы работы с персоналом. На данном этапе обработанный и научно обоснованный исследовательский материал был оформлен в монографию и издан (112 стр.).
Появилась возможность осуществления солидной презентации своей фирмы и результатов исследования. В 2008 г. весь собранный соискателем материал был систематизирован и представлен на обсуждение кафедры истории культуры МГУКИ.
Положения, выносимые на защиту:
1. Корпоративная культура представляет собой сложное многогранное социокультурное явление, основанное на общечеловеческих ценностях профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия» личности в деятельности современной корпорации и общества, определяющее смысл существования корпорации, ее отношение к сотрудникам и обществу.
Структурообразующие понятия данного феномена: «культура», «корпоративная культура», «организационная культура». Приведём трактовки этих понятий, данные известными учёными, которые мы полностью разделяем.
Следуя утверждению О.Шпенглера, при анализе разного рода определений «культуры», легко убедиться в том, что наличие этих многочисленных разнообразных определений свидетельствует не о бессилии науки, а об известной непостижимости культуры, ее «души». Ведь «душа» каждой культуры уникальна и не может быть до конца выражена рациональными средствами34.
«Корпоративная культура», следуя определению В.А. Спивака, «очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее в себя систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды»
«Организационная же культура» — это «набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого^ способа действия, анализа и принятия решений». (По Е. Шейну).
2. Исследователи феномена российской корпоративной культуры
правомерно и закономерно должны связывать её принципиальные особенности с
самой историей, генезисом предпринимательства на Руси - в России. А эта
история с точки зрения специалистов - П.А.Берлина, А.Н.Боханова,
П.А.Бурышкина, М. Гавлина, Н.М.Дружинина, Н.Думовой, В.Н.Захарова, И.М.Кулишера, А.Д.Кузьмичёва, В.Я.Лаверычева, М.Ю.Лачаевой, П.В.Лизу нова, П.Г.Любомирова, Р.Р.Петрова, Ю.А.Петрова, П.А.Примаченко, Ю.В.Тихомирова,
Шпенглер О. Закат Европы. Т.1. - М., 1993. С. 344. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб., 2001. - 416 с.
П.А.Хроомова, И.Н.Шапкина, М.К.Шацилло и других - насчитывает более 1000 лет.
История российского предпринимательства естественно и очевидно связана с историей Руси - России, все сущностно значимые процессы и события отечественной истории прямо или косвенно отражались на российских предпринимателях и Российском предпринимательстве, в особенности - на переломных этапах истории Руси - России.
3. Системный подход открывает возможность многоаспектного осмысления
изучаемого предмета.
Модель-система представляет собой содержание, вбирающее в себя набор отдельных элементов, образующих культурную конфигурацию, отражающую не только общий стиль, атмосферу организации, но и её адаптивность, стабильность. В качестве стержневых, системообразующих элементов корпоративной культуры нашей модели выступают следующие:
Целеполагание.
Управление персоналом.
Привлечение кадров в компанию.
Корпоративный имидж и репутация.
Культура трудового процесса.
Корпоративная этика.
Культура качества.
Нетрудно заметить, что перечисленные элементы корпоративной культуры соотносятся между собой не по принципу тезаурусности, а по принципу «дополнительности» к гибкой форме их взаимодействия.
4. Некоторые пути управления персоналом как исторические
трансформации российской корпоративной культуры рассматриваются в
условиях глобализации и интеграции. Типичными составляющими каждой
модели корпоративной культуры должны стать элементы, представленные выше
в нашей модели.
Успех деятельности любой организации в значительной степени зависит от профессионализма его работников. Современное производство все более требует от работников следующих качеств: высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одним из отличительных качеств современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлечения в дела компании.
Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.
Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.
Пути управления персоналом организации в контексте интеграции и глобализации, эффективность выбора методов и форм взаимодействия с сотрудниками, предоставление оптимальных возможностей для карьерного роста каждому по праву выступают гарантом высокого уровня корпоративной культуры.
Достоверность результатов диссертационного исследования обеспечена применением совокупности методов, адекватных поставленной в научной работе проблеме, системным и комплексным подходом к анализу предмета исследования, научной доказательностью и объективностью фактологического материала, представленного в работе.
Бесспорным фактором достоверности выступает и личное участие автора в процессе исследования феномена корпоративной культуры в качестве одного из
руководителей компании, чей опыт находит отражение в диссертации, компании Интеллект- Сервис.
Апробация работы.
Основные положения и выводы диссертационного исследования были представлены:
- в выступлениях на экономических форумах в Кремле в 2002 г.;
в выступлениях на съездах бухгалтеров России в 2002-2003 г.;
в выступлениях 2002 г. на семинарах, организованных Министерством по налогам и сборам и журналами «Российский Налоговый Курьер» и «Бухгалтерский учет»;
- в выступлениях на мероприятиях, организованных Институтом
профессиональных бухгалтеров России.
Выступления были посвящены презентации компании Интеллект-Сервис, ее целям, задачам, деятельности фирмы в области внедрения инноваций в корпоративную культуру для обеспечения оптимальных результатов работы сотрудников и развития бизнеса клиентов.
Апробация, на наш взгляд, имела место и в следующих выступлениях автора диссертации - одного из руководителей фирмы Интеллект-Сервис:
в выступлениях на международных конференциях партнёров в Зальцбурге.(Австрия) в 2004 г. и в Афинах (Греция) в 2005 г., организованных компанией Reynolds&Reynolds;
- в выступлении на конференции компании Microsoft в Иордании (2007г).
- в выступлениях 2004-2007 г.г. на конференциях, организованных газетой
Ведомости «Автомобильный форум России»;
в выступлениях 2005-2007г.г. на конференциях, организованных международной компанией ON CONFERENCE «Автобизнес, завтрашний день»;
в выступлениях 2006-2007 г.г. на 5 заседаниях клуба директоров автомобильной отрасли «Автобосс» с докладом по вопросам корпоративной культуры на предприятиях автомобильной отрасли (по многим из перечисленных позиций, сущностно важных в системе корпоративной культуры, компания
Интеллект-Сервис и сам соискатель были отмечены престижными поощрениями (См. Приложение 1);
- в выступлениях 2008 года перед преподавателями и студентами Государственного Университета - Высшей Школы Экономики по вопросам использования автоматизированных систем управления для решения проблем корпоративной культуры;
в выступлении на научно-методической конференции факультета социально-культурной деятельности МГУКИ по проблеме развития познавательной активности и самостоятельности студентов в образовательном процессе в декабре 2006 г. Тема выступления: «Профессиональное обучение -важная составляющая корпоративной культуры».
Результаты диссертационного исследования были также представлены и обсуждены на заседании кафедры истории культуры МГУКИ, где была дана рекомендация к защите по специальности 24.00.01 - теория и история культуры.
Сущностные понятия корпоративной и организационной культуры
Рассмотрение любого аспекта, связанного с понятием «корпоративная культура», его научное обоснование предполагает, прежде всего, раскрытие самого ключевого слова - «культура».
Существует большое количество определений этого феномена, связанных не только с различными позициями исследователей, мировоззрением различных социальных групп и различий культур, но и с тем, что сам термин «культура» служит предметом изучения различных наук, рассматривающих её неоднозначно. Объясняется это, в первую очередь, объективной многогранностью, многозначностью «культуры», а также спецификой её применения.
Так, в учебнике для студентов вузов «Организационная культура» коллектив авторов отмечает, что российские учёные, исследующие проблемы культуры ( В.Б. Межуев, М.С. Каган, Л.И. Коган и др.) называют более 200 определений культуры. В работе же американского учёного А. Моля «Социодинамика культуры» приводится 250 вариантов определений. Каждое определение сопровождается оригинальной концепцией культуры. Все многообразие определений и концепций составители названного учебника относят к трем основным группам.
К первой группе относятся многочисленные описательные определения через перечисление (например, такое: «Культура — это сумма всех видов деятельности, обычаев, традиций, верований»).
Вторая группа включает в себя дефиниции, связывающие сущность культуры с традициями или социальным наследием предыдущих поколений. Приведём типичное определение этой группы: «Культура — социально унаследованный комплекс практики и верований, определяющий основы социальной жизни».
В третьей группе подчеркивается значение для культуры правил, норм, организующих человеческое поведение36.
Составители учебника по организационной культуре прослеживают пути употребления понятия культуры в повседневной жизни:
- как определенная сфера жизни общества, получившая институциональное закрепление (министерство культуры, образовательные учреждения культуры, музеи, галереи и пр., занимающиеся производством и распространением духовных ценностей);
- как совокупность духовных ценностей и норм, присущих большим социальным группам, общностям, народу или нации;
- как выражение высокого уровня качественного развития личности, группы, общества в целом, духовных достижений.
Как видим, авторская концепция учебника в доступной форме рассматривает системный подход к всестороннему выявлению специфики культуры.
Основные этапы развития российского предпринимательства
Исследователи феномена российской корпоративной культуры правомерно и закономерно должны связывать её принципиальные особенности с самой историей, генезисом предпринимательства на Руси - в России. А эта история с точки зрения специалистов - П.А.Примаченко, М. Гавлина, А.Н.Боханова, П.А.Бурышкина, А.Д.Кузьмичёва, И.Н.Шапкина, Р.Р.Петрова, Ю.А.Петрова, П.А.Берлина, Н.М.Дружинина, И.М.Кулишера, В.Я.Лаверычева, П.Г.Любомирова, П.А.Хроомова, Н.Думовой, П.В.Лизунова, В.Н.Захарова, М.Ю.Лачаевой, М.К.Шацилло, Ю.В.Тихомирова и других - насчитывает более 1000 лет. История российского предпринимательства естественно и очевидно связана с историей Руси — России, все сущностно значимые процессы и события отечественной истории прямо или косвенно отражались на российских предпринимателях и Российском предпринимательстве, в особенности — на переломных этапах истории Руси - России. А таких переломных этапов было немало: раздробленность Руси в ХП-Х1У в.в.; татаро-монгольское иго, Русское Предвозрождение (Х1У-ХУ в.в.); Смутное время, Петровские преобразования в первой четверти ХУШ в.; время бироновщины; время расцвета русского дворянства при Екатерине П; буржуазные реформы 60-70-ых г.г. XIX в.; революционная ломка системы общественно-экономических отношений после Октября 1917 года; период тоталитаризма в СССР (30-50-ые г.г.); оттепель 50-60-ых г.г. XX в.; распад СССР и стремительная обвальная ломка всей системы общественно-экономических отношений, сложившихся при социализме. Являясь органической частью истории Руси-России, отечественное предпринимательство естественно преломляло принципиальные особенности ментальности отечественной культуры: органическую связь с православием, с язычеством, народность отечественной культуры, её милосердный характер и пр. Абсолютное большинство знаменитых купеческих династий дореволюционной России - это исконно православные люди, сохранившие черты культуры языческой (вера в приметы, обереги, талисманы и т.д.), милосердные люди, сочетавшие предпринимательскую деятельность с масштабной меценатской, благотворительной деятельностью. История большинства российских купеческих династий неразрывно связана с традиционной русской народной культурой, к которой купечество отнеслось с уважением, почтением и интересом. В этой связи достаточно вспомнить знаменитый роман И.С.Шмелёва «Лето господне», правдивую книгу-хронику П.А.Бурышкина «Москва купеческая», ставшую популярной и знаменитой книгу короля репортёров Москвы В.А.Гиляровского «Москва и москвичи», заслуживающую внимания работу доктора исторических наук, профессора Н.Г. Думовой «Московские меценаты». Знакомство с жизнью и бытом многих известных российских дореволюционных предпринимателей (А.И.Хлудова, С.В.Морозова, С.И.Мамонтова, П.М.Третьякова, В.П.Рябушинского, А.А.Бахрушина, К.Т.Солдатёнкова и др.) в полной мере убеждает в том, что они сфокусировали в себе русский дух, были самыми настоящими экологами, ревнителями русской культуры.
Модель корпоративной культуры
Исследования показали, что корпоративной культурой обладают все компании без исключения. Только у одних она зафиксирована документально, в виде основных направляющих корпоративных принципов, а у других присутствует на неосознанном уровне.
Как разные нации имеют свою культуру, так и организации в течение ряда лет обретают свой собственный фирменный стиль, свое «лицо». Каждая организация обладает своей специфической культурой: оригинальным симбиозом отношений, привычек, ритуалов, традиций, присущих только ей. Некоторые руководители хорошо осознают это и рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий сплачивать коллективы всех подразделений на решение общих задач, достижение общих целей, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать общение внутри коллектива.
Человеку подчас трудно работается в коллективе, хотя и зарплата хорошая, и перспективы для карьерного роста есть, однако что-то мешает полностью слиться в трудовой деятельности с остальными членами команды. По-видимому, мешает так называемый корпоративный дух, набор определенных правил поведения на работе, под которые человек никак не может подстроиться.
Культура не существует сама по себе, ее невозможно рассматривать как независимое явление или объект. Культура человека проявляется и во внешнем виде, и в высказываниях, и в поведении, и в поступках. Культура организации, или корпоративная культура, также проявляется во всех видах деятельности и отношениях этой организации. Ею нельзя заниматься отдельно - отдельно она просто не существует93.
Для более глубокого и научно аргументированного осмысления модели корпоративной культуры обратимся к сущностному понятию слова «модель». Большой энциклопедический словарь даёт ему следующую трактовку — «образец», т.е. аналог оригинала в познании и практике, позволяющий воспроизводить структуру, функциональные характеристики и управляемые параметры (переменные) объекта. Модель замещает объект познания и одновременно несет специфическую информацию об оригинале, что становится основанием переноса информации с модели на прототип. Она строится таким образом, чтобы дать: 1) статистическую картину объекта и 2) изображение происходящих в нем процессов — картину его функционирования. Идеальная модель несёт в себе эвристический оттенок: она призвана воссоздать статус системы, структурную организацию, свойства, образующие изоморфную картину моделируемого объекта и необходимые для выработки вариантов оптимального управления. Моделирование представляет собой исследование на моделях процессов и конструкций, которые неудобно изучать в естественных условиях.
Нам импонирует точка зрения Капитонова на проблему моделирования корпоративной культуры. Оно заключается в том, чтобы «представить ее (корпоративную культуру) такою, какова она есть на самом деле или какой она представляется исследователю для объяснения другим людям». Именно в таком виде она и выступает как средство, инструмент, при помощи которого «открывается возможность охватить и оценить культурно-корпоративную практику, управлять функционированием корпоративной культуры»94.
