Содержание к диссертации
Введение
Раздел 1. «Деловая культура руководителя» как категория философско- культурологического знания 11
Раздел 2. Теории управления зарубежных и отечественных ученых о концептуальных основах деловой культуры руководителя 50
Раздел 3. Современные подходы к моделированию деловой культуры руководителя предприятия в условиях современного российского общества 105
Заключение 157
Список источников и литературы 160
- «Деловая культура руководителя» как категория философско- культурологического знания
- Теории управления зарубежных и отечественных ученых о концептуальных основах деловой культуры руководителя
- Современные подходы к моделированию деловой культуры руководителя предприятия в условиях современного российского общества
Введение к работе
Актуальность проблемы. Формирование деловой культуры руководителя, детерминированной в рамках современного российского производства, происходит, с одной стороны, в противоречивой ситуации усиливающегося внешнего давления на бизнес со стороны различных социальных институтов как государственного, так и общественного характера, усиления конкуренции на отечественных и зарубежных рынках, ее глобализации.
Очевидно, что изучение деловой культуры руководителя важно не только с целью диагноза её нынешнего состояния, но и для выработки ее модели с учетом достижений мировой и отечественной науки и практики.
Степень разработанности проблемы. Анализ философской, культурологической, социологической, исторической и другой литературы, а также источников по теории и истории управления показал, что специальных работ, посвященных философскому анализу деловой культуры руководителя как важной составляющей современного трансформирующегося общества, нет.
Проблема деловой культуры вообще, и руководителя предприятия, в частности, начала, разрабатываться на рубеже 60 - 70-х гг. XX в. Отчасти ее исследование было основано на позитивистской методологии известного немецкого философа и социолога М. Вебера, трудов Т. Парсонса, А. Пригожина и других ученых и базировалось на достижениях социологической и психологической науки.
Имеющиеся исследования позволяют рассматривать деловую культуру руководителя с нескольких позиций. Философское осмысление концепта «деловая культура руководителя» сложилось после изучения работ А. Арнольдова, Е. Бабосова, Э. Балл ера, Н. Злобина, Л. Когана, В. Межуева, Э. Соколова и др. Конкретно-социологический анализ «деловой культуры руководителя» осуществлен на основе исследований Г. Бюля, Ф.
Штауфенбиля, а также ряда отечественных ученых: Ф. Громова, Р. Злотникова, В. Лужбина, Г. Черкасова, и др. Разработка принципов системного подхода к исследованию феномена «деловая культура руководителя» как искусственной технологии человеческой деятельности основывалась на работах В. Давидовича, М. Кагана, Э. Маркаряна, 3. Файнбурга и др. В исследовании использован экономический подход П. Шихирева и аксиологическая теория А. Бодалева.
В зарубежной науке управления сложились ведущие теории классического менеджмента, которые внесли существенный вклад в развитие основных положений концепта «деловая культура руководителя» (Р. Льюис, М. Мескон, У Мэре, Дж Симмонс, У Мэре, Н.Тичи, Э. Шейн и др.). Важное место в исследованиях этих и других ученых отводилось изучению стилей руководителя предприятия. К примеру, известна управленческая матрица Р.Блейка и Д. Мутона, созданная в 1960-е гг., которая позднее была существенно переработана и дополнена японским ученым Т. Коно, сформулировавшим четырехстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя и американским специалистом в области социального управления Ф. Фидлером, создавшим графическую вероятностную модель эффективности руководства. Позднее эта модель была конкретизирована Д. Синком. Параметры внутренней среды организации, влияющие на стили руководства, определили Д. Басе и Д.Баррега.
В России появление интереса к исследованию деловой культуры руководителя связано с периодами экономических реформ. К примеру, деловая культура руководителя периода НЭПа (1920-е гг. XX века) формировалась в процессе анализа научной организации труда (О. Дейнеко, Д. Беркович, Д. Крук, и др.). Ученые 70-х гг. XX в. исследовали вопросы деловой культуры руководителя с позиций социалистического хозрасчета, в 80-е гг. сформировались компаративистские исследования, в которых с помощью сравнительного анализа изучения деловой культуры руководителей советских предприятий выявлены причины их неэффективной управленческой деятельности. В 1990-1991 гг. было проведено экспертное исследование стилей руководства 30 управленцев Госплана и Министерства среднего машиностроения СССР по программе «Культура труда и культура управления в СССР», результаты которого, к сожалению, не были внедрены в практику.
На рубеже XX и XXI вв. в России издавалась разнообразная литература по вопросам культуры управления и деловой культуры (А. Прохоров, О.Шкаратан, Р. Кричевский, М. Грачев и др.).
В нашем исследовании использовались основные положения «теории трудовых функций» П. Есманского, организационные законы Л. Жданова, принципы деловой культуры А. Гастева, «инновационный менеджмент» Р.Фатхутдинова, «маркетинговая концепция управления» Ю. Красовского, концепция «искусство управления персоналом» В. Кнорринга и др.
Среди диссертационных исследований, которые в той или иной степени отражают проблему, следует выделить кандидатскую диссертацию Н. Павелко, в которой рассмотрены содержание и социальные функции культуры делового общения1, и кандидатскую диссертацию Н. Королевой, посвященную философскому анализу корпорации как субъекта социальной деятельности. Согласно убедительно обоснованному Н. Королевой определению функций деловой культуры, она детерминирует восприятие и структурирование социальной реальности и регулирует социальное поведение факторов внутри корпорации2.
Таким образом, анализ источников и литературы показал, что степень изученности поставленной диссертантом проблемы недостаточна. В определенной степени вне поля зрения исследователей остались вопросы деловой культуры современного руководителя в условиях трансформирующегося общества. Это и обусловило актуальность проблемы и потребность тщательного и всестороннего ее изучения в настоящей диссертации.
Объект исследования - деловая культура руководителя в трансформирующемся российском обществе.
Предмет исследования - процесс формирования деловой культуры руководителя и современные подходы к ее моделированию.
Цель исследования - философский анализ деловой культуры руководителя в условиях трансформирующегося российского общества, выявление ее концептуальной основы, определение системных характеристик и детерминант.
Задачи исследования:
проанализировать эволюцию концепций деловой культуры руководителя в теориях классического менеджмента и управления.
- выделить современные концепции деловой культуры руководителя в трудах российских ученых.
- обосновать определение «деловая культура руководителя» и выделить инновационные подходы его формирования как категории философско-культурологического знания.
- осуществить философский анализ категории «деловая культура руководителя», выявив теоретико-методологические основы ее понятийно- категориального аппарата.
- изучить содержательные характеристики категории «деловая культура руководителя», включая структуру, уровни и системные критерии.
- определить назначение этики в деловых отношениях современного руководителя.
Методологической основой исследования стали концептуальные подходы к изучению деловой культуры руководителя как многомерного социокультурного феномена, раскрывающегося в сущностных проявлениях субъектно-объектных отношений в процессе управленческой деятельности в пространственно-временных рамках организации как системного целого, разработанные в трудах Н. Зарубиной, А. Бодалева, 10. Красовского, Р. Злотникова, Г. Черкасова, Ф. Громова, В. Лужбина, А. Пригожина, Г.Хофстеде, Д. Боллинже, Э. Шейна и др.
Для реализации поставленных задач в работе использован комплексный подход, включающий методы философско-культурологического, системно- структурного, сравнительного, социологического анализа, а также деятельностный и активистский подходы к описанию, объяснению и пониманию деловой культуры руководителя предприятия.
Культурологический подход к исследованию проблемы мы рассматривали как совокупность аналитических приемов, операций и процедур, используемых не только в анализе деловой культуры руководителя, но и в определенной степени конструирующих ее содержание.
Новизна и теоретическая значимость исследования. В диссертации выделены основные этапы формирования деловой культуры руководителя, ее современные концепции, дана их эволюция и сравнительная характеристика. Использование культурологического подхода в исследовании категории «деловая культура руководителя», основанного на синтезе и рефлексии функционального, эволюционного, нормативного, интеграционного, динамического, процессного, директивного, поведенческого и других принципов изучения проблемы, позволило обосновать содержание определения категории «деловая культура руководителя», раскрыть роль и значение его системообразующих элементов в корпоративной культуре организации.
Положения, выносимые на защиту:
Философский анализ «деловой культуры руководителя» как категории философско-культурологического знания позволил дать ей следующую характеристику: это - совокупность ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируются и соответствуют уровню и ориентациям развития общества; это - мера и способ инновационной самореализации личности специалиста в разнообразных видах управленческой деятельности, направленной на освоение, передачу и создание ценностей и технологий в управлении организацией; это - не только ценность, система или процесс, но еще и результат, фиксирующий факт присвоения государством, обществом и личностью ценностей, рождающихся в процессе ее становления.
С содержательной точки зрения в деловой культуре руководителя выделяются: личностно-деятельностная основа, которая формируется на основе механизмов умственной деятельности (гносеологический аспект), ее инновационное проявление, которое осуществляется на основе закономерностей процесса познания (когнитивный аспект), мотивационная направленность специалиста, ориентация его на приобретение новых знаний, готовность к реализации изобретательских потенций (эмоционально-психологический аспект); человеческий опыт, не поддающийся рефлексии, формально не выражаемый, существующий в традициях восприятия, практическом мастерстве (эмпирический аспект). Деловая культура руководителя имеет свою специфику: напряженность, инновационный характер, метадеятельность; способствует выполнению управленческих функций, отличающихся однородностью содержания выполняемых работ (операций) и их целевой направленностью. В структуре деловой культуры руководителя присутствуют базовый и мировоззренческий уровень, уровень практической деятельности, уровень регуляции управленческого поведения, эмоциональный уровень.
Целостность и интегративная сущность сформировавшегося уровня деловой культуры руководителя познается и понимается только на основе четкого представления о структуре и иерархии ее развития, преемственно связанных этапах формирования. Концепции деловой культуры руководителя интегрируют достижения различных национальных школ и моделей, постоянно обогащаются новыми социально-психологическими и социально-технологическими подходами. Концептуальные основы формирования деловой культуры руководителя, заложенные в теориях управления зарубежных и отечественных ученых представляют собой результаты исследования сложного многофакторного проявления общей культуры управления, раскрывающиеся сквозь призму личностных черт современного руководителя, способных существенным образом влиять на все стороны деятельности предприятия. В связи с этим очевидна актуальность целенаправленного формирования деловой культуры руководителя с учетом особенностей и традиций российского производства и мирового управленческого опыта.
Деловая этика детерминирует культуру труда руководителя, делает его целеориентированной на гармоничное сочетание общественно значимых и индивидуальных целей, раскрывающих высокий нравственный потенциал личности предпринимателя как форму самовыражения и самореализации его в современной конкурентной экономике. Именно осмысленное руководство с использованием инновационных идей, наполненных высокой нравственной культурой личности руководителя, заботящегося об общественном благе и о своих подчиненных, понимающего социальную роль современного предпринимательства в обществе способно принести пользу его клиентам и местному сообществу, обществу в целом, потому что в основе такой модели поведения лежит созидание, как материальное, так и духовное.
Теоретическая и практическая значимость работы состоит в возможности использования полученных результатов в исследованиях деловой корпоративной культуры производственных предприятий, в практических задачах по формированию и развитию деловой культуры современных руководителей среднего и высшего управленческого звеньев.
Материалы диссертационной работы представляют интерес для управленцев-производственников, образовательных учреждений различных уровней, реализующих образовательные программы по повышению квалификации управленческих кадров организаций и предприятий различных форм собственности, для сузов и вузов, реализующих профессиональные образовательные программы в области менеджмента и связанных с ним управленческих дисциплин в различных сферах деятельности.
Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования опубликованы в научных статьях, изложены в докладах и сообщениях на научных и научно-практических конференциях. Материалы диссертации использовались в преподавании курсов деловой этики и этики деловых отношений на кафедре рекламы и маркетинга КГУКИ студентам, осваивающим маркетинг и рекламу. Результаты исследования внедрены в практику подготовки управленческого звена Краснодарского филиала ФГУП ПО «Уральский оптико-механический завод».
Структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех разделов, заключения списка литературы.
«Деловая культура руководителя» как категория философско- культурологического знания
Не нужно доказывать, что деловая культура руководителя любой организации или предприятия детерминирована определенным набором культурных ценностей и институтов и развивается в определенном социуме.
В настоящее время категория «деловая культура руководителя» все чаще звучит в научно-практическом контексте. Понятийно-категориальный аппарат исследования этой категории включает концепты «культура личности», «культура предпринимательства», «профессиональная культура», «корпоративная культура» и др. Все они имеют общее ключевое слово -«культура» .
Ю. Лотман рассматривает культуру «как деятельность людей по воспроизведению и обновлению социального бытия, а также включаемые в эту деятельность ее продукты и результаты»4.
Сторонники деятельностной концепции (М. Каган, Э. Маркарян) считают, что аксиологическая концепция интерпретации культуры заключается в вычислении той сферы бытия человека, которую можно назвать миром ценностей. По их мнению - культура - диалектически реализующийся процесс в единстве его объективных и субъективных моментов, предпосылок и результатов.
Они конкретизируют деятельностный подход к культуре по двум направлениям: одно рассматривает культуру в контексте личностного становления5, другое характеризует ее как универсальное свойство общественной жизни6. Таким образом, культура - это исторически конкретная совокупность тех приемов, процедур, норм, которые характеризуют уровень и направленность человеческой деятельности .
Культура - открытая система, разламывающая и корректирующая энергию действующего человека, которая невозможна без подлинного культурно-исторического созидания, творения.
Взлет культурного поиска - это создание «своего» мира, вбирающего в себя «внешнее», но противостоящего ему уникальностью, оригинальностью8.
Эффективность любой деятельности зависит от культуры личности, которая определяется тем, насколько широко способен специалист осмысленно решать частные профессиональные задачи, чутко реагировать на условия и требования социума, насколько свободно он владеет наукоемкой техникой и высокой технологией, насколько развиты в нем чувство нового, способность «не отстать» от темпов развития общества и при этом, насколько эти качества пронизывают понимание общечеловеческих приоритетов . М. Каган культуру личности рассматривает в трех аспектах:
- культура - это своего рода принцип связи человека с предметом, способ его вхождения в общественную жизнь, механизм самосознания, осмысливание своей неотделимости от других и собственной уникальности;
- культура - это характеристика ментальности (установки сознания, его нацеленности вовне - на мир и внутрь себя);
- культура - это то, что позволяет внести в личность смысл. Она вбирает в себя способность использовать то, что накоплено человечеством10.
Таким образом, феномен культуры столь сложен, что на данном этапе его изучения правомерно множество подходов и интерпретаций, описывающих его в различных аспектах. Для нашего исследования значение имеют следующие выводы:
- культура - определенный уровень организации жизнедеятельности людей, выраженный в продуктах материального и духовного производства, в характере овладения приемами . и методами труда, интеллектуальной деятельности, собственного физического и духовного развития;
- культура - есть сущностный признак отдельного человека, группы людей, социальных, профессиональных и национальных общностей, всего общества в целом. Деловая культура специалиста как в фокусе соединяет все эти интегрированные признаки;
Теории управления зарубежных и отечественных ученых о концептуальных основах деловой культуры руководителя
Концептуальные основы формирования деловой культуры руководителя складывались постепенно и стали основой фундаментальных исследований и прикладных достижений зарубежных и отечественных ученых93. Историю их развития нельзя рассматривать отдельно от той ситуации, в которой осуществляется деятельность по управлению человеческими ресурсами, от восприятия людьми этой ситуации.
Так, в западноевропейские ученые внесли вклад в создание важнейших теорий классического менеджмента, и практики управления человеческими ресурсами, начиная с Роберта Оуэна, «золотого века американского бизнеса»94 и заканчивая появлением в 90-е годы ряда интереснейших работ Н. Тичи и М.А. Деванны.95
Кроме этого, необходимо выделить концепции советских и российских ученых: «теория трудовых функций» (П.М. Есманский), организационные законы Л. Жданова, принципы деловой культуры по А.К. Гастеву, «инновационный менеджмент» Р. Фатхутдинова, «маркетинговая концепция управления» Ю.Д. Красовского и концепция «искусство управления персоналом» В.И. Кнорринга96. Нужно отметить, что деловая культура руководителя не была сферой специализации вышеназванных концепций, однако в названных концепциях можно наблюдать её развитие.
Индустриальная система развития общества поставила новые проблемы. Первый, кто подчеркнул важность эмоционального уровня процесса управления, был Роберт Оуэн, заявивший, что его «рабочие - живые машины» столь же важны для фабрики, как и «неживые машины», и так же нуждаются в уходе .
Предвосхищая работы Мэйо, Ротлисбергера, Ликерта и других исследователей, признавших важность человеческого фактора в организации, Р. Оуэн сформулировал свою философию руководителя: «С самого начала моей работы я рассматривал рабочую силу... как систему, состоящую из множества частей. Мой долг и личный интерес состоял в соединении ее таким образом, чтобы каждая рука эффективно сотрудничала в получении как можно большей финансовой прибыли владельцем» .
Система деловой культуры руководителя, предложенная Ф.У. Тейлором (Тейлор Ф.У. «Принципы научного управления»), предполагала строгое разделение управленческих и исполнительских функций. Важный вывод состоял в том, что работа по управлению - это определенный специальный вид деятельности и организация в целом выиграет, если каждая группа работающих сосредотачивается на том, что она делает успешнее всего." В связи с этим деловая культура на уровне практической деятельности предусматривала нахождение работы, для которой рабочий подходил лучше всего, содействие ему в становлении первоклассным специалистом и обеспечение его стимулами для наивысшей производительности. Ф. Тейлор пришел к выводу, что основными различиями между людьми являются не их базовый и мировоззренческий уровни деловой культуры, а воля, стремление к достижению цели. В определении норм для каждой работы, Ф. Тейлор исходил из темпа, который первоклассный работник мог сохранять годами без ущерба для здоровья. Этот темп должен был сделать человека счастливее и благополучнее. Темп первоклассного рабочего отличался отсутствием рывков и напряжений, а нормальным темпом считался тот, который человек мог выдержать. По сути своей, это положение ученого стало основой управления персоналом - соответствие человеческих возможностей выполняемым работам100.
Для того, чтобы справиться с возрастающей сложностью управления, Ф. Тейлор создал уникальную форму деловой культуры руководителя, названную им «функциональный руководитель»101. Он определил базовый и мировоззренческий уровни деловой культуры руководителя, отличающие хорошего руководителя низшего звена, мастера: ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье. Ученый полагал, что найти человека с тремя из перечисленных качеств не очень сложно, с пятью - шестью труднее, а с семью или восемью практически невозможно. Это привело его к отказу от военной системы организации управления с единственным боссом и развитию концепции функционального начальника. Он полагал, что выполнение обязанностей мастера не требовало всех вышеперечисленных качеств. Специализация работы младших руководителей позволяла сократить число физических и умственных требований к ним. В начале Ф. Тейлор нанимал ассистентов для приготовления инструктивных карточек и исполнения других детализированных заданий младших руководителей. По мере развития системы он возлагал все большую ответственность на них благодаря дальнейшему разделению функций и делегирования их. Результатом этого явилось создание нового технологического аспекта
Василевский А.И. История менеджмента [Текст] - М., 2002. Тейлор Ф. Научная организация труда[Текст] - М., 1925. деловой культуры - техники функционализма, пришедшей на смену прежней иерархической военной организации102.
Предложенная Ф. Тейлором новая деловая культура руководителя началась с отделения планирования работы от ее исполнения, что стало заметным достижением того времени. Ученый разделил ответственность руководителя на две основные сферы: обязанности по исполнению и по планированию.
Современные подходы к моделированию деловой культуры руководителя предприятия в условиях современного российского общества
Проблемы формирования современного производства выдвигают на первый план необходимость совершенствования инновационной деятельности с целью повышения качества деловой культуры руководящего звена. Они нашли свое отражение в публикациях Р.Фатхутдинова и других российских ученых . Так, согласно терминологии Р.Фатхутдинова «новшество - оформленный результат фундаментальных и прикладных исследований, разработок или экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности по повышению ее эффективности». «Инновационная деятельность - это конечный результат внедрения новшества с целью улучшения объекта управления и получения экономического, социально -культурного, экологического, научно-технического эффекта»195. Ученый считает, что вложение инвестиций в разработку новшества - половина дела. Главное - внедрить новшество, превратить его в форму инновации, то есть завершить инновационную деятельность и получить положительный результат. Затем продолжить диффузию инновации.
Анализируя проблемы теории и практики деловой культуры руководителя, раскрытые в работах этого ученого («Инновационный менеджмент», «Стратегический маркетинг»и др.) мы установили, что для их исследования необходимо использовать культурологические подходы, которые мы рассматриваем как совокупность аналитических приемов, операций и процедур, используемых не только в анализе деловой культуры руководителя, но и в определенной степени конструирующих ее.
Впервые используется культурологический подход в исследовании категории «деловая культура руководителя», которая основывается на синтезе и рефлексии функционального подхода (исследование принципов и форм организации культурных объектов и процессов в соответствии с задачами удовлетворения потребностей, интересов и запросов членов производственного коллектива); эволюционного подхода (исследование деловой культуры, ориентированное на изменчивость культурных явлений и их трансформацию или, наоборот деградацию); нормативного подхода (использование для регулирования, координирования действий отдельных людей и социальных групп по всем подсистемам деловой культуры производства); интеграционный подход к изучению инноваций в деловой культуре (исследование закономерностей социальной консолидации, самоорганизации и нормативной регуляции коллективного существования людей под воздействием особых интегрирующих культурно-ценностных механизмов); динамического подхода (исследование объекта управления в диалектическом развитии, причинно-следственных связях и соподчиненности, ретроспективном анализе поведения аналогичных объектов (например, за 10 лет) и прогнозе его развития (например, на 5 лет); процессный подход ( исследует функции деловой культуры как взаимосвязанные культурные процессы). Процесс управления является цепью непрерывных взаимосвязанных действий по стратегическому маркетингу, планированию, организации процессов, учету и контролю, мотивации, регулированию; директивного подхода (исследование регламентации организационно - регулятивных аспектов культуры: функций, прав, обязанностей, элементов системы управления - в нормативных актах: приказы, распоряжения, указания, стандарты, инструкции, положения); поведенческий подход (исследование в сфере мотивации кул ьтурообу словленного поведения: оказание помощи работнику в осознании своих собственных возможностей, творческих способностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению фирмой).
Так, структурный подход как поиск логических структур, являющихся продуктом сознательной и бессознательной деятельности руководителя современного предприятия помог выявить логику строения и функционирования социально-культурной среды конкретного предприятия. При помощи функционального подхода изучались принципы и формы организации культурных объектов и процессов в соответствии с задачами удовлетворения потребностей, интересов и запросов членов производственного коллектива.. Как считает Р. Фатхутдинов, за этим подходом - большое будущее
