Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы системы формирования мотивации служебной деятельности сотрудников структурных подразделений УИС 18
1.1. Система мотивации служебной деятельности сотрудников УИС: основные понятия и сущность 18
1.2. Виды стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы 47
Глава 2. Правовые основы функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы 67
2.1. Правовое регулирование формирования мотивации служебной деятельности сотрудников УИС 67
2.2. Социальное обеспечение сотрудников уголовно-исполнительной системы как одно из направлений их стимулирования 94
Глава 3. Организация функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы 111
3.1. Основные направления формирования мотивации служебной деятельности сотрудников структурных подразделений уголовно-исполнительной системы 111
3.2. Повышение эффективности формирования системы мотивации служебной деятельности
сотрудников уголовно-исполнительной системы 143
Заключение 168
Список использованной литературы 174
Приложения 195
- Система мотивации служебной деятельности сотрудников УИС: основные понятия и сущность
- Виды стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы
- Правовое регулирование формирования мотивации служебной деятельности сотрудников УИС
- Основные направления формирования мотивации служебной деятельности сотрудников структурных подразделений уголовно-исполнительной системы
Введение к работе
Актуальность темы исследования определяется тем, что в современных условиях в России на всех уровнях управления приобретает значимость повышение эффективности индивидуальной и коллективной служебной деятельности персонала государственных органов власти и местного самоуправления. Проводимые в обществе и государстве коренные преобразования принципиальным образом изменили характер общественных отношений, их структуру, динамику, формы и т. д., требующие соответствующей системы правоохранительных органов, куда включены органы и учреждения уголовно-исполнительной системы, которые должны адекватно реагировать на происходящие изменения.
В настоящее время проблемы мотивации и стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы выходят на первый план. Снижается престиж государственной службы как вида профессиональной деятельности, сохраняется преобладание государственных служащих с непрофильным образованием, нехватка квалифицированных кадров усугубляется наличием вакансий, частая смена руководителей государственных органов нередко приводит к очередному изменению их структуры и неоправданному увольнению государственных служащих. Своего рода кризис мотивации сотрудников необходимо преодолевать за счет различных способов стимулирования. Это позволит не только привлекать людей к различным видам работы, но и повышать эффективность управления персоналом органов и учреждений УИС.
Согласно официальным данным, вакантные должности в уголовно-исполнительной системе составляют более 18,5 тыс. единиц, в том числе сотрудников - около 8,5 тыс.
В'обществе утратили силу прежние нормы морали и идеологического воздействия, регулировавшие поведение служащих (персонала) органов государственной власти и управления и ставившие барьеры на пути злоупотреблений, коррупции и произвола в этих органах. До сих пор не выработаны новые правила служебного поведения (профессиональной этики) государст-
венных служащих и законодательные механизмы их реализации. Не устранены недостатки в области подготовки кадров для государственной службы и мотивации деятельности государственных служащих.
Адекватное стимулирование служебной деятельности — одна из сторон процесса повышения эффективности профессиональной деятельности любого сотрудника, любого коллектива, любого органа или учреждения, поэтому разработку стимулов невозможно представить в виде отвлеченного, изолированного процесса.
Это обстоятельство приобретает особое значение в условиях разработки и реализации долговременных программ развития и реформирования уголовно-исполнительной системы, что отмечается в Плане мероприятий по реализации Концепции воспитания работников уголовно-исполнительной системы на 2006-2010 годы.
Кадровый дисбаланс в органах и учреждениях ФСИН России в значительной степени объясняется несовершенством нормативной правовой базы в области социально-правовой защиты личного состава. Низкий уровень материальной обеспеченности, слабая социально-правовая защищенность сотрудников и значительно возросшие физические и морально-психологические нагрузки на личный состав стали одной из основных причин оттока профессионалов из уголовно-исполнительной системы. Анализ профессиональной деятельности сотрудников УИС показывает, что далеко не все они успешно адаптируются к специфическим условиям пенитенциарных учреждений, а это в отдельных случаях приводит к нарушениям служебной дисциплины.
Процесс становления сотрудника УИС требует значительного времени и усилий, поскольку сопряжен с необходимостью приобретения существенного и весьма специфического практического опыта. Однако в связи с низкой эффективностью проводимой с ними работы, в том числе по формированию мотивации, в структурных подразделениях, отделах и службах учреждений и органов, исполняющих уголовные наказания, в 2002 году уволились 30 241 сотрудник, 2003 - 27 793, 2004 - 26 889, 2005 - 30 743, 2006 - 21 453, 2007 - 21 062, в 2008 году - 24297, в том числе: на первом году службы соответственно: 3677 - 12,2 % от числа уволенных, 3124 - 11,2; 3018- 11,2;
1964-6,4; 1547 - 7,2; 1254 - 6,0; 1369 - 5,6 %; по отрицательным мотивам соответственно: 1243 - 4,1 %; 948 - 3,4; 685 - 2,5; 452 - 1,5; 358 - 1,7; 288 -1,4; 276- 1,1 %; по собственному желанию соответственно: 11 934- 39,5 %; 10 758 - 38,7; 9066 - 33,7; 8919 - 29,0; 7568 - 35,3; 7519 - 35,7; 9050 - 37,2 %; за нарушение условий контракта соответственно: 7192 - 23,78 %; 5312 -19,11; 4131 - 15,36; 4024- 13,09; 2727-12,71; 2381 - 11,30; 2942-12,1 %.
Приведенные данные свидетельствуют о том, что необходимо повышать эффективность функционирования органов и учреждений ФСИН России по стимулированию служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Ситуация, сложившаяся в органах и учреждениях ФСИН России, обусловливает необходимость четкого, последовательного, соответствующего реалиям практики правового обеспечения государственной службы в уголовно-исполнительной системе и кадровой работы, создания системы мотивации служебной деятельности сотрудников УИС. На наш взгляд, назрела необходимость в обновлении и совершенствовании нормативной правовой базы системы стимулирования в соответствии с требованиями российского и международного законодательства.
Одной из причин создавшегося положения стало то, что в начальный период реформирования УИС вопросам научной разработки организационно-правовых основ мотивации и стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС уделялось мало внимания, так как главной задачей как на первоначальном, так и на последующих этапах реформирования была гуманизация уголовно-исполнительной системы и приведение ее в соответствие с европейскими стандартами. В этот период больше внимания уделялось организационным вопросам передачи УИС из МВД в Минюст России, решению экономических и других проблем.
На наш взгляд, органы и учреждения УИС могут успешно выполнять поставленные перед ними правоохранительные задачи только тогда, когда их руководители сосредоточат свое внимание на максимальном использовании кадрового потенциала, который позволит им обеспечить умелое управление
всеми сторонами деятельности учреждения, в том числе мотивацией и стимулированием служебной деятельности.
Указанные обстоятельства дают основание рассматривать разработку рекомендаций, направленных на совершенствование правового регулирования и повышение эффективности работы органов и учреждений ФСИН России по стимулированию служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, как актуальную в теоретическом и практическом отношении проблему.
Степень научной разработанности темы исследования. Теоретические основы и различные аспекты современной государственной службы, в том числе организации работы с госслужащими, исследовали ученые различных научных специальностей, среди них: Г.В. Атаманчук, К.С. Вельский, В.Н. Бушкевич, И.А. Василенко, Ю.С. Васютин, Н.М. Казанцев, Л.А. Кали-ниченко, А.Ф. Ноздрачев, М.И. Пискотин, Н.В. Панова, Ю.Н. Старилов, К.А. Титов, А.В. Шаров, Ц.А. Ямпольская и др.
Значительный вклад в развитие теории и практики организации работы с кадрами в правоохранительных органах внесли: А.А. Аксенов, В.М. Анисимков, Н.С. Артемьев, Н.П. Барабанов, А.В. Буданов, Д.А. Брыков, В.З. Веселый, В.Г. Деев, Ю.А. Дмитриев, А.В. Горожанин, А.И. Зубков, А.П. Ипакян, Б.Б. Казак, Л.М. Колодкин, А.Ф. Майдыков, В.М. Морозов, В.И. Огородников, СМ. Петров, В.М. Поздняков, В.В. Попов, А.Н. Роша, A.M. Столяренко, Г.А. Туманов, А.А. Ушаков, И.В. Шмаров, С.Х. Шамсунов, А.В. Фатула, Е.Ф. Яськов и другие специалисты в области управления персоналом.
Проблемы стимулирования и мотивации изначально входили как составная часть в общеуправленческие и экономические концепции М. Вебера, Г. Льюнмтерберга, А. Маслоу, Э. Мейо, Ф. Тейлора, А. Файоля. К числу наиболее значимых и существенных исследований, затронувших базовые мо-. менты рассматриваемой нами проблемы в современный период, можно отнести работы Д.А. Аширова, В.И. Герчикова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, А.П. Коренева, Н.Ф. Наумовой, И.П. Поварича, Б.Г. Прошкина, И.М. Поповой, А.А. Ручки, Н.А. Сакады, В.И. Шкатуллы, Ф.Н. Щербака, В.А. Ядова.
Отдельные аспекты данного направления нашли свое отражение в диссертационных исследованиях А.В. Акчурина, Д.А. Брыкова, А.Ю. Долинина, Н.Н. Лесовой, В.И. Огородникова.
Однако с точки зрения организационно-правового подхода исследования, посвященного организации и правовым основам функционирования органов и учреждений ФСИН России по стимулированию служебной деятельности сотрудников УИС, в современных условиях не проводилось.
Теоретическая и практическая значимость проблемы, ее недостаточная разработанность, необходимость нового подхода к'правовому обеспечению стимулирования сотрудников уголовно-исполнительной системы обусловили актуальность и выбор темы диссертационного исследования.
Объектом диссертационного исследования являются общественные, отношения, возникающие в процессе функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Предметом исследования выступают теоретические, организационные и правовые основы функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы в целях успешного осуществления ими правоохранительной деятельности.
Цель исследования - анализ теоретических, правовых и организационных проблем функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, а также разработка научно обоснованных предложений по совершенствованию этого вида деятельности.
Для достижения указанной цели решены следующие задачи:
- рассмотрены основные понятия и сущность функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы;
раскрыты проблемы правового характера функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы и предложены меры по их устранению;
рассмотрена организация функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы и предложены меры по ее совершенствованию;
выявлено значение мотивации служебной деятельности сотрудников УИС для выполнения ими правоохранительной деятельности;
проведен корреляционный анализ по выявлению особенностей мотивации служебной деятельности сотрудников структурных подразделений УИС различных категорий (от младшего инспектора до начальника учреждения);
- разработаны и представлены научно обоснованные и практически
апробированные предложения, направленные на повышение эффективности
организации системы мотивации сотрудников УИС.
Методологическую и теоретическую основу исследования составляет диалектический метод научного познания. С учетом особенностей рассматриваемых проблем в работе использовались частные методы познания: анкетирование, изучение документов.
В исследовании широко использовались методы социологии: наблюдение, беседа, интервьюирование, опрос. Многие положения подтверждены результатами социологического исследования, проведенного с участием автора среди руководителей структурных подразделений центрального аппарата ФСИН России, территориальных органов УИС, структурных подразделений УИС.
Кроме того, автором проанализирована социологическая, историческая, юридическая, педагогическая, психологическая и методическая литература по теме исследования; изучен и обобщен опыт служебной мотивации сотрудников правоохранительных органов России и зарубежья; систематизированы и обобщены полученные выводы и результаты.
Исследование базируется на принципах и положениях теории государства и права, уголовного и уголовно-исполнительного права, гражданского права, теории социального и государственного управления, экономической науки, теории организации правоохранительной деятельности и социологии. При исследовании проблемы реализован конкретно-исторический подход с учетом процессов, происходящих во всех областях жизнедеятельности Российского государства и общества, в том числе в уголовно-исполнительной системе.
Теоретико-методологическую базу исследования составили современные научные положения по различным проблемам мотивации кадров органов и учреждений уголовно-исполнительной системы, выработанные в отечественной и зарубежной практике.
Изучение проблемы велось с позиций принципа историзма, сравнительно-исторического анализа, выражающихся в освещении событий в их последовательности и взаимообусловленности, в строгом соответствии с реальной исторической обстановкой, с применением анализа статистических данных и нормативных правовых актов.
При решении сформулированных задач автор основывался на результатах теоретических и прикладных исследований, осуществляемых не только в рамках социально-правовых наук, но и в других отраслях знаний, что обеспечило комплексность диссертационного исследования.
Нормативную основу диссертационного исследования составили Конституция Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, международные договоры Российской Федерации, нормативные правовые акты Минюста России, Положение о Федеральной службе исполнения наказаний, нормативные правовые акты и другие документы Федеральной службы исполнения наказаний.
Научная новизна диссертационного исследования определяется не только его объектом и предметом, но и тем, что исследование осуществлено в условиях создания ФСИН России, проведения административной реформы ор-
ганов государственной власти в Российской Федерации, существенного обновления правовой базы, в том числе разработки Федерального закона «О правоохранительной службе Российской Федерации».
Диссертация выполнена с учетом требований Европейских пенитенциарных правил, ряда концепций и федеральных целевых программ по основным и обеспечивающим направлениям деятельности ФСИН России (Концепции воспитания работников уголовно-исполнительной системы (2006-2010 годы), Концепции развития кадрового обеспечения уголовно-исполнительной системы до 2011 года, Концепции Федеральной целевой программы «Развитие уголовно-исполнительной системы (2007-2016 годы)», а также подзаконных актов ведомственного уровня (Об организации воспитательной работы с работниками Федеральной службы исполнения наказаний: Приказ ФСИН России от 14 июня 2006 г. № 390).
В реализации этих правил и решений значительная роль принадлежит формированию и регулированию системы мотивации сотрудников уголовно-исполнительной системы, осуществляющих правоохранительную деятельность.
В диссертационном исследовании сформулированы и обоснованы выводы и* предложения по совершенствованию правового и организационного обеспечения функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы. В частности, разработаны понятие мотивации сотрудников уголовно-исполнительной системы, мотивационный комплекс служебной деятельности сотрудников УИС, предложены изменения в законодательную базу, регламентирующую деятельность УИС: дополнить положениями о предоставлении молодым' специалистам служебного жилья, а также принять самостоятельный нормативный акт о прохождении службы в УИС, В) котором должны быть детально прописаны все вопросы, связанные с особенностями прохождения службы, включая систему социальных гарантий и т.д.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Авторское понятие «мотивация служебной деятельности сотрудни
ков уголовно-исполнительной системы» с обоснованием необходимости его
закрепления на ведомственном нормативном правовом уровне.
Мотивация служебной деятельности сотрудников УИС - это система внутренних побуждений, основной компонент самосознания, определяющий поведение в процессе выполнения служебной деятельности, реакцию на конкретные условия службы структурных подразделениях УИС и применяемые формы стимулирования.
2. Научно обоснованный комплекс мероприятий по созданию целост
ной социально-правовой системы формирования мотивации служебной дея
тельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, которые должны
вестись по следующим направлениям:
особенности организации системы мотивации в органах государственной власти, в том числе УИС;
правовая регламентация формирования системы мотивации служебной деятельности сотрудников УИС;
система стимулирования деятельности сотрудников УИС;
стиль управления органами и учреждениями;
морально-психологический климат в коллективе;
совершенствование системы мотивации сотрудников УИС.
3. Обоснование особенностей правового регулирования служебной
деятельности сотрудников структурных подразделений УИС в зависимости
от двух систем мотивации, применяемых в УИС и состоящих в том, что:
основные мотивационные воздействия входят компетенцию управленческого персонала и отражены в должностных обязанностях;
в области регулирования мотивационных воздействий осуществляется делегирование полномочий сверху вниз.
Начальникам структурных подразделений УИС необходимо использовать следующие ориентации для построения системы мотивации:
- на равное использование материальных, материально-социальных и
морально-психологических стимулов;
ситуативное использование стимулов различных видов;
использование стимулов двух видов;
использование стимулов одного вида.
4. Описание мотивационного комплекса сотрудников УИС, включаю
щего в себя:
наличие нескольких одновременно воздействующих на сотрудника в процессе служебной деятельности мотивов;
наличие нескольких стимулов, относящихся к различного рода ресурсам;
наличие последовательной причинно-следственной связи между мотивами;
устойчивость мотивационных комплексов;
способность их к модернизации, особенно на основе смены приоритетов стимулов и мотивов.
5. Предложения по совершенствованию действующего законодатель
ства и ведомственной нормативной базы в сфере мотивации служебной дея
тельности сотрудников структурных подразделений УИС.
Автор предлагает внести изменения в законодательную базу, регламентирующую деятельность УИС, в частности дополнить ее положениями о предоставлении молодым специалистам служебного жилья, а также принять самостоятельный нормативный акт о прохождении службы в УИС, в котором должны быть детально регламентированы все вопросы, связанные с особенностями прохождения службы, включая систему социальных гарантий.
Обоснованность и достоверность результатов диссертационного исследования обеспечены широким изучением практики деятельности структурных подразделений органов и учреждений УИС, имеющих непосредственное отношение к исследуемому направлению деятельности (отделы кадров, отделы по работе с личным составом, подразделения управления по работе с личным составом ФСИН России), использованием последних достижений и рекомендаций теории и практики организации правоохранительной деятельности, управления персоналом, социального управления в сфере функционирования уголовно-исполнительной систе-
мы, положений других смежных отраслей науки, в частности теории управления и социальных наук.
В ходе исследования изучено и проанализировано свыше 180 научных публикаций, касающихся сферы организации правоохранительной деятельности, теории управления и права, управления персоналом, а также более 100 документов: заключений служебных проверок по фактам допущенных нарушений, планов работы отделов и служб, справок, приказов, материалов инспекторских проверок и иной документации органов и учреждений УИС.
Автором исследована история развития систем мотивации в нашей стране, а также передовые методики мотивации и стимулирования сотрудников в зарубежных странах.
Обоснованность и достоверность результатов исследования обусловлены и его эмпирической базой, которая включает в себя материалы, характеризующие состояние практической деятельности органов и учреждений уголовно-исполнительной системы (отчеты управлений, отделов и служб территориальных органов и центрального аппарата ФСИН России, доклады руководителей, информационные обзоры, материалы передового опыта); результаты опросов сотрудников УИС, представителей основных уровней ее организационной и функциональной структур четырех федеральных округов; сведения, полученные в результате анализа отечественных источников по исследуемой проблеме, монографии, учебные пособия, авторефераты и диссертации, а таюке научные статьи, опубликованные в изданиях периодической печати.
Кроме того, проводились индивидуальные и групповые беседы с руководителями и преподавателями кафедр, имеющих отношение к рассматриваемой проблеме, а также практическими работниками органов и учреждений уголовно-исполнительной системы.
Изучено и обработано 617 анкет, предложенных сотрудникам УИС, в том числе 173 - представителям различных подразделений управленческого звена. Исследования проведены в таких городах, как Владимир, Москва, Рязань, Санкт-Петербург, а также иных субъектах Российской Федерации.
При написании диссертации использовался личный опыт автора по организации и осуществлению работы по обозначенному направлению, приобретенный в отделе социально-правовой работы управления по работе с личным составом ФСИН России.
Теоретическая значимость исследования определяется его результатами, которые дополняют и расширяют имеющееся в науке государственного и социального управления представление о направлениях организации деятельности структурных подразделений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Теоретические положения диссертации могут послужить базой для дальнейшего изучения организационно-правовых аспектов функционирования Федеральной службы исполнения наказаний в сфере формирования мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что автор рассмотрел организацию системы мотивации сотрудников УИС как одно из условий повышения эффективности правоохранительной деятельности. В результате исследования диссертантом предложен ряд новых понятий и научных категорий: «мотивация сотрудников УИС», «система мотивации в уголовно-исполнительной системе» и др.
Практическая значимость исследования определяется в том, что, во-первых, на основе критического анализа мотивации служебной деятельности сотрудников в уголовно-исполнительной системе разработаны меры по совершенствованию, которые должны обеспечить повышение эффективности функционирования уголовно-исполнительной системы в долгосрочной перспективе; во-вторых, результаты исследования могут быть использованы не только при разработке нормативных актов, касающихся организации системы мотивации сотрудников ФСИН России, но и в учебном процессе ведомственных образовательных учреждений, а также практической деятельности сотрудников органов и учреждений, исполняющих уголовные наказания; в-третьих, по результатам проведенного исследования автором выработаны на-
учно обоснованные предложения по созданию целостной системы мотивации и стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС, конкретные изменения для внесения в действующее законодательство, которые, могут стать существенным подспорьем для практических работников соответствующих управлений, отделов и служб органов и учреждений УИС в организации и осуществлении работы в этом направлении.
Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования. Основные положения диссертации нашли свое отражение в опубликованных научных статьях, а также обсуждались с практическими сотрудниками и работниками органов и учреждений уголовно-исполнительной системы различных регионов в процессе проведения занятий на высших академических курсах и факультете управления Академии ФСИН России, в Санкт-Петербургском институте повышения квалификации работников ФСИН России, Псковском юридическом институте Федеральной службы исполнения наказаний, а также в рамках служебной подготовки в центральном аппарате ФСИН России. Вопросы диссертационного исследования освещались на: Международной научно-практической конференции «Взаимодействие правоохранительных органов и органов государственной власти субъектов Российской Федерации по противодействию преступности и соблюдению прав человека» в Псковском юридическом институте Федеральной службы исполнения наказаний (2006) и Межрегиональной научно-практической конференции «Проблемы совершенствования российского законодательства и правоприменительной деятельности» в Академии ФСИН России (2008).
Результаты исследования внедрены в практическую деятельность территориальных органов УИС: УФСИН России по Республике Марий Эл, УФСИН России по Владимирской области, УФСИН России по Липецкой области. Ряд положений диссертации используется в учебном процессе Академии ФСИН России, Санкт-Петербургском институте повышения квалификации работников ФСИН России, Псковском юридическом институте ФСИН России при преподавании таких дисциплин, как: «Управление в УИС», «Управление персоналом», «Организация работы кадровых служб», а также при подготовке выпускных квалификационных (диплом-
ных) работ и проектов слушателями, а также в учебном процессе Псковского юридического института Федеральной службы исполнения наказаний, Санкт-Петербургского института повышения квалификации работников ФСИН России.
Структура работы и ее содержание определены целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Система мотивации служебной деятельности сотрудников УИС: основные понятия и сущность
В современной России работодатели все чаще сталкиваются с проблемой поиска новых инструментов и методов мотивации служебной деятельности. Тому существует целый ряд причин, среди которых следует особо выделить-снижение мотивационного воздействия на трудовое поведение человека тех методов стимулирования, которые стали для,него привычными. Наличие на рынке рабочих мест, мало отличающихся друг от друга требованиями к трудовому процессу, но существенно дифференцированных по уровням совокупного трудового дохода, усугубляет проблемы мотивации для организаций с невысокими ставками оплаты служебной деятельности. В подобной ситуации для работодателя на первый план выходит задача удержать персонал, а уже затем попытаться, должным образом мотивировать наемных работников.
Мотивация служебной деятельности - достаточно сложный комплекс мер управленческого воздействия, эффективность которых во многом зависит от того, насколько правильно определены цели мотивации и каким образом они взаимосвязаны с формами и методами вознаграждения. Часто эффективность мотивационных программ оставляет желать много лучшего только потому, что при их разработке цель была сформулирована в весьма общем виде: «Чтобы все хорошо работали».
Рассматривая вознаграждение персонала в качестве инструмента мотивации, следует учитывать, в рамках какой организации реализуется та или иная мотивационная программа. Для бюджетных организаций, характеризующихся государственным регулированием заработной платы и не имею щих дополнительных источников финансирования, нет практической возможности варьировать формы и методы денежного вознаграждения. К указанной группе организаций относится и уголовно-исполнительная система как орган государственной власти, поэтому в органах и учреждениях УИС вынуждены делать упор на неденежные методы побуждения работников к эффективному труду, преимущественно моральных, социально-психологических. Иное дело - частная предпринимательская организация, самостоятельная в выборе как форм и методов вознаграждения, так и его размеров, включая степень дифференциации.
Сравнивая стимулирование и мотивацию как методы управления, авторы отмечают, что по своей направленности они противоположны. Стимулирование должно обеспечивать эффективную работу персонала в соответствии с требуемой в конкретный момент структурой мотивации служебной деятельности, а значит, быть направлено на закрепление существующего положения. Мотивация же предполагает целенаправленное воздействие на систему внутренних побуждений (мотивов) с целью ее изменения в желательном для субъекта управления направлении1.
На наш взгляд, концепция стимулирования трудового поведения работников наиболее развита такими учеными, как И.П. Поварич и Б.Г. Прош-кин, которые называют стимулами «только внешние побуждения и только целевые, у которых есть конкретный субъект реализации» . Эти авторы разделяют мнение Г.Х. Попова3 о существовании следующих видов мотивации: прямая, властная (принудительная) и опосредованная, или собственно стимулирования.
Под прямой мотивацией понимается непосредственное воздействие субъекта управления на работника методами убеждения, внушения, психологического заражения, агитации, увлечения собственным примером и т.д. К числу достоинств этого метода управленческого воздействия относят: улучшение отношений между руководителем и подчиненными; развитие в коллективе отношений сотрудничества, доверия, открытости, самостоятельности, самоконтроля и т.п.
Кроме того, такая форма воздействия на трудовое поведение работников естественна, проста, не требует применения, специальных научных методов, хотя при этом необходимы индивидуальный подход руководителя к подчиненным и глубокое знание их субъективного мира, наличие специфических способностей, собственное безупречное поведение, большие затраты времени на работу в режиме оперативного управления.
Под властной мотивацией понимается сознательное использование субъектом управления формальных отношений в системе «руководство -подчинение», когда перед работником возникает угроза наказания в случае невыполнения требований, предъявленных руководителем1. Способы осуществления- властных воздействий хорошо известны: это приказы, распоряжения,1 требования, угрозы и т.п. Они широко применяются в управленческой практике из-за своих очевидных достоинств: простоты в использовании, оперативности и дешевизны («экономичности»); поскольку состоят не в обещании наград, а в угрозе потери какого-то блага.
Однако не менее очевидны недостатки использования властных методов управления: растут иерархичность и формальность отношений между руководителями и подчиненными, в коллективе начинает преобладать статусное деление, кастовость, развивается конфронтация, сдерживаются инициатива и развитие подчиненных.
И.П3. Иоварич и Б.Г. Ирошкин предложили такую схему процесса стимулирования служебной деятельности, в которой выделяются деятельность субъекта управления, трудовое поведение и результат служебной деятельности объекта стимулирования (рис. 1). Центральный элемент их концепции - понятие стимула как предмета или явления, имеющего в указанной ситуации определенное значение для объекта управления, активизирующего его поведение в силу положительно оцениваемого шанса и выгодности обладания ими (или избежания их) и способствующего достижению цели, поставленной субъектом управления.
Чтобы некоторый внешний предмет или явление могли быть стимулами - внешними побудителями деятельности, они должны удовлетворять какие-то актуальные и настоятельные (сильные) потребности объекта управления, а работник - знать условия получения этого стимула, высоко оценивать свой шанс выполнения этих условий и считать, что получаемое вознаграждение достойно совокупных затрат, связанных с его получением.
Необходимо также, чтобы получение этого блага для работника было в настоящий момент более желанным, чем получение других, альтернативных (конкурентных) благ — обладание данным стимулом должно победить в борьбе мотивов .
Виды стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы
Побуждение сотрудников уголовно-исполнительной системы к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и должно осознаваться всеми руководителями учреждений. Эффективными стимулирующими факторами, наряду с материальными, оказываются соответствие выполняемой работы потребностям сотрудника, признание его как личности и возможность самовыражения.
В некоторых исправительных учреждениях-- сотрудникам сложно проявить себя как личность, поскольку не решены важные для них проблемы. Например, в результате опроса сотрудников одного из отделов кадровой службы следственного изолятора г. Москвы, проводимого с целью выяснения их отношения к труду, было установлено, что самое главное желание сотрудников - это повышение заработной платы, медицинское обеспечение. Сотрудники женского следственного изолятора № 6 г. Москвы, которые имели регистрацию в Московской области, а работали в Москве, не могли получить элементарного медицинского обслуживания из-за отсутствия страхового полиса.
К основным видам морального стимулирования в уголовно-исполнительной системе относятся присвоение специальных званий, как очередных, так и досрочных или на одну ступень выше, предусмотренных по занимаемой штатной должности, награждение ведомственными наградами. В качестве высшей формы поощрения служебной деятельности сотрудники учреждений за особые заслуги (отличившиеся в служебной и трудовой деятельности, безупречно соблюдавшие дисциплину и внесшие весомый вклад в реализацию государственной политики, нормотворческую деятельность, укрепление законности и правопорядка) могут быть представлены к награждению государственными наградами Российской Федерации. К видам морального стимулирования относятся также объявление благодарности за конкретные заслуги в служебной деятельности,.награждение Почетной грамотой и др.
Присвоение специальных званий: сотрудникам уголовно-исполнительной системы осуществляется персонально с учетом их квалификации, образования, отношения к службе, выслуги лет в специальном звании и занимаемой штатной должности, предусматривающей присвоение- специального звания.
Существует определенный порядок присвоения первых и: очередных специальных званий; установленный Инструкцией о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах- уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской;Федерации(в,ред. приказа Минюста России от 28; августа 2003 г; № 209), особенно ст. 22-23? Положения о службе в органах внутренних дел.
Контроль,за=своевременным представлением к присвоению специаль-ныхзваний возлагается на начальников учреждений и органов УИС
Присвоение специального звания в порядке поощрения- досрочно» и; на! ступень выше является одним из, наиболее значимых видовшоощрения. Интересно, что в отдельных регионах (Чечерюкой Республике, Кабардино-Балкарской Республике, Республике Дагестан, Республике Северная;0сетия-Алания) этот вид поощрения ценится сотрудниками значительно выше, чем в других регионах России, что показали опросы соответствующего круга лиц.
Є целью упорядочения процесса присвоения званий в порядке поощрения руководством. ФСИН России и- ранее ГУИН Минюста России были подготовлены и направлены в регионы соответствующие указания в том числе касающиеся: сотрудников, участвовавших в контртеррористических операциях в Чеченской Республике (7567-Ю от 11 сентября 2000 г.); В-них разъяснены и уточнены вопросы подготовки документов, порядок расчета срока выслуги в имеющихся званиях. Так, указанием Минюста России от 4 декабря 2000г. № 10400-ЮК установлено, что к присвоению специаль ных званий досрочно сотрудники могут быть представлены после выслуги в имеющемся звании не менее половины срока, а к присвоению специального звания на одну ступень выше звания, предусмотренного по занимаемой штатной должности, — не менее чем полуторного срока.
Поскольку присвоение специального звания - это вид не только морального, но и материального поощрения, сопровождающийся дополнительной ежемесячной выплатой денежных средств, мы считаем его наиболее эффективным видом стимулирования служебной деятельности, что подтверждается опросом сотрудников структурных подразделений УИС.
Сроки выслуги в специальных званиях рядового, младшего, среднего и старшего начальствующего состава показаны в таблице 3.
Не менее важный вид стимулирования служебной деятельности со-трудников учреждений - награждение ведомственными наградами. Начиная с октября 1998 г. в уголовно-исполнительной системе учреждена первая ведомственная награда — почетный знак «За отличие в службе» I и II степени, с 2000 г. - иные ведомственные награды для стимулирования служебной деятельности персонала уголовно-исполнительной системы, а также для поощрения тех, кто помогает развивать систему либо оказывает поддержку в благоустройстве структурных подразделений УИС.
К ведомственным- наградам Федеральной службы исполнения наказаний относятся: наградное оружие, нагрудные знаки, медали и Почетная грамота, являющиеся формой поощрения и стимулирования служебной деятельности работников органов и учреждений уголовно-исполнительной системы за смелые и решительные действия при исполнении служебных обязанностей, умелую организацию работы, достижение высоких показателей в служебной, оперативной, производственно-хозяйственной и педагогической деятельности, успехи в совершенствовании профессионального и педагогического мастерства, личный вклад в подготовку кадров для органов и учреждений юстиции и уголовно-исполнительной системы (приложение 5).
Вручение ведомственных наград производится директором ФСИН России либо по его поручению заместителями, руководителями федеральных управлений ФСИН России, территориальных органов, организаций и образовательных учреждений ФСИН России.
В настоящее время только две ведомственные награды сопровождаются материальным вознаграждением: это почетный знак уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации «За отличие в службе» I и II степени (к этим знакам единовременно прилагается три оклада) и нагрудный знак «Почетный работник юстиции России» (к этому знаку единовременно прилагается полтора оклада).
Правовое регулирование формирования мотивации служебной деятельности сотрудников УИС
Правовое регулирование представляет собой процесс воздействия государства на общественные отношения посредством юридических норм . В качестве инструмента социального управления оно призвано упорядочивать общественные отношения, в том числе в отношении управления органами и учреждениями, исполняющими уголовные наказания, которое осуществляется в рамках права и на его основе2.
Нормативно-правовое регулирование в сфере стимулирования служеб- -ной деятельности в уголовно-исполнительной системе включает в себя: - нормы Конституции Российской Федерации; - положения международных договоров Российской Федерации; - нормы законов Российской Федерации; - указы и распоряжения Президента Российской Федерации; - постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации; - нормативные правовые акты Министерства юстиции Российской Федерации (Министерства внутренних дел Российской Федерации до принятия соответствующих нормативных правовых актов Минюстом России); - нормативные правовые акты центрального органа ФСИН России.
Основу правового регулирования общественных отношений, связанных со стимулированием служебной деятельности в уголовно- исполнительной системе, составляет Конституция Российской Федерации, нормы которой имеют прямое действие. В Конституции Российской Федерации содержатся предписания по вопросам безопасности, обеспечения прав и свобод граждан, в том числе применяемые к работникам УИС.
Основные направления деятельности стимулирования сотрудников уголовно-исполнительной системы, составляющие единую систему, определяет Закон Российской Федерации от 21 июля 1993 г. № 5473-1 «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы»1, который устанавливает и регулирует: - гарантии сотрудников уголовно-исполнительной системы, избранных (назначенных) в законодательные (представительные) или исполнительные органы государственной власти либо органы местного самоуправления (ст. 24.1); - награждение почетным знаком «За отличие в службе» (ст. 27); - вопросы правовой и социальной защиты персонала учреждений, исполняющих наказания, и членов их семей (ст. 32); - гарантии личной безопасности сотрудников уголовно-исполнительной системы и членов их семей (ст. 33); - государственное страхование и возмещение ущерба в случае смерти (гибели) или увечья рабочих и служащих учреждений, исполняющих наказания, и следственных изоляторов (ст. 34); - обеспечение сотрудников уголовно-исполнительной системы жилой площадью (ст. 35); - предоставление льгот персоналу (ст. 36); - социально-бытовое обеспечение сотрудников уголовно-исполнительной системы (ст. 37).
Вместе с тем считаем необходимым существенно повысить уровень социальной защищенности и профессиональной подготовки сотрудников структурных подразделений УИС. На это направлена Концепция воспитания работников уголовно-исполнительной системы и План мероприятий по реализации Концепции воспитания работников уголовно-исполнительной системы на 2006-2010 годы.
Необходимость постоянного повышения уровня социальной защищенности сотрудников структурных подразделений УИС обусловлена исключительно трудными условиями работы, на что указывается в ст. 46 (3) Минимальных стандартных правил обращения с заключенными.
Система денежного довольствия сотрудников уголовно-исполнительной системы осуществляется в соответствии: - с Федеральным законом от 30 июня,2002 г: № 78-ФЗ «О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы)»; , - Указом Президента Российской Федерации от 30 июня 2002 г. № 672 «О денежном довольствии сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органов, Российской Федерации»; - Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 февраля 2000 г. № 123 «О дополнительных мерах по повышению соци альной защищенности персонала уголовно-исполнительной системы Мини стерства юстиции Российской Федерации» (с изм. от 14 октября 2003 г., 13 июля 2004 г., 30 декабря 2005 г.1).
Основные моменты социальной защиты и стимулирования сотрудников УИС регламентируются Инструкцией о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, утвержденной приказом Минюста России от 6 июня 2005 г. № 76. Согласно этому нормативно-правовому акту существуют следующие социальные гарантии и льготы для сотрудников УИС.
Для выполнения служебных поручений вне места постоянной службы сотрудникам выплачивается компенсация расходов на проезд в порядке, установленном законодательством о труде (кроме- сотрудников, исполнение служебных обязанностей которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер).
Педагогическим работникам образовательных учреждений ФСИН России, в том числе руководящим работникам, деятельность которых связана с образовательным процессом, выплачивается- денежная компенсация на- приобретение книгоиздательской продукции и периодических изданий в размере, установленном ч. 5 ст. 54 Положения о1 службе в органах внутренних дел Российской Федерации в, соответствии с перечнем должностей- педагогических работников образовательных учреждений Федеральной службы исполнения наказаний, имеющих право на выплату ежемесячной денежной компенсации в целях содействия обеспечению их книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями.
Дополнительное социальное страхование, возмещение ущерба в случае гибели или увечья сотрудника вследствие катастроф, а также при защите конституционных прав граждан в условиях чрезвычайного положения и при вооруженных конфликтах осуществляются в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Основные направления формирования мотивации служебной деятельности сотрудников структурных подразделений уголовно-исполнительной системы
Под стимулированием в уголовно-исполнительной системе следует понимать различного рода внешние воздействия, оказываемые в процессе управления на сотрудников с целью получения желаемых результатов или желаемого хода деятельности. Согласно этому назначению стимулирования актуальна проблема классификации стимулов, от которой нередко зависит глубина понимания роли и места сотрудников в исправительных учреждениях (далее - учреждения), а также цели, которые ставит управленческая подсистема в собственной деятельности.
Несмотря на то что классификация стимулов сформирована достаточно давно и в настоящее время существенно не изменилась, с учетом изменений отношений между сотрудниками и учреждением такая классификация может быть уточнена. Дадим следующую классификацию стимулов и, следовательно, направлений стимулирования (табл. 16).
Первый признак - направленность действия стимула - находит выражение в содержании управленческого воздействия, которое может носить поощряющий или порицающий характер.
Второй признак - ресурсные основы стимулов — связан с сущностью субъекта, посредством которого оказывается стимулирующее воздействие. В связи с этим в качестве источника стимула выступают различного рода ресурсы, задействованные в управлении: экономические, административные и общественные.
Очевидно, что построение системы мотивации и стимулирования в значительной степени зависит от экономического положения учреждения, которое, в свою очередь, оказывает определяющее влияние на соотношение различных ресурсов, задействованных в используемых схемах стимулирования.
При невозможности масштабного использования экономических ресурсов делают акцент на ресурсах административных, основанных на нормировании трудового поведения, что на практике проявляется главным образом в виде наказания за несоблюдение установленных норм. Такой подход, по нашему мнению, не вполне правомерен. Проведенные нами опросы руководителей и сотрудников (из числа младшего начальствующего состава) структурных подразделений УИС свидетельствуют о том, что более действенными оказываются положительные административные стимулы: одобрение, поддержка, похвала, высказанные или оформленные в виде официального документа (табл. 17).
Особенно важно, что эти стимулы служат выражением доверия к сотрудникам, способом одобрения их деятельности и в итоге способствуют укреплению сотрудничества, усилению горизонтальных управленческих и технологических связей, необходимых для развития и поддержания сотрудников.
По третьему признаку - интересы субъектов — совокупность стимулов можно подразделить на индивидуальные, направленные на интересы конкретных сотрудников, и коллективные, охватывающие интересы групп и коллектива учреждения в целом.
Четвертый признак - содержание стимулов - отражает конкретное наполнение стимула в практике управления: материальное денежное, материальное неденежное и нематериальное (социальное, моральное, психологическое). Содержание стимулов первого и третьего видов достаточно традиционно. Материальные неденежные стимулы охватывают получившие в настоящее время распространение кредитование, страхование, пенсионное обеспечение и т.п. Так, сумма выплат, по данным пенсионного органа УИС, на 1 июля 2008 года составила 540 453,529 тыс. руб., по сравнению с аналогичным периодом прошлого года (АППГ - 357 670,387 тыс. руб.) увеличилась на 182 783,142 тыс. руб., или на 51,1 %. Расходы на выплату пенсий составили 534 345,233 тыс. руб., по сравнению с АГШГ (352 276,914 тыс. руб.) увеличились на 182 068,319 тыс. руб., или на 51,8 %. Расходы на выплату пособий и компенсаций составили 4452,834 тыс. руб., по сравнению с АГШГ (4083,814 тыс. руб.) увеличились на 369,02 тыс. руб., или на 9,0 %. Эти стимулы не считаются материальными в классическом значении, поскольку не включаются непосредственно в заработную плату и прямо не связаны с результатами индивидуальной служебной деятельности. По своей цели указанные стимулы могут быть отнесены к социальным, поскольку направлены непосредственно на повышение качества жизни и улучшение условий служебной деятельности сотрудников за счет участия учреждения в специальных программах или создания собственных фондов, имеющих социальную направленность.
Поскольку указанные стимулы, с одной стороны, основываются на материальной (финансовой) базе, а с другой - имеют социальную ориентацию, предлагается выделить их в специальный вид - материально-социальные стимулы, которые в настоящее время получают все большее распространение и для российской экономики с ее социалистическими традициями представляются весьма перспективными.
Экономические (материальные) стимулы ориентированы на своеобразный интегрированный интерес, интегрированные мотивы. Руководителю учреждения как работодателю не интересно, как будут использованы сотрудником заработанные средства. Ему важно, чтобы эти средства были адекватны тому трудовому вкладу, который вносит сотрудник в результаты индивидуальной профессиональной деятельности, поэтому руководитель не связывает величину заработной платы с качеством и стоимостью жизни. В этом случае связь между сотрудниками и учреждением обрывается по окончании произведенного финансового расчета, а место работы становится лишь источником средств к существованию.
Таким образом, экономические стимулы в их классическом варианте призваны исключить любого рода отношения между учреждением и сотрудником, кроме упрощенных экономических отношений. Не трудно заметить, что при этом каждый сотрудник рассматривается исключительно как источник рабочей силы, которая действительно выступает в качестве товара для работодателя. Тогда стимул измеряется только двумя параметрами: «больше - меньше».
Безусловно, большинство сотрудников ориентированы на повышение качества жизни, заинтересованы в увеличении заработной платы, что подталкивает к более производительному труду и соответственно к большей заработной плате. Однако этой позитивной стороне экономического стимулирования корреспондирует и отрицательная: расслоение сотрудников на отдельные экономически неравные группы, которые различным образом воспринимают интересы учреждения и по-разному видят свои интересы в учреждении. Исключительно экономическое стимулирование, таким образом, неизбежно ведет к дисбалансу интересов и противостоянию групп сотрудников на этой основе.
Похожие диссертации на Организация и правовые основы функционирования органов и учреждений Федеральной службы исполнения наказаний по формированию мотивации служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы
