Содержание к диссертации
Введение
1. Анализ современных подходов к управлению развитием персонала инновационно-ориентированных организаций, направления по совершенствованию методов развития персонала 12
1.1. Направления совершенствования процессов управления персоналом и модели управления развитием персонала организации 12
1.2. Управление компетенциями как ключевой фактор развития организации 25
1.3. Цель и задачи исследования 40
2. Математическое моделирование должностных компетенций и выявление ключевых компетенций у специалистов инженерного профиля 42
2.1. Математическая модель должностных компетенций и результатов-обучения персонала инновационной организации 42
2.2. Выявление состава компетенций специалистов в области инженерной деятельности 56
2.3. Применение методов DATA MINING для выявления ключевых компетенций специалистов инженерного профиля 70 Основные выводы второй главы 80
3. Разработка структурно-динамической модели инновационной организации, процедур управляемого развития ситуации и нахождения вектора управлений для достижения заданной фиксированной цели 81
3.1. Структурно-динамическая модель инновационной организации для управления производительностью с учетом профессиональных компетенций специалистов 81
3.2. Структурно-целевой анализ управляемого развития ситуации и процедуры нахождения вектора управлений для достижения заданной фиксированной цели в задаче управления развитием персонала 101
3.3. Проблемные ситуации, возникающие при управлении развитием персонала на основе когнитивного подхода и моделей компе- 110 тенций
Основные выводы третьей главы 121
4. Реализация и применение интеллектуальной советующей системы для управления развитием персонала организации 122
4.1. Структурно-функциональная схема интеллектуальной советующей системы «Управление развитием персонала» 122
4.2. Технология аттестации персонала в рамках интеллектуальной советующей системы «Управление развитием персонала» 129
4.3. Внедрение результатов исследования в практическую деятельность инновационной организации 145
Заключение 146
Список литературы 148
- Направления совершенствования процессов управления персоналом и модели управления развитием персонала организации
- Управление компетенциями как ключевой фактор развития организации
- Математическая модель должностных компетенций и результатов-обучения персонала инновационной организации
- Структурно-динамическая модель инновационной организации для управления производительностью с учетом профессиональных компетенций специалистов
Введение к работе
Актуальность темы. В современных условиях приоритетным направлением экономических преобразований в России является формирование инновационного характера национальной экономики. Это предполагает изменение традиционных подходов к организации управления инновационно-ориентированных организаций. Одним из основных способов достижения конкурентоспособности организации является развитие интеллектуального капитала. Поэтому важно обеспечить эффективность данного процесса путем организации собственных исследований, а также за счет постоянного развития компетенций сотрудников. Для этого, в свою очередь, необходим комплекс мер, который позволит формировать конкурентоспособные системы генерации, распространения и использования знаний.
Одним из основных факторов развития интеллектуального капитала в России может стать эффективное управление компетенциями. Это относительно новое направление теории и практики управления, развитие которого может дать существенный эффект.
В процессах управления персоналом организации возникает необходимость принятия решений в ситуациях, в которых параметры (значения переменных), законы и закономерности ее развития описываются качественно. Это уникальные слабоструктурированные динамические ситуации, изменение параметров которых сопровождается трудно предсказуемыми изменениями ее структуры.
Для принятия решений в условиях дефицита точной количественной информации эксперты и аналитики вынуждены опираться на собственный опыт, интуицию и использовать субъективную модель, объясняющую структурно-функциональную организацию и динамику развития ситуации, основанную на экспертных оценках и знаниях.
В настоящее время для поддержки принятия решений в таких случаях используют подход, основанный на методологии когнитивного моделирова-
5 ния. В когнитивном моделировании задача поддержки принятия решений определяется как задача разработки стратегии для перевода ситуации из текущего состояния в целевое состояние на основе субъективной модели ситуации, описывающей известные аналитику законы и закономерности.
Актуальность исследования процессов* управления развитием персонала с учетом уровня компетенций в контексте организационных целей, связанных с развитием интеллектуального капитала организации, определяется потребностью выявления и оценки созидательных возможностей субъектов инновационной деятельности с целью выбора оптимальных приемов, методов и средств поддержки принятия управленческих решений, нацеленных на развитие инновационно-ориентированных организаций.
Разнообразие теоретических направлений исследования содержания понятия «компетенции персонала организации», недостаточная разработанность методики, включения его в систему управления организаций, ориентирующихся на инновационное развитие, определили выбор темы настоящего диссертационного исследования.
Работа, выполнена в соответствии с межвузовской комплексной научно-технической программой 12.11 «Перспективные информационные технологии в высшей школе» в рамках одного из основных направлений ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет» «Проблемно-ориентированные системы управления».
Цель и задачи исследования. Разработка методики, моделей и алгоритмов управления развитием персонала инновационно-ориентированной организации на основе компетенций и когнитивного моделирования, создание средств автоматизированного анализа и прогнозирования развития ситуаций при выработке управленческих кадровых решений.
Для достижения указанной цели необходимо решить следующие основные задачи:
провести системный анализ предметной- области управления развитием персонала, компетентностного подхода в оценке персонала и определить способы интеллектуальной поддержки кадровых решений;
сформировать методику автоматизированного управления развитием персонала наоснове модели компетенций;
разработать-математическую модель должностных компетенций и результатов обучения персонала инновационной организации;
определить набор формальных показателей (элементов- компетентности) специалистов в области инженерной деятельности и способы их измерения;
разработать информационную технологию выявления скрытых закономерностей в структуре компетентности, построить-модели структуры компетентности и получить решающие правила для диагностики и прогнозирования компетентности;
построить когнитивную модель ситуационного, анализа процессов развития персонала организации, предназначенную для построения качественных моделей управления персоналом;
сформировать модели принятия* решений по управлению развитием персонала организации на основе качественного описания ситуации, полученного в результате имитационного моделирования;
создать программно-информационные средства интеллектуальной советующей- системы, ориентированной на выработку обоснованных решений по развитию'персонала организации, формированию'целевых программ подготовки персонала.
Методы исследования. В работе использованы методы системного анализа, теории когнитивного и имитационного моделирования; экспертного оценивания'и принятия решений, методы интеллектуального анализа данных. При разработке программных средств применялись методы объектно-ориентированного программирования и разработки интеллектуальных систем.
Научная новизна результатов исследования. В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной:
математическая модель должностных компетенций и результатов обучения персонала инновационной организации, ориентированная на анализ и отбор идентификаторов результатов обучения, выявление компетенций, сбор, систематизацию и накопление образовательных модулей, а также проектирование на их основе образовательных траекторий по достижению и измерению ожидаемых результатов обучения;
классификационные правила на основе деревьев решений как выявленные скрытые закономерности в компетенциях специалистов инженерного профиля, определяемые как ключевые компетенции;
когнитивная модель процесса управления развитием персонала организации, позволяющая получить исчерпывающую информацию о самом процессе развития, проанализировать различные сценарии управления развитием и выработать набор управляющих воздействий;
процедуры принятия решений по управлению развитием персонала организации, позволяющие на формализованном уровне провести структурно-целевой анализ непротиворечивости в векторе целей, согласованности вектора управлений с вектором целей и начальными тенденциями развития персонала инновационной организации с учетом уровня их компетенций.
Практическая ценность. В результате проведенного исследования разработаны структура, функциональное наполнение и программное обеспечение интеллектуальной советующей системы, ориентированной на решение задач управления развитием персонала на основе модели компетенций.
В рамках предложенной технологии аттестации и оценки профессиональной деятельности персонала инновационной организации с использованием интеллектуальной советующей системы «Управление развитием персонала» обеспечивается повышение производительности труда специалистов кадровых служб при приемлемом уровне использования экономических ресурсов и качества управленческих решений.
Применение предложенных методов и процедур позволяет сократить сроки на разработку перспективных программ развития персонала организации.
Реализация и внедрение результатов работы. Результаты работы внедрены и используются в Воронежском акционерном самолетостроительном обществе (ВАСО) в виде интеллектуальной советующей системы "Управление развитием персонала". Получен годовой экономический эффект в сумме 231 тыс. руб. Научные результаты используются в работе Управления кадров Воронежского государственного технического университета.
Апробация работы. Основные результаты работы докладывались и обсуждались на 2-й международной научно-практической конференции «Обеспечение экологической безопасности в чрезвычайных ситуациях» (Воронеж, 2006), Всероссийской конференции с международным участием «Управление интеллектуальной собственностью» (Воронеж, 2007), Всероссийской конференции «Интеллектуальные информационные системы» (Воронеж, 2007), Всероссийской конференции "Интеллектуализация'управления в социальных и экономических системах" (Воронеж, 2008), ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава Воронежского государственного технического университета, а также на научных семинарах кафедры ТОГОЧС ВГТУ.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 научных работ. В работах, опубликованных в соавторстве лично соискателю принадлежит: в [20] постановка задачи и выбор алгоритма поиска скрытых закономерностей, в [21, 24, 26-27] подходы к проведению диагностики психологического состояния- специалистов, в [22] разработка опросника и процедур статистической обработки экспертной информации, в [23, 28]< фрагмент структурно-динамической модели инновационной организации, в [25] фрагменты структурно-целевого анализа управляемого развития ситуации.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы из 103 наименований,
9 приложения. Основной объем работы составляют 157 страниц машинописного текста, 56 рисунков и 5 таблиц.
Во введении обоснована актуальность работы, сформулированы цель и задачи исследования, изложены основные научные положения, определена практическая значимость, приведены сведения об апробации и внедрении работы.
В первой главе рассматриваются современные методы и модели управления развитием персонала организации, направления совершенствования процессов управления персоналом. Анализируются состояние и перспективы использования компьютерных средств и технологий для управления персоналом. Рассматривается управление компетенциями персонала как один из основных факторов развития инновационно-ориентированной организации в контексте организационных целей, связанных с развитием интеллектуального капитала организации.
Во второй главе рассмотрены особенности структуры компетенций и построена математическая модель должностных компетенций и результатов обучения персонала инновационной организации, ориентированная на анализ и отбор идентификаторов результатов обучения, выявление компетенций, сбор, систематизацию и накопление образовательных модулей, а также проектирование на их основе образовательных траекторий по достижению и измерению ожидаемых результатов обучения.
Выявлен состав компетенций специалистов в области инженерной деятельности для формирования базы данных компетенций. Описаны этапы работ по формированию опросника, проведению экспертного опроса и обработки результатов экспертизы, направленные на выявление состава компетенций специалистов в области инженерной деятельности.
Определены обобщенные профессионально-значимые качества специалистов технического профиля. Сформированы компоненты и возможные способы их измерения предметно-деятельностностной (специальной) компетентности. Изложено применение методов Data Mining для выявления клю-
10 чевых компетенций специалистов и последующего формирования базы знаний интеллектуальной советующей системы.
В третьей главе рассмотрены методы построения структурно-динамической модели инновационной организации для управления производительностью с учетом профессиональных компетенций специалистов.
Модель строится на основе когнитивного моделирования с учетом причинно-следственных связей в рассматриваемой системе. Такая модель позволяет проводить анализ ее устойчивости и вырабатывать управляющие решения. Далее, на построенной когнитивной модели и динамической имитационной модели ситуационного управления компетентностью персонала проводится ее структурно-целевой анализ. Сформированные процедуры структурно-целевого анализа позволяют на формализованном уровне провести оценку непротиворечивости в векторе целей, согласованности, вектора управлений с вектором целей и начальными тенденциями развития персонала инновационной организации с учетом уровня их компетенций.
Полученные результаты моделирования позволяют выбрать требуемые показатели развития персонала за определенный период времени, выбрать рациональный уровень мотивации обучения персонала.
По результатам вычислительного эксперимента на построенной модели показывается возможность формирования многомерного пространства состояний управляемого процесса и полученные параметры процесса, описывающие пространство состояний, использования для организации интеллектуальной советующей системы по управлению развитием персонала.
Рассматриваются проблемные ситуации, возникающие при управлении развитием персонала на основе когнитивного подхода и моделей компетенций.
В четвертой главе на основе разработанных в работе математических моделей представления компетенций, управления производительностью с учетом профессиональных компетенций специалистов и описанных проблемных ситуаций, возникающих при управлении развитием персонала, раз-
работано программно-информационное обеспечение интеллектуальной советующей системы «Управление развитием персонала».
Описана технология аттестации и оценки профессиональной деятельности персонала инновационной организации с использованием интеллектуальной советующей системы "Управление развитием персонала".
В заключении приведены основные результаты работы.
В приложениях приводятся документы о внедрении, другие данные справочно-информационного характера.
Направления совершенствования процессов управления персоналом и модели управления развитием персонала организации
Современные организации вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторы выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников организации, предприятия.
Критическими факторами успеха, т.е. теми, без которых он практически невозможен, являются развитие персонала, инновации; сильные и надежные партнеры (поставщики, предприятия, альянсы и т.д.); ориентация на клиента; себестоимость проекции; быстрота поставок; логистика и ее состояние; уровень квалификации персонала и др. [6,41, 57, 91].
Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости.
В этом случае организация должна представлять собой не застывшую систему, а мобильный организм с единственным постоянным фактором - обновления и непрерывного развития.
Традиционная организация имеет ярко выраженную иерархию, ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко фиксированными задачами подразделений. Это - бюрократическая организация.
Организация нового типа, возникшая в конце 20-го столетия, ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Последнее имеет решающее значение. Сравнительный анализ традиционной организации и стройной организации будущего приведен в табл. 1.1 [4, 48; 65].
Актуальность управления персоналом обусловлена тем, что процессы трансформации, в которые включена организация, невозможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения должны коснуться: инновационных способностей; способностей к разрешению конфликтов; умений создавать сплоченную команду и организовывать групповую работу [4].
Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой «цели-средства». Дерево целей кадрового менеджмента включает целый ряд уровней (рис. 1.1) [48].
На рис. 1.2 представлены содержание и последовательность действий персонала управления в процессе реализации функций маркетинга, аудита кадров организации, определение потребности в развитии персонала, мотивации персонала на развитие, стратегической и повседневной организации деятельности по развитию персонала, кадрового контроллинга и принятия решения на развитие персонала.
Одним из наиболее важных направлений деятельности по управлению персоналом является направление, связанное с развитием персонала.
Под управлением развитием персонала будем понимать воздействие на сотрудников организации, осуществляемое с целью повышения эффективности их деятельности с точки зрения интересов данной организации [68].
Потребность в развитии персонала определяют, прежде всего, по результатам маркетинговых исследований рынка труда и на основе кадрового аудита. Маркетинговые исследования как важнейшая составляющая аналитической функции маркетинга персонала1 подразумевают систематический сбор, обработку и анализ данных по различным аспектам деятельности маркетинга персонала. Аудит персонала - системная деятельность по диагностике системы управления персоналом, основные черты которой: нацеленность на общеорганизационную эффективность, формальность проверки, процедур и заключения, независимость аудитора по отношению к организации, профессионализм в аудиторской деятельности.
Управление компетенциями как ключевой фактор развития организации
Одним из основных факторов развития организации может стать эффективное управление компетенциями. Это относительно новое направление теории и практики управления, развитие которого может дать существенный эффект. Рассмотрим проблемы управления компетенциями в контексте организационных целей, связанных с развитием интеллектуального капитала организации.
Тема управления компетенциями достаточно нова и малоизученна в отечественной литературе. И хотя сами компетенции рассматриваются в рамках исследований управления знаниями, интеллектуальным капиталом и корпорациями, например, в работах [8, 18, 22, 64], попыток подробно разобраться в механизме управления компетенциями и их роли в развитии интеллектуального капитала не было. Так, например, в работе [64] дается обзор моделей и школ управления знаниями и лишь косвенно затрагивается управление компетенциями. Мы же попытаемся рассмотреть сам механизм использования и управления компетенциями, чтобы показать, насколько велика их роль в развитии интеллектуального капитала организации - коллективные знания сотрудников организации, их профессиональное мастерство, умения, связанные с работой, профессиональные наклонности и психометрические характеристики, творческие способности и лидерские качества.
Менеджмент корпорации может использовать несколько подходов к процессу развития интеллектуального капитала. Ключевым из них является обучение персонала организации.
Обучение постепенно приобретает статус одного из видов трудовой деятельности. По форме обучение не всегда бывает традиционным и систематическим. Главным является умение применять знания на практике и получать доход от их использования в виде интеллектуальной ренты. Знания, интеллект, информация, инновации становятся самостоятельными факторами производства, одновременно превращаясь в продукты человеческой деятельности.
Важная составляющая управленческих процессов компании состоит в обучении своих сотрудников способам получения, создания новых знаний и применения их на практике в условиях постоянно изменяющейся внешней среды. Создание корпоративных обучающих программ, образовательных учреждений, внедрение новых способов получения знаний — дистанционное обучение, создание виртуальных университетов. При этом дистанционное обучение выступает не как самостоятельная форма обучения, а в качестве технологии дополнительного образования. Необходимость организационного обучения продиктована, во-первых, изменениями конъюнктуры рынка труда. Появление новых профессий и специальностей требует от организации принятия адекватных решений. Появляются виртуальные рынки труда, виртуальные рабочие места. Во-вторых, изменяется характер коммуникационного процесса внутри организации, все контакты осуществляются в интерактивном режиме, что формирует новые требования к профессиональному уровню, специальной подготовке сотрудников, управленческой деятельности и бизнесу. Трансформации в профессиональной и квалификационной структуре рынка труда, составе рабочей силы происходят в результате коренных изменений в сфере производства (модернизации отдельных отраслей, появления новых секторов экономики, возникновения новых видов деятельности). По некоторым данным, ежегодно обновляется около 5 % теоретических и 20 % профессиональных знаний. В США разработана специальная единица вычисления устаревания знаний специалистов (период полураспада компетентности). Период полураспада компетентности означает продолжительность времени со дня окончания вуза, в течение которого компетентность специалистов вследствие появления новой информации и знаний снижается на 50 %. Этот период постоянно сокращается. Для сохранения постоянного уровня компетентности, по мнению специалистов, необходимо в течение недели знакомиться с 3-4-мя новыми публикациями по специальности. За последние лет в США из словаря профессий исчезло 13 тысяч понятий и появилось 11 тысяч новых [53, 85].
Корпорации, активно применяющие методики обучения, как правило, не забывают и о традиционных способах достижения организационных целей - повышение производительности труда, эффективности производственных процессов, удовлетворении потребительского спроса. Обучение служит скорее для уточнения существа этих подходов. Задача организации - найти способы внедрить обучение в рабочий процесс. Данный подход содействовал появлению так называемой обучающейся организации (learning organization), или, по крайней мере, концепции обучающейся организации [102, 103],
Термин «обучающаяся организация» обозначает организацию, которая не только непрерывно обучает персонал, но и сама постоянно обучается как целое. Персонал подобной организации овладевает новыми знаниями, приобретает новые навыки взаимодействия с потребителями, партнерами и внутри коллектива. Организация такого типа может реализовать эффективные стратегии на практике, используя потенциал человеческого капитала, а именно знания и умения персонала, которые играют все более значительную роль в удовлетворении потребностей общества и повышении конкурентоспособности продукции, как следствие [90]. В связи с этим встает проблема необходимости управления компетенциями в корпоративных объединениях.
Компетенции, с одной стороны, это описание целей и задач работы или ожидаемых результатов деятельности; с другой стороны, компетенции представляют собой описание поведения (индикаторов поведения). В соответствии с этим значением «компетенция — это основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в работе». Компетенции можно рассматривать, как нематериальные блага, а значит отнести к интеллектуальной собственности.
Математическая модель должностных компетенций и результатов-обучения персонала инновационной организации
Основными направлениями работы с персоналом являются: отбор персонала при найме, оценка персонала, мотивация персонала, планирование и сопровождение карьеры работников, развитие служб персонала [5, 79, 90]. Все эти направления взаимосвязаны в деятельности кадровой службы, их решение имеет огромное значение для повышения эффективности деятельности организации.
Комплексная оценка персонала рассматривается в качестве мощного мотивирующего фактора для всех работников организации. Оценка - это инфрр- мация об уровне профессиональной подготовки специалиста, его соответствии занимаемой (или планируемой) должности, о выраженности психологических особенностей работника, а также о результатах практической и учебной деятельности. Такая информация позволяет получать более содержательную картину о состоянии персонала, чем по традиционным показателям, и принимать более обоснованные решения по широкому спектру кадровых вопросов: осуществление мониторинга профессионального развития специалистов и обоснованных изменений в карьере работников, формирование резерва для выдвижения на более высокие должности, планирование направлений обучения и повышения квалификации персонала, периодический пересмотр размера заработной платы и других видов материального вознаграждения в соответствии с результатами работы.
Аттестация позволяет не только установить соответствие служащего занимаемой должности и присвоить разряд, но и выявить потенциальные возможности сотрудника, стимулировать повышение профессионального уровня. От крытость оценочных процессов позволяет обеспечить реальное функционирование механизма продвижения по служебной лестнице, что, несомненно может восприниматься как мотиватор и регулятор профессиональной деятельности, так как удовлетворяются потребности личности в самореализации [10, 20, 35].
На рис. 2.1 можно выделить два основных объекта - это "Сотрудник" и "Должность". Несмотря на то, что «Сотрудник» как система очень нестабильна, но ее психологические особенности остаются довольно постоянными, если не происходит каких-либо экстраординарных событий. Это позволяет перейти к рассмотрению сотрудника как совокупности некоторых заданных факторов, которые определяются с помощью тестирования.
Проблема заключается в том, что сложно сформировать критерии, которые описывали бы любого сотрудника организации с профессиональной точки зрения, так как сферы деятельности работников очень сильно разнятся, поэтому для того, чтобы можно было сделать выводы о знаниях, умениях, навыках и способностях отдельно взятого индивидуума, для каждого структурного подразделения необходимо создать профессиональный аттестационный тест, либо проводить беседы с руководителем, но и в том и другом случае нам приходится иметь дело с экспертной оценкой, что делает необходимым автоматизацию данных действий [37, 79, 86].
С другой стороны, должностные инструкции позволяют нам составить описание должности, определить, что конкретно должен делать сотрудник. Делается это с помощью составления конкретных должностных обязанностей, которые в свою очередь ранжируются экспертами для получения более информативного представления должности, так как совершенно понятно, что не все обязанности одинаково важны, и необходимо нацелить сотрудника на выполнение приоритетных задач.
Теперь задача упрощается, так как мы имеем теперь дело с более совместимыми категориями: должностные обязанности и профессиональные знания, умения и навыки (ЗУН) сотрудника. Технология создания профес-сиограммы, к которой приводятся упомянутые категории, отработана и проверена временем [27, 66].
Формализованное описание требований, предъявляемых к должности возможно с помощью так называемых профессиограмм - определенного перечня того, что должен уметь сотрудник, занимающий данную должность, какими он должен обладать знаниями, навыками и умениями, то есть - должностными компетенциями.
По определению стандарта института управления проектами США (PMI) компетенция является совокупностью взаимосвязанных знаний, навыков, установок (отношений) и других личностных характеристик, которая: должна отвечать большей части профессиональных обязанностей (ключевых ролей и зон ответственности); связана с результативностью деятельности на рабочем месте; может быть измерена в сравнении с утвержденными стандартами;
Структурно-динамическая модель инновационной организации для управления производительностью с учетом профессиональных компетенций специалистов
В настоящее время управление персоналом рассматривается как одно из направлений в системе управленческой деятельности, призванной не столько учесть имеющийся персонал, сколько создать внутриорганизацион-ные процессы формирования кадрового потенциала, развития персонала вместе с развитием организации, в соответствии с выбранными целями и принципами корпоративной политики. При этом одним из важнейших факторов организации успешного управления развитием персонала является использование средств системного анализа и компьютерной обработки данных.
Основываясь на том, что ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать, необходимо постоянно заботиться о повышении уровня квалификации сотрудников всех звеньев деятельности организации. Тогда задача управления развитием персонала трансформируется в задачу объективного мониторинга кадровых потребностей, направленного на сбалансированное повышение блага организации и личного блага каждого сотрудника.
Обеспечение точного анализа и визуального представления вариантов развития персонала организации возможно путем имитационного моделирования, т.е. моделирования динамических (изменяющихся во времени) объектов, процессов и явлений [29,45, 62].
Цель моделирования заключается в анализе деятельности и прогнозировании поведения такой трудноформализуемой системы, какой является социально-экономическая система, т.е. деятельности инновационной организации и ее персонала, оцениваемого в рамках системы компетенций. Это требует также разработки способов удобного графического представления информации о социально — экономических процессах и методах их оптимального использования.
В данной работе предлагается развитие методики когнитивного анализа, предложенной в работах специалистов Института проблем управления Российской академии наук [60, 63]. Рассматриваемая методология синтезирует системный и когнитивный подходы и является универсальным научным инструментарием понимания поведения сложных систем, таких как экономические, социальные, политические.
Для достижения поставленной цели предусматривается решение следующих задач: разработка системно-динамической модели социально-экономических процессов; проведение исследований разработанной модели и получение прогнозных зависимостей; формирование критериев качества функционирования социально-экономической системы и создание модели принятия решений.
Эти задачи направлены на разработку системы моделирования, анализа и прогнозирования развития сложной социально-экономической системы с цепями обратной связи на примере деятельности инновационной организации и ее персонала, оцениваемого в рамках системы компетенций.
Указанная цель достигается с помощью системы когнитивного моделирования, структурная схема которой приведена на рис. 3.1.
Технология системно-динамического моделирования позволяет сочетать особенности экспериментального подхода и специфику использования средств компьютерной поддержки и может быть представлена последовательностью ряда этапов [33, 63, 67]; - анализ объекта управления; - когнитивный анализ сложной ситуации (погружение в проблему, идентификация проблемы); - построение когнитивной карты ситуации; - построение когнитивной модели ситуации и проверка ее на адекватность; - когнитивный анализ; - моделирование; - реализация, внедрение и проверка. I этап. Анализ объекта управления. На этом этапе выполняется обследование и изучение объекта моделирования. Анализируется существующая организационная структура объекта, применяемые технологии, система документооборота (как источник информации), связи с внешними организациями и системами. Формируются требования к создаваемой модели, методам и технологиям работ, инструментальным средствам создания модели.
II этап. Когнитивный анализ сложной ситуации (погружение в проблему, идентификация проблемы).
1. Формулировка задачи и цели исследования. 2. Изучение анализируемой ситуации, процесса или объекта (например, социально-экономического) с позиций поставленной цели.
3. Сбор, систематизация, анализ существующей статистической и качественной информации по проблемам; источники информации: статистические отчеты, документы, эксперты, средства массовой информации, собственные источники и др.
4. Выделение основных характеристических признаков изучаемого процесса (исследуемой ситуации) и выявление взаимосвязей между ними; определение действий основных объективных законов развития исследуемой ситуации (экономических, социальных, политических, экологических), что позволит выделить объективные зависимости и тенденции, происходящие в процессах.
5. Определение присущих исследуемой ситуации требований, условий, ограничений.
6. Выделение основных социально-политических субъектов, связанных с ситуацией, определения их субъективных интересов в развитии данной ситуации, что позволит определить возможные изменения в объективном развитии ситуации, выделить факторы, на которые реально могут влиять субъекты ситуации.
7. Определение путей, механизмов действия, реализации экономических и политических интересов основных социально-политических субъектов, что позволит в дальнейшем определить стратегии поведения и предотвращения нежелательных последствий развития ситуации.
