Введение к работе
Актуальность темы исследования. В российском обществе с завидной периодичностью возникают дискуссии о путях развития малого бизнеса, его реальном влиянии на становление рыночной экономики, и в более глобальном масштабе – на социальную модернизацию общества. Сторонники развития малого бизнеса указывают на уникальные возможности демонополизации, демократизации экономической жизни, формирования среднего класса и мощный импульс социального и экономического развития, заданного экономической самостоятельностью, социально-инновационной деятельностью людей в сферах, где они могут почувствовать себя хозяевами, реализовать свои деловые и профессиональные качества и, исходя из целей выгоды и успеха, способствовать решению важных социально-экономических и социально-политических проблем – от социального реванша потерявших в результате реформ жизненный статус и уровень материального благосостояния базисных социальных слоев до развития структур гражданского общества, опирающихся на социально ответственных и энергичных представителей малого бизнеса.
Пессимисты обращают внимание на неразвитость рыночной культуры в российском обществе, вынужденный характер малого бизнеса, когда миллионы людей переквалифицировались из инженеров и учителей в «предпринимателей поневоле» и ограничиваются «личным процветанием», не вкладывая инвестиции в развитие малого бизнеса. К тому же малый бизнес в российской экономике сосредоточен в сфере коммерции и услуг, не включен в систему технологических инноваций и не может сыграть какую-то позитивную роль в строительстве постиндустриальной экономики.
Бесспорно, доводы «за» и «против» в оценке нынешнего состояния и перспектив малого бизнеса, какими бы они ни казались убедительными, частичны, если не актуализируют проблему организационной культуры малого бизнеса. Если понимать под таковой совокупность норм, ценностей и верований, разделяемых членами организации, на первый взгляд, это определение имеет мало общего с поведением в сфере малого бизнеса, которое рассматривается как экономический индивидуализм, ограниченный только вмешательством государства, так называемыми административными и правовыми барьерами и не содержит ценностей и тенденций организационной культуры.
Однако необходимо подчеркнуть, что, во-первых, малый бизнес стремится к интеграции в общественные организации («Опора России», «Деловая Россия»), во-вторых, в сфере малого бизнеса производятся и воспроизводятся определенные организационные различия по сравнению с крупным и средним бизнесом, заключающиеся в критике руководителей, образа организации, внутриорганизационных отношений работников, оценке и перспективах карьерного роста занятых.
В малом бизнесе занято 15–21 % экономически активного населения, хотя по вкладу в российскую экономику уровень развития российского малого бизнеса отстает от общепринятых стандартов (12 : 31), он становится постоянной частью экономической и социальной жизни. Организационная культура малого бизнеса, влияющая на отношения с другими экономическими организациями и государством, на стабильность малого бизнеса к самоорганизации и интеграции, на наш взгляд, дает «ключ» к пониманию процессов в данной сфере, иначе неизбежно мелкий бизнес представляется зоной экономического риска, анархии и произвола со стороны чиновников. Существующие социологические исследования опираются во многом на нормативные модели малого бизнеса и его социальную структуру, выявление претензий со стороны малого бизнеса к государству (вмешательство силовых структур, административные барьеры со стороны региональных властей).
Однако проблему развития малого бизнеса можно перевести в иную плоскость, выявить организационный потенциал малого бизнеса, мобильность организационной культуры, препятствующие или способствующие модернизации, возможности социального управления, повышению индивидуального потенциала и формированию эффективных функций. Тривиальные суждения, что российская «почва» не воспринимает институциональных перемен западного образца, недостаточны для того, чтобы выявить организационную культуру, на которой строится организация малого бизнеса в России, принятие управленческих решений и формирование кадрового потенциала.
Конкурентоспособность и социальная реактивность российского малого бизнеса определяются не только поддержкой и средствами государства, но и состоянием организационной культуры, достижением баланса интересов агентов малого бизнеса, инвесторов и потребителей. Как подчеркивает известный специалист по российской организационной культуре О.Н. Наумов, происходящие в настоящее время в нашем обществе социально-экономические и политические трансформации подвергают изменениям и формы поведения людей, и существующую культуру. При этом направленность изменений меняется в зависимости от преобладающих методов выработки реакций на факторы взаимодействия с учетом их сложности и динамизма.
Очевидно, что российский малый бизнес ориентирован на снижение неопределенности, организационных и управленческих рисков, занят поиском наиболее экономически оптимальных ниш и заинтересован в стабильности, уверенности в будущем. Исследование заявленной проблематики бесспорно и по теоретическим, и социально-практическим основаниям для выработки действенной стратегии развития малого бизнеса.
Степень научной разработанности темы. Хотя понятие «организационной культуры» вошло в социологический дискурс относительно недавно, в конце 70-х гг., можно говорить о формировании определенных теоретико-методологических подходов к исследованию данной проблемы. Господствовавшие ситуационный и системный подходы не могли объяснить процесс распада корпоративных структур, которые, казалось бы, по организационному, интеллектуальному и кадровому потенциалам могли успешно существовать и демонстрировать более высокую степень эффективности, чем в автономном состоянии. Организационная культура вписывается в концепцию норм управления (Э. Файоль, М. Вебер), как определенный свод правил, устраняющих управленческие барьеры и разделение организаций в целях рационального устройства и бесперебойного функционирования.
Теория человеческих отношений (Э. Мэйо, Д. Макгрегор) определяет организационную культуру как систему правил и норм, выражающих потребности членов организации в символических (практических) потребностях. Был сделан значительный шаг в становлении организационной культуры через систему социального взаимодействия, смыслов и позиций, которыми наделяются свои действия и действия других членов организации. В отличие от классической административной школы, в которой организационная культура легитимирует вертикаль организационных отношений, внимание сосредоточено на работнике, его способностях в восприятии и выстраивании организационных отношений и реализации организационных перспектив через степень удовлетворенности / неудовлетворенности индивидуальных и коллективных символических потребностей.
В рамках ситуационного подхода (М. Хаммер, М. Ансорф, Дж. Морган) была осуществлена попытка осмыслить организационную культуру, как культурные особенности организации, формы и явления организационной жизни, определяющие способы нормативного порядка и формы осуществления совместной деятельности, включения в определенный культурно-исторический или культурно-национальный контекст.
Феноменологический подход (Э. Шайн, Р. Джайнер, Р. Акофф, Г. Хофстед) рассматривает организационную культуру в качестве системы ценностей, пронизывающих все сферы деятельности организации, которые дают основания считать, что изменение одной из переменных может привести к «непредвиденным последствиям».
В организационной культуре различаются ядро (ценности) и производные уровни норм и правил от ядра организационной культуры, которую составляют базовые ценности, зависят возможности изменений и способность организации реализовать все вызовы внешней сферы.
Организационная культура осмысливается в исследованиях российских ученых В.И. Иванова, Г.В. Атаманчука, В.И. Франчука как совокупность организационных знаний, образов и норм организационного поведения, ценностей, претензий и норм, определяющих особенности организации. В таком контексте организационная культура связывается с управленческим уровнем, и с индивидуальной деятельностью членов организации, характеризуя ее социальные и социально-антропологические параметры.
А.И. Пригожин, А.В. Сергейчук, М. Н. Павлова реализуют целевой подход к определению и исследованию организационной культуры. Исходя из решаемых в рамках организации экономических, территориальных и социально-психологических целей, культура понимается в трех видах: культура производства, культура управления и культура поведения. Такое разграничение ориентировано на анализ классически осмысленных систем культуры, которые стабилизируют внешние риски, повышают адаптацию организации, но содержат риск потери управления, что затрудняет выявление проективного, инновационного потенциала организации и основных перспектив организационных изменений. В трехуровневой форме организационной культуры доминирует иерархичность, ограничены возможности исследования «снизу» (культура поведения) или восприятия культуры, как системы индивидуальных и объективных восприятий, которая не служит неопосредованному удовлетворению функциональных целей организации.
Т.П. Галкина, В.И. Сперанский, А.Н. Силин, О.С. Виханский, А. И. Наумов ориентируются на исследование организационной культуры через поведенческие модели в сложном взаимодействии ценностей, отношений и поведения членов организации. Выявляя ценностные поведенческие интересы и ценности организации, российские ученые считают, что ценности определяют «данное» и «перспективное» в деятельности организации. В организационной культуре, таким образом, выявляется практическая формула «ценности – отношения – поведение». Центральную роль выполняют ценности, разделяемые большинством членов организации и задающие ориентацию поведения. В исследуемой модели также происходят изменения, вмещающие определенные ценностные предпочтения.
Таким образом, в анализе организационной культуры сформировались определенные подходы, позволившие достичь результатов в исследовании мотивации к реформированию представителей малого бизнеса в работах Н.И. Попова, А.Л. Темницкого, Т.В. Чубаровой, К.А. Гулина, В.И. Ильина. Достигнутые результаты свидетельствуют о включенности в «социологический оборот» социально-структурных и институциональных параметров малого бизнеса, стратификационных и идентификационных позиций его акторов.
Вместе с тем, малый бизнес анализируется по модели «спонтанности», не выявляется организационная специфика, отсутствует дифференциация в оценке и анализе организационной культуры малого, среднего, крупного бизнеса, ориентированных на различные организационные ценности и нормы, малый бизнес преимущественно ассоциируется с пространством социального и экономического риска и доминированием культуры «вынужденного выбора» и выживания. Анализ организационной культуры позволяет выявить тенденции в позициях и поведении акторов малого бизнеса, занимающих определенное место в экономической сфере российского общества.
Цель диссертационного исследования состоит в анализе организационной культуры малого бизнеса как совокупности ценностей, норм, убеждений, определяющих коллективное и индивидуальное поведение в экономической и социальной сферах.
Исходя из указанных целей, в работе разработана иерархия исследовательских задач:
выявить теоретико-методологическую основу социологического подхода к изучению организационной культуры малого бизнеса;
определить специфику российской организационной культуры в сфере малого бизнеса;
исследовать базовые организационные ценности малого бизнеса;
проанализировать нормы, регулирующие внутриорганизационные отношения в малом бизнесе;
показать влияние организационных принципов на поведение акторов малого бизнеса;
исследовать тенденции в поведении акторов малого бизнеса, определенных к изменению ценностных предпочтений.
Объект исследования – малый бизнес, как экономическая организация, обладающая специфическими организационными установками и параметрами.
Предмет исследования – организационная культура малого бизнеса, выражающаяся в совокупности организационных ценностей и норм, определяющих поведение акторов малого бизнеса и их совместную деятельность.
Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют концепция организационной культуры Э. Шайна, как способа поддержания внутренней морали и высокой адаптации организации, конструкт организационных культур Г. Хофстеда, а также труды российских исследователей Г.В. Атаманчука, В.И. Иванова о конституирующем характере организационной культуры в формировании и функционировании экономической организации, А.И. Пригожина о значении культуры в управлении организацией и внедрении организационной инновации, Т.П. Галкиной о командном характере организационной культуры. В диссертации использованы системный и ситуационный подходы, процедуры сравнения и интерпретации в изучении организационных процессов и явлений.
Эмпирическую базу диссертационного исследования образуют методы статистики, результаты вторичного анализа социологической информации, полученные ВЦИОМ в 2004–2007 гг., учеными ИКСИ РАН в 1998–2005 гг., российскими учеными В.И. Поповым, О.Н. Наумовым, И.П. Поповым. Кроме того, в исследовании используются данные Госкомстата РФ, Минэкономики и Минсоцразвития РФ.
Гипотеза исследования состоит в предположении, что организационная культура малого бизнеса представляет совокупность ценностей, норм, убеждений и связанных с ними образов организаций, схем восприятия дифференцирующей деятельности и отношений с обществом и государством, ориентированность на адаптационные поведенческие модели, дистанцию от «влияния государства», развитие горизонтальных социальных отношений, экономическую самодостаточность. Неразвитость каналов самореализации и рыночной культуры вынуждает акторов малого бизнеса вырабатывать схемы «преодоления предписаний» и организация воспринимается системой защиты и встраивается в существующую организационную иерархию, не претендуя на самостоятельные организационные цели малого бизнеса.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:
выявлены теоретико-методологические основы социологического подхода к изучению организационной культуры малого бизнеса, согласно которому организационная культура легитимирует внутриорганизационные отношения и ориентирует малый бизнес на повышение адаптивного потенциала, «ответы» на вызовы внешней социальной среды;
предложен конструкт исследования специфики российской организационной культуры, включающий организационное наследство, иерархичность и стабильность организации;
определено, что организационные ценности малого бизнеса аморфны, инструментальны, связаны с конкретной ситуацией и ориентацией акторов на включение в отношения экономической «микросреды» и отстраненность от принятия совместных организационных практик;
рассмотрены организационные нормы, регулирующие отношения между акторами малого бизнеса в достижении негативной консолидации по отношению к внешним вызовам и «суженность» взаимопринятых отношений, приоритетность «личных договоренностей» и неформальных соглашений, способствующих низкому уровню внутренней организации;
проанализировано влияние организационной культуры на поведенческие модели акторов малого бизнеса, которые ориентированы на присвоение, неопределенность и ограничены в инновационном поведении, что связано с недостаточностью организационных ресурсов в виде инновационных структур и референтов инновационного;
охарактеризованы тенденции в развитии организационной культуры, определяющие переход к рыночным ценностям и избавляющие от позиции «вынужденного предпринимательства».
На защиту выносятся следующие положения:
-
Организационная культура интегрируется в концепции управления как способ поддержания устойчивости и интеграции организации, а также адаптивного реагирования на вызовы внешней социальной и экономической среды, что связано с переводом индивидуальных ресурсов агентов организации в организационные ресурсы. Ситуативный, символический (феноменологический) и рациональный подходы рассматривают организационную культуру как базисный уровень организации, определяющий поведенческие модели агентов. При этом исследовательские акценты ставятся либо на конкретную организационную ситуацию и позиции организаций, либо повышение рациональности организации или оптимизацию поведения членов организации, использование ценностей и норм, как ресурса повышения адаптивного потенциала.
-
Российская организационная культура основывается на организационной иерархии, субдоминантности, включает защитные механизмы неформального согласования интересов членов организации. Организационное наследство выражается в моноцентристской модели с осуществлением принципа единоначалия, и культура членов организации сводится к лояльности и делегированию ответственности руководству организацией. В отличие от западной модели повышения эффективности организационных и управленческих навыков российская модель связывается с передачей рисков принятия решения по вертикали и обеспечением устойчивого развития организации, использованием латентных ресурсов (государственных структур), что придает организационной культуре парадигму стабильности, достижения абсолютной определенности при сужении возможностей организационных изменений.
-
Организационные ценности российского малого бизнеса аморфны, так как исходят из критерия эффективности и затрагивают способы достижения целей, не обращаясь к формулированию целей малого бизнеса. Организация воспринимается акторами малого бизнеса в практическом контексте, как система безопасности и гарантии невмешательства государства, чрезмерного давления на бизнес. Инструментальные ценности «организационной самодостаточности» и «зарабатывания денег» ориентируют на свободное, неопределенное «участие со стороны», определяют организационную структуру деформализованной и предпочтительной для «снижения» вызовов внешней среды, имеющихся издержек, дистанцируясь от различных форм организационного взаимодействия.
-
Нормы малого бизнеса влекут асимметричность внутриорганизационных отношений, разделяя на своих и чужих, не относящихся к «кругу делового общения», что приводит к сужению использования норм и позиционированию невмешательства со стороны государства и блокированию организационных инноваций, направленных на создание активных сообществ, обеспечивающих перепрофилирование деятельности и переопределение ее целей в принципиально новых экономических ситуациях.
-
Организационная культура малого бизнеса влияет на поведенческие модели таким образом, что при ориентации на присваивающее, неопределенное и инновационное поведение акторы малого бизнеса руководствуются прагматическими ценностями, рассматривая мысленно бизнес как сферу удовлетворения индивидуальных автономных потребностей, как способ адаптации к изменившимся социально-экономическим условиям, что открывает возможности социальной реактивности, переноса ответственности на средний и крупный бизнес, как сферы «незаработанного личным трудом» экономического капитала и эксплуатации бывшей государственной собственности. Ценность «самодостаточности» ориентирует акторов на «ограничение» организационного роста, так как отсутствие рыночных каналов и слабая социальная самопрезентация не создают условий для инвестиционного, инновационного поведения, которое присуще меньшинству акторов и связано, как правило, с перспективами перехода в средний бизнес.
-
В развитии организационной культуры российского бизнеса преобладает тенденция сдерживания организации прежде всего через мотивацию «зарабатывания денег» и «создание собственного дела» при том, что рыночные ценности оцениваются как сфера индивидуальной свободы и организационные рамки определяются «ожидаемыми дивидендами» от нахождения в организации. Прослеживается тенденция «рассогласования» с патерналистскими ценностями и становления достижения рыночного индивидуализма, что обусловливает возрастание привлекательности деловых ассоциаций и отказ от создания традиционных, предпринимательских профсоюзов или представительских организаций, ориентированных на организационное наследство, вертикально интегрированные отношения.
Научно-практическая значимость диссертационного исследования состоит в возможности применения полученных результатов и рекомендаций для повышения социальной эффективности деятельности организаций малого бизнеса, для налаживания оптимальных схем взаимодействия бизнеса и государственных структур на федеральном и региональном уровнях. Результаты исследования могут быть использованы при разработке и чтении курсов лекций по социологии управления, при составлении спецкурсов по теории и практике малого бизнеса.
Апробация работы. Результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на всероссийских и региональных научных конференциях, а также на II Всероссийском социологическом конгрессе «Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы» и на III Всероссийском социологическом конгрессе «Глобализация и социальные изменения в современной России», на Международной конференции «Роль идеологии в трансформационных процессах в России: общенациональный и региональный аспекты». Основные положения и выводы диссертационного исследования нашли отражение в четырех публикациях автора общим объемом 2,8 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения и списка использованной литературы.
