Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Современное состояние вопроса определения профессиональной пригодности специалиста 9
1.1. Профессиональный отбор и его основные виды 9
1.2. Анализ современного представления о специалисте 13
1.3. Анализ методов оценки профпригодности специалиста 22
1.3.1. Методы профессиографического анализа деятельности 22
1.3.2. Психологическое изучение личности 26
1.4. Анализ психодиагностических методик и показателей качества 35
1.5. Показатели оценки согласованности мнений экспертов 40
1.6. Постановка задачи исследования 46
1.7. Результаты и выводы 49
Глава 2. Структура профессионального отбора, модель специалиста и процедура построения эталона специалиста 50
2.1. Обобщенный алгоритм профессионального отбора 50
2.2. Модель психологического портрета специалиста 59
2.3. Процедура построения обобщенного психологического портрета специалиста 66
2.4. Результаты и выводы 75
Глава 3. Модели и алгоритмы формирования набора диагностических методик 77
3.1. Формализованная модель психодиагностической методики 77
3.2. Обобщенная модель психодиагностической методики 78
3.3. Постановка задач оптимального формирования батареи диагностирующих методик 81
3.4. Процедура выбора психодиагностических методик 83
3.5. Оценка вероятности правильной диагностики психологической характеристики, выполняемой несколькими психодиагностическими методиками 90
3.6. Способ оценки правильной диагностики свойства 92
3.7. Способ принятия решений при диагностике претендентов 95
3.8. Постановка общей задачи выбора оптимальной стратегии диагностики... 110
3.9. Результаты и выводы 110
Глава 4. Экснериментальная оценка эффективности разработанных моделей, алгоритмов и процедур 113
4.1. Цели и задачи эксперимента 113
4.2. Модуль автоматизированной поддержки процесса профессионального отбора 114
4.3. Условия проведения эксперимента 117
4.4. Проведение эксперимента 117
4.4.1. Описание эксперимента 117
4.4.2. Результаты эксперимента 118
4.5. Результаты и выводы 133
Заключение 134
Список литературы
- Профессиональный отбор и его основные виды
- Методы профессиографического анализа деятельности
- Обобщенный алгоритм профессионального отбора
- Оценка вероятности правильной диагностики психологической характеристики, выполняемой несколькими психодиагностическими методиками
Введение к работе
Проблема профессионального отбора является одной из основных проблем общества на любой стадии его развития. В настоящее время эта проблема стоит особо остро, и в первую очередь из-за новых специальностей, появляющихся с развитием науки и техники. Свой вклад в вопрос об определении профессиональной пригодности специалистов вносит и реинжиниринг, процесс, который по своей важности и актуальности может быть приравнен к процессу профотбора, и зачастую порождающий его.
Для того, что бы уменьшить риск совершения ошибок необходимо проведение научно обоснованного профессионального отбора и периодическое проведение курсов повышения квалификации специалистов.
Профессиональный отбор довольно сложный и многоэтапный процесс, каждый этап которого состоит в свою очередь из отдельных ступеней. В нашей стране, начиная с 60-х годов прошлого века до недавнего времени, разработкой данного направления занимались, в основном, силовые структуры. За это время в методической и методологической частях профессионального отбора был накоплен немалый опыт, охватывающий его основные этапы. Несмотря на это, практически все основные этапы процесса профессионального отбора до сих пор остаются не автоматизированными и выполняются вручную.
На данный момент одной из главных проблем профессионального отбора является проблема автоматизированной поддержки процесса профессионального отбора. Как показывает практика, наибольшую трудность при проведении профессионального отбора вызывает определение эталона специалиста без внесения субъективности, а так же выбора тех психодиагностических методик, которые бы пе только точно и достоверно определяли степень выраженности необходимых характеристик, но еще и удовлетворяли имеющимся ресурсам. Поэтому актуальным является, прежде всего, разработка и внедрение моделей и алгоритмов, обеспечивающих объективное, качественное и быстрое построение эталона специалиста с учетом опыта и квалификации экспертов, а также процедур построения валидных и надежных наборов психодиагностических методик с учетом имеющихся ресурсов.
Данное диссертационное исследование, посвящено решению научно-технической задачи разработки моделей, методов и алгоритмов для построения эта-
лона специалиста и подбора психодиагностических методик в соответствии с построенным психологическим эталоном специалиста и имеющимися ресурсами, непосредственно базируется на результатах исследований следующих ученых:
в области профессионального отбора и исследовании личности: Багрецов С. А., Божович Л. И., Гуревич К. М., Зеер Э. Ф., Зараковский Г. М, Зинченко Т. П., Львов В. М., Сараєва В. Е., Сергеев С. С, Фрумкин А. А. и др.
в области факторного анализа и статистики: Гпеденко Б. В. Коваленко И. Н., Кэттелл Р. Б., Филиппова А. А., Харман Г. и др.
в области поддержки принятия решений и экспертных оценок: Анохин А. Н., Биденко С. И., Саати Т., Яшин А. И. и др.
Объектом исследования является диагностика профессиональной пригодности.
Предметом исследования являются модели и алгоритмы построения набора профессионально важных качеств (ПВК) специалиста и подбора психодиагностических методик (на примере психологического отбора)
Цель работы и задачи исследования. Целью диссертационной работы является повышение эффективности проведения профессионального отбора с учетом имеющихся ресурсов на примере психологического отбора.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Провести анализ структуры профессионального отбора, а также его методов, моделей, алгоритмов и процедур.
Разработать модель специалиста и процедуру построения эталона специалиста.
Разработать модели психодиагностической методики и батареи психодиагностических методик, а также алгоритмы определения батареи психодиагностических методик в соответствии с построенным эталоном и имеющимися ресурсами.
Провести экспериментальную проверку адекватности разработанных моделей, алгоритмов и процедур.
Методы исследования. В работе использованы методы теории систем и системного анализа, инженерной психологии и эргономики, многомерного статистического анализа данных и экспертных оценок.
7 Научные положения, выносимые на защиту:
математическая модель специалиста и процедура определения номенклатуры свойств и построения обобщенного портрета специалиста;
модели психодиагностической методики и батареи психодиагностических методик, а также алгоритмы определения батареи психодиагностических методик в соответствии с построенным психологическим эталоном и имеющимися ресурсами;
комплексная методика формирования батареи психодиагностических методик для профессионального психологического отбора, реализованная в виде фрагментов модуля автоматизированной поддержки процесса профотбора.
Новизна первого научного результата
Новизна модели заключается в комплексировании точек зрения на эталон специалиста со стороны заказчика и со стороны психологов, при этом значимость верхнего уровня, получается от экспертов (заказчиков) для каждого портрета, в то время как веса взаимосвязей характеристик и определенного свойства являются постоянными вне зависимости от специалиста и могут быть получены от экспертов-психологов заранее. Комплексная оценка весов (значимости) дуг получается с помощью методов анализа иерархии с учетом значимости (весов) экспертов.
Новизна процедуры построения обобщенного портрета специалиста заключается в использовании алгоритмов, учитывающих различную компетентность экспертов при комплексировании мнений экспертов, а также использованием простых и понятных пользователю критериев оценки согласованности мнений экспертов, которые учитывают компетентность экспертов.
Новизна второго научного результата
Предложенная структурная модель психодиагностической методики и обобщенная структурная модель батареи психодиагностических методик отличаются от известных формализованным представлением, а так же учетом вектора ресурсов необходимых для реализации методики и возможностью оценки коэффициента надежности всей батареи психодиагностических методик. На базе моделей сформулирован ряд задач оптимального выбора методик.
8 Новизна третьего научного результата
Предложенный подход позволил впервые сформулировать задачу выбора батареи психодиагностических методик как задачу оптимизации.
Разработанный комплекс алгоритмов, позволил формализовать все этапы выбора оптимальной батареи психодиагностических методик: 1. выбор наилучшей психодиагностической методики для конкретного свойства; 2. построение батареи психодиагностических методик для набора свойств.
Практическая значимость. Разработанные модели и методики повышают эффективность проведения процедуры профессионального отбора и могут быть использованы в разработке комплекса алгоритмов и создании программного продукта для автоматизированной поддержки процесса профессионального отбора.
Апробация работы. Основные результаты работы докладывались и обсуждались на:
ежегодных научно-технических конференциях профессорско- преподавательского состава СПбГЭТУ (2004 - 2006 гг.);
4-й и 5-й международных конференциях «Психология и эргономика. Единство теории и практики», 2005г., 2007г. (г. Тверь);
международной научно-практической конференции «Психолого-педагогическое образование на современном этапе: реалии и перспективы» 2006г. - г. Актобе;
международная научно-практическая конференция "Интеграционная стратегия становления профессионала в условиях многоуровнего образования", 22-24 июня 2007 (г. Котлас).
Публикации: По теме диссертации опубликовано 9 научных работ, из них - 7 статей (опубликованных в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных ВАК - 3 статьи), 2 работы - в материалах международных научно-технических конференций.
Структура и объем диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, 4-х глав с выводами, заключения, списка использованной литературы, включающего 119 наименований, и трех приложений. Основная часть диссертации изложена на 131 странице машинописного текста. Работа содержит 33 рисунка и 14 таблиц.
Профессиональный отбор и его основные виды
К настоящему времени существует достаточное число исследований в области профессионального отбора, однако, теоретические и методические принципы не приобрели еще должной системности.
Профессиональный отбор представляет собой совокупность организационных мероприятий и научно обоснованных средств и методов, направленных на отбор соискателей наиболее способных и пригодных к профессиональной деятельности телохранителя.
По [86] профессиональный отбор, как междисциплинарная область знаний, базируется на психофизиологии, психологии, физиологии, математике, теории управления, медицине и на ряде других дисциплин. Предметом деятельности прикладной части профессионального отбора является применение соответствующих фундаментальных знаний с целью обеспечения эффективного труда. Па практике такое применение представляет собой осуществление комплекса мероприятий, направленных на наилучшее согласование реальных физических, психических, социальных возможностей конкретных людей с запросами различных профессий относительно этих возможностей. Этот комплекс включает в себя медицинское обследование, социально-психологическое изучение и психофизиологическое обследование. Исходя из этого, решается вопрос комплексной оценки у конкретного индивида состояния здоровья, физического развития, уровня общеобразовательной подготовленности, социальных данных, профессиональных особенностей с помощью системы мероприятий но медицинскому, образовательному, социальному, психологическому и психофизиологическому отбору. Каждый из видов имеет свою регламентацию, отличается спецификой целей и задач, особенностями методологии и методов исследования, а также содержанием итогового заключения (табл. 1.1.) [60].
Медицинский отбор производится на основе медицинских процедур измерения уровня развития и сформированности организма человека и его отдельных функциональных систем. Этот вид отбора является исходным в системе мероприятий по анализу профессиональной деятельности индивида, а остальные его виды распространяются на тех лиц, которые признаны годными по медицинскому отбору [60]. Медицинский отбор должен проводится на все специальности.
Психофизиологический отбор учитывает конкретное функциональное состояние человека: степень его утомляемости и работоспособности, подверженности стрессогснным факторам, способности эффективно функционировать в условиях риска, ночных смен, информационной неопределенности и т.д. [33, 38, 40] Основные направления системы психофизиологического отбора наиболее четко и конкретно сформулированы В.А. Бодровым [15, 16] применительно к отбору корабельных специалистов. Однако принципы и методы разработки их могут быть положены в основу любых других профессий [55].
По [40, 73] проведение психофизиологического отбора необходимо в следующих случаях: — когда успешность подготовки специалистов в значительной степени зависит от состояния профессионально значимых функций; — если существует дифференциация между хорошими и плохими специалистами по степени эффективности их профессиональной деятельности. В основе этой дифференциации лежат различия в состоянии, степени развития определенных психофизиологических функций у лиц указанных групп.
Успешность психофизиологического отбора во многом зависит от организационно-методических рекомендаций. Отбору должны подвергаться лица, признанные по состоянию здоровья годными к обучению или работе по конкретной специальности [14].
Психологический отбор реализуется при помощи вербальных тестов и опросников, аппаратурных методик, личностных проективных тестов, собеседования. Такой отбор направлен на выявление и оценку задатков и способностей человека, его ценностных ориентации, профессиональной направленности, мотивации, интересов и предпочтений [43, 86).
В [24, 60] говорится, что психологический отбор целесообразен и эффективен при выполнении следующих условий: — наличие объективной социально-экономической необходимости (например, наличие большого количества свободных работников па определенные профессиональные вакансии); — наличие определенного круга профессий, в которых профессиональная пригодность работника имеет большое значение для достижения им высокой эффективности труда (например, труд оператора, требующий специального психологического отбора работников, по фактору стрес-соустойчивости); — наличие разработанной и апробированной системы отбора («батареи» диагностических методик, составленных в соответствии с принципами валидности, надежности, взаимодополняемости и взаимозаменяемости); — наличие специалистов, подготовленных к проведению профессионального отбора и имеющих практический опыт в организации и реализации процедур профессионального отбора.
Образовательный отбор направлен на выявление лиц, уровень знаний которых может обеспечивать успешное обучение избранной профессии или непосредственное выполнение профессиональных обязанностей. Должен проводится для каждой профессии после медицинского, психологического и психофизиологического отборов [44, 60].
Социальный отбор состоит в оценке морально-нравственных качеств личности, а также в определении мотивов деятельности, интересов, потребностей, способности к адаптации, коммуникабельности и т.д. По [9, 29, 68] задачей социального отбора является уменьшение текучести кадров, обеспечение удовлетворенности человека своим трудом и др. Социальный отбор необходим в тех случаях, когда человек должен работать в коллективе, при работе с людьми и т.д.
Методы профессиографического анализа деятельности
Для проведения научно обоснованного эффективного профессионального отбора необходимо иметь представление о том виде деятельности (профессии) на которую производится отбор. Для анализа профессиональной деятельности советскими учеными во второй половине 1920-х гг. был сформирован специальный подход - нрофессиография [10, 41]. Одним из основополагающих принципов профес-сиографирования стал принцип дифференцированного подхода к изучению профессиональной деятельности.
Научное описание профессии предполагает анализ, как внешней картины труда (трудового поведения), так и внутренней, т.е. психических процессов и интегральных психологических образований, являющихся внутренними средствами деятельности субъекта труда. В профессиографии используется множество разнообразных методов: - социологические (анкеты, опросы, включенное наблюдение); - психологические (беседа, наблюдение, эксперимент и производные от них: интервью, личностные опросники, тесты, психобиографии, анализ результатов творческой деятельности и др.); физиологические (регистрация ОКГ, измерение артериального давления, антропометрических и технических данных); — описание технологических процессов и др.
Анализ профессиональной деятельности представляет собой целенаправленный и организованный процесс, который включает сбор информации по оценке значимости различных психофизиологических качеств, навыков и способностей, необходимых для успешного освоения и эффективности выполнения данной деятельности, а также обработку и обобщение полученной информации [40, 44, 48].
Так как первым этапом решения проблемы профессионального отбора является анализ трудового процесса, а также физиолого-гигиеническое и психофизиологическое описание рабочей деятельности для определения требований к профессионально важным качествам индивида [8, 16], то разработка требований к профессионально важным качествам и функциям человека начинается с сопоставления профессиограммы деятельности [55, 62]. Только в результате профессиограммы может быть реализован «деятельный» подход, предполагающий соотнесение действий и операций, оцениваемых с помощью психодиагностических методик, с действиями, входящими в структуру профессиональной деятельности [46].
В результате профессиографического исследования получается профессио-грамма [41, 46, 48]. Профессиограммы имеют различное содержание в зависимости от тех целей, для которых они составляются. В частных случаях они могут представлять собой определенный набор профессионально важных качеств с соответствующими оценками, образующими в совокупности эталон специальности.
На данный момент существует шесть основных методов формирования профессионально важных качеств, рассмотрим их более детально:
1. Инженерно-психологический анализ деятельности - это, пожалуй, один из самых часто используемых методов определения ПВК [41, 109]. Сначала психологом строится профессиограмма специальности. Построение профессиограммы основывается на наблюдении экспертов, интервью и т.д. Далее па основе анализа профессиограммы определяется набор психофизиологических функций и личностных характеристик, обеспечивающих максимально эффективное выполнение обязанностей для данной специальности. Это довольно длительный и трудоемкий процесс, требующий досконального изучения предметной области [51, 95]. Одними из главных недостатков данного метода являются зависимость ПВК от уровня профессионализма психолога и зачастую отсутствие декомпозиции классов психологических свойств. Также к недостаткам можно отнести отсутствие шкалирования набора ПВК и уровня недопустимости тех или других ПВК для данной специальности. Из-за указанных недостатков построенный набор ПВК практически не годится для использования в диагностических целях.
2. Метод классификации видов деятельности - основан на объединении специальностей и характеристик для них в отдельные классы. Метод не получил широкого распространения и оказался «тупиковой» ветвью, потому как все авторы, разрабатывавшие ее, предлагали свои системы классификации [95, 109]. А критерии классификаций никак не способствовали определению набора ПВК, т.к. были достаточно общими. Все недостатки метода инженерно-психологического анализа деятельности и здесь остались непреодоленными, в результате чего невозможно корректно принимать решения на последнем этапе профессионального отбора.
3. «Пилотажное обследование» - метод основан на опросе нескольких экспертов в данной области, чьи успехи не вызывают сомнений, по большому числу различных свойств, и после обработки результатов опроса экспертов формируется набор ПВК. Практические исследования некоторых команд разработчиков этой темы убедительно доказывают, что данный метод построения психологического эталона специалиста изначально неверен [109]. Дело в том, что успешная деятельность человека еще не означает психологическую пригодность этого человека к данному роду деятельности. Кроме того, успешность деятельности не отражает затраченных на это сил, т. к. компенсаторные возможности человека достаточно велики, т.е. при достаточно серьезной мотивации человек может достаточно успешно справляться со своими обязанностями на данный момент, но вскоре это может привести его прямиком в больницу, и хорошо, если только в простую, а не для душевно больных. В частности это показано в работах Б.М. Теплова [103] где были вскрыты компенсаторные механизмы исполнительской регуляции деятельности, которые обеспечивали человеку с различной структурой способностей возможность успешного осуществления деятельности. Соответственно данный метод также не может являться корректным для определения набора ПВК и последующего принятия решения.
Обобщенный алгоритм профессионального отбора
В общем случае профессиональный отбор можно разбить на следующие три основных стадии: подготовительная, оценочная и заключительная.
Подготовительная стадия, в свою очередь, может быть разделена па следующие этапы: формулирование целей и задач тестирования, определение номенклатуры необходимых (тестируемых) характеристик (свойств) и подбор батареи тестов.
В процессе проведения оценочной стадии (проведение диагностики и начальный анализ результатов) следует выделить такие основные этапы, как подбор групп для тестирования; проведение автоматизированного тестирования; начальная обработка результатов тестирования.
Заключительная стадия, в свою очередь, может быть разделена на следующие этапы: интерпретация и обсуждение результатов тестирования; оформление документации.
При профессиональном отборе специалистов, прежде всего, важно качество результатов, причем, как правило, качество полученной информации должно быть не ниже заданного уровня. Исходя из этого и анализируя предложенную структуру, можно предположить, что конечная вероятность правильной диагностики участников тестирования зависит, в основном, от первой оценочной стадии.
С исследовательской точки зрения наиболее интересными представляются первая (подготовительная) стадия и третья заключительная; они же являются и самыми трудными для процесса автоматизации. Весь процесс профессионального отбора представлен на рисунке 2.1. [А 1]
Формирование целей и задач (этап 1.1.). Па данном этапе, совместно с заказчиком, формируется главная цель всего процесса профотбора, которая впоследствии детализируется и разбивается на отдельные задачи, помогающие достичь поставленной цели. Под целью понимается определение должности (специальности) на которую необходимо подобрать персонал, а под задачами понимают определенные этапы алгоритма по достижению поставленной цели. Из вышесказанного видно, что этот этап является одним из самых важных и все последующие направлены на его обеспечение [109].
Данный этап, на сегодняшний день, автоматизируется только на уровне его документирования - построения диаграмм бизнес-процессов всех этапов профессионального отбора. Под бизнес-процессами понимается горизонтальная иерархия внутренних и зависимых между собой функциональных действий, направленных на достижение поставленной цели [42, 61].
Одними из самых трудных этапов на подготовительной стадии являются определение номенклатуры тестируемых характеристик и их оценка (ранжирование) в соответствии с поставленной целью (построение эталона специалиста - этап 1.2.), а так же подбор психодиагностических методик в соответствии с разработанной номенклатурой и ограничениями но ресурсам (этап 1.З.).
Построение эталона специалиста (этап 1.2.). Процедуру построения эталона специалиста условно можно разделить на два подэтапа: выделение номенклатуры необходимых характеристик кандидата и их оценка (ранжирование) в соответствии с поставленной целью профотбора [А4].
Профессиональная деятельность человека требует от него сочетания целого комплекса ПВК (иногда даже противоречивых), специфических для каждой отдельно взятой специальности. Несмотря на то, что формирование профессионализма имеет общие основы для всех видов человеческой деятельности, в каждой конкретной профессии есть свои специфические особенности [40, 109J. Чтобы учесть эти особенности, иметь эталон профессионала, поставить цели, определить задачи, наметить пути формирования профессионально важных качеств, для каждой специальной деятельности необходимо разрабатывать свою нрофессиограмму, свой эталон специалиста [109J, по которому уже необходимо отбирать специалистов. Именно правильное определение этой совокупности параметров и вызывает одну из самых значительных трудностей.
Определение (формирование) номенклатуры профессионально важных качеств (ПВК) является наиболее критическим этапом во всем процессе профессионального отбора, поскольку даже незначительная ошибка на нем приведет к ошибочным результатам и значительной потере ресурсов [109J.
На данный момент времени для выделения нужных характеристик существует шесть основных методов, каждый из которых, с той или иной степенью вероятности правильного определения основных качеств тестируемого, подходит для решения задачи профотбора, подробная информация об этих методах будет приведена в
Основными трудностями является не только определение нужных элементов, но и выделение причинно-следственных связей между отдельными свойствами, а также выявление их составляющих для дальнейшего оценивания.
Для того чтобы избежать субъективности при определении номенклатуры требуемых характеристик, а также учесть наиболее полный их список в экспертную группу необходимо включить 4-5 специалистов непосредственно занимающихся данной работой и 2-3 человека из числа руководящего состава.
Оценка вероятности правильной диагностики психологической характеристики, выполняемой несколькими психодиагностическими методиками
Пусть у нас оценивается некоторая конкретная психологическая характеристика с помощью батареи психодиагностических методик t = (t\,t2,..., t ), причем известны вероятности правильного определения данной характеристики для каждой из психодиагностических методик Р\,Р2т-чРк- Будем полагать, что оценка характеристики произведена правильно, если результаты не менее т методик из всех к психодиагностических методик практически совпали. При этом по умолчанию предполагаем, что все методики независимы. Определим вероятность правильной оценки характеристики к психодиагностическими методиками при данных допущениях.
Рассмотрим коэффициент валидности определения степени выраженности некоторого свойства со/, включающего набор из т различных характеристик bj =(b[\,bi2,—, b/A. Для каждой из этих характеристик, степень выраженности которых возможно получена с помощью различных психодиагностических методик, уже вычислены, в соответствие с предыдущим разделом, вероятности правильного определения степени их выраженности
По аналогии с предыдущим разделом введем в рассмотрение производящую функцию для оценки вероятности правильного определения степени выраженности свойства в целом (многочлен степени
Отличительной особенностью при определении вероятности правильного определения степени выраженности свойства в целом по значениям полученных отдельных характеристик, входящих в данное свойство, является их неравнознач ность. Таким образом, в рассмотрение следует ввести вектор (aji,aj2,. , а/т), характеризующий важности влияния (относительные важности) отдельных характеристик на правильность определения степени выраженности свойства в целом.
В ряде случаев ошибка в определении степени выраженности одной из характеристик может повлечь за собой неправильное определение степени выраженности свойства в целом и, впоследствии, к искажению психологического портрета индивидуума. Ввиду того, что показатель безошибочного определения степени выраженности свойства в целом (в этом случае), равен произведению вероятностей безошибочного определения степени выраженности каждой из характеристик, то учет их весов целесообразно производить в виде степеней соответствующих веро ятностей которое можно трактовать, как линейное ограничение относительно взвешенной суммы логарифмов вероятностей правильного определения отдельных характеристик, входящих в исследуемое свойство.
Данный способ оценки правильного определения свойства учитывает неравнозначность характеристик, входящих в это свойство. Оценка правильного определения психологического свойства позволяет прогнозировать, на сколько точно будет принято решение о соответствии претендента данной специальности. Разработанные способы оценки вероятности правильной диагностики психологической характеристики, выполняемой несколькими методиками, способы оценки правильной диагностики свойства служат основой для формирования способа принятия решений при диагностике претендентов.
Рассмотрим несколько частных случаев, когда вероятности правильного диагностирования некоторой характеристики с применением различных диагностических методик достаточно близки. В дальнейшем, для удобства, будем считать их одинаковыми.
Введем следующие обозначения: р - вероятность правильного принятия решения при проверке соответствия значения характеристики предъявляемым требованиям при однократном использовании одной из психодиагностических методик; q = \- р - вероятность неправильного решения при проверке соответствия значения характеристики предъявляемым требованиям при однократном использовании одной из психодиагностических методик; п - количество психодиагностических методик, проверяющих исследуемую характеристику; с - стоимость проверки исследуемой характеристики с помощью одной психодиагностической методики.
Замечание. Очевидно, что стоимость проверки исследуемой характеристики с помощью одной психодиагностической методики в значительной степени зависит от вероятности правильного решения при использовании данной методики (р).
При принятии решения при диагностике претендентов с помощью различных психодиагностических методик возможны следующие случаи:
Случай 1. Одноэтапная диагностика.
Решение о соответствии степени выраженности некоторой характеристики предъявляемым требованиям принимается на основании большинства совпадений результатов но различным психодиагностическим методикам. Решение принимается при любом исходе всех диагностических методик.
